NÄR JÄMO GAV SIG PÅ KULTUREN

Transkript

1 NÄR JÄMO GAV SIG PÅ KULTUREN - rapport från JämOs granskning av ett antal bärande kulturinstitutioner JämO februari 2006 J Ä M S T Ä L L D H E T S O M B U D S M A N N E N

2 När JämO gav sig på kulturen rapport från JämOs granskning av ett antal bärande kulturinstitutioner SKA JÄMO GE SIG PÅ KULTUREN NU OCKSÅ?... 1 BAKGRUND... 1 METOD... 2 SAMMANFATTNING OCH SLUTSATSER... 4 RESULTATET AV GRANSKNINGEN... 7 GRANSKNINGEN AV LIKABEHANDLINGSPLANER... 7 GRANSKNINGEN AV JÄMSTÄLLDHETSPLANER... 8 Utvärdering av föregående års jämställdhetsarbete... 9 Samverkan... 9 Arbetsförhållanden Underlättande åtgärder avseende förvärvsarbete och föräldraskap Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Intern rekrytering Extern rekrytering Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhet i den utåtriktade verksamheten SKA JÄMO GE SIG PÅ KULTUREN NU OCKSÅ DEL II BILAGA 1: PRESSMEDDELANDE: JÄMO SKRIVER BREV TILL ÖVER 150 KULTURINSTITUTIONER BILAGA 2: PRESSMEDDELANDE JÄMO GRANSKAR 40 KULTURINSTITUTIONER BILAGA 3: PRESSMEDDELANDE KONKRETA ÅTGÄRDER FÖR JÄMN KÖNSFÖRDELNING SAKNAS I KULTURSEKTORN... 22

3 Ska JämO ge sig på kulturen nu också? Bakgrund Kulturen speglar mänskligt liv som det tar sig uttryck historiskt, idag och kan komma att ta sig uttryck i morgon. I den verksamheten förmedlar och påverkar kultursektorn föreställningar om kön och genus. Eftersom kulturen verkar genom bilder, ljud och andra känslointryck är det en påverkan som kan gå på djupet utan att kulturkonsumenterna är medvetna om det. Det är inte JämOs uppgift att försöka bestämma hur konst- eller kulturyttringar ska produceras eller ta sig uttryck. Men offentligt finansierad konst och kultur har ett ansvar gentemot de demokratiska värdena, ett ansvar som måste förstås i en frihetlig form. Erfarenheter från andra delar av arbetsmarknaden visar att det kan finnas en koppling mellan det interna jämställdhetsarbetet och det som produceras hos en arbetsgivare eller ett lärosäte. Ett aktivt internt jämställdhetsarbete skapar förutsättningar för en medveten genusanalys i det utbud som erbjuds allmänheten, vilket i sin tur ligger till grund för den moderna folkbildnings- och demokratiprocess som innefattas i den skattefinansierade kultursektorns ansvarsområde. Det var utgångspunkten när JämO våren 2004 beslutade att som en del av ett större kulturprojekt genomföra en granskning av ett antal jämställdhetsplaner och likabehandlingsplaner hos arbetsgivare och högskolor inom den statligt finansierade kultursektorn. Granskningsprojektet lanserades i samband med JämOs medverkan på Bok- och Biblioteksmässan i Göteborg i september Därefter skrev JämO i november 2004 till drygt 150 statligt finansierade kulturarbetsgivare och utbildningsanordnare inom områdena scenkonst (teater och dans), musik, bildkonst, form och design, litteratur samt filmbranschen för att informera om den förestående granskningen. I januari skulle JämO begära in jämställdhetsplanen eller likabehandlingsplanen från ett urval av arbetsgivarna och lärosätena. I brevet erbjöds intresserade arbetsgivare och högskolor utbildning och rådgivning i form av workshops. Tre halvdagar i Malmö, Umeå och Stockholm planerades under december månad. Ett fåtal arbetsgivare och högskolor anmälde sitt intresse och workshopen i Stockholm genomfördes. Tolv personer från elva kulturinstitutioner deltog. 1

