Vill du veta mer? Konfliktakademin vid Göteborgs universitetet har mängder av information om konflikthantering. Konflikthantering

Transkript

1 Vill du veta mer? Konfliktakademin vid Göteborgs universitetet har mängder av information om konflikthantering Konflikthantering Vad är en konflikt?... 2 Två sätt att se konflikter... 3 Allmänt om kommunikation & konflikter... 4 Konflikthanteringens ABC... 7 Vems är ansvaret? Hantera en konflikt: steg för steg Tips och trix Kommunikationsmetoder i konflikthantering Ansvaret för konflikten Tydliggör vars och ens ståndpunkt Fokusera utifrån målet Till sist tänk på att... 17

2 Vad är en konflikt? Det finns många definitioner av ordet konflikt Den vanligaste är: Två eller flera till synes oförenliga intressen ställs mot varandra Att två oförenliga intressen ställs mot varandra behöver inte leda till några känslomässiga eller olösbara konsekvenser. Ett territorium eller en resurs kan delas upp på ett sådant sätt att alla inblandade parter blir nöjda. En Hammarbyare och en AIK:are kan med lätthet fortsätta vara vänner även om de tycker olika. Många konflikter kan enkelt lösas med förhandling eller genom acceptans helt utifrån sakfrågan. Då talar man om konfliktlösning. Denna typ av konflikter och dess lösningar innehåller inga starkare känslor av obehag I konflikthantering väljer man istället definitionen Konflikt uppstår när endera partens självkänsla blir hotad När endera parten i en konflikt känner sig hotad i, vad denna part, uppfattar som, sina grundvalar (det kan vara rättigheter, värderingar, mål etc) och därmed börjar förändra sitt beteende och sina attityder gentemot den andra parten talar man istället om konflikthantering. Det innebär att konflikten måste lösas med hänsyn taget till var i konflikten parterna befinner sig. Då talar man om konflikthantering. Denna typ av konflikter innehåller ofta starka känslor av obehag för en eller alla inblandade parter

3 Två sätt att se konflikter KONFLIKT - en känsla av obehag HARMONISYN KONFLIKTSYN Konflikt är onormalt Konflikt skapas av besvärliga människor eller är mitt eget fel Konflikter går att undvika Konflikter ska undertryckas, motarbetas eller sopas under mattan Konflikter är normalt Konflikter kan och ska hanteras Konflikter är berikande och skapar utveckling Konflikter bör hanteras tidigt Spänningar byggs upp i yttre och inre konflikter och exploderar så småningom i en ny form och i skilda riktningar Konflikterna balanserar varandra och ger möjlighet till en gemensam riktning

4 Allmänt om kommunikation & konflikter Inom all kommunikation använder man följande modell: Sändare F i l t e r Budskap F i l t e r Mottagare Begreppet filter innebär: hur vi tar in och sorterar den information vi får, men även med vilka utgångskunskaper vi själva lämnar information. Våra filter innefattar alla våra förkunskaper, erfarenheter, förväntningar, fördomar och värderingar. I konflikthantering arbetar man i huvudsak med att försöka medvetandegöra filtren hos både sändare och mottagare. Jag vet! Vi gör det i form av en stjärna! Hur väl vi än använder våra ord ska vi alltid vara medvetna om att mottagaren får en annorlunda bild. Arbetet med en gemensam bild är avgörande för all kommunikation

5 Vår gemensamma bild Min bild Din bild När vi inte är i konflikt med varandra har vi lätt att se alla tre bilder: min bild, din bild och vår gemensamma bild och göra kompromisser och anpassningar i förhållande till alla bilder. Vartefter konflikten eskalerar händer följande: 1) Jag tappar fokus/förståelse för den gemensamma bilden 2) Jag tappar fokus/förvanskar din bild 3) Min egen bild börjar förändras Den absoluta majoriteten av alla svårlösta konflikter beror på felaktiga tolkningar av varandras bilder/den gemensamma bilden. Jag har rätt och du har fel! Effektiv konflikthantering kräver alltid att vi analyserar oss själva, våra filter och våra drivkrafter lika noggrant som vi analyserar övriga inblandades. Det gäller även om du står helt utanför en konflikt det vi uppfattar av andra reflekterar ofta oss själva mer än de människor vi granskar

