Kompetensförsörjningsplan för Region Skåne

Transkript

1 Kompetensförsörjningsplan för Region Skåne PERSONALNÄMNDEN

2 Innehåll Sammanfattning... 3 Inledning och syfte... 4 Region Skånes styrande dokument och kompetensförsörjning... 4 Kompetensförsörjning är en strategisk fråga... 4 Avgränsning... 4 Faktorer som påverkar efterfrågan och kompetensbehov... 5 Demografisk utveckling medför markant ökade behov... 5 Andra utvecklingstrender som påverkar framtida kompetensbehov... 5 Bedömning av Region Skånes kompetensbehov... 6 Hälso- och sjukvård... 6 Andra yrkes- och personalgrupper Chefer Sammanfattande analys och behov av åtgärder Behov av förändrade arbetssätt och kompetensmixplanering Chefs- och ledarskapets betydelse Utbildningsuppdraget är viktigt för att säkerställa tillgången till rätt kompetens Aktivitetsplan för kompetensförsörjning Aktivitetsplan för kompetensförsörjning...12 Bilagor: 1. Pensionsavgångar per personalgrupp Synsätt och definitioner av kompetens FOTO OMSLAG: ROGER LUNDHOLM, JENNY BRANDT, CHRISTIAAN DIRKSEN COLLOCO GRAFISK FORM

3 Sammanfattning Kompetensförsörjningen idag och i framtiden är en av Region Skånes stora utmaningar. Behovet av välfärdstjänster kommer att öka drastiskt de kommande åren då befolkningen ökar i antal samtidigt som befolkningsstrukturen förändras så att allt fler blir äldre. Under samma tidsperiod uppnår dessutom många medarbetare pensionsålder. Kompetensförsörjningen är redan idag bekymmersam för ett antal personalgrupper och utvecklingen vad gäller behov och tillgång innebär att olika åtgärder och insatser måste göras inom kompetensförsörjningsområdet. Region Skåne arbetar på många olika sätt för att möta rekryteringsutmaningen. Samtidigt är det uppenbart att Region Skåne inte som ensam aktör kan lösa de långsiktiga kompetensförsörjningsfrågorna. Det kommer därutöver att krävas fortsatta insatser från staten, som har det huvudsakliga ansvaret för utbildnings- och arbetsmarknadsfrågor, samt gemensamma insatser mellan landsting och regioner, exempelvis via överenskommelser genom Sveriges Kommuner och Landsting (SKL). Exempel på viktiga statligt insatser i överenskommelse med SKL, inom vilka Region Skåne inne fattas, är exempelvis; stöd till bättre resursutnyttjande i hälso- och sjukvården ( Professionsmiljarden ) samt över enskommelse om en förbättrad förlossningsvård och insatser för kvinnors hälsa. Exempel på överenskommelser mellan landsting/regioner med bäring på kompetensförsörjning är t ex framtagen strategi om oberoende av hyrpersonal. Analysen visar i korthet att de personalgrupper som i nuläget är mest kritiska ur rekryteringshänseende är specialistkompetenta läkare och sjuksköterskor, barnmorskor, medicinska sekreterare, biomedicinska analytiker, ingenjörer, tekniker och chefer. Även undersköterskor förväntas bli en bristkompetens under kommande år. Efterfråge-/tillgångsanalysen i kompetensförsörjningsplanen ger en entydig bild; för att säkra den framtida kompetensförsörjningen krävs en bredd i insatserna. Rekryteringsbehovet kommer inte enbart att kunna täckas av en ökad utbildningsvolym varför fokus måste läggas på nya arbetssätt och annan kompetensmix där kompetens används på bästa sätt och utifrån vad som är optimalt för verksamheten idag och i framtiden. För att möta kompetensförsörjningsutmaningen presenteras ett antal aktiviteter i en aktivitetsplan. Somliga av dessa aktiviteter är pågående medan andra nya aktiviteter, eller aktiviteter med höjd ambitionsnivå, föreslås inför Region Skånes arbete med kommande verksamhetsplan/budget. 3

4 Inledning och syfte Framtidsjobben finns i välfärdssektorn; inte minst inom vård och omsorg och inom utbildningssektorn. Behovet av välfärdstjänster kommer att öka drastiskt de kommande åren då Sveriges befolkning ökar i antal samtidigt som befolkningsstrukturen förändras så att allt fler blir äldre. Under samma tidsperiod uppnår dessutom många medarbetare i välfärdssektorn pensionsålder. Kompetensförsörjningen är redan idag bekymmersam för ett antal viktiga kompetenser och kommer framöver i än större grad vara en av Region Skånes stora utmaningar. Syftet med Region Skånes kompetensförsörjningsplan är att visa på den kommande utvecklingen vad gäller tillgång till några av Region Skånes viktiga yrkeskategorier och kompetenser och samtidigt, vilket är ännu viktigare, visa på möjliga och nödvändiga åtgärder/aktiviteter som krävs för att möta kompetensförsörjningsutmaningen. Parallellt arbe tar förvaltningarna med lokala kompetensförsörjningsplaner som bl a innehåller redovisning av arbetet med kompetensmixplanering och införandet av kompetensstegar. Region Skånes styrande dokument och kompetensförsörjning Region Skånes kompetensförsörjningsplan uppdateras årligen under mars/april månad för att kunna utgöra ett underlag i Region Skånes budgetprocess. I Region Skånes verksamhetsplan och budget 2017, med plan för , anges Region Skånes övergripande mål karta som anger inriktning, skapar ramverket för prioriteringar samt utgör en röd tråd genom hela budget- och uppföljningsprocessen. I budgeten avspeglas detta, ur ett arbets givarperspektiv, under målområdet Attraktiv arbetsgivare med det övergripande målet inom kompetensförsörjningsområdet formulerat till En genomtänkt strategisk kompetensförsörjning är en förutsättning för att klara framtidens uppdrag. Målsättningar och inriktningar i Region Skånes budget utgör grunden för verksamhetsspecifika uppdrag, som exempelvis Region Skånes uppdrag för hälso- och sjukvård samt förvaltningsuppdrag till Region Skånes offentligt drivna hälso- och sjukvård. 1 För att stödja kompetensförsörjningsarbetet har mer specifika mål formulerats: 2 Medborgarna möter medarbetare med rätt kompetens. Medarbetarna kompletterar varandra så att de tillsammans löser uppdraget. Region Skånes chefer arbetar aktivt och strategiskt med kompetensförsörjning. Medarbetarna ges möjlighet att ta eget ansvar för sitt arbete och för sin egen utveckling. Region Skåne har en lärande kultur som leder till ständiga förbättringar och skapar möjligheter till karriärvägar, utbildning och forskning. Kompetensförsörjning är en strategisk fråga. Region Skånes verksamheter ska systematiskt och strukturerat arbeta med kompetensförsörjning med stöd av ledningssystem för kompetensförsörjning (SS ). Det är verksamhetens mål och uppdrag som är utgångspunkten för vilken kompetens som behövs. (Se figur 1 nedan). Kompetensförsörjningsprocessen sker fortlöpande för att säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål. Kompetensförsörjning handlar om att attrahera rätt medarbetare, rekrytera och introducera dessa genom effektiv process, skapa möjligheter för utveckling samt avsluta anställningen på ett professionellt sätt. Avgränsning Kompetensförsörjningsplanen har ingen ambition att täcka in samtliga de cirka 100 yrkesgrupper som arbetar i Region Skånes olika verksamheter. Utgångspunkten för kompetensförsörjningsplanen är att utifrån verksamheternas behov säkra den framtida kompetensförsörjningen. Region Skånes egendrivna verksamhet består i stor grad av hälsooch sjukvårdsverksamhet och tyngdpunkten i kompetensförsörjningsplanen läggs därför på större yrkesgrupper inom Region Skånes hälso- och sjukvårdsverksamheter, exklusive bolag. Indata Verksamhetens behov Kompetenspolicy Tidigare uppföljningar Utdata Rätt kompetens Nöjd medarbetare Dokumentuppföljningar Kompetensanalys Kompetensplanering Genomförande Utvärdering Figur 1. Kompetensförsörjningsprocessen. 4

