Jobbcoacher och anställningsbarhet

Transkript

1 Studie- och yrkes vägledarutbildningen Individ och samhälle Examensarbete 15 högskolepoäng Jobbcoacher och anställningsbarhet En studie om jobbcoachers syn på och arbete med arbetssökandes anställningsbarhet. Job coaches and employability A study of job coaches views and work with the employability of jobseekers. Anna Burman Studie- och yrkesvägledarutbildningen 180 hp Examinator: Handledare: Nils Ange Andersson handledare Handledare: Frida Wikstrand

2

3 Sammanfattning Syftet med detta examensarbete är att undersöka hur jobbcoacher som arbetar på arbetsförmedlingen ser på begreppet anställningsbarhet. Syftet är också att granska hur jobbcoacherna ser på sina möjligheter att coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet samt att undersöka vilket ansvar jobbcoacherna lägger på sig själva och på de arbetssökande. Urvalet är fem interna jobbcoacher anställda på Arbetsförmedlingen och metoden jag har använt mig av är semistrukturerade intervjuer. För att analysera resultatet har jag använt mig av två framstående synsätt på hur man ser på anställningsbarhet, vilka är den teknisk-rationella och den förståelsebaserade synen samt McQuaid & Lindsay s tabell över individuella faktorer, personliga förhållanden och yttre faktorer som påverkar anställningsbarheten hos individer. Resultatet visar att jobbcoacherna främst tillämpar ett förståelsebaserat synsätt på anställningsbarhet, vilket innebär att de coachar de arbetssökande mot anställningsbarhet genom att försöka göra dem medvetna om hur de kan öka sin anställningsbarhet. Det framkommer att jobbcoacherna anser sig ha stora möjligheter att coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet då de ser fler förutsättningar än motstånd med coachningen. Slutligen har jag även kommit fram till att det är de arbetssökande som ses som ansvariga över sin anställningsbarhet. Nyckelord:, Anställningsbarhet, ansvar, Arbetsförmedlingen, coachning, jobbcoach

4

5 Innehållsförteckning 1. Inledning och bakgrund Syfte Frågeställningar Metod Val av metod Urval Genomförande Etiska överväganden Validitet och reliabilitet Tidigare forskning Anställningsbarhetsbegreppet Förtroendets betydelse Teori Den teknisk-rationella och den förståelsebaserade synen The concept of employability Resultat Jobbcoachernas inramning av anställningsbarhet Jobbcoachernas möjligheter att coacha mot anställningsbarhet Jobbcoachernas fördelning av ansvaret att bli anställningsbar Sammanfattning Analys Jobbcoachernas inramning av anställningsbarhet Jobbcoachernas möjligheter att coacha mot anställningsbarhet

6 6.3 Jobbcoachernas fördelning av ansvaret att bli anställningsbar Sammanfattning Diskussion Slutsatser och reflektioner Förslag till vidare forskning Källförteckning Bilaga 1 Mail till jobbcoacher...32 Bilaga 2 Intervjuguide 33

7 1. Inledning och bakgrund Hösten 2006 tillträdde den borgerliga regeringen och de startade genast sitt arbete med att göra ändringar i arbetsmarknadspolitiken. Våren 2008 hade åtgärder genomförts och det hade fastställts att Arbetsförmedlingens huvuduppgift skulle vara matchning och coachning. En ny satsning blev alltså personlig coachning som vara tillgängligt för de arbetssökande (Sohlman, 2009). Arbetsförmedlingen är Sveriges största förmedlare av arbeten och har som uppdrag att så effektivt som möjligt föra samman dem som söker personal med dem som söker arbete (Arbetsförmedlingen 1). I december 2008 fick Arbetsförmedlingen i uppdrag av regeringen att upphandla kompletterande aktörer som ska erbjuda de arbetssökande en personlig jobbcoach (Arbetsförmedlingen 2). Arbetsförmedlingen anställde och utbildade under vintern och våren 2009 cirka 740 interna jobbcoacher. Jobbcoachernas uppdrag är att ge ett individanpassat stöd under maximalt tre månader för att hjälpa en arbetssökande till ett arbete. Jobbcoacherna ska också bidra till att arbetssökande får stöd och hjälp att hitta lämpliga praktikplatser och praktisk kompetensutveckling samt till att marknadsföra nystartsjobb (Arbetsförmedlingen 3). Arbetsförmedlingens satsning på interna jobbcoacher är en utgångspunkt för denna uppsats. Även den rådande diskussionen kring begreppet anställningsbarhet har påverkat mitt ämnesval. Jobbcoachernas uppgift är att coacha de arbetssökande mot ett arbete och för att kunna få ett arbete krävs det att individen är anställningsbar. Vad är anställningsbar? Det finns ingen tydlig precisering av begreppet anställningsbar. Hur det definieras beror på vem som använder det och på sammanhanget. Anställbarhetsbegreppet kom till Sverige i mitten av 1990-talet med anledning av att det har skett en förskjutning i vad som betraktas orsaka problem med sysselsättningen. Sysselsättningsproblemet ansågs till en början vara orsakat av brist på arbeten, men nu anses det vara individen som inte motsvarar kraven som ställs från arbetsmarknaden (Allvin, 2006). På arbetsmarknad idag ställs höga krav på att individen ska ta eget ansvar på sin sysselsättning. Detta innebär att det ställs krav på att individer ska utveckla sin kompetens för att bli mer attraktiva på arbetsmarknaden. Det aktuella begreppet 1

8 anställningsbarhet kan sammankopplas med dessa krav (Allvin, 2006). Enligt forskning har anställningsbarhetsbegreppet idag fått en betydelse av individers förmåga att hela tiden förändra sig efter de varierande kraven för att hålla sig attraktiv på arbetsmarknaden (Allvin, 2006). Med ovanstående som bakgrund väcktes för mig intresset att undersöka vad anställningsbarhet innebär ur jobbcoachernas perspektiv och på vilka sätt jobbcoacherna anser sig kunna coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet. 1.1 Syfte Syftet med detta examensarbete är att undersöka hur jobbcoacher som arbetar på arbetsförmedlingen ser på begreppet anställningsbarhet. Syftet är också att analysera dessa definitioner utifrån vad jobbcoacherna kan eller inte kan påverka samt hur jobbcoacherna ser på de arbetssökandes förmåga att påverka sin arbetslöshetssituation. Vidare är syftet att undersöka vilket ansvar jobbcoacherna lägger på sig själva och på de arbetssökande. 1.2 Frågeställningar Vilken innebörd lägger jobbcoacherna i begreppet anställningsbarhet? Vilka möjligheter har jobbcoacherna att coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet? Hur resonerar jobbcoacherna kring ansvaret att bli anställningsbar? 2