6 Vi har många drivkrafter rädslor och viljor som styr oss. Två av våra starkaste drivkrafter är: - rädsla att misslyckas - rädsla att inte tillhöra + vilja att lyckas + Vilja att vara delaktig När man analyserar drivkrafter är de bra att ställa sig frågan: Var vill x höra hemma? Vad är att lyckas i x:s värld? Att lyckas och att tillhöra kan vara kopplat till subkulturer och informella ledare på en arbetsplats, likväl som till en värld utanför arbetsplatsen. Drivkraften att lyckas och vara delaktig i t.ex gubbgänget på jobbet kan vara mycket starkare än viljan att lyckas i den unga kvinnliga chefens ögon En drivkraft som ofta hänvisas till är rättvisa. Det är väldigt sällan rättvisa verkligen är drivkraften, oftast används hänvisningen till rättvisa som ett slagträ för egen argumentering. Mer om bemötande kommer i avsnittet samtalsmetodik Rädsla och aggressivitet hör samman. När vi upptäcker att vår självkänsla hotas väljer vi antingen att anfalla/ eller dra oss undan. Passivitet/ Dra sig undan Anfall/attack Konflikter finns och ska finnas, det gäller att se till att de inte utvecklas efter endera axeln utan håller sig i mitten för att konstruktivt kunna bearbetas

7 Konflikthanteringens ABC För att lösa en konflikt bär vi ta reda på vad konflikten handlar om. C: Oförenliga mål Det är enklast att börja i C-hörnet, som fokuserar på konfliktens sakfrågor. I konflikter finns normalt någon sorts oförenliga mål, d.v.s. en målkonflikt. Tre vanliga typer av sådana konflikter är fördelningskonflikter, positionskonflikter, och ordningskonflikter. I en fördelningskonflikt konkurrerar parterna om någon slags resurser som går att dela upp. Det kan handla om pengar, tid, plats, mat, uppmärksamhet, råvaror, etc. Konflikten handlar om hur de tillgängliga resurserna ska delas upp mellan parterna. Ingen av parterna ifrågasätter den rådande rollfördelningen eller spelreglerna. I en positionskonflikt konkurrerar parterna om en resurs som är odelbar, eller som uppfattas som odelbar, nämligen en position i ett system. Bara en part kan nå det åtrådda målet åt gången. Positions konflikter är ofta svårare att lösa än fördelningskonflikter, eftersom endast en av parterna kan få positionen (i normalfallet).

8 I ordningskonflikter handlar konflikten om vilka regler som ska gälla. Någon part vill riva upp den hittillsvarande ordningen, och ersätta den med en annan. Ordningskonflikter utmanar parternas grundläggande värden och visioner, och kan därför väcka ett intensivt och djupgående engagemang. Medan fördelningskonflikter och positionskonflikter oftast inte ställer parternas identitet ifråga, kan ordningskonflikter utmana det som parterna upplever som sina existentiella grundvalar. I de flesta konflikter finns redan från början flera lager av sakfrågor, där det som syns på ytan inte alltid är det mest väsentliga.. Dessutom förändras ofta parternas syn på vilka sakfrågor är viktigast i takt med att konflikten förvärras. B: Beteende Parternas beteende i en konflikt är ett fundamentalt element i varje konfliktanalys. Som ett allra första steg kan vi skilja mellan tre olika nivåer av konfliktbeteende: direkt kommunikation, handlingar, och fysiskt våld. Direkt kommunikation är verbal och icke-verbal kommunikation mellan parterna, t.ex. i samtal, med kroppsspråk, undanhållande av information etc. Handlingar har givetvis också en kommunikations aspekt, t.ex. när en konfliktpart genom sitt sätt att agera ställer en annan part inför ett fullbordat faktum. Fysiskt våld förändrar karaktären på en konflikt på ett radikalt sätt. Fysiskt väl till hör ovanligheterna men indirekta hot om fysiskt våld är vanligt i svåra konflikter A: Attityder A-hörnet syftar till att fånga in de subjektiva aspekterna av konflikten: vad parterna tänker (kognitiv aspekt), känner (affektiv aspekt) och vill (motivations aspekt). Den kognitiva delen av A-hörnet handlar om de bilder parterna har av sig själva, av motparten, av sakfrågorna, av händelser, etc., men även om de grundföreställningar parterna har om hur människor och organisationer fungerar och hur man bör förhålla sig (normer, värden). Normalt har olika parter väldigt olika bilder av vad som hänt och varför. Under konfliktens förlopp förändras dessutom bilderna ständigt. Vid en stigande konflikt glider parternas bilder isär, så att deras berättelser om vad som hänt och vad motparten är för någon blir allt mer olika varandra. En viktig del av A-hörnet är bilden av motparten. I allvarliga konflikter utvecklas en regelrätt fiendebild, där motparten