5 Faktorer som påverkar efterfrågan och kompetensbehov Demografisk utveckling medför markant ökade behov Det finns många faktorer som påverkar efterfrågan på vård. En central faktor är befolkningens hälsa. Utvecklingstrenden är att befolkningens hälsa förbättras och att sjuklig heten minskar samtidigt som befolkningsvolymen ökar och i denna ökning ingår en markant ökning av antalet äldre. Utvecklingen bedöms sammantaget driva på behovet av vård och omsorg. I ett nationellt perspektiv arbetar ungefär en halv miljon människor i Sverige med vård och omsorg. Under den närmaste tioårsperioden uppnår många av dessa pensionsålder. Sveriges kommuner och landsting (SKL) bedömer att det, om inga förändringar görs i arbetssätt och bemanning, fram till år 2023 kommer att behövas ungefär nya medarbetare i vården och omsorgen, dvs kommuner, landsting/regioner samt privata utförare. 3 Ungefär 60 procent av det totala behovet beror på pensionsavgångar. Övriga 40 pro cent, eller nästan medarbetare, beror på en ökad efterfrågan på vård och omsorg till följd av att andelen yngre och äldre i befolkningen ökar. Region Skånes senaste befolkningsprognos för åren bedömer att Skånes folkmängd kommer att förväntas öka till personer inom tio år, vilket är en ökning med runt invånare eller 12 procent. 4 Befolkningsökningen ligger i linje med rikets förväntade utveckling för tidsperioden. Ökningstakten, i såväl riket som i Skåne, förväntas vara starkare i början av prognosperioden. Under den närmsta tioårsperioden kommer dessutom Skånes åldersstruktur att förändras ganska markant. Det är framförallt barn och unga och personer i åldrarna 80 år och äldre som förväntas öka mest fram till De allra äldsta som är 80 år och äldre, förväntas öka med cirka 30 procent under prognosperioden. Det ökade antalet äldre personer kommer att påverka såväl kommunernas äldreomsorg som Region Skånes hälso- och sjukvård, dock väntas den allra största effekten komma efter prognostidens slut, efter år Under 2015 var det historiskt många som sökte asyl i Sverige, nära , varav drygt barn och cirka ensamkommande barn. Det finns därmed ett behov av att särskilt belysa asylsökandes och nyanländas behov inom hälso- och sjukvård. Flera studier visar att asylsökande personer ofta har högre förekomst av depression, ångest, posttraumatisk stress och sömnsvårigheter än befolkningen i stort. Kvinnor anses särskilt utsatta (Socialstyrelsen 2015, SKL 2016). För att säkerställa en jämlik vård och möta personer som har olika erfarenheter och förväntningar på vården krävs det dels ökad kunskap om migrationsrelaterad ohälsa, ökad kompetens kring tolkanvändning och framförallt ökad förståelse för att individer förstår och tolkar hälsa olika beroende på till exempel utbildningsbakgrund, kultur eller sociala aspekter. 5 Diagram 1. Antal anställda per 31 januari samt antal anställda per 1000 invånare per 31 december året innan. (Ej rensat för verksamhetsförändringar. Källa Statistiska Centralbyrån, SCB) 29 Antal anställda per den 31 januari Antal anställda per 1000 invånare Utvecklingen av antalet anställda medarbetare i Region Skåne framgår av ovanstående diagram. Såväl antalet anställda som antalet anställda per 1000 invånare minskade från 2007 fram till 2014 för att sedan öka. År 2007 var antalet anställda vid januari månads utgång, vilket höll sig som det högsta värdet ändå fram till januari 2017 då antalet var Diagrammet visar en mycket förenklad bild då omfattningen av privata aktörer inom hälso- och sjukvården under denna tidsperiod ökat exempelvis genom införande av hälsovals- och vårdvalsmodeller. Bedömningen är dock att den ökade andelen privata vårdaktörer inte till fullo och ensamt kan förklara att Region Skåne idag har färre anställda i relation till befolkningen än för tio år sedan. Andra utvecklingstrender som påverkar framtida kompetensbehov Utöver demografiska faktorer och förändringar av befolkningens hälsa finns andra utvecklingstrender som påverkar det framtida vård- och kompetensbehovet. Sådana trender är exempelvis befolkningens förväntningar på hälso- och sjukvården, medicinsk och teknisk utveckling och en ökad rörlighet på arbetsmarknaden. Hälso- och sjukvården står inför en både möjlig och önskvärd omställning (ett paradigmskifte ) relaterat till nya tekniska förutsättningar och utifrån patienternas krav/ förväntningar att i ökad utsträckning få ta större del i sin egen vård och behandling. Nya tekniska förutsättningar kan handla om att patienter själv monitorerar sin sjukdom och självordinerar (t ex kroniskt sjuka) med hjälp av medicinteknisk utrustning. Användning av e-hälsa som appar i smartphones och surfplattor kan användas för fotografering och kommunikation. Tekniken kan kanske också överbrygga en del av språk- och kulturbarriärer som finns i vården idag och därigenom skapa nya möjligheter till en mer jämlik vård. 5