4 I slutet av januari 2005 valde JämO ut 35 arbetsgivare och 5 högskolor för granskning (bilaga 2). Två arbetsgivare, Sveriges Författarfond och Länsteatern på Gotland, utgick eftersom de sysselsatte färre än tio anställda vid senaste kalenderårsskiftet. De omfattades därmed inte av jämställdhetslagens krav på en årlig jämställdhetsplan. Bortfallet innebar att totalt 33 jämställdhetsplaner och 5 likabehandlingsplaner ingick i JämOs kulturgranskning. Under 2005 har möten och ett erfarenhetsutbyte ägt rum mellan JämO och Kommittén för jämställdhet inom scenkonstområdet 1. Metod Jämställdhetslagen som berör arbetslivet och lagen om likabehandling av studenter i högskolan (likabehandlingslagen) ska motverka alla former av könsdiskriminering inom respektive område. Båda lagarna innehåller bestämmelser om aktiva åtgärder för att främja jämställdhet och likabehandling som arbetsgivare respektive högskolor är skyldiga att följa. När JämO granskar en arbetsgivare/högskola begär myndigheten att få se den aktuella jämställdhetsplanen/likabehandlingsplanen. Efter genomgång lämnar JämO skriftliga synpunkter på planen. Om planen inte lever upp till lagens krav begär JämO att få in kompletteringar, tills dess att ärendet kan avslutas. Arbetsgivaren/högskolan får i normalfallet 4-6 veckor på sig att åtgärda de påtalade bristerna. JämO försöker i första hand förmå arbetsgivaren att frivilligt upprätta en jämställdhetsplan eller att förbättra planen så att den uppfyller jämställdhetslagens krav. Det fungerar praktiskt taget alltid. Om frivillighetsvägen undantagsvis inte fungerar kan JämO begära att den statliga jämställdhetsnämnden utfärdar ett vitesföreläggande mot arbetsgivaren. Det innebär att arbetsgivaren måste betala ett högt belopp relaterat till företagets storlek om man inte rättar sig efter JämOs anvisningar. 1 Under våren 2004 tillsatte regeringen en kommitté för jämställdhet på scenkonstområdet. Uppdraget är bland annat att: lämna förslag till hur ett jämställdhets- och genusperspektiv kan bli en obestridd och påverkande kraft inom scenkonsterna teater, dans och musik. ( ) Utgångspunkten är att både kvinnors och mäns erfarenheter, kunskaper och värderingar skall tas tillvara för att berika och påverka utvecklingen inom området. ( ) I uppdraget ingår att analysera dagens situation och lämna förslag till förändringar. Kommittén skall arbeta utåtriktat och ta kontakt med både offentliga och privata aktörer inom scenkonstområdet. 2

5 Likabehandlingslagen innehåller i motsats till jämställdhetslagen ingen möjlighet till vitessanktion eftersom lagstiftarna anser att det bör ligga i den enskilda högskolans eget intresse att leva upp till likabehandlingslagens bestämmelser om aktiva åtgärder. 3

6 Sammanfattning och slutsatser Den genomsnittliga handläggningstiden i granskningarna av likabehandlingsplaner var fyra månader. I jämförelse med JämOs tidigare granskningar av likabehandlingsplaner är detta en relativt kort handläggningstid. Det kan ses som ett tecken på att arbetet med att främja likabehandling och motverka diskriminering av studenter oavsett kön har börjat ta form och att effektiva arbetsrutiner håller på etableras. Det är JämOs förhoppning att granskningen och de synpunkter och rekommendationer som lämnats till de granskade högskolorna kan vara ett stöd i det fortsatta likabehandlingsarbetet, både vad avser arbetssätt och innehåll. Överlag är det JämOs uppfattning att jämställdhets- och genusmedvetenheten hos de granskade högskolorna är god. Flera högskolor presenterade i sina likabehandlingsplaner mål och åtgärder avseende genusperspektiv på och i undervisningen trots att likabehandlingslagen inte kräver detta. Genomströmningstiden för granskningarna av jämställdhetsplaner var drygt fyra månader. Detta är kortare än genomsnittet för en plangranskning. En tänkbar förklaring till detta är att JämO inte granskade arbetsgivarnas fullständiga jämställdhetsanalys av löner utan endast den översiktliga redovisning av handlingsplanen för jämställda löner som ska inkluderas i jämställdhetsplanen. För utövande scenkonstnärer kan man tala om skilda arbetsmarknader för kvinnor respektive män när det gäller arbetstillfällen och anställningsvillkor. Få arbetsgivare inom scenkonstområdet presenterar i sina jämställdhetsplaner åtgärder som syftar till att rätta till detta missförhållande. Det är vanligt att åtgärder vidtas för att underlätta för föreställningsbunden personal att förena förvärvsarbete med föräldraskap. De problem en del kvinnliga scenkonstnärer upplever när de efter föräldraledighet försöker ta sig tillbaka in i branschen uppmärksammas inte i arbetsgivarnas jämställdhetsplaner. Någon större uppmärksamhet ägnas inte heller åt det begränsade antal arbetstillfällen som finns att tillgå för skådespelerskor 45+. En del 4

