Dagens agenda. Genus och andra perspektiv på organisering. En avart av den externa kategoriseringen: diskriminering. Kategorisering. So what?

Transkript

1 Dagens agenda Genus och andra perspektiv på organisering Fil. dr Åsa-Karin Engstrand Företagsekonomi Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Kategorisering som fenomen Diskriminering-ett problem för individer och organisationer Forskningens utveckling: från en kategori till flera Kategorisering Vi kan dela in kategorisering i två delar: självkategorisering och extern kategorisering Den externa kategoriseringen sker i samband med rekrytering, arbetsfördelning, maktfördelning, och i språkanvändning! En avart av den externa kategoriseringen: diskriminering Direkt diskriminering När en arbetstagare missgynnas och missgynnandet har en koppling till k ön, etnisk tillh örighet, religion eller annan trosuppfattning Indirekt diskriminering När en arbetsplats tillämpar en bestä mmelse eller ett förfaringssätt som verkar vara neutralt, men som i praktiken missgynnar en arbetstagare med ett visst kön, viss etnisk tillh örighet, religion eller annan trosuppfattning Kommer ni ihåg?? So what? Organisationskultur handlar bl.a om: Att definiera gruppens gränser samt kriterier för inkluderande och uteslutning: Hur sker rekrytering? We want someone who will fit in Att fördela makt och status: Chefens inre krets-problem med beslutsfattande Att skapa ett gemensamt språk och kategorier Categories of meaning (Schein 2004:111)

2 9 Diskrimineringslagen Dessutom Mänskliga rättigheter (FN) 1/ Förbudet mot diskriminering gäller inom i princip alla samhällsområden och för samtliga diskrimineringsgrunder. Ålder undantaget, där förbudet begränsas till att endast omfatta utbildning och arbetslivet i vid mening Företag och organisationers effektivitet, lönsamhet och överlevnad går ihop med medarbetarnas arbetslivskvalitet Dåligt klimat på arbetet kan leda till stor personalomsättning, lägre produktion och högre frånvaro (Lennéer Axelson & Thylefors 2005) Sju olika diskrimineringsgrunder: kön-könsöverskridande identitet eller uttryck-etnisk tillhörighet-religion eller annan trosuppfattning-funktionshinder-sexuell läggning-ålder Kommer ni ihåg??? Men hur kom vi hit egentligen? We believe in treating every individual equally and with fairness Forskningen: från klass Forskning kring vad som skapar uteslutning och underordning kom till en början att fokusera på klass Kön/genus och organisering Historik: från könsblindhet till kritik 1970-talet (Acker & Van Houten 1974) Wright Mills (1956): visade kopplingen mellan rekrytering till elitpositioner och social klass Efter stark kritik från den feministiska rörelsen blev kön (läs kvinnor) en viktig kategori Separering av kvinnliga och manliga arbetsuppgifter Hierarisk ordning Makten koncentreras till män Studierna hade således fokuserat på män med makt Selektiv rekrytering och sociala kontrollmekanismer hade negligerats Omläsning av tidigare studier

3 Kön/genus Kvinnor på ledande positioner Women-in- management (t.ex. Moss Kanter) Rutiniserade arbeten med låg profil Stödjande utan ansvar Styra underordnade utan karriärmöjligheter =avsaknad av inflytande maktlös Överbeskyddande It s a jungle, so why send her into it? (Kanter 1979, i Pugh 2007: 336) Avsaknad av stöd från ledning 2003 var antalet kvinnor på VD-positioner på Fortune1000-listan 17, dvs. ca 2% (Weyer 2007) 2011 var andelen kvinnor på VD-positioner i Sverige 10% Andelen ekonomichefer var 38% Andelen HR-chefer var 31% (GrantThornton 2011) Linköpings universitet Vilka förklaringar finns? Alla anställda % Kvinnor 49 Män 51 Professorer % Adm. O bibl. % Prof. Tek.fak. % 7 93 hs.fak % med.fak % Studenter % Högskoleing % Olika teorier biologisk teori socialisations- och rollteori patriarkatteori strukturteori (Moss Kanter) erfarenhetsteori spr åkteori underordningsteori Vårdutb exklläkare Elisabeth Sundin 15. Glastaket Begreppet introducerades av the Wall Street Journal 1986 Andra metaforer (Sanchez-Hucles & Davis 2010) Sticky floor : Män och kvinnor med samma grad och lönesättning hamnar på olika nivåer i en organisation Labyrinth : en ojämn väg för kvinnor till toppositioner Glass cliffs : kvinnor tilldelas topposition när företaget är på fallrepet

4 21 20 Men Kritik mot forskning som förklarat organisatoriska fenomen utifrån en kategori, t.ex. kön USA: jur prof Kimberlé Crenshaw Etnicitet lyftes fram som en faktor som bör undersökas i samband med kön och klass Sexualitet lyftes ocks å fram Etnicitet och ledarskap År 2002 var andelen utlandsfödda VD:ar och chefer i Sverige 5% (Göransson 2005) År 1995 fanns det ingen färgad VD på Fortune 500-listan År 2008 var andelen 4% ( Glastaksmetaforen utvidgas Sexualitet Queer teori Judith Butler: amerikansk filosof, professor Gender Trouble (1990): -ifrå gasatte feminismen och heterosexualiteten som norm -performativitet: kö n som förest ällning Tiina Rosenberg, professor (2002) Queerfeministisk agenda Funktionshinder/nedsättning Holmqvist (2005): Samhall: om att bli normal i en onormal organisation -etnicitet, klass och handikapp samverkar Således Intersektionalitetsperspektivet har bidragit till att belysa att det finns flera diskrimineringsgrunder Intersektionalitetsperspektivet betonar att -människor inte kan reduceras som tillhörande en kategori (t.ex. kvinna) Detta får konsekvenser för hur vi ser på t.ex. ledarskap!

5 25 Ledaren: en komplex figur Konsekvenser Om vi utgår från att individer har flera identiteter får detta konsekvenser för organisationen: a) en organisation som inte är intresserad av mångfald kan få problem med rekrytering och att behålla personal b) personer med flera identiteter anses bidra med nya sätt att lösa problem (Sanchez- Hucles & Davis 2010) Konsekvenser Kan uppstå om vi reducerar för mycket komplexitet -där den allvarligaste formen blir diskriminering Men det kan också handla om vardagliga föreställningar och stereotyper som blir hindrande för individer, t.ex. kan vi förväntas uppträda på ett visst sätt utifrån kön, sexualitet etc. T.ex. att ingen vill ha en kvinna som chef för att kvinnor är fö r kontrollerande, regelstyrda och petiga (Kanter 1979, i Pugh 2007: 337). Negativ jargong på arbetsplatsen Viktigt i gruppsammanhang att lära känna varandra som personer, inte som representanter för en grupp