6 Omställningen av hälso- och sjukvården ställer nya krav på vårdens organisering och arbetssätt. Att vara innovativ, tänka utanför boxen och implementera ställer krav på alla, både medarbetare och inte minst chefer. Nya kompetenser kommer sannolikt att behövas, kompetenser som vi idag inte ens kan definiera. Ny teknik och nya lösningar kommer att bli en del av framtidens sjukvård, som måste mötas av utbildningssystemet. Staten har ett ansvar för att utveckla och anpassa utbildningssystemet till en framtida arbetsmarknad, t ex att behovet av utbildningsplatser inom olika områden tillgodoses. För att bättre möta framtida kompetensförsörjningsbehov krävs bland annat anpassning av utbildningarnas innehåll och flexiblare utbildningsystem då arbetslivet och kompetenskraven förändras. Behov finns av smidigare, snabbare och flexiblare vägar till arbete för såväl den potentiella arbetskraften som för att underlätta för arbetsgivare att rekrytera. Högskolor/universitet styrs till största delen av nationella krav och mål som uttrycks i högskoleförordningen samt av de medel som regeringen anslår varje år. Det innebär att högskolor/universitet behöver lång framförhållning för att växla om och har då svårt att snabbt svara mot de behov som verksamheterna har. En utbildningsform som snabbare ska svara mot arbetslivets behov är Yrkeshögskolan (YH). YH-myndighetens tilldelningssystem är dock osäkert för såväl utbildningsanordnare som arbetsgivare eftersom ansökan om nya utbildningsstarter måste göras varje år. För bl a hälso- och sjukvården, som är beroende av en kontinuerlig tillgång på vissa medarbetargrupper, blir det svårt att långsiktigt planera. Gymnasieskolans olika program styrs av nationella utbildningsplaner med liten möjlighet för arbetsgivare att påverka innehållet. Teknikutvecklingen ger möjligheter till nya former av kompetensutveckling genom t ex olika former av digitalt lärande. Det innebär att medarbetare kan ha tillgång till olika former av utbildningsmaterial och samverkansarenor via mobil, appar eller dator när behov uppstår. Kompetensutvecklingsinsatser kan skräddarsys efter olika målgruppers behov snabbt, mer effektivt och mer kvalitetssäkrat. En annan utvecklingstrend som kommer att påverka kompetensbehovet är att vård i allt större utsträckning kommer att erbjudas och ges i patientens hemmiljö. Denna utveckling som redan startat kommer att accelerera, inte minst utifrån större möjligheter som ges av den medicinska och tekniska utvecklingen. I Skåne har ett nytt hälso- och sjukvårdsavtal tecknats med de 33 skånska kommunerna. 6 Detta avtal syftar till att gemensamt skapa än mer trygga former för vård i hemmiljö vilket med all sannolikhet kommer att möjliggöra att en större andel av vården ges i hemmiljö. Bedömning av Region Skånes kompetensbehov Årligen görs, på regional nivå, en översiktlig analys av Region Skånes kompetensförsörjningsbehov för att bedöma nu läge och behov av rekryteringar de närmsta 5-10 åren. Analysen ska utgå från bedömningar av nuvarande och kommande behov, kommande pensionsavgångar, utbildningsvolymer m m, samt även förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner. I bilaga 1 redovisas antal personer som förväntas avgå med pension vid 65 år i Region Skåne. Beräknade pensionsavgångar åren 2017 till och med 2026 är personer, vilket motsvarar drygt 26 procent av samtliga idag tillsvidareanställda. Årligen lämnar cirka 9 procent av Region Skånes tillsvidareanställda medarbetare sina anställningar (pensionsavgångar inräknade). Vid utgången av januari 2017 hade Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet tillsvidareanställda medarbetare. Detta innebär ett behov av att rekrytera nya medarbetare årligen, eller under en tioårsperiod, vid ett antagande om konstant anställningsvolym och personalrörlighet.* Då är hänsyn inte tagen till nuvarande obalanser vad gäller tillgång till kompetens, förändrad demografi, framtida verksamhetsförändringar och förändring av arbetssätt exempelvis genom kompetensmixplanering. Förutom den externa personalrörligheten, dvs medarbetare som lämnar anställning i Region Skåne, påverkar den interna personalrörligheten kompetensförsörjningen, inte minst genom behovet av introduktion och handledning.** En studie av personalrörligheten visar att den interna personalrörligheten varit relativt konstant åren 2014 till och med 2016, cirka 12 procent årligen. 7 Skillnaden mellan olika yrkesgrupper och förvaltningar är liten men den interna personalrörligheten för sjuksköterskegruppen är något mer omfattande. Personalrörligheten kommer att följas kontinuerligt och som verktyg för detta, och vidare analys, tillgängliggörs under våren data inom ramen för Region Skånes beslutsstöd. Hälso- och sjukvård Antalet utbildningsplatser till läkar- och sjuksköterskeprogrammen har ökat de senaste åren samtidigt som inflödet från andra länder blivit större. I ett nationellt perspektiv har tillgången på barnmorskor, sjuksköterskor och läkare sysselsatta i hälso- och sjukvård, i förhållande till befolkningen, ökat över tid med undantag för specialiserade sjuksköterskor. Antalet specialistsjuksköterskor har minskat sedan * Antagandena ovan är givetvis per definition falska, men syftar till att ge en illustration av det ungefärliga rekryteringsbehovet i absoluta tal. ** Med intern personalrörlighet avses här medarbetare som bytt arbetsplats och/ eller personalgrupp men kvarstår som anställd i Region Skåne. 6

7 Diagram 2. Antal anställda (månadsanställda) sjuksköterskor, undersköterskor inklusive barnskötare, läkare och medicinska sekretarere per 31 januari * Diagram 3. Antal anställda (månadsanställda) barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker per 31 januari Sjuksköterskor (inkl röntgen SSK) Undersköterskor inkl barnsköterskor Läkare Skötare Medicinska sekreterare Röntgensjuksköterskor Biomedicinska analytiker Barnmorskor * Innan 2008 går det inte att särskilja röntgensjuksköterskor från sjuksköterskor i materialet på grund av dåvarande system för befattningsklassificering, därav är dessa samredovisade. Barnsköterskor har en liknande kompetens och arbetsuppgifter som undersköterskor och samredovisas därför med undersköterskor. Urvalen för siffrorna är baserade på lokal befattningskod, fr o m 2008 används AID som är det nationella klassificeringssystemet som då infördes. Observera att viss osäkerhet finns i materialet då registreringen av medarbetare med en grundprofession som exempelvis sjuksköterska eller läkare, som helt (t ex enhetschef, avdelningschef, chefssjuksköterska) eller delvis (t ex sektionsledare, teamledare) har ett arbetsledningsansvar har skiljt sig mellan åren och mellan olika arbetsställen. I stort bedöms dock dessa omkodningseffekter vara på marginalen och svängningarna över tid vara representativa för faktiska förhållanden. Samtidigt ökar efterfrågan på hälso- och sjukvårdspersonal. Efterfrågan överstiger tillgången för barnmorskor, för alla specialistläkare samt för både specialiserade och icke specialiserade sjuksköterskor. Enligt SKL finns det en samstämmighet kring att det blir svårt att utbilda bort obalansen inom en överskådlig framtid. Fokus måste istället vara på att se över arbetsorganisation och innehåll i arbetet samt förbättra arbetsmiljön. Den lokala planeringen behöver i högre grad utgå från vilka kompetenser man i framtiden behöver, hur nuvarande medarbetare kan utvecklas utifrån verksamhetens behov samt skapa möjligheter till karriärvägar. Antalet undersköterskor inklusive barnsköterskor minskade i antal mellan år 2002 och 2014, dock syns ett tydligt trendbrott med konsekvent årlig ökning från Antalet undersköterskor närmar sig nu volymen år Volymen skötare minskade succesivt perioden 2002 till och med 2014, sedan dess är volymen relativt konstant. Antalet sjuksköterskor ökade under början av studerad period, mellan , en viss minskning skedde under och per januari 2017 är värdena återigen vid 2008 års nivå. En del jämförelsestörande omkodningseffekter (med omkodningseffekter menas att vissa grupper byter benämning mellan åren, och därmed blir svårare att följa exempelvis sjuksköterskor med delvis administrativa och delvis kliniska arbetsuppgifter, som under åren benämnts ibland som sektionsledare och ibland som teamledare, mer i fotnot nedan) gör sig gällande vad gäller sjuksköterskor, svängningarna över tid bedöms dock i stort vara riktiga.** Läkargruppen är den grupp som ökat konsekvent under perioden 2005 till januari Medicinska sekreterare har minskat i antal sedan 2007, även om denna minskning planat ut från och med Antalet anställda barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker har legat på en relativt konstant nivå under de senaste nio åren. Av diagram 1 och 2 kan generellt konstateras att volymen anställda inom samtliga redovisade yrkesgrupper, förutom läkargruppen, minskat eller endast marginellt ökat sedan år Detta samtidigt som Region Skånes befolkning ökat med knappt 9 procent tidsperioden november 2008 till november Behov specifika yrkes- och personalgrupper inom hälso- och sjukvård Läkare balans vad gäller nyexaminerade men stor obalans inom vissa specialiteter Det råder nationellt i nuläget balans mellan tillgång och efterfrågan vad gäller nyutexaminerade läkare, med väntetider för läkare som söker AT-tjänst. För yrkeserfarna läkare och specialiserade läkare överstiger nationellt efterfrågan tillgången, i synnerhet för specialister inom psykiatri och allmänmedicin. Enligt Socialstyrelsen kommer antalet specialiserade läkare per invånare att öka med 18 pro ** Toppen under 2008 kan delvis förklaras av att så kallade sektionsledare kodades in som sjuksköterskor i det då nya klassificeringssystemet AID, detta rör cirka 250 medarbetare. Dessa saknas i statistiken för åren , och siffrorna där är därmed något i underkant. Sektionsledarna hade ett visst arbetsledningsansvar, men var i stort kliniska varför dessa bör är med korrekt klassificerade som sjuksköterskor. Efter 2008 har vissa sjuksköterskor med begränsat ledningsansvar kodats med en så kallad ledningsetikett inom ramen för AID, men fr o m 2017 är dessa istället kodade inom sin grundprofession. 100 sjuksköterskor kodades under januari 2017 om från ledning till sjuksköterska. 7

