Diskussion ur grupparbete 3

Transkript

1 Diskussion ur grupparbete 3 Från arbetet av grupp 11 om Ullfrotté AB Rehabiliterings-/personal- och arbetsmiljöarbete i relation till teorier om hälsofrämjande arbetsmiljöer Astrid Tronde

2 Friskfaktorer? Ullfrotté AB är ett tillverkande industriföretag där arbetsuppgifterna i de flesta fall är kroppsligt belastande och statiska. Ändå är sjukfrånvaron väldigt låg och få rehabiliteringsinsatser har varit nödvändiga. Dessutom går företaget väldigt bra ekonomiskt och personalstyrkan ökar hela tiden även i denna tid av finanskris. Personalomsättningen är låg, många har arbetat på företaget väldigt lång tid, vissa i år. Hur kommer sig detta? Det är vad jag kommer att fundera över i denna diskussion. Ledarskapets betydelse? Det är min starka övertygelse att en av de viktigaste faktorerna för ett friskt, väl fungerande företag, är ledningen. VD:n på Ullfrotté, Adam Brånby, har enligt mig flera goda ledaregenskaper som jag tror har påverkat personalen och deras trivsel på arbetet positivt. Relationen mellan VD och personal ligger på en personlig nivå. En sådan enkel sak som att chefen varje morgon går runt till alla anställda och med äkta vänligt intresse frågar hur det är med dem, hur arbetet går och hur allt står till med familjen, är något jag tror är otroligt värdefullt. Detta i kombination med att ledningen är öppen för de anställdas åsikter och för att lösa de problem som tas upp, ger en avslappnad och mer personlig, jämlik relation mellan chef och anställd. Det gör att personalen antagligen har lättare för att ta upp problem som kan dyka upp i tid, innan de hinner växa sig för stora och leda till vantrivsel eller arbetsskada. Jag känner att detta stämmer väldigt bra med LMX-teorin, där det visat sig att en hög kvalitet i utbytet mellan ledare och personal ger mindre frånvaro, mindre personalomsättning, bättre arbetsmoral, mer uppmärksamhet och stöd från ledaren m.m. (Kaufmann & Kaufmann, 2005) s Att en god, mer personlig relation med ledaren leder till förbättringar som dessa tycker jag inte alls är märkligt. En anställd som tycker bra om sin chef på ett personligt plan och som känner att det finns utrymme för samarbete, istället för att enbart ta emot arbetsorder, kommer självklart att känna ett större engagemang i sitt arbete och i företaget, samt ett ansvar gentemot ledaren. Jag tror att det till stor del är satsningar från ledningen som ligger bakom låg arbetsfrånvaro, stort intresse för företaget och dess lönsamhet, samt stolthet över det arbete man utför. (Trollestad, 2003) s En fundering som jag har angående Ullfrotté är hur det fortsättningsvis kommer att fungera, nu då VD Adam Brånby har flyttat och en personalchef har blivit anställd för att sköta en hel

3 del av det arbete Adam tidigare haft på plats. Underchefer och ansvariga finns ju på fabriken som har arbetat där i många år, och med dem fungerar allt väl. Personalchefen är dock ny, och det är nog ännu för tidigt att se hur utbytet mellan denna nya chef och personalen kommer att fungera. Eftersom jag anser att Ullfrotté AB har varit ett föredöme vad gäller relationerna mellan ledning och personal hoppas jag verkligen att det även fortsättningsvis kommer att fungera som det gjort hittills. Arbetsmiljö? På Ullfrotté har personalen stort eget ansvar över det de själva tillverkar, detta tillsammans med att de har flextid, de bestämmer alltså själva när mellan och de ska börja på morgonen, tror jag är bidragande till trivsel och låg sjukfrånvaro. Inflytande över sin egen arbetstid är viktigt. (Källestål m.fl. 2004)s. 54. Kanske framför allt för småbarnsföräldrar kan detta ge en lättare vardag med hämtning och lämning på dagis, men för alla, oavsett ålder, tror jag att det är viktigt att känna att man har medbestämmande i sådant som påverkar en själv. En annan faktor som naturligtvis är en stor grund till att företaget fungerar så bra, är att de arbetar aktivt med det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det som förvånar mig är att inte alla företag arbetar aktivt med detta, eftersom så många ändå anser att det har en positiv påverkan enligt Arbetslivsrapport nr. 2006:25, s. 4. Att Ullfrotté har ett aktivt SAM känner jag är en del av att de ser seriöst på att vara en hälsofrämjande arbetsplats och att de bryr sig om sin personal. Inget företag som säger sig ta personalens trivsel och hälsa på allvar borde kunna avstå från det systematiska arbetsmiljöarbetet. Samtidigt ifrågasätts effekterna av SAM; Sverige är ett av de länder som satsat absolut mest på arbetsmiljöarbete och ändå ligger vi väldigt högt vad gäller sjukfrånvaro (Arbetslivsrapport nr.2006:17). Detta är ju onekligen märkligt, men samtidigt kanske inte? Jag tror att arbetsmiljöarbete är otroligt viktigt för att minska frånvaro och öka trivsel på arbetsplatserna, men det är inte det enda som påverkar arbetstrivsel och närvaro. Arbetar man med SAM, men har en dålig ledning, dåligt medbestämmande för personalen och/eller ett dåligt personalarbete, känner jag att en stor del av tanken bakom SAM försvinner; arbetsmiljö är mer än de frågor om arbetsställning, belastning, fysiska/psykiska risker och lokaler som det bl.a. arbetas med i SAM.