9 uppfattas som oärlig, opålitlig, destruktiv, aggressiv och beräknande. Den känslomässiga aspekten handlar om känslor som väcks hos parterna under konfliktförloppet, och hur parterna hanterar dessa känslor. Rädsla spelar en stor roll i de flesta konflikter, ilska uppkommer ofta som en reaktion på rädslan. Hela spektrat av mänskliga känslor kan förstås spela en roll i konflikter, som t.ex. sympati, antipati, hat, skam, skuld, avund, kärlek, stolthet, beundran. De känslor som uppkommer under ett konfliktförlopp försvinner inte alltid av sig själva även om det går att komma fram till en tillfredställande lösning på sakfrågorna. Det kan därför vara nödvändigt med särskilda metoder och processer för att bearbeta kvardröjande attityder och känslor. Motivation handlar om parternas mål, motiv, önskningar, avsikter och strävanden. Du ser bara toppen av Isberget! Det du ser av en konflikt är oftast konfliktens synliga del det presenterade problemet, under det finns ofta ett flertal nivåer. Först kommer den dolda agendan. Här kan det finnas sådant som parterna vet om men inte vill visa upp I C-hörnet tillexempel avsikter eller intressen som är strategiskt olämpliga att yppa. I A- hörnet kan man hitta moraliska tvivelaktigheter (t.ex. att vilja få makt över andra) eller annat som parterna skäms för att visa öppet. B-hörnets dolda agenda kan innehålla agerande bakom kulisserna i olika former. I den mån konfliktens kärna finns i dolda agendor är det svårt att komma vidare utan att åtminstone delar av den dolda agendan synliggörs. Den djupaste nivån innehåller det som spelar en roll i konflikten, men som är omedvetet för parterna själva.

10 I A-hörnet kan det handla om såväl bilder som känslor och motiv reaktionsmönster vars grund ligger utanför konflikten utan har sin botten i det personliga. I B-hörnet kan det handla om aspekter av ens agerande som man själv inte är medveten om, t.ex. att man med sitt kroppsspråk markerar nedlåtenhet, eller att man kör över andra genom att inte ge dem viktig information utan att vara medveten om detta. I C-hörnet kan det handla om djupt liggande behov, t.ex. av respekt, frihet, erkännande eller kärlek, som parterna inte själva är medvetna om utan som tar sig uttryck som krav på högre lön, ändrade arbets uppgifter eller anklagelser om andras brist på engagemang. Om stora delar av konfliktens viktiga innehåll finns i de osynliga delarna och det samtidigt finns hinder mot att göra dem synliga är det ofta svårt att bearbeta konflikten med enbart verbala medel. Det kan då vara fruktbart att kringgå alla rationaliseringar och verbala ståndpunkter genom att använda icke-verbala metoder. Formbundna och formlösa konflikter Formbundna konflikter karakteriseras av att det finns spelregler (formella eller informella) för hur konflikten ska hanteras som är erkända av alla parter. Så länge en konflikt rör sig inom det formbundna området har parterna en viss trygghet i att veta vilka spelregler som gäller. I formlösa konflikter saknas en erkänd form för hur konflikten ska hanteras. Detta väcker oro och det kan ligga nära till hands att befara det värsta. Ordningskonflikter utvecklas lätt till formlösa konflikter eftersom någon av parterna vill ändra på själva spelreglerna. Konfliktlösare bör därför se över möjligheterna att omvandla formlösa till formbundna konflikter, t.ex. genom att fokusera de första ansträngningarna i en konflikthantering på att komma överens med parterna om hur konflikten ska hanteras. Symmetriska och asymmetriska konflikter I symmetriska konflikter handlar det om parter som har en jämbördig status, och alltså kan tänka sig förhandla med motparten som en like. I asymmetriska konflikter finns det stora skillnader i maktresurser mellan parterna. Den svagare parten söker då efter verksamma påtryckningsmedel. Dessa kan t.ex. likna gerillataktik och resultatet kan bli att den svagare tar till metoder som sabotage och terrorhandlingar. En kärnfråga i asymmetriska konflikter är att förmå den starkare parten att över huvud taget delta i konfliktlösningsförsök.