8 cent fram till 2025 även om utvecklingen ser olika ut för olika specialiteter. 9 Region Skåne gör årligen en ST- och läkarbemanningsplan, utifrån uppgifter inlämnade av förvaltningarna och privata vårdgivare, för att få en bild av läkarkårens utveckling och sammansättning. 10 Underlaget ligger till grund för behovsbedömning och regional prioritering av nya specialistutbildningstjänster samt för verksamheternas lokala kompetensförsörjningsplaner. Av 2016 års ST- och läkarbemanningsplan framgår att den största obalansen mellan tillgång och behov av specialistkompetenta läkare finns inom specialiteterna allmänmedicin, psykiatri, anestesi och intensivvård, ögonsjukdomar, klinisk patologi samt radiologi. Särskild prioritering av ST-utrymmen görs inom dessa större bristspecialiteter, men även för volymmässigt mindre och sårbara specialiteter. För den volymmässigt största bristspecialiteten, allmänmedicin, har särskilda prognoser över tillgång och efterfrågan/behov gjorts i ett tioårigt perspektiv. Givet oförändrad volym ST-utrymmen, förutsägbara pensionsavgångar, oförändrade externa avgångar/rekryteringar kommer obalansen att minska succesivt men fortfarande uppgå till cirka 100 specialister i allmänmedicin vid utgången av år Läkare bedömning av balans/obalans i nuläget, år 2020 samt 2025 För de specialiteter som i ST- och läkarbemanningsplanen 2016 rapporterat en obalans överstigande tio eller fler specialistkompetenta läkare har bedömning gjorts i perspektiven år 2020 samt Vad gäller det längre perspektivet bör dock noteras betydande osäkerhet då beräknad tid från påbörjad ST till färdig specialistkompetens är cirka 6,5 år. Prognosen till 2025 ska därför ses som en signal för behovet av ytterligare påbörjade ST de närmsta åren För bedömningen av balans/obalans används kriterier enligt nedan. Yrkesgrupp Idag År 2020 År 2025 Specialistkompetenta läkare Allmänmedicin Psykiatri Anestesi och intensivvård Ögonsjukdomar Klinisk patologi Radiologi Internmedicin Urologi God balans Knapp balans Tydlig obalans Tillgången möter efterfrågan. Det är möjligt att rekrytera personal med rätt kompetens. Tillgången motsvarar knappt efterfrågan. Det är ofta, men inte alltid, möjligt att rekrytera personal med rätt kompetens. Tillgången är lägre än efterfrågan. Det är svårt att rekrytera personal med rätt kompetens. Sjuksköterskor och barnmorskor generellt stor obalans och utökat antal utbildningsplatser De skånska högskolorna och Lunds universitet fick tillsammans cirka 200 nya utbildningsplatser för sjuksköterske-, specialistsjuksköterske-, röntgensjuksköterske- och barnmorskeutbildningen vid regeringens tilldelning Utökningen innebär en stor utmaning för Region Skåne eftersom stora delar av utbildningarna är verksamhetsförlagda. Det ställer stora krav på planering, struktur och handledning. Antalet handledare såväl som praktikplatser beror till stor del på hur många vårdplatser som finns att tillgå. De traditionella handledningsmodeller (en handledare och en student), som hittills använts, måste bytas mot helt andra handledarmodeller. Arbete pågår i förvaltningarna med att se över handledarorganisationen inklusive handledarnas kompetens. Trots att det årligen utexamineras cirka 550 sjuksköterskor och cirka 300 specialistsjuksköterskor i Skåne råder det obalans på såväl grundutbildade som specialistutbildade sjuksköterskor. Förvaltningarna redovisar att den stora obalansen gäller erfarna sjuksköterskor med verksamhetsspecifik kompetens och sjuksköterskor som har kompetens och erfarenhet av att arbeta natt. Det är en generell obalans på specialistsjuksköterskor inom i stort sett alla områden. För att råda bot på obalansen på sjuksköterskor blir det viktigt att sjuksköterskor får arbeta med rätt saker. I annat fall kommer obalansen att bestå. Tillgångs- och behovsbedömningar sjuksköterskor, röntgensjuksköterskor samt barn morskor per yrkesgrupp fram till år 2025 I Region Skånes utbildnings- och arbetsmarknadsprognos görs en bedömning av respektive yrkesgrupp fram till år Nedan sammanfattas kort bedömningen, för bedömning i sin helhet hänvisas till Skåne 2025 Utbildnings - och arbetsmarknadsprognos. 11 Grundutbildade sjuksköterskor Då antalet examinerade och antalet som flyttar in till Skåne tillsammans antas bli större än antalet som går i pension och antalet som flyttar ut från Skåne beräknas tillgången öka med cirka 20 procent fram till år Samtidigt beräknas efterfrågan på grundutbildade sjuksköterskor öka med cirka 10 procent. Sammanvägd bedömning till år 2025: Då efterfrågan inte förväntas öka i samma takt som tillgången beräknas obalansen mildras något. Röntgensjuksköterskor Då antalet examinerade och antalet som flyttar in till Skåne tillsammans antas bli något större än antalet som går i pension och antalet som flyttar ut från Skåne beräknas tillgången öka med cirka 15 procent fram till år Samtidigt beräknas efterfrågan på röntgensjuksköterskeutbildade öka med drygt 10 procent. Sammanvägd bedömning till år 2025: Oförändrat läge år 2025, balans. 8