7 arbetsgivare skrev dock att de skulle verka för ett ökat antal pjäser som speglar kvinnors liv vilket får antas omfatta även kvinnor i medelåldern. Avseende sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön väljer många arbetsgivare att nöja sig med att upprätta en policy och beredskapsplan. Ett fåtal arbetsgivare lyfter dock fram gråzonen mellan den konstnärliga friheten och den personliga integriteten. Det är kärva tider inom kultursektorn bland annat på grund av minskade anslag. Nyrekryteringar är därför inte aktuella för många arbetsgivare. I ett sådant läge är det därför särskilt angeläget att arbetet med att skapa en jämnare könsfördelning genom kompetensutveckling, utbildning och andra lämpliga åtgärder intensifieras. Mål och åtgärder för att öka andelen kvinnliga ledare är nästintill obefintliga i de granskade planerna. Generellt måste arbetet med könsbalanserad rekrytering prioriteras och kraftfullare åtgärder måste vidtas om en jämnare könsfördelning inom kultursektorn ska uppnås. Det gäller både i arbetslivet och inom högskolorna. Endast ett fåtal arbetsgivare hade i sina jämställdhetsanalyser av löner upptäckt osakliga löneskillnader vilket möjligen kan vara ett tecken på att en del av de granskade arbetsgivarna behöver fördjupad kunskap om hur en jämställdhetsanalys av löner ska genomföras. Eftersom hela lönekartläggningen, analysen och handlingsplanen för jämställda löner inte granskades kan JämO dock inte med säkerhet dra någon sådan slutsats. Det är för tidigt att dra några slutsatser kring huruvida det interna jämställdhetsarbetet får de spridningseffekter som JämO hoppats på. Flera arbetsgivare har dock i sina jämställdhetsplaner själva lyft fram kopplingen mellan det interna jämställdhetsarbetet och den utåtriktade verksamheten. En slutsats JämO däremot kan dra är att en majoritet av de granskade jämställdhetsplanerna inom kultursektorn inte skiljer sig avsevärt från en genomsnittlig svensk arbetsgivares jämställdhetsplan. Det kan vara en indikation på att jämställdhetsplanen i dagsläget inte fungerar som ett aktivt verktyg för förändring. Färre än hälften av de granskade 5

8 jämställdhetsplanerna innehöll en uppföljning och utvärdering av föregående års jämställdhetsarbete, något som förstärker intrycket. En del arbetsgivare betraktar arbetet med jämställdhetsplanen som mödosamt och verklighetsfrånvänt. Jämställdhetslagen anger att mål och åtgärder ska formuleras utifrån respektive arbetsplats faktiska förutsättningar, resurser och behov, inte en fördefinierad åtgärdslista. Utmaningen är att fånga upp den egna verkligheten och formulera mål och vidta åtgärder som syftar till att skapa reell jämställdhet. Det innebär att problem som kvinnors sämre anställningsvillkor, kvinnors bortfall i samband med föräldraledighet med mera måste identifieras och åtgärdas i jämställdhetsarbetet. JämO anser mot bakgrund av ovanstående att det vore önskvärt att arbetsgivare och fack inom kultursektorn söker ökat stöd hos sina centrala organisationer när det gäller branschspecifika råd och rekommendationer och fora för erfarenhetsutbyte i jämställdhetsarbetet. JämO kan med glädje konstatera att exempelvis Svensk scenkonst och Teaterförbundet bedriver ett aktivt jämställdhetsarbete, både internt och gentemot medlemmarna. JämO avvaktar även med intresse den tidigare omnämnda Kommittén för jämställdhet inom scenkonstområdets slutbetänkande som lämnas till regeringen den 28 april

9 Resultatet av granskningen 36 av 38 arbetsgivare och högskolor inkom med de begärda handlingarna inom den utsatta tiden vilket får anses vara ett gott resultat. Två arbetsgivare begärde och beviljades anstånd med att inkomma med sin jämställdhetsplan. Samtliga granskningar av jämställdhetsplaner har i januari 2006 avslutats. Granskningen av likabehandlingsplaner I motsats till jämställdhetslagen innehåller likabehandlingslagen inte detaljerade bestämmelser avseende vilka områden som ska omfattas av arbetet för att främja likabehandling och motverka diskriminering. JämO har därför i sitt arbete med rådgivning, utveckling och tillsyn enligt likabehandlingslagen valt att utgå från dels jämställdhetslagens aktiva åtgärdsparagrafer och dels de situationer som omfattas av likabehandlingslagens diskrimineringsförbud när riktlinjer avseende likabehandlingsplanernas innehåll har utarbetats. Dessa områden är: Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Studiesocial miljö och fysisk arbetsmiljö Rekrytering Antagning Introduktionen Underlätta förenandet av studier och föräldraskap Betyg och examination Arbetsplatsförlagd praktik/utbildning Det framgick av de flesta av planerna att studentrepresentanter varit involverade i likabehandlingsarbetet. Flera högskolor hade formulerat övergripande mål och policyskrivningar avseende de av JämO rekommenderade områden. Dock saknades ofta konkreta åtgärder som syftade till att nå de uppsatta målen. Mot bakgrund av att likabehandlingslagen trädde i kraft först 2002 är det dock inte orimligt att anta att likabehandlingsarbetet hos de granskade högskolorna 7