11 Heta och kalla konflikter Heta konflikter kännetecknas av att parterna är starkt engagerade och upphetsade. Parterna är besjälade av ideal, och försöker övertyga alla om dessa ideals förträfflighet. Det viktigaste för parterna är att kunna förverkliga sina visioner. Heta konflikter kännetecknas av en iver att få något uträttat. Detta leder till ett snabbt händelseförlopp, med häftiga konfrontationer. Parternas grundinställning är expansiv: man eftersträvar utvidgning av sin domän, och värvar aktivt anhängare. den iver som besjälar parterna driver på motivationen, exalterar deltagarna, och leder till en ökad benägenhet att ta risker. Ofta finns starka och karismatiska ledargestalter, vars egenskaper idealiseras av gruppmedlemmarna. Kalla konflikter kännetecknas av besvikelse, desillusion och frustration. Det finns inga gemensamma visioner och idé er som förenar och besjälar gruppen. Cynismen omfattar även den egna sidan. Officiellt förnekar man dock allt. Inga medgivanden som kan användas emot en tillåts. Parterna kan utveckla en stor uppfinningsrikedom för att undvika att behöva kommunicera med varandra. Det saknas ledargestalter, bärande idé er eller någon annan form av socialt kitt. Parterna hindrar inte varandra genom direkta personliga störningsaktioner, utan lägger procedurer och systemtvång i vägen för varandra. Ingen känner sig därför heller personligt ansvarig för den situation som råder. Tvärtom betraktar man sig själv som offer för processer man inte har något inflytande över. I heta konflikter vill parterna normalt arbeta inför öppen ridå. Man kan därför konfrontera parterna med varandra och bearbeta ömsesidiga perceptioner, inställningar, beteendemönster och relationer utan långt förarbete. Däremot kan det vara svårt att få parterna i heta konflikter att arbeta systematiskt med organisatoriska frågor, så som rollfördelning, regler och strukturer. Detta kan ske först efter det att de upphettade känslorna har ventilerats. I kalla konflikter är det oftast lämpligt att arbeta med parterna var för sig. Parterna tror inte på sin egen förmåga att kunna göra något för att lösa konflikten. En första uppgift är därför att stärka parternas självkänsla. Ofta är det svårt att få parterna att ens erkänna att det finns en konflikt, i synnerhet inför öppen ridå. Ett sätt att provocera fram ett visst engagemang kan vara att resonera om framtidsscenarier om inget görs

12 Vems är ansvaret? Konflikter har en tendens att glida runt, få människor tar på sig ansvaret för en konflikt utan försöker rädda ansiktet genom att lämna över ansvaret på någon annan. För den attackerande typen är det ofta direkt skuldpåläggande det är du/ni/den här organisationen som bär skulden. Den undflyende typen väljer ofta att mera indirekt lägga ansvaret på någon annan det är kanske jag som inte räcker till, det är nog mitt fel som inte förstod. Idén om att det är någons fel leder också till att man söker bundsförvanter som kan bekräfta att man har rätt. I båda fallen finns utgångsläget att konflikten är någons fel och du som möter dessa uttalanden upptäcker att du plötsligt har blivit indragen i något du absolut inte har med att göra. Var noga med att ansvaret för konflikten hamnar där det hör hemma! Hantera en konflikt: steg för steg Alla konflikter måste hanteras olika eftersom olika individer är inblandade. Det enda du kan lita på är dig själv eller? För att nå konstruktiv konflikthantering gå igenom följande checklista 1) Analysera konflikten efter ABC modellen vad handlar konflikten egentligen om? Vad handlar den om idag och vad var den ursprungliga konfliktorsaken? 2) Vem har ansvaret för konflikten? Är alla parter aktivt ansvariga eller är de indragna utan egna egentliga drivkrafter? 3) Tydliggör vars och ens ståndpunkt och låt var och en tala för sig själv se metodik 4) Ta en sak i taget är konflikten komplex, se till att dela upp delarna. 5) Sök målklarhet vad är målet? Fokusera alla samtal utifrån målet 6) Skapa, om möjligt former (regler) för konflikten. Ställ kravet att du själv ska kunna arbeta inom regler om du arbetar i ett infekterat klimat och inte har möjlighet att styra över andra. 7) Var tydlig 8) Se upp med ansvaret! Ta inte på dig någon roll (förälder, medlare, stödjande, upprorsmakare) som innebär att du tar över någon annans ansvar.

