Nulägesanalys av arbetsmiljön i förskolan samt en handlingsplan för att minska sjukfrånvaron i förskolan

Transkript

1 Tjänsteutlåtande Utfärdat Diarienummer 1646/15 Område HR Avdelning HR Maria Tuvegran Telefon E-post: Nulägesanalys av arbetsmiljön i förskolan samt en handlingsplan för att minska sjukfrånvaron i förskolan Förslag till beslut I kommunstyrelsen 1. Handlingsplanen i syfte att minska sjukfrånvaron i förskolan antas. 2. Stadsledningskontorets uppdrag som erhölls av kommunstyrelsen att återkomma med en nulägesanalys av arbetsmiljön i förskolan förklaras fullgjort. 3. Stadsledningskontorets uppdrag som erhölls av kommunstyrelsen att återkomma med en handlingsplan i syfte att minska sjukfrånvaron i förskolan förklaras fullgjort. Sammanfattning Efter att sjukfrånvaron i förskolan, i synnerhet bland förskollärarna har ökat under flera år i rad har Stadsledningskontoret, enligt uppdrag från kommunstyrelsen , fått i uppdrag att göra en nulägesanalys av arbetsmiljön samt ta fram en handlingsplan för att minska sjukfrånvaron inom förskolan. Nulägesanalys och handlingsplan har arbetats fram i bred förankring och innehåller åtgärder som rör bemanning och arbetsorganisation i förskolan, fysiska risker i arbetsmiljön samt förutsättningar för det pedagogiska ledarskapet. Handlingsplanen innehåller åtgärder som leds och samordnas centralt medan andra hanteras lokalt i respektive förvaltning. För att få effekt på arbetsmiljö och sjukfrånvaro är det av största vikt att varje nämnd gör sin egen analys och prioritering av åtgärder utifrån sitt ansvar för verksamheten. Uppföljning görs inom ramen för stadens ordinarie uppföljningsprocess. Ekonomiska konsekvenser Beräkning av ekonomiska konsekvenser har gjorts för de åtgärder som leds och samordnas centralt. I bilaga 2 framgår bedömning av för vilka åtgärder som centrala medel kommer att äskas ur det kommuncentrala anslaget I handlingsplanen finns åtgärder som innebär att en specifik fråga behöver utredas. Utredningen kommer då att innehålla kostnadsberäkning och i de fall finansiering krävs kommer det att lyftas och avvägas i stadens ordinarie beredning av budget. 1(4)

2 Barnperspektivet Barnperspektivet är tillgodosett genom att handlingsplanen syftar till att förbättra arbetsmiljön för personal inom förskolan och därmed öka kvaliteten i verksamheten. Jämställdhetsperspektivet Verksamheten är starkt kvinnodominerad och många förskollärare är unga och i barnafödande ålder vilket gör att det är en hög andel föräldralediga. Detta är en starkt bidragande orsak till hög rörlighet och många vikarier. De åtgärder i handlingsplanen som syftar till att stabilisera personalsituationen är viktiga ur jämställdhetsperspektiv och bidrar till att minska stressen för alla i verksamheten. Mångfaldsperspektivet De åtgärder som ingår i handlingsplanen gäller alla som arbetar inom förskolan oavsett bakgrund, könsidentitet eller sexuell läggning. Miljöperspektivet Stadsledningskontoret har inte funnit anledning att beakta detta perspektiv. Omvärldsperspektivet År 2011 gjorde Arbetsmiljöverket fördjupade inspektioner inom förskolan i hela riket. Av dessa framkommer bland annat att kraven på verksamhet och personal har ökat vilket skapar stress och hög arbetsbelastning både bland personal och förskolechefer. Obalans mellan krav och resurser och begränsade möjligheter att påverka barngruppers sammansättning är ohälsosamt och skapar upplevelse hos personalen av att inte räcka till. Höga ljudnivåer, buller, tunga lyft samt arbete i böjda ställningar är ytterligare arbetsmiljöproblem som uppmärksammades i inspektionerna. Det är inte ovanligt att personal drabbas av ljudtrötthet, tinnitus och förslitningsskador. 1 I förskolan förekommer inga monotona ljud, däremot många höga impulsljud. Fredrik Sjödins doktorsavhandling vid Umeå Universitet visar att personalen i förskolan har mer tinnitus och mer hörselskador jämfört med dem som inte arbetar i bullriga miljöer. Resultatet visade också att personalen i förskolan hade exceptionellt höga stressnivåer, som inte direkt orsakas av ljudmiljön, utan av personalens upplevelse av bristande förutsättningar att göra ett bra jobb. Resultatet visade att vila och återhämtning är viktiga aspekter för en bättre upplevelse av sin arbetsmiljö. 2 Bilaga 1 Nulägesanalys arbetsmiljö förskolan Bilaga 2 Handlingsplan arbetsmiljö förskolan 1 Arbetsmiljöverket 2011, 2 Sjödin, F (2012): Buller i förskolan hälsa och åtgärder, Umeå universitet Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 2(4)