10 fortfarande är under upparbetande. Därför valde JämO att i denna granskning betrakta kartläggningar som exempelvis enkätundersökningar och översyn av olika förhållanden, företeelser och förfaranden som steg i riktning mot ett välfungerande likabehandlingsarbete, trots att sådana åtaganden inte är åtgärder i sig utan snarare underlag som behövs innan ändamålsenlig målsättning och åtgärdsplanering kan ske. Flera likabehandlingsplaner innehöll dock åtgärder för att bredda rekryteringen och öka andelen studenter av underrepresenterat kön och några högskolor avsåg att genomföra en översyn av antagningsrutinerna för att minska risken för att kön medvetet eller omedvetet påverkar vilka studenter som får tillträde till utbildningen. Åtgärder som översyn av kriterier för betygsättning och examination förekom också i de granskade planerna. Alla fem högskolor som ingick i granskningen mottog ett synpunktsbrev innehållande kompletteringskrav på ett eller flera områden. Det var främst inom områdena föräldraskap och studier, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt betyg och examination som planerna uppvisade brister. Efter att högskolorna hade inkommit med likabehandlingsplaner som var kompletterade utifrån JämOs synpunkter kunde fyra granskningar avslutas medan en högskola fick inkomma med ytterligare kompletteringar innan likabehandlingsplanen kunde anses motsvara likabehandlingslagens krav. Av högskolornas kompletteringar framgick ofta att mål och åtgärder inom ett eller flera av de efterfrågade områdena inte ansågs vara behövliga på grund av omständigheter som var specifika för högskolan ifråga och dess utbildningsverksamhet. Granskningen av jämställdhetsplaner Två arbetsgivare, Svensk Form och Statens Kulturråd, hade jämställdhetsplaner som i stort sett kunde anses leva upp till lagens krav varför dessa ärenden avslutades med synpunkter på förbättringar som arbetsgivare fick föra in i planen på egen hand. Övriga 31 arbetsgivare mottog ett synpunktsbrev innehållande begäran om kompletteringar. 8

11 En del arbetsgivare begärde och beviljades anstånd med att inkomma med sina kompletteringar. Tre arbetsgivare inkom med sina kompletteringar först sedan JämO skickat en påminnelse om detta. 29 av de 31 återstående ärendena kunde efter första kompletteringstillfället avslutas med vissa synpunkter och förbättringsförslag medan två arbetsgivare fick inkomma med ytterligare kompletteringar innan jämställdhetsplanen kunde anses fullgod. Utvärdering av föregående års jämställdhetsarbete För att skapa kontinuitet i jämställdhetsarbetet ska en jämställdhetsplan innehålla en översiktlig redovisning av hur de planerade åtgärderna i föregående års plan genomförts. Mer än hälften av de granskade planerna saknade dock en utvärdering av åtgärdernas genomförande och effekt samt måluppfyllelse. En del arbetsgivare förklarade detta med att man inte tidigare haft en jämställdhetsplan och att man därför av naturliga skäl inte kunde genomföra en utvärdering. Några skrev att tidigare års jämställdhetsarbete inte varit lyckat och att man därför i och med årets plan ville ta helt nya tag medan andra valde att inte kommentera bristen på utvärdering alls. Samverkan 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. / / Av så gott som samtliga jämställdhetsplaner framgick det att planen utarbetats i samverkan mellan arbetsgivare och representanter för arbetstagarna. Det fåtal arbetsgivare som inte angivit detta i planen förtydligade i och med sina kompletteringar att samverkan i jämställdhetsarbetet ägt rum. 9

12 Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män Syftet med denna bestämmelse är att arbetsgivaren inom ramen för sitt jämställdhetsarbete ska undersöka om det finns hinder av fysisk, psykosocial eller organisatorisk karaktär som försvårar arbetssituationen eller möjligheten att anställas och i förekommande undanröja dessa. Arbetet med denna bestämmelse kan med fördel samordnas med arbetsgivarens systematiska arbetsmiljöarbete enligt arbetsmiljölagen. Hälften av de granskade planerna saknade mål och åtgärder avseende arbetsförhållanden och överlag kunde JämO konstatera att många arbetsgivare saknade ett jämställdhetsperspektiv på det systematiska arbetsmiljöarbetet. De flesta planer innehöll dock någon form av könsuppdelad statistik över sjukfrånvaron, men ofta saknades konkreta åtgärder som syftade till att minska sjukfrånvaron när statistiken visade på sådana behov. Det konstaterades i flera planer att det inte fanns några hinder för att både kvinnor och män skulle kunna jobba på arbetsplatsen, men ett par arbetsgivare planerade dock att bygga separata omklädningsrum för kvinnor och män så att kön inte skulle utgöra ett hinder för anställning eller i arbetsutövningen. En del arbetsgivare avsåg att vidta åtgärder för att minska övertiden, erbjuda flextid och underlätta möjligheterna till arbete från hemmet. Årliga trivselenkäter var också en vanligt förekommande åtgärd i planerna. Däremot var det endast få arbetsgivare som tog upp anställningsvillkoren för kvinnor i sina planer. Statistik visar att kvinnor är överrepresenterade när det gäller deltidsarbetslöshet på arbetsmarknaden generellt och i undersökningar konstateras det att kvinnor inom kultursektorn ofta har sämre anställningsvillkor, både när det gäller sysselsättningsgrad och anställningsform. Göteborgs Stadsteater var dock en av få arbetsgivare som hörsammat en kvinnlig anställds önskemål om att gå från deltidstjänstgöring till heltid. 10