13 Tips och trix Kommunikationsmetoder i konflikthantering Ansvaret för konflikten Konflikter leder ofta till att vi vill markera vem som har fel, är orättvis, dum, elak, korkad etc. Människor som kommunicerar öga mot öga med varandra lägger ca 80% av budskapet i signaler som ligger utanför orden (kroppsspråk, blickar beteenden etc) Det finns många olika sätt att lägga över ansvaret på andra och på så sätt ta makt över situationen. Några av de vanligaste sätten har samlats under begreppet härskartekniker 1. Osynliggöra Det kan visa sig i bortvända blickar, nonchalerande samtal, visat ointresse när någon försöker tala, etc. Om du själv blir utsatt: Höj rösten och ta plats. Påpeka vad de gör (med glimten i ögat och tydligt kroppsspråk kan du göra det utan att provocera) Minns att en tydlig röst är svår att nonchalera Om du ser någon annan bli utsatt: Lämna klart, tydligt och demonstrativ utrymme åt den personen. Stöd öppet den osynliggjorda 2. Förlöjliga/förminska Detta visar sig ofta i en skämtsam jargong. Rå men hjärtlig stämning fungerar ofta som en bra markör för informella ledare för att man ska passa sig för att bryta mot gruppen. Om du själv blir utsatt: Skratta aldrig med, varken i skämt som berör dig eller andra. Bemöt skämt med allvar eller provocera tillbaka genom att ifrågasätta de förlöjligande omdömena (med glimten i ögat och tydligt kroppsspråk) Om du ser någon annan bli utsatt: Skratta aldrig med, inte ens om personen som är utsatt för skämtet känner sig tvungen att göra det. Byt samtalsämne tydligt (utan att provocera). Försvara genom att bemöta förlöjligandena 3. Undanhålla information När man tydligt ser att beslut fattas och överenskommelser görs utan att alla berörda har varit med. När nya direktiv och fakta läggs på bordet utan förvarning Om du själv blir utsatt: Kräv att få uttömmande information i god tid, så att du är förberedd när det ska fattas beslut. Handlar det direkt om saker som berör ditt arbete gå till närmaste chef och kräv direktiv. Om du ser någon annan bli utsatt: Se till att du inte är en del av undanhållandet. Påpeka öppet om den typen av handlingar har begåtts.

14 4. Ge skuld och skam När ansvaret för en annans persons misstag eller känslor läggs över på någon annan. Om du själv blir utsatt: Är du inte inblandad, låt dig inte dras in! Fundera över varför du reagerar känslomässigt och hur du kan göra för att inte falla i fällan. Ifrågasätt falska orsakssamband. Bemöt med sympati men inte empati! Var noga med hur du lyssnar på vad som sägs och hur du svarar se samtalsmetodik Om du ser någon annan bli utsatt: Ifrågasätt falska orsakssamband, ge en annan syn på saken! 5. Dubbelbestraffa I riktigt infekterade konflikter tillåter inte den ena parten den andre att göra något rätt. Vad den än gör och säger så blir det fel Om du själv blir utsatt: Höj dig över den andres resonemang, du vet själv vad som är rätt och fel. Om den andre påverkar din situation, gå till en chef. Detta är helt oacceptabelt på en arbetsplats och den som använder dubbelbestraffning bör få veta det! Om det är chefen som utsätter dig sök hjälp och stöd utifrån. Prata med en kompis eller nån annan pålitlig person för att behålla din egen inre kompass. Vad du än gö, låt dig inte påverkas. Om du ser någon annan bli utsatt: Påvisa tydligt för alla inblandade vad du ser och hör och fråga hur de tänkte att detta skulle utvecklas i längden. Försök få de inblandade att se sitt ansvar När konflikten tydligt har kommit att bli ett maktsspel där båda parter till varje pris vill visa att den andre är fel. Ställ frågan: Hur vill du att detta ska se ut i framtiden (om ett år, två år etc)? Hur tror du att det kommer påverka oss på avdelningen om ni fortsätter så här? Vilket ansvar tar du för den påverkan det har?