9 2. Metod I detta kapitel beskrivs uppsatsens metodval och genomförande. Jag presenterar även mitt urval, samt etiska överväganden och studiens validitet och reliabilitet. 2.1 Val av metod För att få svar på mina frågeställningar valde jag att använde mig av en kvalitativ metod i form av intervjuer med en semistrukturerad intervjuguide. Den kvalitativa intervjun används för att försöka förstå världen från intervjupersonernas synvinkel, utforma meningen i personers upplevelser, innan man ger sig in på vetenskapliga förklaringar (Kvale, 2002). Då mitt syfte är att bland annat försöka förstå jobbcoachernas sätt att resonera bedömer jag att en kvalitativ metod är bäst lämpad. Enligt Trost (2005) är en kvalitativ studie passande om man är intresserad av att försöka förstå människors sätt att resonera och hitta mönster. Det är dessutom enklare att säkerställa god validitet i en kvalitativ undersökning eftersom den intervjuade kan tala friare och man kan ställa följdfrågor och be om förklaringar (Larsen 2009). 2.2 Urval Urvalet till denna studie består av fem interna jobbcoacher anställda på Arbetsförmedlingen. Enligt Dalen (2007) är valet av intervjupersoner en särskilt viktig fråga inom kvalitativ intervjuforskning. Intervjupersonerna kan inte vara för många eftersom både genomförandet av intervjuerna och bearbetningen av dem är en process som tar tid. Samtidigt måste det insamlade intervjumaterialet utgöra tillräckligt underlag för tolkning och analys. Arbetsförmedlingen har också anlitat externa, ofta privatägda, aktörer för att utföra uppdraget 3

10 att coacha arbetssökande. Då det i mitt syfte ingår att studera vad jobbcoacherna anser sig ha för möjligheter och skyldigheter i sitt arbete ansåg jag det lämpligt att avgränsa mig till jobbcoacher anställda inom samma organisation. Enligt Trost (2005) ska urvalet vara heterogent inom en given ram. Det ska alltså finnas variation men inte så att mer än någon enstaka person är avvikande. Urvalet ska helst vara heterogent inom den givna homogeniteten. Genom att utesluta de externa jobbcoacherna tror jag att jag får ett mer homogen urval utan att jag påverkar heterogeniteten i intervjupersonernas svar. Av mina intervjupersoner var två män och tre kvinnor med variation i både ålder, tidigare erfarenheter och utbildning. Några hade arbetat med coachning i någon form tidigare och några hade en utbildning som på olika sätt hade med coachning att göra. Nedan följer en kort presentation av intervjupersonerna. Intervjuperson Kön Ålder Utbildning Jobbcoach 1 Man 30-årsåldern Service Managementexamen Jobbcoach 2 Kvinna 50-årsåldern Läst juridik, friskvårdsterapeut och är certifierad till coach Jobbcoach 3 Kvinna 40-årsåldern Personalvetarexamen Jobbcoach 4 Kvinna 30-årsåldern Utbildad barnskötare och socionom Jobbcoach 5 Man 30-årsåldern Juristexamen och läst språk 2.3 Genomförande När jag hade uppsatsens syfte klart för mig besökte jag en Arbetsförmedling där jag kom i kontakt med en handläggare som hjälpte mig att finna lämpliga intervjupersoner. Jag fick med mig kontaktuppgifter till jobbcoacher som jag sedan kontaktade via e-post (bilaga 1). Det visade sig att intresset var litet då endast en av jobbcoacherna tackade ja till en intervju. Genom denne fick jag tips om att kontakta ett par av hans kollegor som således tacka ja till att medverka. Efter tre genomförda intervjuer valde jag att återigen ta kontakt med Arbetsförmedlingen för att få ytterligare kontaktuppgifter till jobbcoacher. Denna gång tyckte man att jag skulle skicka en e-post till de verksamhetsansvarige på Arbetsförmedlingens tre olika kontor. En av de verksamhetsansvarige föreslog två jobbcoacher som arbetar på en annan Arbetsförmedling som jag inte hade varit i kontakt med som ville ställa upp på 4

11 intervjuer. Efter att ha genomfört totalt fem intervjuer fick jag e-post från ytterligare två jobbcoacher som hade fått information om att jag sökte jobbcoacher att intervjua och som kunde tänka sig att medverka. Jag valde att tacka nej då jag ansåg att jag redan hade fått ihop tillräckligt med intervjumaterial samt att jag fann en risk att tiden inte skulle räcka till. Intervjuguiden (bilaga 2) gjordes utifrån undersökningens syfte och intervjuguidens frågor var menade att ge svar på frågeställningarna. Intervjuguiden är indelad i tre huvudteman vilka är anställningsbarhet, arbetssätt, coachningen konkret och dens betydelse. Med det första temat hade jag som avsikt att försöka förstå vilken innebörd jobbcoacherna lägger i begreppet anställningsbarhet samt hur de arbetar med det. Med det två andra teman ville jag skapa mig en uppfattning om hur jobbcoacherna arbetar, hur de ser på sitt uppdrag och på hos vem ansvaret att bli anställningsbar ligger. Jag ville även få en förståelse för hur jobbcoacherna upplever sitt arbete och hur de arbetar för att nå de uppsatta målen. Intervjuer hölls på jobbcoachernas respektive arbetsplats och varade mellan 30 till 60 minuter. De spelades in med hjälp av en mp3-spelare vilket underlättade mycket för mig då jag kunde koncentrera mig helt och håller på intervjupersonen. Jag har efter varje intervju transkriberat materialet, vilket varit tidskrävande men det har gett mig en bra grund och ett brett och detaljrikt underlag att arbeta med. De delar av intervjuerna som inte varit relevanta i förhållande till mitt syfte och frågeställningar har jag valt att inte skriva ut. De utskrivna intervjuerna gav cirka 50 sidors text. Tematiseringen av intervjuguiden gjorde det lättare att analysera resultatet då de tre huvudrubrikerna visade ett mönster i intervjuerna. Trots (2005) beskriver att efter intervjuerna är genomförda ska man bearbeta, analysera och tolka dem. Man tolkar sitt material med hjälp av de teoretiska utgångspunkter man har till sitt förfogande. När man arbetar med sitt insamlade material sker inte bara analys utan också tolkningar. 2.4 Etiska överväganden Genom hela arbetet har jag varit noga med att rätta mig efter de forskningsetiska principerna som gäller information, samtycke, konfidentialitet och nyttjande. Informationskravet innebär att man ska informera intervjupersonerna om undersökningens syfte, på vilket sätt den genomförs och vilka eventuella följder och risker som kan inträffa i 5