3 Ärendet Stadsledningskontoret har på uppdrag av kommunstyrelsen gjort en nulägesanalys av arbetsmiljön i förskolan samt tagit fram en handlingsplan i syfte att minska sjukfrånvaron i förskolan. Bakgrund I budget 2016 skriver S, MP och V att handlingsplaner för att förbättra arbetsmiljön för de grupper med högst sjukfrånvaro behöver tas fram. Efter att sjukfrånvaron i förskolan, i synnerhet bland förskollärarna har ökat under flera år i rad har Stadsledningskontoret fått i uppdrag att göra en nulägesanalys av arbetsmiljön och ta fram en handlingsplan med förslag på åtgärder för att förbättra arbetsmiljön och minska sjukfrånvaron inom förskolan. På övergripande nivå ligger sjukfrånvaron i förskolan (2015) på 10,3 procent och har ökat mellan 0,5-1 procentenhet varje år de senaste fem åren. Tunga lyft, hög ljudnivå och buller är starkt bidragande orsaker till ohälsa och sjukfrånvaro bland personalen. Samtidigt är både barn och personal frekvent utsatta för smitta vilket gör att korttidsfrånvaron är hög. Eftersom verksamheten i hög grad är beroende av vikarier vid frånvaro är det sårbart för verksamheten att förlita sig på korttidsvikarier. Samtidigt är rekryteringsbehovet av förskollärare mycket omfattande vilket leder till att förskolor kontinuerligt rekryterar och introducerar nya medarbetare. Detta är i längden påfrestande för hela verksamheten och ökar arbetsbelastningen både för chefer och den befintliga personalen. Sedan 1990 har det skett strukturella förändringar i förskolan som har bidragit till ökade krav på verksamhet och personal. Det ställs idag större krav på att förskolan är det första steget i utbildningssystemet, vilket medför att det ställs högre krav på planering, uppföljning, dokumentation och utvärdering. Det har i sin tur ställt krav på anpassning av arbetsorganisation, schemaläggning och bemanning i förskolan, vilket inte fullt ut genomförts. Samtidigt är barngruppernas storlek och sammansättning samt lokalernas utformning av stor betydelse för förskolepersonalens möjligheter att fullfölja det pedagogiska uppdraget. Chefer inom förskolan har i genomsnitt fler medarbetare per chef jämfört med andra verksamheter. Dessutom har många förskolechefer sin verksamhet geografiskt spridd på ett sätt som många andra enhetschefer inte har. Hög personalrörlighet, hög korttidsfrånvaro bland personalen och många uppgifter som inte är direkt kopplade till ledaruppdraget begränsar förskolechefens möjligheter att fullfölja det pedagogiska ledarskapet. Utifrån denna bakgrund har följande huvudområden identifierats som ingår i handlingsplanen. Arbetsmiljöfrågorna inom förskolan har sammanfattats i tre huvudområden Bemanning och arbetsorganisation i förskolan Fysisk arbetsmiljö i förskolan Förutsättningar för det pedagogiska ledarskapet Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 3(4)

4 Arbetssätt och uppföljning Arbetet har skett i bred förankring med stadsdelarna. En styrgrupp med sektorschefer, områdeschefer och HR-chefer har lett arbetet. En arbetsgrupp med förskollärare, barnskötare, förskolechefer och HR-specialister har tagit fram förslag på åtgärder i handlingsplanen. Under arbetets gång har dialog förts med representanter från Lärarförbundet, Kommunal och Skolledarna. Samverkan på CSG sker den 8 september. En nulägesbeskrivning av förskolans uppdrag och förutsättningar utifrån ett arbetsmiljöperspektiv har tagits fram (se bilaga 1). I dokumentet beskrivs de prioriterade arbetsmiljörelaterade utvecklingsfrågorna för verksamheten. Med stöd av nulägesbeskrivningen har arbetsgruppen formulerat vad som krävs för att förbättra arbetsmiljön och konkretiserat förslag på åtgärder i en handlingsplan. Handlingsplanen innehåller åtgärder som leds och samordnas centralt medan andra hanteras lokalt i respektive förvaltning. Varje nämnd gör sin egen analys och prioritering av åtgärder. Uppföljningen görs inom ramen för stadens ordinarie uppföljningsprocess. Att arbete sker enligt handlingsplanen (se bilaga 2) följs upp årligen. Uppföljning av förväntade effekter görs i samband kvalitetsrapporten som (enligt nuvarande process) görs vartannat år. I de fall åtgärderna är av strukturell karaktär kan det ta flera år innan effekthemtagning kan utläsas. Stadsledningskontoret Maria Tuvegran Planeringsledare Marita Schwartz Avdelningschef Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 4(4)

5 Nulägesanalys arbetsmiljö inom förskolan redigera Inledning Stadsledningskontoret (SLK) har fått i uppdrag av KS att göra en nulägesanalys av arbetsmiljön i förskolan och en handlingsplan i syfte att minska sjukfrånvaron i förskolan. Detta dokument är en nulägesanalys av förskolans uppdrag och förutsättningar utifrån ett arbetsmiljöperspektiv. I dokumentet beskrivs de prioriterade arbetsmiljörelaterade utvecklingsfrågorna för verksamheten. Med stöd av underlaget har arbetsgruppen formulerat vad som krävs för att förbättra arbetsmiljön och konkretiserat förslag på åtgärder i en handlingsplan (se separat handlingsplan). Handlingsplanen innehåller åtgärder som leds och samordnas centralt medan andra hanteras lokalt i respektive förvaltning. Varje nämnd gör sin egen analys och prioritering av åtgärder. 2. Bakgrund - förskolans uppdrag och förutsättningar Förskolan ska lägga grunden för ett livslångt lärande. Verksamheten ska vara rolig, trygg och lärorik för alla barn som deltar. Förskolan ska stimulera barns utveckling och lärande samt erbjuda en trygg omsorg. Verksamheten ska utgå från en helhetssyn på barnet och barnets behov och utformas så att omsorg, utveckling och lärande bildar en helhet. I samarbete med hemmen ska barnens utveckling till ansvarskännande människor och samhällsmedlemmar främjas. Förskolan ska vara ett stöd för familjerna i deras ansvar för barnens fostran, utveckling och växande. Förskolans uppgift innebär att i samarbete med föräldrarna verka för att varje barn får möjlighet att utvecklas efter sina förutsättningar Strukturella förändringar för förskolan sedan 1990-talet I början och mitten av 1990-talet ökade antalet barn i grupperna. Utgångsläget var då 12 barn på 1-2 år med 4 åa, 15 barn på 3-5 år med 3 åa och 16 barn på 1-5 år med 3,65 åa. Samtidigt drogs personalantalet ner till 3 åa per avdelning oavsett barnantal och barnens ålder. Även kök- och städpersonal minskades och en del av mat och städuppgifter lades över på den pedagogiska personalen. Samtidigt flyttade 6 åringar över till förskoleklass och ålderstrukturen förändrades på daghemmen (förskolorna) och de tomma platserna fylldes med yngre barn. I samband med detta fick förskolecheferna ett större uppdrag från ett nära ledarskap med en förskola till att ha ansvar för flera förskolor. Läroplanen som kom 1998 innehöll också ett nytt utbildningsuppdrag och hela verksamheten flyttades över från socialdepartementet till utbildningsdepartementet (1996). 1 Lpfö-98 1