9 Barnmorskor Barnmorsketätheten, räknat per invånare, är i Södra sjukvårdsregionen lägst i landet. 12 Ett förväntat ökat antal förlossningar och stora pensionsavgångar för barnmorskorna i Skåne indikerar att Region Skåne behöver rekrytera omkring barnmorskor fram till Då antalet examinerade och antalet som flyttar in till Skåne tillsammans antas bli något större än antalet som går i pension och antalet som flyttar ut från Skåne beräknas tillgången öka med drygt 5 procent fram till år Samtidigt beräknas efterfrågan på barnmorskeutbildade att öka med drygt 10 procent. Sammanvägd bedömning till år 2025: Dagens obalans vad gäller barnmorskeutbildade i Skåne beräknas vara relativt oförändrad under prognosperioden. Specialistutbildade sjuksköterskor Anestesi, intensiv, operation och ambulans Då antalet examinerade och antalet som flyttar in till Skåne tillsammans antas bli något större än antalet som går i pension och antalet som flyttar ut från Skåne beräknas tillgången öka med cirka 5 procent fram till år Samtidigt beräknas efterfrågan på specialistutbildade mot anestesi, intensiv, operation, ambulans öka med cirka 15 pro cent. Sammanvägd bedömning till år 2025: Risk för fortsatt obalans år Specialistutbildade sjuksköterskor Barn och ungdom Då antalet examinerade och antalet som flyttar in till Skåne tillsammans antas bli större än antalet som går i pension och antalet som flyttar ut från Skåne beräknas tillgången öka med drygt 20 procent fram till år Samtidigt beräknas efterfrågan på specialistutbildade mot barn- och ungdom öka med cirka 15 procent. Sammanvägd bedömning till år 2025: Oförändrat läge år 2025, obalans. Specialistutbildade sjuksköterskor Distriktssköterskor Då antalet examinerade och antalet som flyttar in till Skåne tillsammans antas bli mindre än antalet som går i pension och antalet som flyttar ut från Skåne beräknas tillgången minska med drygt 5 procent fram till år Samtidigt beräknas efterfrågan på distriktssjuksköterskeutbildade öka med drygt 10 procent. Sammanvägd bedömning till år 2025: Risk för tilltagande obalans år Specialistutbildade sjuksköterskor Psykiatrisk vård Då antalet examinerade och antalet som flyttar in till Skåne tillsammans antas bli större än antalet som går i pension och antalet som flyttar ut från Skåne beräknas tillgången öka med cirka 10 procent fram till år Samtidigt beräknas efterfrågan på specialistutbildade mot psykiatri öka med drygt 10 procent. Sammanvägd bedömning till år 2025: Oförändrat läge jämfört med idag - obalans. Sjuksköterskor och barnmorskor bedömning av balans/ obalans i nuläget, år 2020 samt 2025 Bedömningen av balans/obalans baseras på Region Skånes utbildnings- och arbetsmarknadsprognos 13, förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner, aktuellt rekryteringsläge samt övervägningar gjorda utifrån aktuellt läge vad gäller utbildningsplatser ( ), redovisas sammanfattningsvis i tablå nedan. Yrkesgrupp Idag År 2020 År 2025 Sjuksköterskor Grundutbildade sjuksköterskor Röntgensjuksköterskor Barnmorskor Specialistsjuksköterskor Anestesisjukvård Intensivvård Operationssjukvård Ambulanssjukvård Hälso- och sjukvård, barn och ungdomar Distriktssköterskor Psykiatrisk vård Kirurgisk vård Internmedicinsk vård Onkologisk vård Vård av äldre Andra grupper av hälso- och sjukvårdspersonal Undersköterskor År 2013 arbetade cirka personer med en vård- och omsorgsutbildning på gymnasial nivå i Skåne. Cirka 45 procent arbetade inom äldreomsorg, 20 procent inom hälsooch sjukvård samt 15 procent inom övrig vård och omsorg. 13 I Region Skåne minskade antalet anställda undersköterskor inklusive barnskötare med cirka anställda mellan 2003 och 2014, men sedan 2014 har antalet succesivt ökat. Att antalet undersköterskor i Region Skånes sjukvård minskade under en längre tidsperiod kan vara en bidragande orsak till en ökad obalans mellan de olika kompetenser som behövs i vården. Fler undersköterskor i sjukvården kan bidra till en bättre balans och rätt kompetensmix i verksamheterna. I arbetet med kompetensmix och införande av kompetensstegar ses ett ökat behov av undersköterskor med såväl grundläggande som mer specialiserad kompetens. Efterfrågan på undersköterskor beräknas fram till 2025 att öka kraftigt till följd av ökade behov inom äldreomsorg och hälso- och sjukvård. Tillgången till vård- och omsorgsutbildade kommer inte att kunna möta efterfrågan. Sammanvägd bedömning till år 2025: Stor risk för att tillgången inte kommer kunna möta efterfrågan obalans. Vårdbiträden och andra biträden Vårdbiträden och andra biträden är, och kommer i allt större grad bli, viktiga personalgrupper inom hälso- och sjukvården. Uppgifter som rör vårdnära service, exempelvis mål 9