12 och med deltagandet. Samtyckeskravet innebär att deltagandet i undersökningen är frivilligt och intervjupersonerna har rätt att avbryta när som helst. Konfidentialitetskravet innebär att alla personuppgifter förvaras på ett sådant sätt så obehöriga inte kan ta del av dem. Intervjupersonerna förblir med andra ord anonyma. Nyttjandekravet innebär att de uppgifter som samlas in i undersökningen får endast användas för undersökningen (Vetenskapsrådet, 2002). För att ta hänsyn till de forskningsetiska principerna informerades intervjupersonerna redan under den första e-postkontakten om studiens syfte, att de hade möjlighet vara anonyma och att deras deltagande var frivilligt och när som helst kunde avbrytas. Intervjupersonerna blev även informerade om att intervjumaterialet endast skulle använda till undersökningen och att det inspelade materialet kommer raderas när undersökningen är klar. 2.5 Validitet och reliabilitet Validitet handlar om relevans och giltighet (Larsen, 2009) vilket jag anser att jag har uppnått genom att jag har samlat in data som är relevanta för mitt syfte och mina frågeställningar. I kvalitativa undersökningar kan det vara enklare att uppfylla en hög validitet till exempel eftersom intervjupersonerna har möjlighet att ta upp saker de själva anser vara viktiga (Larsen 2009). Detta anser jag att mina intervjupersoner hade möjlighet till. Reliabilitet innebär exakthet och precision (Larsen, 2009), att det insamlade materialet behandlas på ett noggrant och tillförlitligt sätt, vilket jag anser att jag har uppnått. Att uppnå en hög reliabiliteten i kvalitativa undersökningar är inte lika enkelt som i kvantitativa eftersom man som forskare kanske inte uppfattar och tolkar intervjupersonerna på samma sätt. Reliabiliteten kan därför bli större om man är flera forskare i samma undersökning och att man kommer fram till samma resultat (Larsen, 2009). 6

13 3. Tidigare forskning I detta kapitel presenteras ett urval av hur det svenska, och det internationella, forskningsläget ser ut vad gäller anställningsbarhet där jag visar att anställningsbarhet enligt forskarvärlden beror på mer än individuella faktorer. 3.1 Anställningsbarhetsbegreppet Begreppet anställningsbarhet kommer från engelskans employability som fokuserar på individens förmåga till anställning. Anställningsbarhet som begrepp ges olika innebörd i olika tider och sammanhang. Därför är det omöjligt att ge begreppet en allmän definition. Svensk forskning om anställningsbarhetens historiska utveckling, om skillnaden mellan olika perspektiv och hur det har uppkommit finns inte i dagsläget (Berglund & Fejes, 2009). Själva begreppet employability började användas i början av 1900-talet i en tid av arbetsbrist och fokuserade då på om arbetskraften var anställningsbar eller inte. Under denna tid förstods anställningsbarhet mer som en nödåtgärd än ett policybegrepp. På 1950-talet blev anställningsbarhet ett policybegrepp på samhälls- och organisationsnivå. Under denna period började människor ses som mer eller mindre anställningsbara istället för som tidigare då de sågs som antingen anställningsbara eller inte anställningsbara. Under 80-talet och 90-talet utvecklades begreppet som ett policybegrepp inom politiken samtidigt som det uppdateras på supranationell, nationell, organisations- och individnivå. Den senare tiden innefattar begreppet ett fokus på individen och dess förutsättningar och personliga ansvar när det gäller kunskaper och färdigheter i relation till arbetsmarknaden. Det diskuteras nu även om samhällets och organisationers ansvar för anställningsbarheten. I dagens samhällsdiskussion är anställningsbarhet ett centralt begrepp där det används för att legitimera åtgärder inom utbildnings- och arbetsmarknadspolitiken. På så sätt är relationen mellan utbildning och 7

14 arbetsmarknad central. Anställningsbarhet är tydligt kopplat till yrkeslivet där det också handlar om individers förmåga till anställning i termer av kompetens och utveckling av den egna identiteten (Berglund & Fejes, 2009). Begreppet anställningsbarhet har fått en nytändning under de senaste åren som kan förklaras av samhällets tidsanda där förståelsen av oss själva som individer har formats. Detta är också beroende på att kraven på anställningsbarhet är som tydligast under lågkonjunktur och hög arbetslöshet, då man ska vara beredd att flytta till en annan stad för att ta ett arbete (Berglund & Fejes, 2009, Hansen & Orban, 2002). Furåker (2002) diskuterar arbetskraften som en vara som köps, säljs och hyrs, såsom andra varor och där arbetskraftens attraktivitet mäts i graden av anställningsbarhet. Individens kunskaper och färdigheter blir av allt större intresse vilket syns i förklaringar av anställningsbarhet. Anställningsbarhet definieras ibland som individers förmåga till anställning (Berglund, 2009). Men enligt Berglund ska betoningen ligga på barheten vilket beskrivs som förmåga till förändring, med hjälp av exempelvis kompetensutveckling och identitetsutveckling. Utvecklandet av denna barhet blir ett uppdrag för individen (Berglund, 2009). Allvin (2006) tar i sin bok Gränslöst arbete upp vad han kallar det nya arbetslivet. Med detta menar han att vi har gått från att ha varit ett industrisamhälle till ett kunskaps- eller informationssamhälle. Han anser även att gränsen för arbete och privatliv har suddats ut. Förändringarna har medfört att individen måste visa sin betydelse på arbetsmarknaden för att inte riskera att hamna utanför den. Individen får krav på sig att hela tiden anpassa sig efter de ständigt pågående förändringarna som sker på arbetsmarknaden, individen måste öka sin anställningsbarhet (Allvin, 2006). Förändringarna har också skapat ett mera heterogent arbetsliv, vilket idag visar en allt mer uppdelad arbetsmarknad. Nya arbetsavtal, som projektanställningar, lämnar ofta individer i avsaknad av traditionella organisatoriska gränser om tid, rum, utförande och sociala relationer. Dessa som tidigare inneburit en trygghet sätter istället press på individen att göra rätt karriärval. Allvin (2006) menar att detta ställer krav på individen att vara flexibel, anpassningsbar och inneha viktiga kompetenser. Den nya arbetsmarknaden präglas av en individualisering med innebörder av en ökad valfrihet och individens eget ansvar, vilket enligt Allvin (2006) öppnar dörrar för individer att verkliggör sina färdigheter. Men i samma stund skapar det svårigheter i att hitta rätt bland de ökade alternativen och fatta rätt beslut då individer lämnas alltmer ensamma i sina val. Att vi ser en förskjutning från kollektiv till individ, betyder också att det tas mindre hänsyn till individens 8