4 Personalarbete? Man kan tydligt se att Ullfrotté lägger ned mycket på att personalen ska må så bra som möjligt. Det känns verkligen som om de ser satsningar på personalen som en investering och inte som en kostnad. (Malmquist m.fl. 2007) s. 18. Det jag känner skulle kunna vara ännu bättre är friskvården i form av friskvårdspeng och friskvårdstimma kronor per person och år är inte så mycket när man ser att ett medlemskap på ett gym kostar runt 400 kr per månad, och en timme per vecka är inte så väldigt stor tid att hinna med både träning och transport till och från t.ex. gym eller badhus. En förbättring som nog kan ha haft stor betydelse i detta är införandet av gummibanden som personalen får använda så ofta de vill och behöver under arbetstid. Detta kräver ju heller inte tid för förflyttning; personalen kan bara ställa sig upp vid sin stol och träna. Jag kan se att detta nog kan ge en stor effekt för en ganska liten kostnad vilket ju är väldigt positivt för alla inblandade. Man förstår ju att ett företag inte har obegränsade ekonomiska resurser och med tanke på det övriga personalvårdande arbete som företaget har kanske det vore orimligt att öka kostnaderna för friskvårdstimma och träning. En mycket viktig insats tror jag är massagen som företaget erbjuder de anställda; eftersom arbetsuppgifterna är statiska finns risk för spänningar i musklerna, och att då få regelbunden massage tror jag är jätteviktigt för att förebygga arbetsskador och smärttillstånd. Detta i kombination med gummibandsträningen tror jag personligen är det viktigaste för förebyggande av skador och smärta. Även sådant som t.ex. personalfester, julbord och utflykter ligger i de ca kr per år som personalarbetet kostar. Sådana sociala evenemang är betydelsefulla för både trivsel och samhörighet bland de anställda. Jag tror att de personalvårdande insatserna är viktiga inte bara på de uppenbara sätt man kan se av att träning och massage t.ex. ger bättre fysiskt välmående; jag tror att själva vetskapen om att ledningen bryr sig om, och anser att man som personal är värd insatserna, ökar både glädje och trivsel. Detta i sin tur påverkar prestation och friskhet. Det framgår även i IHS Rapport 2006:2 s. 5, där det framgår av ENWHP:s definition av hälsofrämjande på arbetsplatser att; Ett hälsofrämjande arbete förutsätter såväl individuella handlingsmöjligheter och personlig utveckling som arbetsvillkor där anställda har möjlighet att delta i hälsofrämjande aktiviteter för att bevara och förbättra sin hälsa. Aktiviteter bör inte enbart rikta sig mot individen, utan även mot arbetsförhållandena. IHS Rapport 2006:2 sid. 5