6 redigera Maxtaxan infördes 2002 vilket i förlängningen medförde att barnens dagar blev längre på förskolan. Allteftersom förskolan byggdes ut har allt fler barn börjat allt tidigare. Detta har medfört att barngruppernas struktur har förändrats och antalet barn som är ett år är fler nu än tidigare. Läroplanen reviderades 2010 och utbildningsuppdraget för förskolan blev allt tydligare (ämnen). Förskollärare samt förskolechefer fick ett större och tydligare uppdrag med en statlig och kommunal styrning. Dessutom infördes ett legitimationssystem för förskollärare Legitimationssystemet syftar till att säkra och höja kvaliteten på förskollärare samt tydliggöra det individuella yrkesansvar som legitimerade förskollärare har. Denna historiska bakgrund visar att arbetsförhållandena har förändrats. Uppdraget har blivit mer komplext och det ställs större krav på att förskolan är det första steget i utbildningssystemet. Det medför att det ställs högre krav på planering, uppföljning, dokumentation och utvärdering, vilket i sin tur ställer krav på anpassning av arbetsorganisation, schemaläggning och bemanning. Från och med 1 juli finns möjligheten att anställa lärare med annan inriktning med pedagogisk högskoleutbildning. Lärare med annan inriktning i förskolan förväntas utföra arbetsuppgifter som komplement till förskollärare. Från och med 1 januari 2017 införs försteförskollärarsystem i förskolan i Göteborg stad. Detta för att stärka den pedagogiska kvalitén i stadens förskolor. 2.2 Demografisk utveckling fram till 2018 samt efterfrågan av plats Förskolan har expanderat kraftigt under de senaste åren med ca platser per år. I maj 2016 var drygt barn i åldern 1-5 år inskrivna i kommunal och fristående verksamhet. Under åren har nya förskoleplatser tillkommit planeras byggnation av nya platser. I befolkningsprognosen för åren ökar antalet 1-5 åringar med i genomsnitt 500 barn per år. Stadsdelarna Lundby, Västra Hisingen och Västra Göteborg står för en stor del av ökningen. Den kraftiga expansionen och fortsatt efterfrågan av platser inom förskolan kommer att innebära stora svårigheter att bemanna förskolan med rätt kompetens (se stycket arbetsmiljöfaktorer inom förskolan ) Prognos befolkningsutveckling barn i förskoleåldrar Källa: Stadsledningskontoret, samhällsanalys och statistik 3-5 år år

7 redigera Brukarenkäten Inför 2016 års brukarenkät har frågeställningarna utgått ifrån läroplanen för förskolan genom att föräldrarna får ta ställning till påståenden som behandlar barnets sociala förutsättningar samt barnets förutsättningar gällande lärande på förskolan. Den totala svarsfrekvensen för 2015 är 51 procent. Det är en förbättring mot 2014 års undersökning med 7 procentenheter och ökningen gäller i majoriteten av stadsdelarna. Totalt har föräldrar svarat på undersökningen. Syftet med den nya enkäten är att förbättra förutsättningarna för kvalitetsarbetet på förskolor och familjedaghem. Den nya enkäten ska utgöra ett tydligt verktyg för utvärdering och utveckling av verksamheten i relation till läroplanen. 3. Arbetsmiljöfaktorer 2011 gjorde Arbetsmiljöverket fördjupade inspektioner inom förskolan i hela riket. Av dessa framkommer bland annat att kraven på verksamhet och personal har ökat vilket skapar stress och hög arbetsbelastning både bland personal och förskolechefer. Obalans mellan krav och resurser och begränsade möjligheter att påverka barngruppers sammansättning är ohälsosamt och skapar upplevelse hos personalen av att inte räcka till. Höga ljudnivåer, buller, tunga lyft samt arbete i böjda ställningar är ytterligare arbetsmiljöproblem som uppmärksammades i inspektionerna. Det är inte ovanligt att personal drabbas av ljudtrötthet, tinnitus och förslitningsskador. 2 Personalbrist och vikariesituationen är andra vanliga orsaker till stress bland förskolepersonalen och förskolechefer har fått allt mindre tid till det pedagogiska ledarskapet. Många förskolechefer har ansvar för flera förskolor, som är geografiskt spridda vilket ytterligare ökar arbetsbelastningen. Liknande arbetsmiljöproblem har uppmärksammats i Lärarförbundets rapport från februari 2015, där det bl.a. framkommer att förskollärares uppdrag har blivit mer komplext i samband med skolreformer som trädde i kraft från 2011, men förutsättningarna för att utföra uppdraget har inte förändrats. 3 Medarbetarenkäten för förskolan 2016 har ett lägre resultat jämfört med hela SDN kring arbetsmiljö så som arbetsbelastning, återhämtning i arbetet och upplevelsen av stress. Grundskolan har ett liknande resultat. Frågor om förekomsten av muskelvärk i axlar, rygg och huvudvärk som tros bero på den fysiska arbetsmiljön har för förskolan det sämsta resultat inom SDF. Frågor om engagemang, motivation och meningsfullhet har ett högt resultat och är något högre än resultatet för SDN i sin helhet Likaså är resultatet för utveckling och förnyelse högre än genomsnittet i SDF (4.4). Resultatet är detsamma som i medarbetarenkäten Arbetsmiljöverket 2011, 3 Förskollärare, ur Rapport från Lärarförbundet