15 sammanhang, såsom konjunkturens betydelse. Istället är det individens eget fel om denne inte är anställningsbar nog anser Allvin (2006). Garsten och Jacobsson (2004) anser att anställbarhetsbegreppet hela tiden vidgas och det ställs mer och mer krav på individen, samtidigt som dessa krav sällan är klart uttalade. Jacobsson (2004) menar att krav ställs på att individer ska vara anpassningsbara och flexibla, genom att vara villiga att byta jobb flera gånger under sin arbetsföra tid och skaffa sig nya färdigheter, med andra ord att vara anställningsbar. Samtidigt ställs krav på självständighet vilket medför att en oenighet sker inom diskursen. Anställbarhetsbegreppet kan enligt Garsten och Jacobsson (2004) förklaras som individers potential till att bli anställd. De som redan har en anställning ska också fortsätta utveckla denna potential för att vara attraktiva på arbetsmarknaden. Ökad anställningsbarhet kan leda till att individers potential och attityd till arbete förbättras. Även deras tillgång till och hur de säljer sig själva på arbetsmarknaden förbättras genom att anställningsbarheten ökas. Garsten och Jacobsson (2004) menar att anställningsbarhet kan ses som ett tecken på hur stor chansen att få ett jobb är. Anställningsbarhetens byggstenar är utbildning, livslångt lärande och övning (Jacobsson, 2004). Just utbildning och livslångt lärande, alltså att individer kontinuerligt måste hålla sin kompetens uppgraderad, är något som Sverige starkt tagit till sig (Faurbæk, 2004). Detta medför ett krav på individen att ha grundläggande och tekniska kunskaper samt att utveckla social kompetens såsom att kunna kommunicera, samarbeta, lösa problem och knyta kontakter (Garsten och Jacobsson, 2004). Det räcker dock inte med endast rätt kompetens och utbildning. Även andra krav ställs som till exempel att individen ska ha självförtroende, kunskap om beslutstagande och en positiv attityd till arbete. Individen ska även kunna bedöma sin egen situation, vara förutseende och föreslå förändringar (Jacobsson, 2004). 3.2 Förtroendets betydelse I ett tidigare examensarbete (Bergman, Knutsson & Skoglund, 2010) undersöks förtroendets betydelse vad gäller coachning mot anställningsbarhet. Författarna har granskat vilka betydelser jobbcoacherna tillskriver sitt arbete och vilka möjligheter de anser sig ha att, på ett förtroendefullt sätt, coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet. Resultatet från denna 9

16 studie visar att jobbcoacherna till största del tillämpar ett förståelsebaserat synsätt på anställningsbarhet och att den innebörd de främst lägger i uppdraget att coacha de arbetssökande är att göra dem medvetna om hur de blir mer anställningsbara. Det framkommer även att jobbcoacherna ser positivt på sina möjligheter att coach de arbetssökande på ett förtroendefullt sätt då de ser fler förutsättningar än hinder för att skapa förtroende. Undersökningen visar att jobbcoacherna främst använder tre olika strategier för att skapa förtroende till de arbetssökande. Dessa strategier är förtroendeskapande genom tillit som rationellt val, förtroende genom relationsbaserad tillit samt överbryggande strategier där jobbcoacherna genom att skapa en relation med potentiella arbetsgivare skaffar sig viktiga resurser för att utföra sitt uppdrag på ett effektivt sätt. 10

17 4. Teori I detta kapitel presenteras de olika teoretiska perspektiven som använts för att analysera resultatet. Dessa är den teknisk-rationella och den förståelsebaserade synen på anställningsbarhet samt The concept of employability som är en tabell utformad för att analysera anställningsbarhet. 4.1 Den teknisk-rationella och den förståelsebaserade synen Idag finns det två framträdande synsätt på hur man ser på anställningsbarhet (Berglund & Fejes, 2009). Den teknisk- rationella synen på anställningsbarhet Det ena synsättet på anställningsbarhet definierar anställningsbarhet som en uppsättning med färdigheter, skills, och kallas för en teknisk-rationell syn. Här gäller det att urskilj vilka färdigheter som efterfrågas på arbetsmarknaden och sedan anpassa sig efter dessa (Berglund & Fejes, 2009). Berntson (2008) kommer i sin avhandling Employability perceptions fram till att anställningsbarhet handlar om instrumentella faktorer. I avhandlingen tar Berntson reda på vad begreppet anställningsbarhet har för betydelse i arbetslivet, och vad som är avgörande för om en person anser sig vara anställningsbar eller inte. Resultatet visar att anställningsbarhet skiljer sig från den egna självtilliten, d.v.s. individens tro på sin förmåga att klara av särskilda uppgifter, och att anställningsbarhet inträffar tidigare än individens tilltro till sig själv. Berntson (2008) skriver att en möjlig förklaring till resultatet är att anställningsbarhet inte är 11

18 så starkt kopplat till självet utan snarare speglar ett begrepp kopplat till faktiska kunskaper, till exempel i yrket eller om arbetsmarknaden. Ett annat resultat som studien visar är att en kombination av individ- och situationsfaktorer verkar spela roll för individens anställningsbarhet. Bland individfaktorerna var formell utbildning den viktigaste faktorn, men även kompetensutveckling i arbete. Boenderegionen visade sig vara den viktigaste av situationsfaktorerna då individer som bor i storstadsområden redogjorde för en högre uppfattad anställningsbarhet. Detta tolkar Berntson (2008) som att den regionala arbetsmarknaden är mycket betydelsefull för hur individer bedömer sina möjligheter att söka och få ett jobb. Vidare fanns indikationer på att arbetsmiljö spelar roll för anställningsbarheten, vilket tolkades som att det finns en segmenterad arbetsmarknad, där en del individer med sämre fysisk arbetsmiljö bedömer sina chanser till nytt arbete som sämre. Avslutningsvis kunde konjunkturens påverkan på upplevd anställningsbarhet också konstateras då betydligt fler (43 %) rapporterade hög anställningsbarhet i högkonjunktur än i lågkonjunktur (17 %) (Berntson, 2008). Den förståelsebaserade synen på anställningsbarhet Det andra synsättet på anställningsbarhet är kritisk mot den teknisk- rationella synen och bygger istället på en teori om förståelse och tolkande. Anställningsbarhet handlar inte bara om att anpassa sig, utan även om en förmåga att handla, att reflektera kritiskt, att individen ska uppleva att denne har makt att kontrollera sin egen situation, samt ett livslångt lärande (Berglund & Fejes, 2009). I The work of job seeking kom Fogde (2009) fram till att anställningsbarhet handlar om mer än kompetens och färdigheter. Enligt Fogde (2009) ligger ansvaret för att bli anställningsbar hos individen själv och det gäller att kunna marknadsföra sig själv. För att lyckas bra med detta krävs det att individen har en god självkännedom. En annan viktig detalj är att kunna skriva ett bra CV som lyfter fram vem man är. Till stor del handlar det om att kunna anpassa sig till den aktuella diskussionen om anställningsbarhet (Fogde, 2009). Fogde (2009) påträffade även att i diskussioner från förr låg betoningen på arbetsrättsliga frågor och att i dag ligger betoningen på individens förmåga att framställa sig som anställningsbar för att få ett arbete. 12