15 Tydliggör vars och ens ståndpunkt Många människor är inte klara över sina egna motiv eller ens riktigt vad det är de uttrycker när de talar. Redan under processen att göra sig själv tydlig brukar många börja lösa sina konflikter själva helt enkelt för att de aldrig tagit sig tid att formulera (och därmed analysera) problemet ordentligt. En effektiv samtalsmodell för alla sorters samtal är Ge din bild (återkoppla) Konfrontera Ställ frågan! Ex: - I mina ögon verkar det som om ni inte lyckas få fram vad ni verkligen menar till varandra. Man kan lätt få för sig att ni inte gillar varandra. Är det så? Och efter svaret fortsätter du men följdfrågan efter samma mönster. - Så det här har alltså pågått ända sedan innan ni blev anställda och du tycker att ni bara ramlat in i motsättningen. Vad tänker du om det?

16 När du lyssnar på vad någon har att säga tänk på hur de använder sina ord! Genom att ställa den rätta frågan kan du också mycket lättare komma fram till konfliktens egentliga kärna. Lägg märke till Som till exempel Ställ en ny fråga Ospecificerade svar Det är bra! Vad är det som är bra? På vilket sätt är det bra? Saknad referensram Den modellen är kass! Hur vet du det? Jämfört med vad? Vem påstår det? Begränsningar Jag fixar inte sånt! Vad hindrar dig? Vad skulle hända om du ändå försökte? Universella påståenden Ingen fattar nånting! Ingen? Alla? Alltid? Falska förutsägelser om framtiden Falska orsakssamband Alla är förbannade! Nej, jag kan inte göra det, hon skulle bli helt knäckt! De lyssnar inte på mig för att jag är tjej Inget? Allt? Hur vet du det? På vilket sätt påverkar hänger deras lyssning och ditt kön ihop? Fokusera utifrån målet En konflikt kan ha utvecklats så att den gäller många olika områden som är sammantrasslade med varandra. Försök att själv urskilja de olika konfliktområdena och var noga med att avgränsa dem. Sätt ett mål för varje område och hänvisa alltid till målet. Försök skapa regler kring varje målområde en formstyrd konflikt är tryggare och enklare grupper att hantera Skapa mål i sakfrågor: är relativt enkelt om du själv innehar en formell maktposition. Tydliggör fördelningen, formalisera roller och positioner. Ordningskonflikter löses bäst genom tydlighet, reglerna kan gärna vara övertydliga i ett initialskede och se till att bryta eventuella härskartekniker som används för att hålla fast vid det gamla. Skapa mål i beteenden: Först och främst måste beteendena synliggöras, sedan måste alla parter i konflikten komma överens om vad som är

17 acceptabelt. Reglerna man skapar tillsammans blir målen och i och med regelverket så blir ansvaret för konflikten tydligare. Om inte alla parter i konflikten kommer överens om beteenderegler bör var och en uppmuntras att vara konsekvent i sitt eget beteende och ta ansvar för det. Det blir lättare för alla att hantera enskilda personers beteenden och ansvar om det är förutsägbart och står i förhållande till ett regelverk. Skapa mål i attityder, känslor och viljor: Det är svårt att skapa mål och regler för känslor, attityder och drivkrafter. Men man kan gemensamt eller från ledningen skapa en önskvärd målbild. Och var och en på en arbetsplats har rätt att kräva en ganska hög nivå av självinsikt, respekt och acceptans av varandra. Därför är det ändå möjligt att arbeta med konkreta gemensamma och personliga mål. För att nå fram till målsättningarna ställ frågor om framtiden! Hur vill du att den här situationen ska var om ett år? Hur vill du att vi ska bete oss här på avdelningen om ett år? Hur tänker du att du ska hantera den här frågan nästa gång den dyker upp? Hur skulle du vilja att det var istället? Till sist tänk på att Merparten av alla konflikter på arbetsplatser är pseudokonflikter. De har uppstått ur ett missförstånd/dålig förståelse och spridit sig med rädsla och missuppfattningar om den andre En modig persons enkla ifrågasättande av alla antaganden löser ofta konflikten Spring inte för fort in på lösningen av en sakkonflikt, gör en analys först, kanske är sakkonflikten bara ett alibi för en underliggande konflikt och parterna blir än värre osams över din enkla lösning! Var modig, men utmana inte någon i onödan. Det går bra att ifrågasätta utan att bli aggressiv om man själv är medveten om sina egna förutfattade meningar och värderingar! Se till att hålla känslorna där de hör hemma låt dig inte smittas av andra människors känslor, se vad som händer och vad du vill ska hända och agera efter det. Lämna alla idéer om hurdana andra människor är, känner, tänker och kommer att handla i framtiden till Gud och fråga dem direkt istället!