8 redigera Bemanning och arbetsorganisation i förskolan Svårigheten att rekrytera och behålla förskollärare i kombination med hög frånvaro försvårar möjligheterna att skapa en stabil bemanning. Frekvent rekrytering och introduktion av nya medarbetare är påfrestande för verksamheten och ökar arbetsbelastningen både för chefer och befintlig personal. Arbetsorganisationen i förskolan har inte fullt ut anpassats till det kommunala och statliga uppdraget enligt styrdokumenten. Långvarig obalans mellan krav och resurser är ohälsosam. Sammantaget bidrar detta till stress och att många medarbetare upplever en hög arbetsbelastning Stora rekryteringsbehov Stadens expansion av förskoleplatser i kombination med målsättning att öka andelen förskollärare och ersätta de som slutar gör att rekryteringsbehovet av förskollärare är mycket omfattande. Kommunen har även behov av att rekrytera många barnskötare. Enligt prognos har staden behov av 450 förskollärare och 200 barnskötare per år fram till Med nuvarande dimensionering av utbildningsplatser kommer de som examineras inte att räcka till. I hela region väst (6 högskolor inkl. GU) beräknas 720 förskollärare examineras under 2016, varav 270 vid Göteborgs universitet. Från och med 1 juli finns möjligheten att anställa lärare med annan inriktning med pedagogisk högskoleutbildning. Lärare med annan inriktning i förskolan förväntas utföra arbetsuppgifter som komplement till förskollärare Personalomsättning och intern rörlighet barnskötare och förskollärare Konkurrensen både mellan stadsdelar och med kranskommunerna om legitimerade förskollärare har skärpts till följd av bristsituationen och är en bidragande orsak till hög omsättning både internt och externt. Rörlighet barnskötare och förskollärare ,9% 4,0% 3,8% 5,4% 3,5% 1,0% 8,9% 5,3% 1,5% 1,3% Barnskötare Förskollärare Utökning av tillvidareanställda Rörlighet inom egen förvaltning Rörlighet mellan förvaltningar Tillsvidareanst.som slutat och ersatts Pensionsavgångar 4

9 redigera Både den externa och interna rörligheten är betydligt högre bland förskollärare än bland barnskötare. Förskollärarna är konkurrensutsatta och har en större marknad än barnskötarna och det finns betydligt fler förskollärartjänster än barnskötartjänster att söka. I grafen illustreras enbart rörlighet bland tillsvidareanställda. Sammantaget rekryterades fler barnskötare än förskollärare under 2015 men barnskötare rekryteras i mycket högre utsträckning till tidsbegränsade anställningar medan förskollärare rekryteras till tillsvidareanställningar. Många förskolor rekryterar och introducerar kontinuerligt nya medarbetare både på tillsvidareanställningar och vikariat. Detta är i längden påfrestande för hela verksamheten och ökar arbetsbelastningen både för chefer och den befintliga personalen Lönebildning i förskolan Att arbeta med lönebildningsfrågan för att både behålla och kunna rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en viktig fråga ur arbetsmiljösynpunkt. Lönenivåer som kan motivera till utbildning inom yrket, för att kunna rekrytera samt ge möjlighet till löneutveckling för att behålla redan anställda är förutsättningar för bemanning i förskolan. Förskollärare har i många år varit en prioriterad grupp i löneöversyn, men fortfarande återstår åtgärder för att åstadkomma jämställda och konkurrenskraftiga lönenivåer för gruppen förskollärare. Brist på utbildade förskollärare som söker lediga arbeten i förvaltningarna innebär att lönerna för nyutbildade tenderar att öka. Samtidigt bidrar det till att fler förskollärare ser möjligheten att byta arbetsplats för att förbättra sina villkor, både lönemässigt och när det gäller arbetsmiljö. Rörligheten i sig innebär en ansträngning i arbetsmiljön för chefer och medarbetare. I detta skede blir det än viktigare att förvaltningarna utarbetar en långsiktig strategi för att åstadkomma konkurrenskraftiga löner för gruppen som helhet. Svårigheten i ett sådant arbete är dock att klara de kostnadsökningar det medför. Därför måste diskussioner föras om hur lönebildningsfrågorna kommer in i förvaltningars ekonomistyrning. Bland annat behöver bredare beräkningar för löneökningar och totala kostnader för löner göras. Hänsyn kan t ex tas till kostnader för personalomsättning och brister i måluppfyllelse Vikariebehov och bemanningsenheter Både barn och personal är frekvent utsatta för smitta vilket gör att korttidsfrånvaron är hög. Verksamheten är i hög grad beroende av vikarier vid frånvaro och det är sårbart för verksamheten att förlita sig på korttidsvikarier istället för att öka grundbemanningen. Timavlönade kan tacka nej till arbete vilket innebär att alla frånvaroluckor inte kan täckas akut på morgonen. Dessutom annonserar förskolorna frekvent efter förskollärare men lyckas inte alltid rekrytera. Dessa vakanser tillsätts ofta med timavlönade från bemanningsenheterna. I flertalet stadsdelar håller bemanningsenheter på att byggas upp, i första hand för att hantera korttidsbemanningen inom äldreomsorgen, i några stadsdelar även för förskolan. Det finns en viss oro bland förskolecheferna beträffande bemanningsenheternas ramar och regelverk i förhållande till förskolans verksamhet. 5

10 3.1.6 Förutsättningar för att planera bemanning redigera Göteborgs förskolor saknar ett digitalt verktyg för att registrera barnens frånvaro och närvaro. Registrering av barnens närvaro skulle ge en övergripande bild över närvaron både för hela dagar och närvaro under dagen. Det skulle underlätta förskolchefernas bemanningsplanering både vad gäller behov av vikare men också vad gäller samverkan kring öppettider mellan avdelningar. Sjukfrånvaron hos barnen är ett tillgängligt och praktiskt mått för att följa barnens sjuklighet i förskolan över tid. I syfte att minska smittspridningen inom förskolorna har kommunen sedan flera år tillbaka ett samarbete med smittskyddsenhetens HYFS- projekt (hygiensjuksköterska i förskolan). I samband med upphandling av nytt administrativt IT-stöd för utbildningsområdet planeras ett närvarosystem ingå (ingår i Tjänsteplan utbildning) Sjukfrånvaro och annan frånvaro bland personalen På övergripande nivå ligger sjukfrånvaron i förskolan (2015) på 10,3 procent och har ökat mellan 0,5-1 procentenhet varje år de senaste fem åren. Sjukfrånvaron varierar mellan olika stadsdelar i spannet 8,3 till 12,4 procent. Den långa sjukfrånvaron står för den största ökningen i alla stadsdelar. Det finns inga entydiga förklaringar varför sjukfrånvaron ökar men smittspridning, tunga lyft, buller och stress är orsaker som bidrar till ohälsa i förskolan. Utveckling av sjukfrånvaron bland barnskötare och förskollärare under en femårsperiod Barnskötare Förskollärare 8,8% 8% 7,3% 7,7% 9,4% 8,2% 10,1% 9,1% 11,1% 10,2% Förskollärare - sjukfrånvaro Rent generellt har grupper med högskoleutbildning lägre sjukfrånvaro än yrkesgrupper med lägre utbildningsnivå. Förskollärare utmärker sig i förhållande till andra yrkesgrupper med högskoleutbildning i kommunen. Förskollärares sjukfrånvaro ligger betydligt högre, i synnerhet den korta sjukfrånvaron. Totalt är sjukfrånvaron bland förskollärare 10,2 % (jfr. lärare i grundskola 5,6 %, sjuksköterskor 8 %, socialsekreterare 8,2 % och fritidspedagoger 8,6 %). 6