19 4.2 The concept of employability McQuaid & Lindsay (2005) har i sin artikel The concept of employability utformat en tabell för att analysera anställningsbarhet. Denna tabell är uppbyggd av individuella faktorer, personliga förhållanden och yttre faktorer. Individuella faktorer innebär: 1. Anställningsbarhetsfärdigheter och egenskaper, vilket innebär en mängd olika färdigheter och egenskaper. Exempel på dessa är sociala färdigheter, ärlighet, pålitlighet, akademiska och yrkesmässiga färdigheter. 2. Demografiska egenskaper, exempelvis ålder och kön. 3. Hälsa och välmående så som psykisk och fysisk hälsa. 4. Arbetssökande som exempelvis att kunna skriva ett CV, intervjufärdigheter, medvetande om styrkor och svagheter, självkännedom samt medvetenhet om möjligheter på arbetsmarknaden. 5. Anpassningsförmåga och rörlighet, till exempel geografisk rörlighet och flexibilitet inom yrket så som arbetstidsflexibilitet (McQuaid & Lindsay, 2005). Personliga förhållanden innefattar: 1. Hushållsförhållanden som exempelvis vård av barn och äldre släktingar, ekonomiska förbindelser till familj utanför hushållet samt tillgång till en trygg och lämplig bostad. 2. Arbetskultur, exempelvis att familjen och andra relationer uppmuntrar till arbete. 3. Resurstillgång, så som tillgång till transport samt tillgång till finansiellt och socialt kapital (McQuaid & Lindsay 2005). Yttre faktorer inkluderar: 1. Efterfrågefaktorer, till exempel nivån på lokal och regional arbetskraftsefterfrågan, makroekonomisk stabilitet, arbetsvillkor, arbetstider, arbetsgivarnas rutiner för rekrytering och urval, diskriminering samt ett antal andra faktorer. 2. Stödfaktorer, så som tillgänglighet till offentliga tjänster och jobbmatchningsteknologi inklusive vägledning, och tillgång till kollektivtrafik och barnomsorg (McQuaid & Lindsay 2005). 13

20 5. Resultat I detta kapitel redovisas resultatet från mina intervjuer. För att göra resultatet lättöverskådligt presenteras det utifrån mina tre frågeställningarna. I slutet av detta kapitel finns en sammanfattning av resultatet. 5.1 Jobbcoachernas inramning av anställningsbarhet De intervjuade jobbcoacherna har egna uppfattningar om vad begreppet anställningsbarhet innebär. Inom Arbetsförmedlingen används uttrycket jobready, vilket jobbcoacherna förknippar med begreppet anställningsbarhet. Att vara jobready innebär att den arbetssökande befinner sig nära arbetsmarknaden genom att ha kompetens och erfarenhet för att kunna få en anställning och är redo att börja arbeta omgående. Jobbcoacherna beskriver att det är meningen att den arbetssökande inte ska stå långt från arbetsmarknaden utan bör vara nästintill anställningsbar när den kommer till jobbcoachen. Detta innebär att de arbetssökande inte ska vara långtidsarbetslösa, och det ska inte finnas några hinder som fysiska eller psykiska sjukdomar. Detta har visat sig inte fungera fullt ut då jobbcoacherna uppger att de har arbetat med arbetssökande som har varit utan arbete under en lång period och även haft kontakt med personer som har en nedsatt förmåga genom exempelvis ett handikapp. En jobbcoach menade att å andra sidan är nästintill alla individer är anställningsbara i någon grad men att anställningsbarhetsgraden varierar väldigt mycket från person till person. Han uttrycker detta på följande sätt: 14

21 Jag skulle säga att alla människor är anställningsbara i någon grad. Det kan ju variera från väldigt, väldigt lite och väldigt smalt till någon som är väldigt bred och har väldigt hög anställningsgrad så att säga. Anställningsbarhetsgrad. Det är väl bara en fråga om hur pass mycket insatser man måste lägga ner för att en människa ska komma ut i anställning. Då tänker jag men om det är någon som ligger i cancer på sjukhuset då är det klart den inte är anställningsbar men de flesta andra är nog det skulle jag säga (Intervju Jobbcoach 5, ). Åsikterna skiljer sig dock åt mellan jobbcoacherna då en av dem tycker att de arbetssökande är anställningsbara när de kommer till dem, andra menar att det är just anställningsbar som de försöker få de arbetssökande att bli. Jobbcoacherna menar att de coachar arbetssökande för att de ska veta hur de bland annat ska kunna marknadsföra sig själva på arbetsmarknaden och ha ett representativt CV med sig när de söker arbete. Att vara anställningsbar handlar enligt de intervjuade jobbcoacherna om att kunna sälja sig själv på ett bra sätt. Detta innebär att den arbetssökande måste veta vad den vill och vad den kan och sedan kunna presentera detta på ett bra sätt, framförallt i skrift. En av jobbcoacherna berättar: Det handlar ju om att man då ska försöka hitta sig själv och veta vad man är bra på och leta upp egenskaper, färdigheter, värderingar och se liksom vad är det jag vill, vad är det jag kan[ ] och även marknadsföra sig tillräckligt bra för att kunna visa arbetsgivaren att man vill och kan detta (Intervju Jobbcoach 3, ). Jobbcoacherna beskriver att anställningsbarhet även handlar om den egna inställningen och viljan att arbeta. En intervjuperson ger uttryck åt detta nedan: Man kan ju säga att det handlar om den egna inställningen hos personen, viljan att arbeta, drivkraften. Ett ord som har blivit lite modernt nu är självgående och sammanfattar rätt mycket olika saker. Att man har egentligen tillräckligt mycket självförtroende för att själv kunna ta initiativ och göra saker utan att bli tillsagd. Det handlar om en drivkraft men framförallt handlar det om en inställning hos den sökande, att de verkligen, verkligen vill jobba (Intervju Jobbcoach 3, ). Dock nämner en annan intervjuperson att hur anställningsbar en person är avgörs i slutändan av arbetsgivaren. Att en arbetssökande ska ha kunnigheten att anpassa sig till de 15