10 tider och transport, eller omvårdnad är uppgifter där vårdbiträden och andra biträden kan bidra till att avlasta vårdutbildad personal, inte minst undersköterskor. Sammanfattningsvis bedöms behovet av vårdbiträden och andra biträden öka samtidigt som rekryteringspotentialen bedöms vara god. Medicinska sekreterare Antalet medicinska sekreterare i Region Skåne har successivt och kontinuerligt minskat sedan Antalet kommande pensionsavgångar är stort, nästan en tredjedel av dagens medicinska sekreterare, 628 personer, kommer att uppnå pensionsålder fram till Behovet av ersättningsrekrytering kommer alltså att öka avsevärt. Redan idag är medicinska sekreterare en svårrekryterad medarbetargrupp och det pågående arbetet med kompetensmixplanering indikerar att denna grupp framöver kommer att behövas i än större grad. Det pågår ett arbete med att se över och renodla yrkesgruppens arbetsuppgifter samt att se över deras karriär- och kompetensutvecklingsmöjligheter. I Skåne utbildas medicinska sekreterare av fyra olika utbildningsanordnare inom yrkeshögskolan. Eftersom tilldelningssystemet för denna utbildningsform är osäker innebär det svårigheter att planera långsiktigt. I nuläget utbildas cirka 100 personer årligen i Skåne inom detta yrke. Sammanvägd bedömning till år 2025: Risk för kvarstående obalans. Fysioterapeuter Efterfrågan på utbildade fysioterapeuter/sjukgymnaster beräknas fram till 2025 öka med närmare 15 procent. Då tillgången beräknas ligga kvar på i princip samma nivå under hela prognosperioden samtidigt som efterfrågan väntas öka innebär det sammantaget en risk för viss obalans vad gäller fysioterapeuter i Skåne vid slutet av prognosperioden. Sammanvägd bedömning till år 2025: Risk för viss obalans. Arbetsterapeuter Efterfrågan på utbildade arbetsterapeuter beräknas fram till 2025 öka med cirka 15 procent. Då tillgången inte ökar i samma utsträckning som efterfrågan visar prognosen på en risk för viss obalans vad gäller arbetsterapeututbildade i Skåne år Sammanvägd bedömning till år 2025: Risk för viss obalans. Biomedicinsk analytiker Efterfrågan på biomedicinska analytikerutbildade beräknas fram till 2025 öka med 10 procent. Då tillgången minskar samtidigt som efterfrågan ökar finns risk för tilltagande obalans vad gäller utbildade biomedicinska analytiker. Utbildningen har två spår, laboratoriemedicin och klinisk fysiologi. Det sistnämnda finns inte på alla utbildningsorter och biomedicinska analytiker med denna inriktning bedöms därför vara extra svårrekryterade. Sammanvägd bedömning till år 2025: Risk för tilltagande obalans under prognosperioden. Psykologer Efterfrågan på utbildade psykologer beräknas fram till 2025 öka med lika mycket som tillgången. Dessutom antas andelen psykologer inom hälso- och sjukvården fortsätta öka. Då tillgången och efterfrågan beräknas öka lika mycket innebär det ett oförändrat arbetsmarknadsläge för psykologutbildade i Skåne under prognosperioden. Sammanvägd bedömning till år 2025: Risk för viss obalans. Andra grupper av hälso- och sjukvårdspersonal bedömning av balans/obalans i nuläget, år 2020 samt 2025 En bedömning baserad av balans/obalans baseras på Region Skånes utbildnings- och arbetsmarknadsprognos 13, bedömningar av aktuellt rekryteringsläge samt övervägningar gjorda utifrån aktuellt läge vad gäller utbildningsplatser, redovisas sammanfattningsvis i tablå nedan. Yrkesgrupp Idag År 2020 År 2025 Undersköterskor/skötare Vårdbiträden/andra biträden Medicinska sekreterare Fysioterapeuter Arbetsterapeuter Biomedicinska analytiker Psykologer Andra yrkes- och personalgrupper Utifrån förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner ses en ökad efterfrågan på ingenjörer, logistiker, tekniker inom VVS och el, projektledare, planerare och fastighetsförvaltare. Dessa är yrkesgrupper som har en bred arbetsmarknad och konkurrensen är därför stor mellan olika arbetsgivare. En grupp för vilken konkurrensen om kompetens förväntas bli särskilt stor är inom IT-yrken. IT-kompetens väntas efterfrågas på hela arbetsmarknaden i takt med att digitaliseringen ökar. Det finns även specialistgrupper, t ex jurister, där tillgången är stor men som ändå kan vara svårrekryterade på grund av konkurrens med andra arbetsgivare. Ekonomer och samhälls- och beteendevetare är i dagsläget inga svårrekryterade grupper. Chefer Det finns cirka chefer på olika nivåer i Region Skåne. Omsättningen är drygt 10 procent per år, vilket innebär att cirka 140 nya chefer behöver rekryteras årligen. Chefer ska rekryteras både internt och externt. Att vara chef är en karriärväg och med det synsättet arbetar Region Skåne för att öka rörligheten både mellan verksamheter och mellan chefsnivåerna. Det är chefernas ansvar att identifiera potentiella chefer bland medarbetarna i sin verksamhet. Karriärvägar för chefer kan skapas enligt samma modell som för andra yrkesgrupper. 10

11 Sammanfattande analys och behov av åtgärder Analysen av bedömd efterfrågan och tillgång visar sammanfattningsvis att flera viktiga kompetenser inom hälsooch sjukvården är bristkompetenser idag och så kommer att vara framöver. De personalgrupper som i nuläget är mest kritiska ur rekryteringshänseende är specialistkompetenta läkare och sjuksköterskor, barnmorskor, medicinska sekreterare, biomedicinska analytiker, ingenjörer, tekniker och chefer. Även undersköterskor förväntas bli en bristkompetens under kommande år. Analysen bygger dock på olika antaganden om utveckling för framtiden. Antaganden har inbyggt i sin natur en osäkerhet och de olika antaganden som görs har sinsemellan olika grad av träffsäkerhet. De antaganden som ligger inbyggda i befolkningsprognos och demografisk utveckling har en relativt stor säkerhet, liksom antaganden kring framtida pensionsavgångar. Mindre säkra är de bedömningar som görs kring framtida behov av hälso- och sjukvård och därtill kopplat behov av olika kompetenser, inte minst då effekter av förändrade arbetssätt såsom exempelvis kompetensmixplanering är svårförutsägbara. Behov av förändrade arbetssätt och kompetensmixplanering All osäkerhet till trots ger efterfråge-/tillgångsanalysen en tillräckligt entydig bild; för att säkra den framtida kompetensförsörjningen krävs ett flertal insatser. Analysen av efterfrågan/tillgång till kompetens över tid visar även att den kompetensstruktur som idag råder inte är möjlig att bibehålla. Detta är kanske heller inte önskvärt. Dagens kompetensstruktur är sannolikt inte optimal och behöver inte minst förändras i takt med utvecklingen av verksamhetens innehåll och behov av kompetens. Kommande rekryteringsbehov innebär därför stora utmaningar. Rekryteringsbehovet kommer inte att kunna täckas av en ökad utbildningsvolym varför fokus måste läggas på nya arbetssätt och annan kompetensmix där kompetens används på bästa sätt och utifrån vad som är optimalt för verksamheten idag och i framtiden. En av de viktigaste insatserna är att varje verksamhet måste analysera och systematiskt kartlägga framtida behov, och i detta arbete ompröva dagens kompetenssammansättning, för att rätt åtgärder ska kunna sättas in. Lokala kompetensförsörjningsplaner ger struktur för ett sådant arbete. Chefs- och ledarskapets betydelse Chefs- och ledarskapets engagemang i att säkra kompetensförsörjningen är vitalt. Region Skånes drygt chefer ska i sitt chefsuppdrag arbeta med ständiga förbättringar och genomföra nödvändiga förändringar av verksamheten, t ex genom nya arbetssätt och ändrad kompetensmix. För att cheferna ska lyckas med detta krävs kontinuerliga utvecklingsinsatser och stöd till chefer. Utbildningsuppdraget är viktigt för att säkerställa tillgången till rätt kompetens Region Skånes stora rekryteringsbas är från de utbildningar vi själva är en del av genom tillhandahållandet av praktikplatser. Vi bidrar med plats i våra verksamheter för studerande som har verksamhetsförlagd utbildning men inte minst bidrar vi med handledare. Det är handledarnas insatser som gör det möjligt att de studerande får de kunskaper och den kompetens som vi är i behov av. Studenterna är framtidens medarbetare! Det är därför en viktig strategisk fråga för Region Skåne att ha tillräckligt antal handledare med hög kompetens. Aktivitetsplan för kompetensförsörjning I aktivitetsplan för kompetensförsörjning konkretiseras insatser/aktiviteter som är inarbetade eller bör inarbetas i Region Skånes verksamhetsplan och budget. Insatser/aktiviteter är grupperade inom följande insatsområden: Rätt använd kompetens Kompetensutveckling Utbildningsuppdraget; det verksamhetsintegrerade lärandet Verktyg och metoder Chefs- och ledarutveckling Attraktiv arbetsgivare - Rekrytering och introduktion - Hälsofrämjande arbete - Arbetsvillkor - Lika rättigheter och möjligheter Referenser 1. Se Region Skåne, Vårdgivare i Skåne, uppdrag-for-halso-och- sjukvard/# Region Skåne, Kompetensförsörjning i Region Skåne - mål och strategier, Region Skånes hemsida, Skane---mal-och-strategier-/ 3. Sveriges kommuner och landsting (SKL), Sveriges Viktigaste Jobb i vården och omsorgen Hur möter vi rekryteringsutmaningen?, Region Skåne, Skånes befolkningsprognos år Region Skåne, Kunskapscentrum för migration och hälsa, Vårdbehov hos asyl sökande och nyanlända (2017). 6. Kommunförbundet Skåne (KFSK) och Region Skåne, avtalet/ 7. Region Skåne,, Personalrörlighet i Region Skåne, augusti Socialstyrelsen, Nationella planeringsstödet (NPS) 2017, februari Socialstyrelsen, Nationella planeringsstödet (NPS) 2014, februari Region Skåne, ST- och läkarbemanningsplan, kompetens-utveckling/st/st-och- lakarbemanningsplan/ 11. Region Skåne, Skåne 2025 Utbildnings och arbetsmarknadsprognos (publicerad 2016), Socialstyrelsen, Nationella planeringsstödet (NPS) 2016, februari Region Skåne, Skåne 2025 Utbildnings och arbetsmarknadsprognos (publicerad 2016), 11