11 redigera Barnskötare - sjukfrånvaro Barnskötares sjukfrånvaro skiljer sig inte på samma sätt som förskollärare från jämförbara yrkesgrupper utan är av ungefär samma omfattning som grupper med motsvarande utbildningsnivå i brukarintensiv verksamhet. Barnskötares sjukfrånvaro är 11 % (jfr habiliteringspersonal 10,6 %, undersköterska 12,4 % och vårdbiträde 11,8 %). Bland förskollärare är den korta sjukfrånvaron jämnt fördelad i olika åldersintervall, men bland barnskötare är det den yngre åldersgruppen under 34 år som har betydligt högre korttidsfrånvaro jämfört med de andra åldersintervallen. Varför just detta skiljer sig mellan förskollärare och barnskötare är svårt att förklara och behöver analyseras ytterligare Föräldraledighet Den omfattande rekryteringen de senaste åren har gjort att yrkesgrupperna inom förskolan har föryngrats väsentligt. De som nyrekryteras är unga och många är i barnafödande ålder. Förskollärare har högre andel med föräldraledighet och tillfällig föräldrapenning (9,9 %) jämfört med andra yrkesgrupper. Motsvarande siffra för barnskötare är betydligt lägre (6,3 %). Den totala frånvaron är därför väsentligt mycket högre än enbart sjukfrånvaron. Frånvaro fördelad på sjukfrånvaro och föräldraledighet per yrkesgrupp år 2015 Sjukfrånvaro Föräldraledighet 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 6,3% 9,9% 5,0% 11,1% 10,2% 0,0% Barnskötare Förskollärare 3.2 Fysisk arbetsmiljö i förskolan Smittspridning och hög infektionsrisk, tunga lyft, hög ljudnivå och buller är starkt bidragande orsaker till ohälsa och sjukfrånvaro bland personalen. Barngruppernas storlek och sammansättning och lokalernas utformning har stor betydelse för förskolepersonalens möjligheter att fullfölja det pedagogiska uppdraget och är en av de faktorer som arbetsmiljöverket i sina inspektioner identifierat som en orsak till stress bland förskolepersonalen Barngruppers sammansättning och storlek Begreppen liten eller för stor barngrupp bygger på personalens upplevelse och bedömning i förhållande till förskolans ramar och villkor, den aktuella barngruppens sammansättning, innehåll, aktiviteter och specifika situation. Vid bedömning av antalet barn i gruppen måste 7

12 redigera man ta hänsyn till om det finns många barn i behov av särskilt stöd för sin utveckling samt lokalernas utformning och rymlighet. 4 Enligt läroplanen ska hänsyn tas till barns olika förutsättningar och behov. Stadsdelarnas befolkningssammansättning är olika och det innebär att verksamheten inte kan formas på samma sätt överallt och att förskolans resurser därför inte ska fördelas lika. 5 Flera stadsdelar använder sig av poängsystem för placering av barn i förskolorna. I stora barngrupper uttrycker förskollärarna att de inte har tid och möjlighet att ge barn utrymme eller att kunna lyssna på dem och därmed bidra till att de utmanas och utvecklas. Förskollärarna beskriver att de inte hinner gå på djupet med den pedagogiska verksamheten, utan att de förenklar, vilket de upplever som oprofessionellt. Tidsfaktorn framstår som viktig, då ett ökat antal barn dels ger mindre tid för varje barn, dels mindre tid för specifika aktiviteter. Enligt förskollärarna i Sheridans, Williams och Pramling Samuelssons studie 6 minskar barns delaktighet och inflytande när barnantalet ökar. Det kan innebära att förskollärarna väljer bort att medvetet arbeta utifrån läroplanen och istället bygger verksamheten på ett innehåll med slumpmässiga val. Palmérus och Hägglund 7 har gjort en studie Hur många vuxna behövs på dagis som visar på att en större betydelse än barngruppernas storlek hade arbetslagets arbetssätt och graden av enighet kring hur verksamheten skulle bedrivas. Det innebär att vikten av att göra en barnkonsekvensanalys som utgår ifrån barnens behov, personalens kompetens, personaltäthet och lokalernas utformning utgör en stor del när man ska planera barngruppernas sammansättning. 8 Skolverket har kommit fram till nya rekommendationer kring barngruppernas storlek. För barn mellan 1-3 år är riktmärket för barngrupper storlek För barn mellan 4-5 år är riktmärket 9-15 barn. Statistiken för Göteborgs Stad redovisas genom ett snitt för alla barngrupper, vilket innebär att staden inte särredovisar åldersgrupper. I Göteborgs Stad är snittet för alla barngrupper 17,3. 9 Kommunstyrelsen har gett Stadsledningskontoret i uppdrag att göra en kartläggning av storleken och sammansättningen på barngrupperna i förskolan. Uppdraget ska återredovisas vid årsskiftet Lokaler och lärmiljö för alla barn I vissa fall saknas förutsättningar för att skapa stimulerande lärmiljöer eftersom lokalerna inte alltid är anpassade för den moderna förskolans pedagogiska arbete. För att kunna skapa miljöer för lärande krävs en pedagogisk kunskap och förståelse för hur organisering av miljöer påverkar hur och vad barn lär. Det innebär faktorer som låga möbler anpassade för barn, hur dessa möbler placeras för att skapa aktivitetszoner där barn i mindre grupper kan 4 Skolverkets rapport 433, Barngruppers storlek i förskolan, Skolverkets allmänna råd, Kvalitet i förskolan, Pramling-Samuelsson I, Williams P, Sheridan S (2016). Barngruppens storlek i förskolan. Konsekvenser för utveckling och kvalitet. Natur och kultur 7 Palmerus K, Hägglund S (1987). Hur många vuxna behövs på dagis - en studie av personaltäthet, socialt samspel och aktiviteter på sex daghemsavdelningar. Göteborgs universitet, pedagogiska institutionen. 8 Skolverkets rapport 433, Barngruppers storlek i förskolan, Skolverkets rapport 433, Barngruppers storlek i förskolan,