13 Underlättande åtgärder avseende förvärvsarbete och föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 19 av 33 arbetsgivare hade formulerat mål och planerat åtgärder i syfte att underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete med föräldraskap som motsvarar jämställdhetslagens krav. Fem arbetsgivare hade skrivningar men ombads att göra vissa kompletteringar och/eller förtydliganden, medan nio arbetsgivare helt saknade utvärderingsbara mål och konkreta åtgärder. Efter att ha fått möjlighet att komplettera kunde samtliga arbetsgivare anses motsvara lagens krav. Det var vanligt att könsuppdelad statistik avseende föräldraledighetsuttag och vård av barn inkluderades i jämställdhetsplanen, men i en del planer saknades en analys av statistiken liksom mål och åtgärder. Många arbetsgivare påpekar i sina planer att det ligger i sakens natur att arbetstiden för den föreställningsbundna personalen ofta måste förläggas utanför barnomsorgens ordinarie öppettider. Därför var en vanlig åtgärd hos arbetsgivare inom teatern och musiken att tillhandahålla barnpassning. För icke-föreställningsbunden personal var flexibla arbetstider och förläggning av viktiga möten till tider som möjliggör lämning och hämtning på dagis vanliga åtgärder. De flesta arbetsgivare informerade också i olika utsträckning föräldralediga arbetstagare om viktiga händelser på arbetsplatsen. En del arbetsgivare hade också en policy om att särskilt uppmuntra manliga arbetstagare att utnyttja rätten till att ta ut föräldraledighet och flera arbetsgivare angav att man följde upp löneutveckling för arbetstagare som varit föräldralediga för att säkerställa att de inte hamnar på efterkälken lönemässigt. Ett problem som kommit till JämOs kännedom är, att det visar sig svårt för kvinnliga utövande scenkonstnärer som varit föräldralediga att ta sig tillbaka in i branschen varför många väljer en annan yrkesbana i samband med återgången till arbetslivet. Ingen arbetsgivare hade planerat åtgärder för att komma tillrätta med detta problem. Göteborgs 11

14 Stadsteater hade dock som åtgärd att diskussioner om arbetsförhållandena för gravida kvinnor skulle föras. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. (lagändring , SFS 2005:476) Enligt jämställdhetslagen ska alla arbetsgivare formulera en policy mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön (i det efterföljande trakasserier). En beredskapsplan innehållande en beskrivning av hur anmälningar om trakasserier hanteras ska också upprättas. Arbetsgivaren bör även vidta aktiva åtgärder i syfte att förhindra och förebygga uppkomsten av trakasserier. JämO rekommenderar dessutom arbetsgivare att i beredskapsplanen inkludera definitioner av och exempel på trakasserier, ange kontaktpersoner (helst en person av varje kön) som utsatta arbetstagare kan vända sig till och informera om vilka åtgärder det kan bli aktuellt att vidta mot en arbetstagare som utsätter en kollega för trakasserier. JämO lyfter även fram vikten av att arbetsgivare säkerställer att de personer som utses som kontaktpersoner gällande trakasserier erbjuds erforderlig utbildning för att kunna verka på ett ändamålsenligt sätt inom detta komplexa område. Tio arbetsgivare hade tillfredsställande skrivningar angående trakasserier. Fem ombads att göra mindre kompletteringar/förtydliganden medan 18 arbetsgivares jämställdhetsplaner uppvisade sådana brister med avseende på policy och beredskapsplan att de ålades att komplettera dessa. Få arbetsgivare planerade att vidta åtgärder utöver lagens minimikrav. Dock avsåg enstaka arbetsgivare att aktualisera frågor som exempelvis var gränsen går mellan regi/arbetsledning och den personliga integriteten. 12

15 Norrbottensteatern skriver exempelvis i sin plan att: Kvinnor och män ska inte mot sin vilja behöva medverka i nakenscener eller utsättas för kränkande exploatering i samband med provning av kostymer, nakenscener eller scener av sexuell art. Några arbetsgivare planerade dessutom att genomföra seminarier om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Intern rekrytering 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Jämställdhetslagens 7 är sannolikt den mest missförstådda. Det är vanligt att jämställdhetsplanen bara innehåller en redovisning av hur mycket resurser i tid och/eller pengar som har satsats på kompetensutveckling av kvinnliga respektive manliga arbetstagare. Det är naturligtvis positivt att arbetsgivaren säkerställer att anställda av bägge könen får lika möjligheter till kompetensutveckling. Men syftet med bestämmelsen är att arbetsgivaren genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder, som exempelvis arbetsrotation, ska försöka skapa en jämnare könsfördelning bland de anställda inom olika yrken och kategorier av arbetstagare. Endast en fjärdedel av de granskade jämställdhetsplanerna innehöll inledningsvis mål och åtgärder som syftade till att skapa förutsättningar för en jämnare könsfördelning genom intern rörlighet. På några arbetsplatser hade man genomfört enkäter i vilka frågan om intresset av intern rörlighet tagits upp. En del sådana önskemål hade framkommit, men det framgick inte om man faktiskt lyckats fullfölja internrekryteringar. När granskningen slutförts var de vanligast förekommande åtgärderna att frågan om intresset av att utföra arbetsuppgifter som huvudsakligen utförs av det motsatta könet skulle tas upp på medarbetar-/utvecklingssamtal och att individuella utbildnings-/utvecklingsplaner i förekommande fall skulle upprättas. 13