12 Aktivitetsplan för kompetensförsörjning INSATSOMRÅDE AKTIVITET EFFEKTMÅL ANSVARIG Chefer på alla nivåer arbetar strukturerat med att ta fram kompetensförsörjningsplaner. Synliggöra kompetensgap och behov av nya kompetenser. Arbetet sker i för valtning. Samordnas av. Tydliggöra yrkesroll och kompetenser för flera stora yrkesgrupper. Lättare att definiera kompetensutvecklingsåtgärder, göra yrket mer attraktivt. Förvaltningarna. Rätt använd kompetens Utfasning av bemanningsföretag enligt beslutad strategi. Ökad patientsäkerhet, ökad trivsel på arbetsplatserna, minskade kostnader. och förvaltningarna. Fortsatt utveckling av kompetensstegar. Koppla beslutade stegar till löneutveckling. Tydliggöra kompetenskrav, bättre planering av kompetensutveckling. och förvaltningarna. Stödja arbetet med handlingsplan för kompetensmixarbetet. Uppnå det satta målet 40/60. och förvaltningarna. Utveckla rollen och kompetens kraven för vårdbiträde och andra biträden. Säkerställa kompetens och arbetsuppgifter.. Inrätta ett utbildningsråd för Region Skåne. Tydliggöra gemensamma utbildningsbehov och satsningar.. Kompetensutveckling Kompetensutveckling av undersköterskor, medicinska sekreterare och sjuksköterskor inom prioriterade område. Satsa på adekvat kompetensutveckling med utgångspunkt i kompetensstegarna och verksamheternas behov. och förvaltningarna. Fortsätta med utvecklingsinsatserna för sjuksköterskor för att öka andelen specialistutbildade. Mer effektiv kompetensutveckling ( ). Öka andelen specialistutbildade sjuksköterskor. Säkerställa att specialistutbildade sjuksköterskor arbetar med rätt saker i förhållande till grundutbildade sjuksköterskor. Förvaltningarna och koncernstab HR. Utveckla lärandemiljöerna genom att inrätta utbildningssalar och utbildningsenheter. Implementera nya pedagogiska modeller för verksamhetsförlagd utbildning. Ökade förutsättningar att ta emot fler studerande, framför allt sjuksköterskestuderande, med bibehållen/högre kvalitet. Öka det interprofessionella lärandet. Förvaltningarna med stöd av. Utbildningsuppdraget dvs det verksamhetsintegrerade lärandet Identifiera och utbilda handledare utifrån kravnivå. Driva Region Skånes nuvarande och framtida kompetensbehov gentemot högskolor/universitet, yrkeshögskolor och vård-och omsorgscollege, både regionalt och nationellt. Professionalisera handledarrollen. Tydliggöra kompetenskraven för handledare. Handledarna lönesätts utifrån sitt uppdrag. Innehållet i utbildningarna ska motsvara verksamheternas kompetensbehov. Förvaltningarna. tillsammans med förvaltningarna. Lansera och utveckla Internationellt kompetenscentrum för utlandsutbildade. Region Skåne ska ha ett strukturerat arbetssätt och en säkerställd process för mottagande av utlandsutbildade inom legitimationsyrken anpassad efter respektive målgrupp.. forts 12

13 INSATSOMRÅDE AKTIVITET EFFEKTMÅL ANSVARIG forts Arbeta för att utöka antalet PTP. Öka antalet legitimerade psykologer. Förvaltningarna. Utbildningsuppdraget dvs det verksamhetsintegrerade lärandet Fortsatt vidareutveckla modeller för bedömning av tillgång/efterfrågan på specialistkompetenta läkare Ökad kvalitet i årlig Läkarbemanningsoch ST- enkät för att höja kvaliteten i prognosframskrivningar och specialitetsvis prioritering av ST. / Region Skånes AT/ ST styrgrupp. Samverkan med avdelning för hälso- och sjukvårdsstyrning. Identifiera åtgärder för att lindra flaskhalsproblematik inom såväl AT som ST AT/ST-läkare. Analys från nuvarande flaskhalsarbete summeras och kommuniceras. Utvecklat arbete med övriga huvudmän inom Södra sjukvårdsregionen. / Region Skånes AT/ ST styrgrupp. Utveckla digitala metoder för lärande. Mer effektiv kompetensutveckling ( ).. Verktyg och metod Införa metodstöd och verktyg för kompetensplanering (Kompetensportalen). Få bättre överblick över befintlig kompetens och kunna använda kompetensen på ett bättre sätt (en hjälp vid kompetensmixplanering). Förvaltningarna med stöd av koncernstab HR. Sprida metodik för hur man ska arbeta med bemanningsstruktur och produktionsplanering. Bemanningsstrukturen anpassas till verksamhetens behov. och förvaltningarna. Utveckla struktur för chefsförsörjning. Det finns ett gemensamt arbetssätt med att identifiera, rekrytera och introducera nya chefer. och förvaltningarna. Chefs- och ledarutveckling Utifrån verksamheternas behov utforma stöd/kompetens- och utvecklingsinsatser för chefer som leder chefer i hälso- och sjukvård. Särskilt fokus på kompetensmixplanering. Cheferna genomför förändringar av bemanningsstrukturer och arbetssätt.. Förvaltningarna. Implementera chefs- och ledarkriterierna i hela chefsförsörjningsprocessen. Tydliggöra krav vid identifiering, rekrytering av framtida chefer. Kompetensutvecklingsaktiviteter för chefer stödjer perspektiven i chefs- och ledarkriterierna. och förvaltningarna. Stärka chefer som leder chefer genom vidareutveckling av insatser med särskilt inriktning på att leda genom andra. Öka chefers förmåga att arbeta med ständiga förbättringar. och förvaltningarna. 13