22 krav som finns på arbetsmarknaden utgör en stor del av att vara anställningsbar. Jobbcoachen ger exempel på detta: Jag har haft ungdomar som har väldigt speciell utbildning inom ja, lastbildmekanik och liknande, där jag har kommit i kontakt med företag som är intresserade av personen och jag sagt till dem att han hör av sig, skickar in sitt CV till dem. Det första han gör är att skriva ner vilka arbetstider har man? Där är liksom, det är en sån bit som visar att det är arbetsgivaren som bestämmer, du får liksom rätta dig efter dem (Intervju Jobbcoach 1, ). Jobbcoacherna menar att anställningsbarhet handlar om att ha rätt utbildning och erfarenheter för att kunna matchas ihop med ett jobb. Dock menar de även att anställningsbarhet inte bara handlar om kompetens och kunskap utan att en individs anställningsbarhet främst handlar om personligheten och att anpassa sig efter de krav som finns på arbetsmarknaden. En jobbcoach exemplifierar detta på följande sätt: [ ]och för det mesta, om jag ska vara helt ärlig så handlar det inte om vad du kan utan om vem du är. Men du ska ha utbildning i 15 år och erfarenhet i tio, men i slutändan anställs den som är trevligast i fikarummet. Inte den som kanske utför sina arbetsuppgifter bäst, utan den som funkar i arbetsgruppen. Personlig lämplighet. De kan till och med ta den som har mindre erfarenhet för den passar bättre [ ]Men i slutändan så är ett lämpligt arbete ett arbete som arbetsgivaren anser att du kan utföra. Så det är faktiskt arbetsgivaren som i slutändan bestämmer vem som är anställningsbar (Intervju Jobbcoach 3, ). Jobbcoacherna betonade att alla kan vara anställningsbara och få ett arbete men att det på grund av både individuella egenskaper och yttre omständigheter kan ta olika lång tid. 16

23 5.2 Jobbcoachernas möjligheter att coacha mot anställningsbarhet När det gäller vilka möjligheter jobbcoacherna har att coach de arbetssökande för att öka deras anställningsbarhet berättar jobbcoacherna att de ska finnas där för de arbetssökande och ge stöd i deras jobbsökande. De ska motivera de arbetssökande och visa vägar till ett arbete. Jobbcoacherna menar att öka motivationen hos den arbetssökande och att ha ett lösningsfokuserat synsätt är viktiga bitar i coachningen. Jobbcoacherna beskriver att motivationen kan höjas genom att bland annat stärka självförtroendet och detta kan göras genom en självinventering som till stor del handlar om att hjälpa den arbetssökande att bli medveten om sina starka sidor, vad den är bra på och att lära sig presentera detta på bästa sätt. För att den arbetssökande ska öva på att presentera och marknadsföra sig själv går de igenom hur ett representativt CV ska se ut och tränar på anställningsintervjuteknik. En kartläggning görs över den arbetssökandes erfarenheter och färdigheter för att sedan gå vidare med att utforska vad den arbetssökande kan och vill arbeta med samt ta fram vilka alternativ som finns för denne. Intervjupersonerna talar om vikten av att klargöra mål och vart man är på väg tillsammans med den som blir coachad. [ ]men också att man sätter ett mål, en plan. Har man inget mål, alltså långsiktigt mål så vet man inte vilken riktning man ska gå och då snurrar mest bara runt sin egen axel. Det behöver inte vara 100 % utarbetat, det kan vara lite luddigt för vissa men ändå en riktning[ ] Så vi sätter kortsiktiga, långsiktiga mål, planering, kartläggning, förväntningar alltid i början (Intervju Jobbcoach 3, ). Jobbcoacherna menar att det är viktigt att den arbetssökande vet vad den vill och har fokus på vilket typ av arbete de ska söka. En intervjuperson berättar att hon har träffat arbetssökande med bra ansökningshandlingar men säger att de inte använder dem då de inte vet hur och vad de ska söka för jobb. Hon berättar även att hon har träffat arbetssökande som har ett bra självförtroende, vet vad de vill och skulle kunna söka arbete, men saknar ansökningshandlingar. Intervjupersonen menar att jobbcoachningen därför är anpassad utifrån den arbetssökandes behov. 17

24 De intervjuade anser att anställningsbarhet bland annat handlar om att kunna anpassa sig till vad arbetsgivaren är ute efter hos en anställd. Jobbcoacherna försöker att coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet genom att ge dem de rätta redskapen för att de på så sätt ska klara sig bra själva efter det att coachningen är avslutad. Dessa redskap kan vara att ha skickligheten att skriva representativa ansökningshandlingar och veta hur de på ett lämpligt sätt presenterar och säljer sig själva under en anställningsintervju. De rätta redskapen och ett bra självförtroende och självkänsla kan enligt jobbcoacherna öka anställningsbarheten hos den arbetssökande. Jobbcoacherna poängterar hur viktigt det är att nätverka och vara aktiv i sitt jobbsökande. De menar att man som arbetssökande inte bara kan söka arbeten som utannonseras, utan att de måste även själv ta kontakt med företag där de är intresserade av att arbeta. En jobbcoach lyfter ett exempel på att nätverk: [ ]och sen det här nätverka, att när man står på ICA och ska handla mjölk och så träffar man någon man känner, att man har övat in ett mentalt visitkort kan man kalla det för så att man kan säga förresten du jag söker jobbs om personlig assistent, du vet inte nån som vet nånting om det? Och det kanske inte är så att det är den personen som känner till något men den kanske hör någonting sen, och så vet den du jag träffade henne och hon söker faktiskt ett sånt här jobb (Intervju Jobbcoach 2, ). Praktikplatser är en bra åtgärd att ta till för att göra arbetssökande mer anställningsbara menar jobbcoacherna. Många av de intervjuade jobbcoacherna menar att en praktikplats ibland kan vara den enda vägen till ett arbete för exempelvis unga arbetssökande utan erfarenhet och utbildning. En praktikplats innebär att de får chansen att bygga på sin arbetslivserfarenhet, få referenser och bredda sitt kontaktnät men den kan också resultera i en anställning. En av jobbcoacherna uttrycker sig på följande sätt angående praktik: Det här med praktik tycker jag också är viktigt för det är ändå en fantastisk möjlighet. Jag vet att folk ofta är rädda att bli utnyttjade och sådär och det händer ju att folk blir utnyttjade men praktik kanske har lite oförtjänt dåligt rykte men det kan ge enormt mycket. Om man jämför en människa som sitter hemma och deppar med en människa som är på en praktikplats och träffar människor och kanske lär sig nya saker Det är en 18