16 Inga jämställdhetsplaner innehöll åtgärder som direkt syftade till att öka möjligheten till fler kvinnliga ledare genom intern rörlighet. Det var dessutom sällsynt att det av jämställdhetsplanen framgick om kompetensutvecklingssatsningarna hade ökat förutsättningarna för kvinnliga arbetstagare att utföra arbetsuppgifter som främst utförs av manliga arbetstagare och vice versa. Extern rekrytering 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Två tredjedelar av jämställdhetsplanerna innehöll åtgärder för att säkerställa att både kvinnor och män skulle söka lediga tjänster. Det handlade främst om att se över utformningen av platsannonser för att kontrollera att de var könsneutralt formulerade och att särskilt uppmana det underrepresenterade könet att söka den utlysta tjänsten. Ungefär lika många planer innehöll åtgärder för att i samband med nyrekrytering skapa en jämnare könsfördelning. De vanligaste åtgärderna var att man i den mån det var möjligt skulle eftersträva könsblandade rekryteringsgrupper och att sökande av det underrepresenterade könet skulle kallas till intervju. Inledningsvis angav endast ett fåtal arbetsgivare att positiv särbehandling kunde komma att tillämpas, men efter påpekanden från JämO om att kraftfullare åtgärder fordrades om en jämn könsfördelning skulle uppnås skrev flera arbetsgivare dock in i sina planer att positiv särbehandling kunde komma att tillämpas i samband med framtida rekryteringar. 14

17 Några arbetsgivare inom musiken angav att uppspelningar skedde bakom skärm för att kön inte skulle påverka bedömningen. Andra angav att man i samband med rekryteringar särskilt bjöd in kvinnliga sökanden för att öka chansen för att kunna anställa en person av det underrepresenterade könet. Överlag uppvisade åtgärderna dock bristande konkretion och de påminde ofta mer om policyskrivningar. Det var dessutom sällsynt att åtgärderna var kopplade till utvärderingsbara, kvantifierbara mål och det var endast få arbetsgivare som hade utvärderat genomförda rekryteringar ur ett jämställdhetsperspektiv. Hänvisningar till låg personalomsättning och begränsade eller obefintliga rekryteringsbehov på grund av nedskärningar var frekventa. Inom teaterområdet visar undersökningar att de fasta ensemblerna blir mindre och att detta främst drabbar kvinnor. Det var inga arbetsgivare som tog upp den aspekten i sin jämställdhetsplan. Det var även ytterst få som tog upp kopplingen mellan val av repertoar och arbetstillfällen för kvinnliga respektive manliga skådespelare. Handlingsplan för jämställda löner 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Lag (2000:773). 15

18 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Lag (2000:773). I denna granskning valde JämO att inte begära in arbetsgivarens fullständiga lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner utan endast den översiktliga redovisningen av handlingsplanen för jämställda löner som enligt jämställdhetslagens 13 ska inkluderas i jämställdhetsplanen. JämO är medveten om att osakliga löneskillnader förekommer även inom kultursektorn. Det finns exempelvis undersökningar som visar att löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom skådespelaryrket ökar med åldern och mot bakgrund av att kultursektorn, precis som arbetsmarknaden i stort, är starkt könsuppdelad finns risken att kvinnodominerade arbeten nedvärderas i förhållande till likvärdiga icke-kvinnodominerade. Tre fjärdedelar av jämställdhetsplanerna saknade en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner och fick kompletteras med en sådan. Efter att arbetsgivarna hade inkommit med sina kompletteringar visade det sig att de flesta enligt egen utsago hade genomfört en jämställdhetsanalys av lönerna men inte tagit upp resultatet i jämställdhetsplanen. Detta berodde antingen på att de inte hade upprättat någon handlingsplan alls eftersom inga osakliga löneskillnader upptäckts eller att de inte var medvetna om att en översiktlig redovisning skulle inkluderas i jämställdhetsplanen. JämO kan konstatera att det endast var ett fåtal arbetsgivare som uppgav att de hade upptäckt osakliga löneskillnader eller avsåg att vidta åtgärder för att främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnliga och manliga arbetstagare. 16

19 Jämställdhet i den utåtriktade verksamheten Trots att det inte finns några särskilda bestämmelser i jämställdhetslagen om att mål ska formuleras och åtgärder vidtas beträffande den utåtriktade verksamheten innehöll ungefär hälften av de granskade planerna sådana åtgärder. Flera arbetsgivare planerade att genomföra en utvärdering och översyn av repertoaren ur ett jämställdhetsperspektiv. Skrivningar om att ett genusperspektiv skulle genomsyra hela verksamheten och beslutsfattandet på alla nivåer förekom också. Få arbetsgivare hade dock kommit så långt i sin jämställdhetsintegreringsprocess att en utvärdering hade genomförts och slutsatser avseende resultatet av detta arbete hade dragits. 17