13 redigera agera självständigt och se sig själva som kompetenta. Miljöer som är flexibla och anpassningsbara efter barngruppens intressen och behov. Att erbjuda en miljö som visar på fler möjligheter för barn att till exempel använda många olika typer av material, såväl traditionella leksaker som retur- och skapande material. Flera av dagens förskolor är byggda för mindre barngrupper än vad som förekommer i dag, storleken på ett rum kan påverka de aktiviteter som genomförs och på hur många barn som kan vistas där. Det kräver att planering av rutiner och aktiviteter organiseras annorlunda än tidigare. När detta inte genomförs kan buller och höga ljudnivåer bli konsekvenser. På en del förskolor är inte möbler anpassade för både barn och personal vilket kan leda till förslitningsskador hos personalen. Lokalsituationen för förskolorna i Göteborg kräver stora investeringar Buller och höga ljudnivåer I förskolan förekommer inga monotona ljud, däremot många höga impulsljud. Fredrik Sjödins doktorsavhandling 10 vid Umeå Universitet visar på att ljudnivåerna inom förskolan inte överskrider de hygieniska gränsvärdena. Ändå har personalen mer tinnitus och mer hörselskador jämfört med dem som inte arbetar i bullriga miljöer. Fredrik Sjödins doktorsavhandling vid Umeå universitet visar också hur man kan komma tillrätta med bullret. Ljudmiljöerna i förskolan stämmer inte överens med traditionellt bullriga arbetsmiljöer, vilka ligger till grund för riktlinjer och gränsvärden. Resultatet visade också att personalen i förskolan hade exceptionellt höga stressnivåer, som inte direkt orsakas av ljudmiljön, utan av att personalen tyckte att förutsättningarna för att göra ett bra jobb var dåliga. Personalen upplevde att de inte fick den tid de behövde med barnen, särskilt de med särskilda behov. För mycket arbetstid lades på nya administrativa uppgifter. Resultatet visade också att vila och återhämtning är viktiga aspekter för en bättre upplevelse av arbetsmiljön. I undersökningen tvingades personalen att vila en kvart i ett tyst rum på föroch eftermiddagen. Det uppskattades av personalen och de visades tåla ljudnivån mycket bättre efter vilan. När ljudmiljön förbättrades mådde de flesta bättre, framför allt de som upplevde hög stress och utbrändhet. I studien framkom att de akustiska åtgärderna, som ljudabsorberande möbler och ljuddämpade leksaker hade direkt effekt på arbetshälsan. Mindre barngrupper hade också effekt, inte direkt på ljudet, men de anställda upplevde att de fick mer tid för barnen vilket påverkade arbetsmiljön positivt. Undersökningens slutsats pekar på att det krävs fler förändringar än mindre barngrupper för att påverka ljudmiljön. Det viktigaste är att förbättra ljudkvaliteten. Det kan betyda färre grupper i rummet och jämnare nivå på ljudet med hjälp av till exempel leksaker med beteckningen bra ljudval. 11 (Se även ovan vad som skrivs i avsnittet om Arbetsmiljöverkets inspektioner i detta dokument) 10 Sjödin, F (2012): Buller i förskolan hälsa och åtgärder, Umeå universitet 11 Arbetsmiljöforskning.se 2013, 9

14 redigera Förutsättningar för det pedagogiska ledarskapet. Chefers möjlighet att leda och styra sin verksamhet påverkas av de organisatoriska förutsättningarna. Upp till 35 medarbetare per chef, hög personalrörlighet, hög korttidsfrånvaro bland personalen och många uppgifter som inte är direkt kopplade till ledaruppdraget begränsar förskolechefens möjligheter att fullfölja det pedagogiska ledarskapet. Dessutom har många förskolechefer geografiskt spridda förskolor Förskolechefers organisatoriska förutsättningar Göteborgs Stad har under flera år samarbetat med Chefios för att kartlägga chefers förutsättningar att utföra sitt uppdrag. Chefios är ett forsknings- och utvecklingsprojekt som bedrivs på Göteborgs Universitet och fokuserar på de organisatoriska förutsättningarna att vara chef i offentlig sektor. Målsättningen för projektet är att bidra med forskningsbaserad kunskap som kan användas för att skapa organisatoriska förutsättningar för chefer så att deras arbetssituation förbättras och verksamheten effektiviseras. Några av de faktorer som har stor betydelse är tillgång till administrativt närstöd och stöd av specialister, antal medarbetare per chef samt geografiskt spridd verksamhet. Genomsnittligt antal medarbetare/chef inom förskolan har legat på de senaste fem åren. För samtliga verksamheter inom SDN är genomsnittet 32 medarbetare per chef. Förskolan har flest antal medarbetare per chef i jämförelse med alla stadens verksamheter. För en chef i en verksamhet med hög frånvaro och hög personalrörlighet innebär hantering av frånvaro och rekrytering av nya medarbetare en inte obetydlig arbetsinsats om man har ansvar för 35 medarbetare. När det gäller det administrativa stödet till förskolechefer är det svårt att avgöra om det har ökat eller inte eftersom man förvaltningslokalt organiserar det administrativa stödet olika. En del stadsdelar har det administrativa stödet i en gemensam enhet. Däremot kan man se att det har tillkommit utvecklingsledare/verksamhetsutvecklare som är specifikt knutna till förskolan. Många chefer inom förskolan har, liksom chefer inom hemtjänst och funktionshinder, sin verksamhet geografiskt spridd på ett sätt som andra enhetschefer inte har. Att inte ha fysiskt nära till sina medarbetare är mer krävande och påverkar arbetstyngd och möjlighet till återhämtning. Det finns 396 förskolor och 164 förskolechefer i tjänst vilket betyder att det i genomsnitt är 2,5 adresser per förskolechef. Det varierar mellan olika stadsdelar och beror på storleken på förskolan. Rörligheten bland förskolechefer avviker inte i förhållande till andra verksamheter, snarare är den något lägre ökade antalet avgångar på egen begäran, men den utvecklingen måste följas över längre period för att se om det är tillfälligt eller en trend. Visserligen ligger sjukfrånvaron bland stadens chefer inte högt, men det är värt att notera att sjukfrånvaron bland förskolechefer ökat från 2,8 % till 6 % sedan 2013 och det är en kraftig ökning, om än från en mycket låg nivå. Bland chefer är det i huvudsak lång sjukfrånvaro som ökar. Korttidsfrånvaron är mycket låg. 10