25 suverän språngbräda kan man säga. De flesta vill ju ha ett jobb men ibland måste man hoppa på en språngbräda för att komma till jobbet (Intervju Jobbcoach 5, ). Utbildning kan också vara ett sätt att få arbetssökande att bli mer anställningsbara och att i slutändan få en anställning men endast ett fåtal av jobbcoacherna lyfte på eget initiativ fram utbildning som ett alternativ. De menar att individerna som kommer till dem är arbetssökande och att det är ett arbete som de coachar mot. Att coacha mot studier berättar jobbcoacherna är aktuellt främst bland de yngre arbetssökande där det i många fall är en nödvändighet för att hitta ett arbete. 5.3 Jobbcoachernas fördelning av ansvaret att bli anställningsbar Jobbcoacherna framhäver tydligt att det är den arbetssökandes eget ansvar att se till att den är anställningsbar. Det är upp till dem själva att skriva bra ansökningshandlingar, att uppträda på ett lämpligt sätt och att skapa kontakter. Däremot är det jobbcoachernas arbete att stötta, uppmuntra och hjälpa de arbetssökande med detta. Jobbcoacherna ska bidra med hjälp till självhjälp. [ ]och sen är det hela tiden utifrån att jag ska göra så lite som möjligt, så drivkraften måste komma från personen själv. Jag stöttar, uppmuntrar, förbereder, sätter på kläder så att säga så de själv kan klara av att hantera det. För det är inte en hjälp för dem om jag gör allting, då vet de inte hur de ska göra nästa gång. Och att göra saker som är svåra, som man har svårt för och klara av det, det stärker ju också självförtroendet (Intervju Jobbcoach 3, ). De intervjuade berättar att jobbcoachens uppdrag är att i första hand coacha arbetssökande mot en anställning, men att det även förekommer coachning mot praktik och studier. I uppdraget ingår att förbättra den arbetssökandes kunskaper och färdigheter inom jobbsökande och att föra dem framåt så deras möjligheter till ett arbete stärks. Jobbcoacherna har också i uppgift att träffa arbetsgivare, samla in uppdrag och representera Arbetsförmedlingen. En av jobbcoacherna berättar om uppdraget: 19

26 Som jag ser det så är mitt uppdrag dels att bearbeta arbetsgivare för att ta in folk helt enkelt. Mycket praktik och jobb om det går. Och så är det att jobba med sökande för att ge dom verktyg för att hitta jobb helt enkelt. Främst att jobba med alltså en hjälp till självhjälp så att säga, och sen blir det en del alltså ren hjälp. Säg att det kommer 63- åring som aldrig har suttit framför en dator då blir det ju liksom att hjälpa, men liksom grundtanken är ju att hjälpa till självhjälp, motivera, ja kanske bolla idéer och komma på nya tankar, kanske ibland ifrågasätta (Intervju Jobbcoach 4, ). 5.4 Sammanfattning Jobbcoacherna anser att anställningsbarhet handlar om att ha de kvalifikationer som behövs för att kunna ta och få en anställning omgående. Jobbcoacherna menar också att för att vara anställningsbar bör man veta vad man vill, vad man kan och hur man gör det. Intervjupersonerna upplever att det emellertid är arbetsgivaren som i slutändan avgör hur anställningsbar man är. Anställningsbarhet handlar om att anpassa sig efter arbetsmarknadens och arbetsgivarens krav. Jobbcoacherna betonar även att det handlar om att inneha rätt kunskap och kompetens i egenskap av arbetslivserfarenhet och utbildning, samt att ha rätt inställning. Hur jobbcoacherna ser på sina möjligheter att coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet är stora. Jobbcoacherna menar att de ska stötta och motivera de arbetssökande och på så sätt stärka deras självförtroende och självkänsla. Genom att ge de arbetssökande de rätta redskapen coachar jobbcoacherna dem till att få mer kunskap i att söka jobb och bli mer självgående. En annan möjlighet att coach mot anställningsbarhet är enligt jobbcoacherna att hjälpa de arbetssökande att hitta en praktikplats eller utbildning. Jobbcoacherna anser att det är individerna själva som ansvarar över sin anställningsbarhet och menar att jobbcoachernas uppdrag är att förbättra den arbetssökandes kunskaper och färdigheter inom jobbsökande och att föra dem framåt så deras möjligheter till ett arbete stärks. Det är dock upp till den arbetssökande själv att säkerställ att de gör vad som behövs för att öka sin anställningsbarhet. 20

27 6. Analys I detta kapitel analyseras resultatet med hjälp av de teorietiska perspektiven på anställningsbarhet som tidigare presenterats samt de faktorer som enligt McQuaid & Lindsay påverkar en individs anställningsbarhet. Först analyseras jobbcoachernas inramning av anställningsbarhet, därefter analyseras jobbcoachernas syn på deras möjligheter att coacha mot anställningsbarhet, och slutligen analyseras jobbcoachernas fördelning av ansvaret att bli anställningsbar 6.1 Jobbcoachernas inramning av anställningsbarhet Nedan följer en tabell över hur jobbcoacherna ser på begreppet anställningsbarhet. Tabellen innehåller de faktorer som jobbcoacherna anser påverkar anställningsbarheten hos en arbetssökande. Dessa faktorer är inplacerade i antingen den teknisk-rationella synen eller den förståelsebaserade synen, samt i vilken kategori faktorerna tillhör. Teknisk-rationell syn Individuella faktorer - Egenskaper - Färdigheter - Utbildning - Erfarenheter - Självförtroende - Självkännedom - CV - Anpassningsförmåga - Fysiska och/eller psykiska sjukdomar Personliga förhållanden Yttre faktorer - Arbetstider - Matchning 21