20 Ska JämO ge sig på kulturen nu också del II I JämOs första granskning av kultursektorn var det arbetsgivare och utbildningsanordnare inom den statligt finansierade kultursektorn som var i fokus. Detta innebar, av naturliga skäl, att stora delar av den kultursektor som primärt består av privata arbetsgivare hamnade utanför granskningens målgrupp. I oktober 2005 inledde JämO därför en granskning av privata arbetsgivare inom film- och litteraturbranschen. 15 arbetsgivare ingår i granskningen som kommer att slutföras under våren

21 Bilaga 1: Pressmeddelande: JämO skriver brev till över 150 kulturinstitutioner ( ) I dagarna får över 150 statligt finansierade arbetsgivare och högskolor inom kultursektorn brev från JämO. Det är det första steget i en stor granskning av kultursektorn. Brevet påminner om arbetsgivarnas och högskolornas skyldighet att varje år upprätta en jämställdhetsplan eller likabehandlingsplan. JämO informerar i brevet om att myndigheten i början av nästa år kommer att begära att ett urval av kulturinstitutionerna sänder in sina jämställdhetsplaner eller likabehandlingsplaner för granskning. - Kulturen har en stor betydelse för våra föreställningar om kön och genus. Om statligt finansierade teatrar, musikhögskolor och liknande inte bedriver ett aktivt jämställdhetsarbete riskerar det att resultera i ett utbud som utgår från en manlig norm och stereotypa könsroller, säger Pia Engström Lindgren, ställföreträdande Jämställdhetsombudsman. JämOs granskning riktar sig till arbetsgivare och högskolor inom områdena scenkonst, musik, bildkonst, litteratur, film samt form och design. JämO erbjuder också kulturinstitutionerna utbildning i aktivt jämställdhetsarbete vid tre tillfällen under vintern. En arbetsgivare som inte efterlever jämställdhetslagens bestämmelser riskerar att vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Utredaren Peter Christensen på JämO påpekar att det inte är JämOs uppgift att bestämma hur konst- eller kulturyttringar ska produceras eller ta sig uttryck. - Men offentligt finansierad konst och kultur har ett ansvar gentemot de demokratiska värdena. Och våra erfarenheter från andra områden visar att det finns en koppling mellan det interna jämställdhetsarbetet och det som produceras hos en arbetsgivare eller ett lärosäte, säger Peter Christensen. För mer information: Birger Östberg, pressekreterare: , Peter Christensen, utredare:

22 Bilaga 2: Pressmeddelande JämO granskar 40 kulturinstitutioner ( ) Idag får 35 statliga och regionala kulturarbetsgivare en begäran från jämställdhetsombudsmannen, JämO, om att de ska skicka in sina jämställdhetsplaner och lönekartläggningar till myndigheten. Samtidigt får 5 kulturhögskolor en liknande begäran om att skicka in sina likabehandlingsplaner för studenter. Granskningen av kulturinstitutionerna är ett led i JämOs kulturprojekt som syftar till att öka trycket på hela kulturlivet att leva upp till de jämställdhetsambitioner som krävs i ett modernt samhälle. Kulturen förmedlar hela tiden föreställningar om kön och genus, medvetet eller omedvetet. Utan ett aktivt jämställdhetsarbete från de offentligt finansierade kulturinstitutionerna riskerar det som produceras att spegla en manlig norm och stereotypa könsroller, säger Peter Christensen, utredare på JämO. Senast den 10 februari ska kulturinstitutionerna ha skickat in sina jämställdhetsplaner, lönekartläggningar och likabehandlingsplaner till JämO. En arbetsgivare som inte efterlever jämställdhetslagens bestämmelser riskerar att vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Utredaren Peter Christensen på JämO påpekar att det inte är JämOs uppgift att bestämma hur konst- eller kulturyttringar ska produceras eller ta sig uttryck. Offentligt finansierad konst och kultur har ett ansvar gentemot de demokratiska värdena. Och våra erfarenheter från andra områden visar att det finns en koppling mellan det interna jämställdhetsarbetet och det som produceras hos en arbetsgivare eller ett lärosäte, säger Peter Christensen. För mer information: Peter Christensen, utredare: Birger Östberg, pressekreterare: , Kulturhögskolor som ingår i JämOs granskning: Danshögskolan, Stockholm Kungliga konsthögskolan, Stockholm Teaterhögskolan i Stockholm, Stockholm Kungliga Musikhögskolan, Stockholm Göteborgs Universitet, Göteborg Kulturarbetsgivare som ingår i JämOs granskning Svenska Filminstitutet, Stockholm Kungliga Operan, Stockholm 20

23 Nationalmuseum, Stockholm Moderna Museet, Stockholm Statens Konstråd, Stockholm Statens Kulturråd, Stockholm Sveriges Television AB, Stockholm Dansens Hus, Stockholm Rikskonserter, Stockholm Svensk Form, Stockholm Sveriges Författarfond, Stockholm Teaterförbundet, Stockholm Folkoperan, Stockholm Talboks- och punktskriftsbiblioteket, Enskede Malmö Dramatiska Teater, Malmö Malmö Konstmuseum, Malmö Malmö Symfoniorkester, Malmö Göteborgs Stadsteater, Göteborg Göteborgs Konstmuseum, Göteborg Borås Stadsteater, Borås Smålands Musik och Teater, Jönköping Östgötateatern, Norrköping Gotlands Tonsättarskola, Visby Länsteatern på Gotland, Visby Länsteatern i Örebro, Örebro Örebro Konstskola, Örebro Västmanlandsmusiken, Västerås Uppsala Stadsteater, Uppsala Uppsala Konstmuseum, Uppsala Dalateatern/Länsteatern i Dalarna, Falun Folkteatern i Gävleborg, Gävle Teater Västernorrland, Sundsvall Balettakademin i Umeå, Umeå Nordiska Scenografiskolan, Skellefteå Norrbottensteatern, Luleå 21