5 Den ansvarsfulla generationen? Jag har ibland hört av arbetsgivare om den nya generationen på arbetsmarknaden; de som är födda på framför allt -80 talet och senare, men även till viss del på -70 talet, och den dåliga arbetsmoral denna grupp har i jämförelse med tidigare generationer. Ligger det något i detta? Kan det i så fall vara så, att en del av den höga närvaro och låga sjukfrånvaro som finns på Ullfrotté ligger i att många av de som arbetar där tillhör den ansvarsfulla generationen, d.v.s. personer födda på -40, -50 och -60 talen? Är det möjligt att nya på arbetsmarknaden oftare känner efter lite för mycket om de är sjuka, och att de som arbetat i många år står ut med mera innan de sjukskriver sig på grund av en stark ansvarskänsla? Kan dålig ansvarskänsla, i kombination med liten ekonomisk påverkan av sjukskrivning, bidra till att människor väljer att sjukskriva sig i större utsträckning (Selander, J. )s Är detta i så fall något den yngre generationen lättare, utan moraliska betänkligheter, utnyttjar? De ekonomiska drivkrafterna för att arbeta är inte alltid så stora, men hur detta skulle kunna ändras utan att människor som verkligen behöver sjukskrivas hamnar i ekonomisk kris är ett svårt dilemma. (Vahlne Westerhäll m.fl., 2006) s Jag hoppas naturligtvis att detta inte stämmer, men jag har ibland själv sett sådana tendenser på de arbeten jag har haft. Även om man naturligtvis inte kan dra alla över en kam och generalisera fullt ut. Vad detta skulle kunna bero på är, om jag får spekulera, en ändrad attityd som yngre har med sig redan från barndomsåren. Den fria uppfostran som blev populär på -70 talet och som fortfarande till stor del håller sitt grepp över dagens föräldrar, har inte direkt uppmuntrat till ansvarstagande och förståelse för den stora betydelse arbete och egen inkomst historiskt har haft för människor. För att få lön krävs prestation: Det finns de som anser att dagens unga på arbetsmarknaden känner att deras betydelse på företagen är så stor att de inte behöver anstränga sig till sitt yttersta för att behålla jobbet; ledningen bör istället vara tacksam för att den unge valt att arbeta hos just dem. Kunskap är alltså viktigare än prestation. Dessutom är dessa barn av -70 och -80 talet kanske inte vana vid kraven som ställs på dem när de kommer in i arbetslivet? De orsaker till sjukskrivning som ökat mest de senaste 10 åren är stressrelaterade besvär (Johansson m.fl. 2004)s. 253, något som naturligtvis kan bero på ökade krav både på arbetet och privat, men kanske kan det också vara så att den yngre delen av arbetskraften inte är vana vid detta, och att det plötsliga kravet på prestation från arbetsplatsen blir för mycket?

6 Detta är inget resonemang jag utvecklar vidare, kanske ligger det inte ens någon sanning i mina funderingar. Jag tycker dock att det är en så pass intressant tanke att jag ville nämna den p.g.a. den ökande sjukfrånvaron vi ser i vårt land, och utifrån det faktum att den referensarbetsplats som jag och min grupp har haft, Ullfrotté AB, har fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, men trots detta en låg sjukfrånvaro. Kan den ansvarstagande generationen vara en av många faktorer som påverkat detta, och kommer i så fall detta företag att fortsätta vara lika friskt när de som arbetat länge går i pension och ersätts av nya förmågor?

7 Referenser: Abrahamsson, K., Bradley, G., Brytting, T., Eriksson, T., Forslin, J., Miller, M., Söderlund, B. & Trollestad, C. (2003). Friskfaktorer i arbetslivet. Stockholm: Prevent Barajas, J., Gustavsson, M. & Ekberg, K. Hälsofrämjande arbetsplats att skapa möjligheter för lärande och hälsa. (IHS Rapport 2006:2). Linköping: Institutionen för hälsa och samhälle, Linköpings universitet Eklund, J., Hansson, B., Karlqvist, L., Lindbeck, L. & Neumann, W.P. Arbetsmiljöarbete och effekter en kunskapsöversikt (Arbetslivsrapport 2006:17). Stockholm: Arbetslivsinstitutet Johansson, B., Frick, K. & Johansson, J. (2004) Framtidens arbetsmiljö- och tillsynsarbete Lund: Studentlitteratur Kaufmann, G. & Kaufmann, A.( 2005). Psykologi i organisation och ledning. 2:a upplagan, Danmark: Studentlitteratur Källestål, C. (2004) Hälsofrämjande arbete på arbetsplatser effekter av interventioner refererade i systematiska kunskapsöversikter och i svenska rapporter (Folkhälsoinstitutets rapport 2004:32) Statens Folkhälsoinstitut Malmquist, C., Vinberg, S., Larsson, J. (2007). Att styra med hälsa från statistik till strategi. Degerfors : Metodicum Selander, J. (2006) Economic Incentives for Return to Work in Sweden: In Theory and in Practice Centre for Studies on National Social Insurance, Mittuniversitetet Östersund: Sweden Vahlne Westerhäll, L., Bergroth, A., Ekholm, J. (2006) Rehabiliteringsvetenskap Rehabilitering till arbete i ett flerdiciplinärt perspektiv. Danmark: Studentlitteratur Åteg, M., Nygren, O., Andersson, I-M., Laring, J., Neely, G. & Rosén, G. Metoder och verktyg för motivation till och integration av arbetsmiljöarbete (Arbetslivsrapport 2006:25). Stockholm: Arbetslivsinstitutet

8