28 Förståelsebaserad syn - Viljan att arbeta - Drivkraft - Självgående - Initiativförmåga - Självförtroende - Marknadsföra sig - Sälja sig själv - Självkännedom - CV - Anpassningsförmåga - Egna värderingar Jobbcoachernas uttalanden om deras syn på anställningsbarhet påträffas i både den tekniskrationella och det förståelsebaserade synen på anställningsbarhet (Berglund & Fejes, 2009). Den teknisk-rationella synen representeras genom att jobbcoacherna förknippar anställningsbarhet med att vara jobready, vilket innebär att befinna sig nära arbetsmarknaden genom att inneha rätt kompetens och erfarenhet. Dock skiljer sig åsikterna åt mellan jobbcoacherna då de tar upp att anställningsbarhet handlar om att kunna anpassa sig till arbetsmarknadens och arbetsgivarens krav, samt att det i slutändan är arbetsgivaren som avgör hur anställningsbar man är. Detta representerar mer den förståelsebaserade synen på anställningsbarhet (Fogde, 2009). Jobbcoacherna anser att nästintill alla individer är anställningsbara i någon grad och talar om anställningsbarhetsgraden som något som varierar väldigt mycket från person till person. Här skiljer sig också åsikterna åt då vissa av jobbcoacherna tycker att det är just anställningsbara som jobbcoacherna försöker få de arbetssökande att bli. Jobbcoacherna bedömer att de coachar de arbetssökande mot anställningsbarhet genom att hjälpa dem med att skriva CV och lära sig marknadsföra sig själv. Detta kan sammankopplas med den förståelsebaserade synen och vad Fogde (2009) menar med att för att vara anställningsbar måste man kunna marknadsföra sig själv. För att lyckas med detta är det väsentligt att kunna skriva ett bra CV som lyfter fram vem man är. Något som kan ses ur det förståelsebaserade synsättet på anställningsbarhet är att jobbcoacherna anser att den egna inställningen och viljan att arbeta påverkar anställningsbarheten hos den arbetssökande. De talar även om vikten av att kunna anpassa sig till de krav som finns på arbetsmarknaden. Fogde (2007) tar upp att anställningsbarhet handlar till stor del om anpassning och att kunna rätta sig efter den aktuella diskussionen om anställningsbarhet. 22

29 Berntsson (2008) kommer i sin undersökning fram till en kombination av individ- och situationsfaktorer påverkar anställningsbarheten. Utbildning och kompetensutveckling i arbete är viktiga individfaktorer, och boenderegion och arbetsmiljö är viktiga situationsfaktorer, även konjunkturen påverkar individers upplevda anställningsbarhet. I likhet med Berntsson (2008) anser jobbcoacherna att anställningsbarhet handlar om att kunna matchas ihop med ett arbete genom att ha den rätta utbildningen och erfarenheterna. En person kan inneha den kompetens som behövs för att få ett arbete men kan ändå inte ses som anställningsbar om den branschen som arbetet tillhör är negativt påverkad av konjunkturläget (Berntsson, 2008). Genom intervjuerna tar jobbcoacherna upp ett flertal faktorer de anser påverkar en individs anställningsbarhet. Majoriteten av dessa är individuella faktorer som kan matchas ihop med både den teknisk-rationella och den förståelsebaserade synen på anställningsbarhet. På samma sätt som McQuaid & Lindsay (2005) anser jobbcoacherna att den arbetssökandes anställningsbarhet påverkas av hur bra den är på att marknadsföra sig själv på arbetsmarknaden och där är ett representativt CV en viktig del i arbetssökandet. Dessa faktorer går att koppla samman med både den teknisk-rationella och den förståelsebaserade synen på anställningsbarhet. Yttre faktorer som jobbcoacherna tar upp är bland annat matchning, att de kunskaper, erfarenheter och utbildning den arbetssökande har ska kunna matchas ihop med lediga arbeten på arbetsmarknaden. Vilket även McQuaid & Lindsay (2005) nämner i sin tabell över faktorer som påverkar anställningsbarheten. Även Berntson (2008) tar upp att den regionala arbetsmarknaden har stor betydelse för individers anställningsbarhet. En faktor som jobbcoacherna berör är egna värderingar som placeras under personliga förhållanden (McQuaid & Lindsay, 2005) och sammankopplas med den förståelsebaserade synen (Berglund & Fejes, 2009). Jobbcoacherna menar att den arbetssökandes egna värderingar påverkar vad man vill arbeta med, vilket i sin tur påverkar vad man kan arbeta med. 23

30 6.2 Jobbcoachernas möjligheter att coacha mot anställningsbarhet Jobbcoachernas syn på deras möjligheter att coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet passar in med både den förståelsebaserade synen och den teknisk-rationella synen (Berglund & Fejes, 2009). Den förståelsebaserade synen upplevs i att jobbcoacherna beskriver att de arbetar med att öka motivationen hos den arbetssökande genom att stärka självförtroendet och medvetengöra dem om deras starka sidor samt att lära sig presentera dessa på bästa sätt. Detta stämmer överrens med Fogdes (2009) åsikter om att det krävs att individen ska kunna marknadsföra sig själv och ha god självkännedom för att öka sin anställningsbarhet. Vidare talar Fogde (2009) om att för att kunna presentera sig själv på ett bra sätt behövs främst ett CV men också kunskap om hur man beter sig på ett lämpligt sätt på en anställningsintervju. Dessa tankar kopplas samman med jobbcoacherna arbetar med att tillsammans med den arbetssökande öva på att presentera och marknadsföra sig själv genom att öva på anställningsintervjuer och gå igenom hur ett bra CV kan se ut. Det teknisk-rationella synsättet kopplas samman med jobbcoachernas syn på praktik som en bra åtgärd att använda sig av för att coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet. Jobbcoacherna menar att praktik är ett bra tillfälle att skaffa mer arbetslivserfarenhet och bredda sitt kontaktnät vilket också förknippas med det teknisk-rationella synsättet. Även kartläggning av den arbetssökandes färdigheter och erfarenheter är något jobbcoacherna tar upp. Detta görs för att medvetandegöra de arbetssökande om vad de kan och vill arbeta med. Detta kan ses som den förståelsebaserade synen på anställningsbarhet eftersom enligt Berglund & Fejes (2009) handlar anställningsbarhet bland annat om en förmåga att handla och att individen ska uppleva att den har kontroll över situationen. Jobbcoacherna tar återigen upp betydelsen av att kunna anpassa sig efter vad arbetsgivaren är ute efter hos en anställd. Det gäller det att kunna urskilja vilka färdigheter som efterfrågas på arbetsmarknaden och sedan anpassa sig efter dem (Berglund & Fejes, 2009). 24