24 Bilaga 3: Pressmeddelande Konkreta åtgärder för jämn könsfördelning saknas i kultursektorn ( ) Många arbetsgivare och högskolor i kultursektorn saknar konkreta åtgärder och utvärderingsbara mål för jämställdhetsarbetet. Bland annat måste de bli tydligare när det gäller åtgärder och mål för att komma till rätta med den ojämna könsfördelningen inom många yrken. Det konstaterar Jämställdhetsombudsmannen, JämO, i sin granskning av jämställdhetsplanerna hos 33 arbetsgivare och likabehandlingsplanerna hos 5 högskolor. JämO begärde i januari att få ta del av arbetsgivarnas jämställdhetsplaner och högskolornas likabehandlingsplaner. Samtliga arbetsgivare och högskolor hörsammade JämOs begäran inom den utsatta tiden och i dagarna får de JämOs synpunkter. Endast två arbetsgivare bedöms leva upp till lagens krav, Svensk Form och Statens Kulturråd. Resten måste skicka in kompletteringar till JämO. Många arbetsgivare har bra övergripande mål, till exempel en jämn könsfördelning. Men det saknas ofta skrivningar om vad, när och hur. Konkreta åtgärder och utvärderingsbara mål behövs för att jämställdhetsarbetet ska få effekt i verksamheten, säger Ulrika Johansson, utredare på JämO. En jämn könsfördelning inom olika yrken uppnås inte med endast god vilja. Det krävs ofta kraftfulla åtgärder där man kombinerar kompetensutveckling, riktad annonsering och positiv särbehandling som verktyg för att bryta en ojämn könsfördelning, säger Peter Christensen, utredare på JämO För mer information: Birger Östberg, pressekreterare: , Ulrika Johansson, utredare: Peter Christensen, utredare: Kulturhögskolor som ingår i JämOs granskning: Danshögskolan, Stockholm Kungliga konsthögskolan, Stockholm Teaterhögskolan i Stockholm, Stockholm Kungliga Musikhögskolan, Stockholm Göteborgs Universitet, Göteborg Kulturarbetsgivare som ingår i JämOs granskning Svenska Filminstitutet, Stockholm Kungliga Operan, Stockholm Nationalmuseum, Stockholm 22

25 Moderna Museet, Stockholm Statens Konstråd, Stockholm Statens Kulturråd, Stockholm Sveriges Television AB, Stockholm Dansens Hus, Stockholm Rikskonserter, Stockholm Svensk Form, Stockholm Teaterförbundet, Stockholm Folkoperan, Stockholm Talboks- och punktskriftsbiblioteket, Enskede Malmö Dramatiska Teater, Malmö Malmö Konstmuseum, Malmö Malmö Symfoniorkester, Malmö Göteborgs Stadsteater, Göteborg Göteborgs Konstmuseum, Göteborg Borås Stadsteater, Borås Smålands Musik och Teater, Jönköping Östgötateatern, Norrköping Gotlands Tonsättarskola, Visby Länsteatern i Örebro, Örebro Örebro Konstskola, Örebro Västmanlandsmusiken, Västerås Uppsala Stadsteater, Uppsala Uppsala Konstmuseum, Uppsala Dalateatern/Länsteatern i Dalarna, Falun Folkteatern i Gävleborg, Gävle Teater Västernorrland, Sundsvall Balettakademin i Umeå, Umeå Nordiska Scenografiskolan, Skellefteå Norrbottensteatern, Luleå (Två arbetsgivare som från början ingick i granskningen har utgått på grund av att de har färre än 10 anställda och därmed inte omfattas av lagens krav på jämställdhetsplaner: Sveriges Författarfond och Länsteatern på Gotland.) 23

26 Jämställdhetsombudsmannen (JämO) övervakar att kvinnor och män har lika villkor på en rad samhällsområden. Grunden för JämOs arbete är jämställdhetslagen (arbetslivet), lagen om likabehandling av studenter i högskolan samt lagen om förbud mot diskriminering (arbetsmarknadspolitisk verksamhet, socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen, start och bedrivande av näringsverksamhet, behörighet/legitimation/auktorisation för yrke, medlemskap i arbetstagar-, arbetsgivar-, eller yrkesorganisation, yrkesmässigt tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder). JämO utreder diskrimineringsanmälningar, övervakar arbetsgivares och högskolors aktiva åtgärder, informerar, utbildar, ger råd till arbetsgivare, fack och näringsidkare m m. Drottninggatan 92 Box Stockholm telefon fax info@jamombud.se