15 redigera Chefios i förskolan Två stadsdelar har genomlyst hela sin verksamhet med stöd av Chefios verktygen. Deras resultat bekräftar bilden som beskrivits ovan, att medarbetargrupperna är relativt stora och att det finns en hög grad av logikkonflikter med att vara chef för geografiskt spridda enheter. I det dagliga arbetet upplevs målkonflikter mellan uppgifter vilket ställer höga krav på prioriteringar samtidigt som uppgifter ofta styrs av brandkårsutryckningar. Förskolechefer upplever brister i tydligheten i sitt uppdrag och får lägga tid på uppgifter som inte ligger i deras huvuduppdrag så som lokaler, intern service etc. samtidigt som de upplever en press kring svårigheter att rekrytera utbildad personal för att klara av sitt huvuduppdrag. De önskar således mer stöd i rekrytering, rehabilitering och administration. Som i flera av våra verksamheter inom välfärdstjänster finns många kravställare på hur arbetet ska utföras, så som barn, föräldrar, politiker, media, lagstiftning mm. Samtidigt som förskolechefer upplever en hög stress har de en hög arbetslust jämfört med andra sektorer i stadsdelarna Chefsenkäten I årets chefsenkät har förskolcheferna ett lägre resultat än staden i genomsnitt på samtliga frågor. HME (Hållbart medarbetarengagemang) och NMI (Nöjd medarbetarindex) har sjunkit något. De områden som får lägst resultat och samtidig är lägre än stadens i genomsnitt är frågor som berör relationen till närmsta chef och ledningsarbetet samt återhämtning i arbetet och arbetsmängd. Även hälsofrågorna visar på ett lägre resultat än staden i övrigt såsom upplevelsen av fysiska besvär och stress. Två tredje delar av förskolchefer anser att de har för många medarbetare och det är det lägsta resultatet för stadens chefer. Rektorer inom grundskolan har ett bättre resultat på frågan i medarbetarenkäten trots att de har lika många antal underställa medarbetare som förskolchefer. 11

16 redigera Sammanfattande slutsatser - prioriterade arbetsmiljörelaterade utvecklingsfrågor 4.1 Bemanning och arbetsorganisation i förskolan Svårigheten att rekrytera och behålla förskollärare i kombination med hög frånvaro försvårar möjligheterna att skapa en stabil bemanning. Frekvent rekrytering och introduktion av nya medarbetare är påfrestande för verksamheten och ökar arbetsbelastningen både för chefer och befintlig personal. Arbetsorganisationen i förskolan har inte fullt ut anpassats till det kommunala och statliga uppdraget enligt styrdokumenten. Långvarig obalans mellan krav och resurser är ohälsosam. Sammantaget bidrar detta till stress och att många medarbetare upplever en hög arbetsbelastning. 4.2 Fysisk arbetsmiljö i förskolan Smittspridning och hög infektionsrisk, tunga lyft, hög ljudnivå och buller är starkt bidragande orsaker till ohälsa och sjukfrånvaro bland personalen. Barngruppernas storlek och sammansättning och lokalernas utformning har stor betydelse för förskolepersonalens möjligheter att fullfölja det pedagogiska uppdraget och är en av de faktorer som arbetsmiljöverket i sina inspektioner identifierat som en orsak till stress bland förskolepersonalen. 4.3 Förutsättningar för det pedagogiska ledarskapet. Chefers möjlighet att leda och styra sin verksamhet påverkas av de organisatoriska förutsättningarna. Upp till 35 medarbetare per chef, hög personalrörlighet, hög korttidsfrånvaro bland personalen och många uppgifter som inte är direkt kopplade till ledaruppdraget begränsar förskolechefens möjligheter att fullfölja det pedagogiska ledarskapet. Dessutom har många förskolechefer geografiskt spridda förskolor. 12

17 Handlingsplan arbetsmiljö i Förskolan För att stödja verksamhetens systematiska arbetsmiljöarbete på stadenövergripande nivå tas handlingsplan för att förbättra arbetsmiljön fram. Det är en del i stadens systematiska arbetsmiljöarbete och utgör ett planeringsunderlag för förvaltningarnas lokala arbetsmiljöarbete där varje nämnd gör sin egen analys och prioritering av aktiviteter. Utifrån nulägesbeskrivning arbetsmiljö (se bilaga) har verksamheten identifierat ett antal arbetsmiljörelaterade utvecklingsfrågor. I denna handlingsplan beskrivs vad som krävs för att förbättra arbetsmiljön samt förslag på åtgärder. Varje utvecklingsfråga inleds med en beskrivning om varför den är viktig. Det är dels ett stöd för att motivera insatserna, dels ett stöd för att bättre kunna beskriva vad vi behöver göra. Arbetsmiljöfrågorna inom förskolan har sammanfattats i tre huvudområden: Bemanning och arbetsorganisation i förskolan Fysisk arbetsmiljö i förskolan Förutsättningar för det pedagogiska ledarskapet Uppföljning av handlingsplan Uppföljningen kommer att göras inom ramen för stadens ordinarie uppföljningsprocess. Uppföljning av att arbete sker enligt handlingsplanen görs årligen. Uppföljning av förväntade effekter görs i samband kvalitetsrapporten som (enligt nuvarande process) görs vartannat år. I de fall åtgärder som ingår i planen är av strukturell karaktär tar det ofta flera år innan de får mätbara effekter.