14 INSATSOMRÅDE AKTIVITET EFFEKTMÅL ANSVARIG Attraktiv arbetsgivare - Rekrytering och introduktion Arbeta målgruppsanpassat med att attrahera både framtida och befintliga yrkesgrupper. Vidareutveckla verktyg och metoder för en kompetensbaserad rekrytering. Ökad träffsäkerhet att nå målgruppen med anpassade budskap och kanaler. Effektivare och kvalitetssäkrad rekrytering., Koncernstab, Kommunikation och förvaltningarna Förvaltningarna - Hälsofrämjande arbete Stödja arbetet med implementeringen av handlingsplanen hälsofrämjande arbetsmiljö. Stödja implementeringen av att arbeta med hälsofrämjande scheman som stöder verksamhetens behov. Hälsoperspektiv, få medarbetare att stanna kvar och utvecklas, skapa team så att sjukfrånvaron minskar. Hälsoperspektiv, minska sjukfrånvaron. Förvaltningarna Förvaltningarna - Arbetsvillkor Arbetstidsmodeller som bättre stödjer teamarbete och hälsosam arbetsmiljö. Fortsatt stödja arbetet med implementering av personalidén och en värdegrundsbaserad arbetsmiljö. Ökad trivsel, minskad sjukfrånvaro. Ökad trivsel, bättre arbetsmiljö. Förvaltningarna Förvaltningarna - Lika rättigheter och möjligheter Implementera handlingsplanen för lika behandling, systematisera likarättsarbetet avseende utbildning och uppföljning Motverka diskriminering, ökad hälsofrämjande arbetsmiljö. Förvaltningarna 14

15 Bilaga 1. Pensionsavgångar per personalgrupp Personalgrupper med >100 anställda Antal Antal som når 65 års ålder Personalgrupp tillsvidareanställda inom 5 år inom 6-10 år inom 10 år inom 5 år inom 6-10 år inom 10 år AID TOTALT ,2 % 14,1 % 26,3 % Sjuksköterska ,8 % 10,9 % 20,7 % Undersköterska/skötare m fl ,1 % 18,2 % 32,3 % Specialistkompetenta läkare ,4 % 16,0 % 31,4 % Medicinsk sekreterare ,1 % 17,9 % 31,0 % Handläggararbete ,4 % 14,8 % 28,2 % Ledningsarbete ,5 % 20,7 % 34,2 % Icke specialistkompetenta läkare ,3 % 0,8 % 1,1 % Administratörsarbete ,0 % 17,9 % 32,9 % Biomedicinsk analytiker ,3 % 12,5 % 29,8 % Fysioterapeut ,2 % 11,8 % 20,0 % Socialt och kurativt arbete ,5 % 13,7 % 24,2 % Barnmorska ,4 % 13,0 % 30,4 % Städ-, tvätt- och renhållningsarbete ,0 % 17,6 % 31,6 % Psykolog ,3 % 10,5 % 21,8 % Hantverksarbetare ,0 % 15,4 % 29,4 % Sjukhustekniker/lab. personal ,0 % 9,8 % 20,8 % Arbetsterapeut ,9 % 10,8 % 20,8 % Köks- och måltidsarbete ,5 % 13,3 % 19,8 % Ingenjörer m fl ,7 % 17,1 % 29,8 % Tekniker ,7 % 12,9 % 31,6 % Rehabilitering/förebyggande övrigt ,8 % 7,5 % 21,3 % Logoped ,9 % 7,5 % 19,4 % Dietist ,4 % 6,2 % 10,6 % Skol- och barnomsorgsarbete ,6 % 21,2 % 39,8 % 15

16 Bilaga 2. Synsätt och definitioner på kompetens Synsätt och definitioner på kompetens Rätt kompetens är en grundförutsättning för att verksamheterna ska kunna möta medborgarnas krav och behov nu och i framtiden. Tillgång till rätt kunskap och utveckling av medarbetarnas kompetens är avgörande för att vi ska kunna nå våra verksamhetsmål, hålla hög kvalitet och kontinuerligt utveckla verksamheten. Detta dokument syftar till att tydliggöra vår gemensamma syn på kompetens och hur vi på bästa sätt utvecklar och stödjer kompetensutveckling. En förutsättning för detta är att vi främjar en kultur av kontinuerligt lärande där kunskap delas och omsätts gemensamt i det dagliga arbetet. Vad är kompetens? I Region Skåne ser vi begreppet kompetens som en förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskap och färdigheter (SIS ). Vi tar hänsyn till individens formella såväl som funktionella kompetens. Den formella kompetensen förvärvas främst genom utbildning medan den funktionella kompetensen utgör summan av individens förmåga, vilja, kunskap och färdighet. största delen utvecklas av träning i arbetet, kombinerat med stöd, dialog och reflektion mellan kollegor, chef, mentor eller nätverk och till mindre del av styrda aktiviteter, t ex kurser. Alla delar är viktiga och behöver kombineras på ett medvetet och strukturerat sätt utifrån verksamhetens behov och därigenom skapa de bästa förutsättningarna för individens och arbetsgruppens kompetensutveckling. När sker dialog och diskussioner kring kompetens? I en lärande organisation är kontinuerlig dialog kring kompetens viktig för att tänka nytt. En förutsättning för en framgångsrik kompetensförsörjning är att utmana traditionella kompetensstrukturer och vara positiv till att pröva nya arbetssätt. I samband med anställning skapar chef och medarbetare tillsammans en introduktionsplan med förvaltningsspecifika och regionala introduktionsinsatser. Individuella utvecklingsplaner utifrån medarbetarens kompetens upprättas årligen vid medarbetarsamtalet och revideras vid behov i uppföljningssamtal. När en anställning upphör är det viktigt att i god tid se till att verksamheten inte förlorar kompetens. Detta görs genom att, utifrån kompetensförsörjningsbehoven, analysera, planera och diskutera hur eventuell kompetensöverföring kan ske. Hur ser vi på kompetensutveckling och lärande? Kompetensutveckling och lärande sker kopplat till verksamhetens mål och tydliggörs i medarbetarnas utvecklingsplaner. Vårt synsätt på lärande utgår från modellen 70:20:10.* Detta innebär att en individs kompetens till * 70:20:10 är en vedertagen modell för att beskriva hela lärandet och som säger att 70 procent av vårt lärande sker i arbetet baserat på de erfarenheter vi gör, 20 procent lär vi i interaktion med andra och 10 procent via formella metoder som kurser. Modellen utvecklades av Morgan McCall, Robert W. Eichinger and Michael M. Lombardo. Vem ansvarar för kompetensutveckling? Koncern- och förvaltningsledning ansvarar, med stöd av HR, för att på ett regionövergripande plan säkerställa organisation, resurser och processer för kompetensförsörjning och utveckling. Inom hälso- och sjukvården är det verksamhetschefen som bestämmer vem som ska utföra olika arbetsuppgifter och ansvarar då för att medarbetarna har rätt kompetens för uppgiften. Varje enhetschef ansvarar för att tydliggöra kompetenskraven i enlighet med verksamhetens nuvarande och framtida behov. Vid de årliga medarbetarsamtalen upprättas planer för kompetensutveckling med utgångspunkt i verksamhetens mål. Chefen skapar förutsättningar så att prioriterad kompetensutveckling genomförs och utvärderas. Medarbetare ges möjlighet och förväntas att ta ansvar för sin egen utveckling, för att växa professionellt och bidra med sin kompetens med utgångspunkt i verksamhetens mål. Medarbetare har en dialog med sin chef för att nå ställda kompetenskrav och planera för att genomföra utvecklingsaktiviteter i linje med den enskildes utvecklingsplan. 16