18 1. Bemanning och arbetsorganisation i förskolan Svårigheten att rekrytera och behålla förskollärare i kombination med hög frånvaro försvårar möjligheterna att skapa en stabil bemanning. Frekvent rekrytering och introduktion av nya medarbetare är påfrestande för verksamheten och ökar arbetsbelastningen både för chefer och befintlig personal. Arbetsorganisation i förskolan har inte fullt ut anpassats till det kommunala och statliga uppdraget enligt styrdokumenten. Långvarig obalans mellan krav och resurser är ohälsosam. Sammantaget bidrar detta till stress och att många medarbetare upplever en hög arbetsbelastning. Utvecklingsområde med bäring på bättre arbetsmiljö Utveckla och tydliggöra yrkesroller, uppdrag och kompetenser. Bemanna verksamheten efter förskolans uppdrag, barnens närvaro och förutsättningar. Minska beroendet av korttidsvikarier Minska personalrörlighet bland förskollärare. Åtgärder - Fördjupad uppdragsdialog kopplat till yrkesroller, uppdrag och behov av kompetensutveckling. - Utforma arbetsorganisation utifrån respektive yrkesroll. - Skapa utrymme för planering i schemaläggningen. Central ledning och samordning - Planera för att ett närvarosystem för barnen ingår i upphandlingen av nytt administrativt IT-stöd (Tjänsteplan utbildning). - Arbeta flexibelt med schemaläggning och komma bort ifrån det avdelningsvisa arbetslagstänket (nytänk). - Anställa fasta vikarier löpare för att ge möjlighet till PUT-tid (pedagogisk utvecklingstid) och gemensam reflektionstid. - Öka upp bemanningen i verksamheten genom fasta vikarier. Central ledning och samordning - Undersöka möjligheter att skapa webb-baserad avgångsenkät där resultatet kan aggregeras. Investering/finansiering Hanteras i pågående beställning av nytt administrativt IT-stöd Beaktas i utredningen

19 Minska på praktiska kringuppgifter i syfte att förskolans personal ska för få mer tid för det pedagogiska innehållet. Säkerställa vikariers kompetens, förståelse för bemötandefrågor, värdegrund och uppdraget Lpfö. Effekthemtagning: Stabil bemanning och minskat beroende av korttidsvikarier - Anställa och nyttja 1:e förskollärare i den pedagogiska verksamheten för att bl.a. skapa utvecklings- och karriärmöjligheter - Föra diskussion om hur lönebildningsfrågor integreras i förvaltningarnas ekonomistyrning. - Strukturerade avslutningssamtal för att få bättre kunskap om avgångsorsaker. - Se över vilka uppgifter som kan utföras av någon annan än den pedagogiska personalen och förstärk enheterna med personal som kan utföra dessa arbetsuppgifter. Central ledning och samordning - Ta fram en webbaserad introduktionsutbildning särskilt utformad för vikarier i förskolan. - Introduktionsprogram för vikarier som tydliggör uppdraget Medel för webbaserad introduktionsutbildning kr avsätts i kompetensförsörjningsanslaget Uppföljning:

20 2. Fysisk arbetsmiljö i förskolan Smittspridning och hög infektionsrisk, tunga lyft, hög ljudnivå och buller är starkt bidragande orsaker till ohälsa och sjukfrånvaro bland personalen. Barngruppernas storlek och sammansättning samt lokalernas utformning har stor betydelse för förskolepersonalens möjligheter att fullfölja det pedagogiska uppdraget och är en av de faktorer som arbetsmiljöverket i sina inspektioner identifierat som en orsak till stress bland förskolepersonalen Utvecklingsområde med bäring på bättre arbetsmiljö Anpassa verksamheten efter barngruppers sammansättning och storlek (socioekonomisk, barn med särskilda behov etc.) Minska infektionsrisk och smittspridning bland personal och barn. Minska buller och öka kunskap om ergonomi (lyftteknik och arbete i böjda ställningar). Åtgärder Effekthemtagning: Sjukfrånvaron, särskilt den korta, minskar både bland barn och personal Uppföljning: - Lokalerna utformning ska styra gruppens sammansättning och storlek - Utred möjligheter och hinder med poängsystemen vid placering av barn utifrån barnens behov och personalens kompetens. - I större utsträckning placera barn med utgångspunkt för hela förskolans kapacitet, snarare än avdelning - Visa större förtroende för yrkesprofessionen genom att ge förskolepersonalen ökat inflytande över barngruppernas sammansättning per förskola. - Säkerställa att HYFS-rutiner tillämpas. - Mer information om HYFS till föräldrar. - Avsätta gemensamma resurser för ergonomi och HLR regelbundet för personal. - Införa hörselkontroll för personalen - Anpassa lokaler och möbler för både barn och vuxna Investering/finansiering

21 3. Förutsättningar för det pedagogiska ledarskapet Chefers möjlighet att leda och styra sin verksamhet påverkas av de organisatoriska förutsättningarna. Upp till 35 medarbetare per chef, hög personalrörlighet, hög korttidsfrånvaro bland personalen och många uppgifter som inte är direkt kopplade till ledaruppdraget begränsar förskolechefens möjligheter att fullfölja det pedagogiska ledarskapet. Dessutom har många förskolechefer geografiskt spridda förskolor. 4. Utvecklingsområde med bäring på bättre Åtgärder Investering/finansiering arbetsmiljö Minimera antalet chefer som har fler än två geografiskt spridda förskolor - Översyn av ledningsorganisationen och fördelning av arbetsuppgifter Minska på antalet kringuppgifter, vad gäller lokalfrågor (såväl inne- som utemiljö) för att få mer tid för det pedagogiska ledarskapet - Få kvalificerat administrativt stöd och samlat verksamhetsstöd för lokalfrågor Avlasta chefer i personalärenden (rekrytering, introduktion, rehabilitering) och öka det administrativa närstödet för förskolechefer - Förstärk det kvalificerade HR-stödet. (ADATO, offentliga jobb, o.dyl.) - Tydliggöra uppdrag och förväntningar mellan förskolechef och HR. - Särskilda rekryteringsspecialister för stöd i rekrytering - Anställa kvalificerade administratörer i förskolan. Effekthemtagning: Chefer är mer närvarande i det dagliga arbetet och har förstärkt stöd av specialister och administratörer. Uppföljning: