Uppsägningar och avsked

Transkript

1 Uppsägningar och avsked En handbok för förtroendevalda December 2013

2

3 Den här handboken handlar om de olika sätt som en arbetsgivare kan göra sig av med anställda på, det vill säga uppsägningar och avsked. Uppsägningar och avsked innebär många svåra situationer för alla inblandade, både ur ett känslomässigt perspektivet och ett juridiskt. Enskilda medlemmar kan ställa krav på FTF att få sina rättigheter tillgodosedda. Det kan innebära att förhandlingarna kan bli både centrala och gå vidare till prövning i domstol. Det är därför väldigt viktigt att FTFs förtroendevalda har grundläggande kännedom om de regler som finns rörande uppsägningar och avsked. Kom ihåg att den här handboken är övergripande och att alla FTF-föreningar och klubbar har skyldighet enligt beslut av FTFs förbundsstyrelse att informera kansliets ombudsmannaenhet när det kan bli fråga om uppsägningar på företaget. Ombudsmännen och juristerna på kansliet har specialkompetens i arbetsrätt och är uppdaterade på de senaste rättsfallen från Arbetsdomstolen. Även om ni har fått information som ni har kommit överens med arbetsgivaren ska behandlas med tystnadsplikt, har ni alltid rätt att informera ombudsmännen på kansliet. FTFs OMBUDSMÄN Telefon E-post ombudsman@ftf.se INNEHÅLL Olika sätt att avsluta en uppsägning....5 Uppsägning av personliga skäl...6 Situationer som kan leda till uppsägning...8 Avsked...9 Uppsägning på grund av arbetsbrist Avtalsturlista? Information till medlemmarna Uppsägningstider...18 Utköp, avgångsvederlag, överenskommelser

4 4 Eva Lind Söderling Kundrådgivare och hästtokig

5 Olika sätt att avsluta en anställning Det finns flera olika sätt som en tillsvidareanställning kan avslutas på. Okomplicerade avslutningar brukar till exempel vara när den anställde själv säger upp sig eller går i ålderspension. Arbetsgivaren kan också ta initiativ till att avsluta en anställning det kan vara en uppsägning av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist, eller till och med avsked. Ibland kan arbetsgivaren också göra utköp eller komma med olika erbjudanden till en anställd. Den här sortens avslutande av anställningar är oftast mycket mer komplicerade och ställer höga krav på kunskaper i bland annat arbetsrätt. UPPSÄGNING En uppsägning måste alltid vara sakligt grundad. Det betyder att det måste finnas tungt vägande skäl för att arbetsgivaren ska ha rätt att bryta ett anställningsavtal. Det finns två möjligheter för en arbetsgivare att säga upp en anställd. När motiven till uppsägning handlar om företagets organisation, görs en uppsägning på grund av arbetsbrist. Om det i stället finns motiv som är förknippade med den anställde personligen, sker en uppsägning av personliga skäl. Uppsägning på grund av arbetsbrist Arbetsbrist innebär att företaget av ekonomiska eller organisatoriska skäl vill minska (eller förändra) personalstyrkan. Begreppet är lite vilseledande det kan fortfarande finnas massor av arbetsuppgifter att utföra i företaget. Läs mer om uppsägning på grund av arbetsbrist på sidorna AVSKED Avsked handlar om situationer då den anställde grovt har åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet på ett sätt som arbetsgivaren aldrig behöver acceptera. Oftast handlar det om att den anställde har begått brott mot arbetsgivaren. Vid ett avsked upphör anställningen omedelbart, utan uppsägningstid. Läs mer om avsked på sidan 9. Fackligt förhållningssätt t Fackets roll vid uppsägningar och avsked är att ta tillvara medlemmarnas intressen, individuellt respektive som grupp. t Som fackligt förtroendevald är du medlemmarnas ombud. Ställ medlemmarnas intressen i fokus och utgå från deras behov och önskemål. t Ibland måsta man som fackligt förtroendevald även företräda personer man inte tycker om eller vars åsikter man inte delar. Skilj på sak och person! t Vid arbetsbristsituationer blir fackligt förtroendevalda ofta utsatta för hårt tryck från arbetsgivaren. Kräv att processen får ta den tid som behövs! Uppsägning på grund av personliga skäl Anledningen till uppsägningen ska vara relaterad till arbetstagaren personligen och handlar vanligen om olika former av misskötsamhet eller allvarliga samarbetssvårigheter. Läs mer om uppsägning på grund av personliga skäl på sidorna

6 Uppsägning av personliga skäl Med uppsägning av personliga skäl menas skäl som handlar om den anställdes beteenden och agerande, sådant som en arbetsgivare inte ska behöva acceptera. Det finns ingen definition i lagen om vad som är saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Men utifrån ett stort antal domar i Arbetsdomstolen går det att få vägledning om typiska situationer som kan räknas som saklig grund. För att arbetsgivaren ska kunna säga upp en anställd av personliga skäl måste den anställde i regel ha misskött sig. Misskötsamhet är när den anställde bryter mot sitt anställningsavtal. Oftast är det inte faktiska bestämmer i anställningsavtalet den anställde har brutit mot, utan de skyldigheter som följer med en anställning. Enstaka tillfällen av misskötsamhet är i regel inte saklig grund för uppsägning. Förutom när det gäller vissa allvarliga former av misskötsamhet måste den anställde bli medveten om misskötsamheten och att den kan äventyra anställningen. En uppsägning ska alltså inte kunna komma som en överraskning för den anställde. Allmänt missnöje med en anställd från arbetsgivarens håll är inte saklig grund för uppsägning. Formalia vid uppsägning av personliga skäl När en arbetsgivare vill säga upp en anställd på grund av personliga skäl, måste den anställde och facket skriftligen varslas om det två veckor i förväg. När ni mottagit varslet har ni en vecka på er att begära överläggning med arbetsgivaren. Genom att facket begär överläggning, finns möjlighet att reda Tänk på! Kontakta omedelbart kansliets ombudsmän när en medlem får ett varsel! Tidsfristerna när det gäller att begära överläggning i samband med varsel och att ogiltigförklara en uppsägning är väldigt korta. Sjukdom Sjukdom, eller frånvaro som orsakats av sjukdom, är normalt sett inte saklig grund för uppsägning. Först när den anställde inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivarens räkning kan det bli fråga om uppsägning. Detta stränga krav är i regel endast uppnått när den anställde får sjukersättning. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar för en anställd är långtgående och i princip kan inte en anställd som rehabiliteras sägas upp. Men den anställde är skyldig att medverka i rehabiliteringen en vägran att delta kan utgöra grund för uppsägning. ut missförsstånd, föreslå andra lösningar (till exempel handlingsplan eller omplacering) och kanske stoppa uppsägningen. Begär överläggning skriftligt ta hjälp av kansliets ombudsmän kring hur ni ska formulera er. Begär också skriftligt underlag från arbetsgivaren inför överläggningen. En överläggning kan lyftas till central nivå, enligt FTFs kollektivavtal. Diskutera med kansliets ombudsmän om detta ska göras. Innan överläggningen har ägt rum och avslutats, kan arbetsgivaren inte verkställa uppsägningen. Omplacering Innan en arbetsgivare kan säga upp en person på grund av personliga skäl måste det först undersökas om det finns möjlighet till omplacering. En uppsägning som inte föregåtts av ett försök till omplacering, är ofta inte sakligt grundad och därför felaktig. Till skillnad från arbetsbristsituationer krävs det däremot att det är skäligt att kräva omplacering. Så kan det till exempel vara om någon har misskött sig 6

7 på en tjänst som kräver särskilt förtroende, till exempel en chefstjänst. I sådana fall kan den anställde omplaceras till en vanlig tjänst. Uppsägningsbesked En uppsägning från arbetsgivarens sida ska alltid vara skriftlig och ska överlämnas personligen till den som sägs upp. I uppsägningsbeskedet ska uppsägningstiden framgå. Det ska också finnas en fullföljdshänvisning; det ska framgå vad den uppsagde ska göra om denne vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig, och/eller yrka skadestånd. Uppsägningstider När en person blir uppsagd på grund av personliga skäl och FTF bedömer att uppsägningen är sakligt grundad, gäller samma uppsägningstider som vid arbetsbrist, det vill säga två till sex månader (uppsägningstiderna finns på sidan 19). OGILTIGHET Om en medlem har blivit uppsagd på grund av personliga skäl och FTF gör bedömningen att uppsägningen är felaktig, kan FTF begära förhandling och ogiltigförklara uppsägningen. Detta måste göras inom två veckor från det att den anställde tog emot uppsägningen. Det gäller alltså att agera snabbt! Om uppsägningen ogiltigförklaras består anställningen till dess att uppsägningen prövas i domstol om inte arbetsgivaren och den anställde gör upp tidigare. Läs mer om utköp på sidan 20. Missar man tvåveckorsfristen kan man endast begära skadestånd och den uppsagde kan inte få tillbaka sin tjänst. Har en medlem blivit uppsagd är det alltså viktigt att ni kontaktar kansliet för rådgivning kring hur processen ska gå till. Lika viktigt är det att ni, så snart en lokal förhandling om ogiltighet av en uppsägning eller ett avsked har avslutats, kontaktar kansliet så att central förhandling kan begäras. Marie Fredriksson Skadereglerare och bokslukare Tvåmånadersregeln Om en arbetsgivare vill använda en anställds misskötsamhet som grund för uppsägning, får de inte att vänta för länge. En uppsägning (eller ett avskedande) får inte enbart grunda sig på händelser och omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader. Det är inte alltid som tvåmånadersregeln kan tillämpas fullt ut. Det gäller särskilt vid vissa former av fortlöpande förhållanden, som samarbetsproblem eller bristande duglighet. 7

8 Situationer som kan leda till uppsägning Det finns beteenden där arbetsgivaren måste uppmärksamma den anställde på att beteendet inte är okej, och på så vis ge den anställde en möjlighet att bättra sig innan en uppsägning genomförs. Ibland, om den anställde har problem, krävs det också en insats från arbetsgivaren innan en anställd kan sägas upp. Men det finns beteenden som en arbetsgivare aldrig behöver acceptera hos en anställd och som direkt är saklig grund för uppsägning. Tänk på! Det här är en förenklad beskrivning av situationer och beteenden som kan vara saklig grund för uppsägning. Gör inte egna bedömningar rådfråga kansliets ombudsmän! arbetsprestationer. Arbetsgivaren måste försöka komma till rätta med bristerna genom till exempel stödinsatser under en längre tid och omplacering. t Samarbetssvårigheter. Problemen måste vara av synnerligen allvarlig karaktär och arbetsgivaren måste försöka lösa problemen, till exempel genom att hjälpa den anställde att ändra sitt beteende eller genom att undersöka alla möjligheter till omplacering. Samarbetsproblemen måste påverka verksamheten negativt på ett påtagligt sätt, för att ligga till grund för uppsägning. t Onykterhet och missbruk. Endast upprepade förseelser kan leda till uppsägning. Arbetsgivaren har ett långtgående ansvar för att hjälpa den anställde att komma till rätta med sitt missbruk. Är det fråga om sådant alkoholmissbruk som kan anses som sjukdom är det inte saklig grund för uppsägning (se ruta sidan 14). 1. Vissa beteenden måste arbetsgivaren påtala att de inte accepteras. Det görs genom en så kallad erinran eller LAS-varning. Då gör arbetsgivaren klart för den anställde att beteendet inte är okej och den anställde får en chans att ändra sitt beteende innan en uppsägning kan genomföras. Sådana beteenden kan till exempel vara: t Arbets- och ordervägran. Det krävs att arbetsvägran inte bara är tillfällig utan att den fortsätter trots tillsägelser. t Olovlig frånvaro, till exempel sena ankomster vid upprepade tillfällen. Den anställde måste bli medveten om att anställningen är i fara för att beteendet ska kunna leda till saklig grund för uppsägning. 2. Det finns beteenden där anställde måste uppmärksammas på att arbetsgivaren inte accepterar beteendet, men där arbetsgivaren också har en skyldighet att göra en insats och där den anställdes beteende kan rättas till genom stöd från arbetsgivaren. Sådana beteenden kan till exempel vara: t Bristande duglighet/dåliga arbetsprestationer. Det får inte handla om övergående brister och att de ligger inom ramen för normala variationer av arbetsförmågan, utan vad vi skulle beskriva som långvariga urusla 3. Vissa beteenden behöver en arbetsgivare aldrig tåla hos en anställd. Sådana beteenden kan till exempel vara: t Stöld (något lägsta belopp finns inte), förskingring, trolöshet mot huvudman. t Våld, misshandel och hot. Observera att endast misstanke om brott inte är tillräcklig grund för uppsägning! 8 t Illojalitet och konkurrerande verksamhet. Att bedriva konkurrerande verksamhet är ett brytande av den lojalitetsplikt som en anställd har gentemot sin arbetsgivare. Även planer på att starta konkurrerande verksamhet kan betraktas som illojalitet. Att sprida skadliga uppgifter om företagsledningen (till exempel baktala chefen på Facebook) är att bryta mot lojalitetsplikten och kan alltså vara saklig grund för uppsägning. Ibland är det svårt att dra gränsen mellan avsked och uppsägning av personliga skäl beteendena under punkt tre kan också vara grund för avsked. 8

9 Avsked Det ställs mycket stora krav för att avsked ska vara tillåtet. Avsked handlar om situationer då den anställde grovt har åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet, det vill säga grava fall av misskötsamhet. Några sådana exempel är stölder från arbetsgivaren, bedrägeri eller våld och hot på arbetsplatsen, att den anställde har sysslat med konkurrerande verksamhet. Vid ett avsked upphör anställningen omedelbart, utan uppsägningstid. Den som blir avskedad har heller inte längre rätt till lön eller andra anställningsförmåner. Det finns inte heller några krav på att arbetsgivaren måste försöka omplacera den som ska avskedas. Arbetsgivaren är skyldig att underrätta den anställde och varsla facket om avskedet en vecka i förväg. Liksom vid uppsägningar måste ni begära överläggning med arbetsgivaren inom en vecka från det att en medlemmen blivit varslad. Tänk på! Det är viktigt att ni omedelbart kontaktar FTFs ombudsmän när en medlem blir varslad om avsked! Vid avsked är tidsfristerna för att begära förhandling och att ogiltigförklara avskedandet mycket korta. Daniel Cederberg Personskadereglerare och thaiboxare 9

10 Uppsägning på grund av arbetsbrist Arbetsbrist innebär att företaget av ekonomiska eller organisatoriska skäl vill minska personalstyrkan. Skälen till uppsägningarna inte kopplade till de anställda som personer. Inom ett företag är det arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet, och som tar beslut om vilken verksamhet företaget ska bedriva. Det är arbetsgivaren som avgör om en omorganisation behövs och om det föreligger arbetsbrist efter att ha medbestämmandeförhandlat med facket. Vid en omorganisation som leder till uppsägningar, kommer ni att behöva förhandla med arbetsgivaren flera gånger. Neddragningsprocessen vid ett företag sker i två steg. Steg 1 Förhandlingar om ny organisation. I det första steget förhandlar ni om den nya organisationen, hur den ska se ut. Steg 2 Förhandlingar om konsekvenserna av omorganisationen. Utifrån den nya organisationen ser ni vilka konsekvenserna av den blir och om det behöver göras personalneddragningar. Lagar och kollektivavtal styr processen När ett företag vill omorganisera och säga upp personal, är det reglerna i medbestämmandelagen (MBL), lagen om anställningsskydd (LAS) och FTFs kollektivavtal och medbestämmandeavtal som styr hur processen ska gå till. MBL innehåller regler om fackets rätt till information och medbestämmande. Arbetsgivaren är exempelvis skyldig att fortlöpande informera det lokala facket om hur verksamheten utvecklas och hur det ekonomiska läget ser ut (19 MBL). En arbetsgivare måste också enligt 11 MBL begära förhandling på eget initiativ med er i facket innan beslut tas om viktiga förändringar i verksamheten eller rörande anställningsvillkor för en medlem i FTF. Till exempel måste arbetsgivaren förhandla före en omorganisation och innan uppsägningar görs. Det är väldigt viktigt att skilja på steg 1 och steg 2. Blanda inte in frågor som hör till steg 2 i steg 1! Arbetsbristförhandlingar är bland det jobbigaste ni kan råka ut för som förtroendevalda. Ni slits ofta mellan arbetsgivarens krav på en snabb process och att få behålla den mest kompetenta personalen, och medlemmarnas krav på att få sina rättigheter tillgodosedda. Kom ihåg att det är lätt att trampa snett om processen går för snabbt. Det är också viktigt att komma ihåg att ni kan och ska rådgöra med kansliet och med varandra i styrelsen. FTF avråder från att ni håller informationen om arbetsbrist inom en begränsad krets av styrelsen (till exempel bara ordförande och vice ordförande). Steg 1 Den nya organisationen Om arbetsgivaren skött sig enligt 19 MBL har ni fortlöpande fått information om verksamhetens utveckling och det ekonomiska läget. Därför bör ni i ett tidigt skede ha fått information om omständigheter som kan leda till en omorganisation och arbetsbrist. Men innan arbetsgivaren kan ta beslut om att det föreliggare arbetsbrist, måste den nya organisationen vara bestämd. Först då går det att se vilka konsekvenser den nya organisationen får och om det är aktuellt med neddragningar. Förhandlingens genomförande Inför en förhandling om ny organisation (som arbetsgivaren ska kalla till enligt 11 MBL) måste arbetsgivaren ge er ordentliga underlag som förklarar varför en omorganisation måste göras och hur man vill att den nya organisationen ska se ut. Underlaget som ska vara skriftligt måste ni få i god tid inför förhandlingen. Ni har också rätt att begära att arbetsgivaren hjälper till med utredningar i den fråga som förhandlingen gäller. Konkret kan det betyda att ni får hjälp 10

11 Marta Orlicz Accountant och hundälskare med att tolka eller analysera en rapport om företagets ekonomiska situation. I förhandlingar om omorganisation ska arbetsgivaren inte bara redovisa bakgrunden till förslaget. Ni ska också ställa krav på en redovisning av de ekonomiska beräkningarna bakom förslaget, vilket resultat företaget förväntar sig av förändringen, vilka konsekvenserna skulle bli vid en oförändrad verksamhet samt vilka kostnader som själva genomförandet av förslaget medför. Ert jobb är att göra en bedömning av förslaget. Saknas något? Är förslaget realistiskt? Hur kommer verksamheten att fungera, både ekonomiskt och arbetsmiljömässigt? Har ni andra förslag på lösningar? I det här skedet ska också en riskbedömning göras (se nästa sida). Det är viktigt att ni verkligen förstår innebörden av förslaget och att ni får ställa frågor, komma med inspel och begära kompletteringar. Tilllåt inte att arbetsgivaren stressar igenom processen det här steget kan ta allt från en dag till flera veckor. Tänk på att ni alltid har rätt att ajournera förhandlingen om ni behöver fundera, diskutera eller få rådgivning från kansliet. Förhandlingen ska naturligtvis protokollföras och Ur medbestämmandeavtalet mellan FTF och FAO Parterna har avsett att arbetstagarna ska beredas möjlighet till medbestämmande i ett så tidigt skede att deras medverkan blir ett naturligt led i beslutsprocessen. Således förutsätter avtalet att överläggningar tas upp tidigt under planeringsarbetet och bedrivs återkommande under frågans beredning fram till beslut. Givetvis kan arbetsgivaren och arbetstagarna behöva undersöka viss fråga och ta ställning till olika handlingsalternativ innan det blir meningsfullt med överläggningar. det bör framgå vad FTF-föreningen framfört, om ni har föreslagit egna alternativ, haft invändningar och så vidare. Om ni inte har något att invända, om ni tillstyrker ett förslag eller om ni reserverar er mot något, ska det också framgå. Först när förhandlingen är avslutad (det vill säga när protokollet är underskrivet) kan arbetsgivaren ta beslut om den nya organisationen. Var vaksam under 11

12 förhandlingen, så att arbetsgivaren inte i praktiken beslutar sig tidigare då blir det inte längre möjligt för facket att påverka. Riskbedömning Riskbedömning handlar om att bedöma och åtgärda risker för skador och ohälsa som finns i det dagliga arbetet. Riskbedömningar ska göras kontinuerligt, som en naturlig del av verksamheten. När arbetsgivaren planerar en förändring i verksamheten, ändras också förutsättningarna på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift 2001:1 8 ska det därför göras en särskild riskbedömning utifrån förslaget till förändring. I det här arbetet kommer företagets arbetsmiljöorganisation in (arbetsmiljöombud/samordnande arbetsmiljöombud/arbetsmiljökommitté). Det är därför viktigt att ni som sitter i styrelsen har tät kontakt med arbetsmiljöombudet. Riskbedömningen ska beskriva hur det blir när förändringen är genomförd vilken förändringen är, var den görs och vilka som berörs av den. Finns det risk för att förändringen kan leda till ohälsa? I så fall: hur ska det förebyggas? Det ni kommer fram till kanske leder till att förslaget till ny organisation måste göras om. En omorganisation räknas som en betydande förändringar på arbetsplatsen och därför ska förändringen föregås av medbestämmandeförhandling. En riskbedömning är ett av de underlag som behövs inför den förhandlingen. Ansvaret för att en riskbedömning genomförs och följs upp ligger alltid hos arbetsgivaren. En riskbedömning görs i flera steg. A. Precisera den planerade ändringen t Vad består ändringarna av? t Vad ska ändringarna genomföras? t Vilka arbetstagare eller grupper av arbetstagare berörs? B. Gör riskbedömningen t Vilka risker innebär ändringarna? t Är riskerna allvarliga eller inte? C. Åtgärda t Vilka åtgärder ska genomföras? t När ska åtgärderna vara genomförda? t Vem ser till att åtgärderna genomförs? Tänk på! t Stäm av riskbedömningen mellan arbetsmiljöombudet och styrelsen inför MB-förhandlingarna. tom arbetsmiljöombudet inte är styrelseledamot, bör hen vara adjungerad till styrelsen under den här processen. t Följ gemensamt upp åtgärdsplaner som tas fram. t Säg nej i MB-förhandlingen om det finns stora kvarstående risker. t Läs mer om riskbedömning och de arbetsmiljömässiga aspekterna av förändringsarbete på arbetsmiljöverkets webbplats, Arbetstagarkonsult Om det ekonomiska underlag som arbetsgivaren tar fram är bristfälligt, om det finns behov av att belysa konsekvenser och/eller titta på alternativ till ledningens förslag, har det lokala facket rätt att anlita en utomstående arbetstagarkonsult för att få fram ett neutralt underlag. Arbetstagarkonsultens arbete ska bekostas av företaget, som inte kan säga nej till detta. Det bästa är om en arbetstagarkonsult kommer in så tidigt som möjligt i processen, då det finns störst möjlighet att påverka. Under tiden som konsulten utför sitt arbete kan arbetsgivaren inte fatta beslut om arbetsbrist och verkställa det. Det gäller även om företaget hävdar att det är tidsbrist och att ett beslut måste tas snabbt. Tystnadsplikt Vid organisationsförändringar kan arbetsgivare begära tystnadsplikt med motivationen att det blir sådan oro på arbetsplatsen om det kommer ut vad som är på gång. Att hålla tyst om organisationsförändringar är ett bra sätt att skapa oro alltså bör ni inte gå med på någon generell tystnadsplikt! Fundera i stället över och diskutera hur ni ska informera medlemmarna mer om det på sidan 17. När ni får information av arbetsgivaren, eller om arbetsgivaren vill förhandla om något, så finns det ingen automatisk tystnadsplikt. Ni har rätt att informera era kollegor om vad som händer på företaget och att vidarebefordra den information ni fått från arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan begära förhandling om tystnadsplikt i enskilda fall (21 MBL). Det går inte att förhandla om en generell tystnadsplikt och att den gäller all information som ni i facket får. Går ni i en förhandling med på tystnadsplikt, har du som är ordförande i en klubb eller förening ändå alltid rätt att prata med de andra ledamöterna i styrelsen och med ombudsmännen på FTFs kansli om frågan. De har då också tystnadsplikt. 12

13 Steg 2 Konsekvenser av den nya organisationen När det har fattats beslut om hur den nya organisationen på företaget ska se ut, kommer ni in i nästa steg i förhandlingarna. Vad får den nya organisationen för konsekvenser för personalstyrkan? Behöver det göras neddragningar av den? Hur ska i så fall neddragningarna gå till? Kan det finnas andra lösningar än uppsägningar till exempel pensionsavgångar för att minska på personalstyrkan? Ibland sätter arbetsgivaren igång en process med erbjudanden av olika slag i det här skedet, ibland sker det senare (eller tidigare). Rent juridiskt finns det inget rätt eller fel när det ska ske. Sådana erbjudanden bör enligt FTF vara allmänna och inte vända sig till specifika personer. Facket bör även vara försiktigt med att ställa sig bakom erbjudanden av olika slag. Pontus Andersson Verksamhetsutvecklare och rockabillyfantast Omplacering Innan en arbetsgivare kan säga upp en person på grund av arbetsbrist måste det först undersökas om det finns möjlighet till omplacering till lediga tjänster (7 LAS). En uppsägning som inte föregåtts av ett försök till omplacering, är normalt inte sakligt grundad och därför felaktig. Omplaceringsskyldigheten innebär inte att arbetsgivaren måste inrätta en ny befattning. För omplacering krävs det först och främst att det finns en ledig tjänst inom företaget (inte bara på den ort där den anställde jobbar) och att personen har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Det arbete som erbjuds bör så långt det är möjligt vara ett arbete som är likvärdigt med det den anställde har haft. Men den anställde är inte garanterad en likvärdig tjänst. Vid en omplacering har den anställde inte automatiskt rätt att få behålla samma titel och anställningsvillkor till exempel lön som tidigare. Om en anställd inte accepterar ett skäligt erbjudande om omplacering finns det i princip saklig grund för uppsägning. Vid en omorganisation är det inte ovanligt att det både skapas nya tjänster och dras ner på befintlig personal. Kontakta som vanligt kansliet för rådgivning i sådana fall. Förhandlingens genomförande Om det inte går att lösa omorganisationen genom omplaceringar, utan arbetsgivaren måste säga upp personal, uppstår en arbetsbristsituation. Det är i detta skede som LAS-reglerna om sist in först ut blir aktuella (22 LAS). Den som varit anställd kortast tid är också den som får sluta först. För att veta i vilken ordning anställda ska sägas 13

14 Rickard Bryngelsson Mäklare och fritidsjägare upp, behöver ni tillsammans med arbetsgivaren fastställa driftsenheter och upprätta turordningslistor. Begreppet driftsenhet Med en driftsenhet menas i princip varje kontorsbyggnad som en arbetsgivare bedriver verksamhet i. Ni kan dock kräva att alla kontor inom en kommun läggs samman till en enda driftsenhet. Arbetsgivare föreslår ibland att verksamheten vid ett kontor ska delas in i flera driftsenheter. Det kravet bör ni säga nej till, eftersom det inskränker enskilda anställdas rättigheter enligt lag. Gör ni en överenskommelse om att dela in ett kontor i flera driftsenheter kan det jämställas med att ni tecknat en avtalsturlista (se sidan 16). Upprätta turordningslistor När ni har fastställt driftsenheterna, ska en turordningslista upprättas för varje driftsenhet. Uppsägningarna vid en driftsenhet ska i princip inte påverka verksamheten vid en annan driftsenhet. LAS anger att turordningslistor ska göras per kollektivavtalsområde. Regeln är dispositiv, och ofta görs en gemensam turordningslista för FTFs och Sacos medlemmar. Om någon kräver att det ska göras separata turordningslistor för FTF och Sacoförbund, är huvudregeln att så ska ske. I turordningslistan ska alla nuvarande tjänster, vem som innehar tjänsten, personens anställningstid och personnummer finnas med. Ni måste också ha koll på vilka kvalifikationer de 14

15 anställda har, för att kunna ta ställning till om de skulle kunna erbjudas andra tjänster (se nedan om tillräckliga kvalifikationer). Turordningslistor upprättas efter reglerna i lagen om anställningsskydd. Det är principen sist in, först ut som gäller. De med kortast anställningstid ska alltså sägas upp först. Vid lika anställningstid är det den yngre som sägs upp först. En anställd får tillgodoräkna sig sin sammanlagda anställningstid (även om det förekommit avbrott i anställningen) vid en koncern. Om ett företag fusionerat räknas hela anställningstiden i båda företagen eller koncernerna. Men det är inte bara anställningstiden som räknas när turordningslistor upprättas. En omorganisation kan betyda att en anställd blir av med sina gamla arbetsuppgifter och får ta över arbetsuppgifter efter någon som blir uppsagd. Då måste personen också ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Med tillräckliga kvalifikationer menas att arbetstagaren ska uppfylla de krav som normalt ställs vid en nyrekrytering till jobbet. Arbetsgivaren får alltså tolerera en viss inlärningstid och kan inte vägra en omplacering om den anställde inte direkt behärskar de nya arbetsuppgifterna. FTF anser att arbetsgivare generellt får tåla en inlärningsperiod på omkring sex månader. En arbetsgivare som påstår att en anställd saknar tillräckliga kvalifikationer för en tjänst, har i princip bevisbördan för detta påstående. Kom ihåg att det inte är meriterna som ska räknas, utan kvalifikationerna. Det är inte förrän den här förhandlingen är avslutad som ni vet vilka som kommer att sägas upp på grund av arbetsbrist. I det här skedet ska ni också komma överens med arbetsgivaren om hur anställningsstödet ska utformas, se sidan 19. Uppsägningsbesked När ni vet vilka som drabbas av arbetsbrist, måste ni diskutera med arbetsgivaren hur informationen om uppsägningarna ska gå till. Det är viktigt att de anställda får beskedet om uppsägning från arbetsgivaren, men det är också viktigt att FTF-medlemmarna får möjlighet att ställa frågor till er. Läs mer om detta på sidan 17. När själva uppsägningsbeskedet ska lämnas, måste det göras skriftligen och det ska överlämnas personligen till den som sägs upp. Uppsägningstiden ska framgå (den uppsägningstid som gäller enligt kollektivavtal eller om ni lyckats förhandla fram något ännu bättre). I uppsägningsbeskedet ska det finnas en fullföljdshänvisning; det ska framgå vad den uppsagde ska göra om denne vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig, och/eller yrka skadestånd. Det ska också framgå om den uppsagde har företrädesrätt till återanställning (se ruta nedan) och i så fall hur den uppsagde anmäler anspråk om sin företrädesrätt. Företrädesrätt till återanställning Om ett företag säger upp personal på grund av anmäla anspråk om sin företrädesrätt och hur det arbetsbrist och det senare blir lediga tjänster på ska ske. företaget, kan de uppsagda ha företrädesrätt till Företrädesrätten gäller från den dag den anställde återanställning. För att ha det, måste man ha varit anställd hos arbetsgivaren i mer än tolv månader under det att anställningen upphör. Företrädesrätten gäller får sitt uppsägningsbesked och i nio månader efter de senaste tre åren, samt ha tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten. anställd vid. bara för samma driftsenhet som den uppsagde varit I det skriftliga uppsägningsbeskedet som arbetsgivaren överlämnar till den som sägs upp, ska det tade visstidsanställningar (det vill säga att tiden för Företrädesrätten gäller även för normalt avslu- framgå om den uppsagde har företrädesrätt till anställningen har gått ut). återanställning och i så fall om den uppsagde måste 15

16 Patric Sundell Produktansvarig och släktforskare Avtalsturlista? Det går att upprätta turordningslistor som avviker från reglerna i lagen om anställningsskydd. Då måste facket och arbetsgivaren komma överens om vilka av de anställda som ska sägas upp, genom en så kallad avtalsturlista. Det är vanligt att arbetsgivaren vill förhandla fram en sådan turlista, eftersom man då kan välja att behålla den personal man tycker är mest kompetent. FTFs policy kring avtalsturlistor I kollektivavtalet mellan FTF och FAO står det att företaget och FTFs lokala organisation kan vid driftsinskränkning träffa överenskommelse om annan turordning (Kap 2 9). FTFs förbundsstyrelse avråder lokala FTFföreningar och klubbar att teckna avtalsturlistor. Förbundstyrelsen har beslutat att i varje enskilt fall pröva om det föreligger speciella omständigheter eller särskilda skäl för att upprätta avtalsturlistor. En FTF-förening eller klubb som vill träffa en överenskommelse med arbetsgivaren om avtalsturlista, ska alltid först samråda med förbundsstyrelsen. Anledningen till denna restriktivitet är att FTF vill undvika att få en svekdebatt, där enskilda medlemmar som blivit uppsagda genom avtalsturlistor anklagar FTF för att inte bevaka deras intressen. LAS-reglerna om sist in först ut känner de flesta till och de flesta tycker att dessa regler är viktiga. En medlem som blir uppsagd på grund av att en avtalsturlista upprättats kan ifrågasätta varför han eller hon ska vara medlem i ett fack som är berett att sälja vederbörande i ett avtal med arbetsgivaren. Om det ändå finns starka skäl för att gå med på avvikelser från turordningsreglerna i LAS, gäller det att se till att de medlemmar som drabbas får ekonomisk kompensation. En avtalsturlista får inte gå ut på att slå ut andra fackliga organisationers medlemmar eller oorganiserade arbetstagare. Turordningen får inte heller i övrigt vara diskriminerade eller på något sätt strida mot god sed. TÄNk PÅ! Om arbetsgivaren vill göra avsteg från turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd och upprätta en avtalsturlista, måste ni alltid kontakta ombudsmännen på FTFs kansli. 16

17 Gunnel Allard Utredare och joggare Information till medlemmarna Vid en omorganisation som kan leda till uppsägningar är det ofta svårt att avgöra hur mycket information ni ska lämna till medlemmarna, och i vilket skede ni ska gå ut med informationen. Å ena sidan är det viktigt att ni håller medlemmarna informerade kring vad som händer och de ges möjlighet att diskutera och fråga er om processen. Å andra sidan kan det skapa onödig oro om ni går ut med information för tidigt. Vanligtvis kan ni åtminstone informera översiktligt kring vad som händer. Det är inte ovanligt att arbetsgivaren lämnar olika information och olika erbjudanden till olika anställda. Därför är det viktigt att ni är tydliga i kommunikationen med medlemmarna. Däremot ska ni inte lämna ut detaljer om vilka medlemmar som ligger i farozonen. När ni får kännedom om att företaget planerar en omorganisation med uppsägningar som följd, är det viktigt att ni kontaktar ombudsmännen på kansliet och informerar dem om vad som är på gång. Då kan ni också få råd kring hur och när ni ska gå ut med information till medlemmarna, och vad ni ska informera om. Arbetsgivaren vill ofta lägga total tystnadsplikt på fackliga företrädare, för att förhindra att ni går ut med information. Det finns ingen automatisk tystnadsplikt, utan arbetsgivaren måste i så fall förhandla om det. Läs mer om tystnadsplikt på sidan 12. TÄNK PÅ! t I ett tidigt skede behöver ni i styrelsen diskutera hur och när i processen ni ska prata med medlemmarna. Vilka kanaler för information ni ska använda er av? Diskutera kontinuerligt under hela processen vad ni kan och vad ni ska informera om. t Tala om för medlemmarna hur föreningen är kontaktbar under förhandlingarnas gång, till exempel telefontider och mejladress, medlemsinformation på webben och att ni ska ordna medlemsmöten. t Informera medlemmarna kontinuerligt även om det inte finns något nytt att informera om! Oroa inte i onödan men medlemmarna har både rätt till, och behov av, att få information. t Låt arbetsgivaren själv få berätta om sina egna (dåliga) beslut i så stor utsträckning som möjligt annars kan FTF-föreningen betraktas som den som orsakat det som sker. 17

18 Uppsägningstider Hur lång uppsägningstiden är beror på hur länge anställningen varat och om arbetsplatsen har kollektivavtal med FTF. När det inte finns kollektivavtal på arbetsplatsen är det uppsägningstiderna i LAS, lagen om anställningsskydd, som gäller. Uppsägningstiden räknas från den dag den anställde får ett skriftligt uppsägningsbesked (för föräldralediga gäller specialregler). Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist ger FTFs kollektivavtal extra trygghet i form av bland annat längre uppsägningstid. Då har den uppsagde en god möjlighet att hitta ett nytt arbete innan uppsägningstiden är slut. FTFs kollektivavtal innebär också att den uppsagde är arbetsbefriad, så att det finns tid och möjlighet att ägna sig åt att söka nytt arbete. Omställningsprogram FTFs kollektivavtal ger inte bara bättre trygghet i form av lång uppsägningstid. Den som blir uppsagd på grund av arbetsbrist och har varit anställd i minst sex månader, har rätt till ett omställningsprogram. Det kan vara outplacement (=söka jobb-stöd) och/ eller stöd för anställningsbarhet i annan form, till exempel utbildning. Omställningsprogrammet ska ges under själva uppsägningstiden och/eller under tiden direkt efter den. En förutsättning för att en uppsagd ska få del av omställningsprogrammet är att personen är anmäld som arbetssökande hos arbetsförmedlingen. TÄNK PÅ! Förhandla om omställningsprogrammets utformande Hur omställningsprogrammet ska utformas på ert bolag ska ni i FTF-föreningen och företagsledningen träffa ett avtal om. Det här är en viktig del i förhandlingarna kring omorganisationen! Programmet ska ha sin utgångspunkt i individens förutsättningar och behov. På ett litet bolag finns bra förutsättningar för individlösningar, på ett större bolag är det mer sannolikt att ni kommer överens om paketlösningar. Arbetsgivaren ska bekosta omställningsprogram med minst 1,5 prisbasbelopp per uppsagd anställd. Men det är inte ett individbelopp pengarna kan fördelas ojämnt över de anställda beroende på hur behoven ser ut. Omställningsstöd Den som har varit anställd i minst 30 månader får extra trygghet i form av ett omställningsstöd. I det ingår: t Omställningsprogram (se ovan). Det ursprungliga omställningsprogrammet kan efter sex månader förlängas med en månad i taget i upp till ytterligare sex månader. t Uppsägningslön. Den anställde är arbetsbefriad under den sex månader långa uppsägningstiden. Lönen är avräkningsfri, vilket betyder att även om personen får ett nytt jobb under uppsägningstiden så betalas ändå hela uppsägningslönen ut. t Förlängd uppsägningstid och förlängt omställningsprogram. Den som varit anställd i minst 30 månader och som inte har fått ett nytt arbete efter uppsägningstiden, kan få den och omställningsprogrammet förlängt med en månad i taget, tills dess att den uppsagde har fått ett nytt jobb, dock max sex månader (totalt tolv månaders uppsägningstid). Den som varit anställd i mer än tio år kan få förlängd uppsägningstid och omställningsprogram med ytterligare tre månader (totalt 15 månaders uppsägningstid). t Löneutfyllnad. När den ursprungliga uppsägningstiden på sex månader har passerat, och den uppsagde får ett nytt jobb men med lägre lön än tidigare, betalar den gamla arbetsgivaren mellanskillnaden under sex månader. Vid anställningar över tio år gäller löneutfyllnaden i nio månader. Några exempel 1. Peter har jobbat på Försäkringar AB i tre år. Företaget måste minska personalstyrkan och Peter är en av dem som blir uppsagda. Han deltar i ett omställnings- 18

19 Uppsägningstiderna gäller när arbetsgivaren säger upp både tillsvidareanställda och visstidsanställda på grund av arbetsbrist. Omställningsprogram ges även till till visstidsanställd som varit anställd i mer än sex månader. Anställningstid Uppsägningstid FAO Uppsägningstid KFO LAS < 6 månader 2 månader 6 månader 1 månad > 6 månader < 18 månader 2 månader samt omställningsprogram 6 månader samt omställningsprogram 2 månader > 18 månader < 30 månader 3 månader samt omställningsprogram 6 månader samt omställningsprogram 2 månader > 30 månader 6 månader samt omställningsstöd (= max 12 månaders uppsägningstid) 6 månader samt omställningsstöd (= max 12 månaders uppsägningstid) 2 5 månader > 10 år 6 månader samt omställningsstöd (= max 15 månaders uppsägningstid) 6 månader samt omställningsstöd (= max 15 månaders uppsägningstid) 6 månader Elin Eriksson Administratör inom tjänstepension och yogautövare program, och får under hela uppsägningstiden sex månader sin lön från Försäkringar AB. Efter de sex månaderna blir han erbjuden jobb på Pension AB, men lönen är kronor lägre än den tidigare lönen. Peters gamla arbetsgivare Försäkringar AB betalar därför löneutfyllnad till Peter på kronor i månaden under sex månader. 2. Carina jobbar på också på Försäkringar AB och har varit anställd i tre år. När hon blir uppsagd deltar hon i omställningsprogrammet och får uppsägningslön från arbetsgivaren. Efter tre månader får hon ett nytt arbete med högre lön än tidigare. Försäkringar AB fortsätter att betala uppsägningslön till Carina tills uppsägningstiden sex månader är slut, samtidigt som Carina får lön från sin nya arbetsgivare. 19

20 Utköp, avgångsvederlag, överenskommelser När någon blir uppsagd följs i de allra flesta fall FTFs kollektivavtal och reglerna i LAS. Men det förekommer att företag erbjuder anställda ett utköp eller avgångsvederlag benämningarna på den här typen av överenskommelser är många. Det finns ingen lag som ger företaget rätt till utköp eller avgångsvederlag, men det finns heller inga regler som hindrar att arbetsgivaren kommer överens med enskilda anställda att avsluta anställningen. Utköp förekommer när företaget vill göra sig av med en viss person, men då det inte finns någon saklig grund för uppsägning eller avsked. Då kan företaget till exempel erbjuda den anställde ett antal månadslöner mot att anställningen upphör. Den här sortens utköp är ofta väldigt känsliga för den anställde, som i en sådan situation verkligen behöver någon på sin sida. Olika erbjudanden kan också förekomma vid arbetsbristsituationer. Företaget kan till exempel erbjuda alla som går med på att avsluta sina anställningar ett avgångsvederlag på ett antal månadslöner. Sådana här erbjudanden är alltid frivilliga, även om den anställde inte alltid upplever det så. Företaget har ingen skyldighet att betala något avgångsvederlag och den anställde behöver inte acceptera en uppsägning som inte har saklig grund. Om man inte kommer överens om nivån på ett uppsägningserbjudande i en förhandling, så finns möjligheten att pröva uppsägningen i domstol. Observera att det alltid är förbundsstyrelsen som tar ställning till om en tvist ska drivas i domstol. Vägledning för nivå på utköp Det går inte att ge generella råd kring hur stort ett avgångsvederlag bör vara. En form av vägledning för ersättningsnivån till en anställd som arbetsgivaren vill få bort utan att ha saklig grund, kan man få genom att utgå från max-skadestånden i 39 LAS. Dessa skadestånd är de högsta belopp en anställd kan få då arbetsgivaren saknat grund för uppsägning. t Mindre än fem års anställningstid: 16 månadslöner t Minst fem men mindre än tio års anställningstid: 24 månadslöner t Minst tio års anställningstid: 32 månadslöner. Tänk på! t Att som anställd få ett erbjudande om utköp är mycket jobbigt den anställde är inte längre önskad på arbetsplatsen. Det är oerhört viktigt att vi i FTF då kan erbjuda stöd och råd, och har kunskap om de regler som gäller. t Den viktigaste frågan är förstås: vad vill medlemmen? t Det är arbetsgivaren som ska berätta för den anställde om erbjudandet ni ska inte vara budbärare! t Prata inte med arbetsgivaren i förväg om lämplig nivå på ett utköp, då blir ni bakbundna. Det kan också upplevas av medlemmen som att ni redan har gjort upp bakom ryggen på denna. t Ibland föreslår arbetsgivaren att en anställd ska vara arbetsbefriad med lön under den tid diskussioner om utköp pågår. Strategiskt sett brukar det inte vara bra, eftersom det ger er en sämre förhandlingsposition. Men ibland kan det vara så att den anställde mår dåligt och inte orkar vara på arbetet. Men det är sällan avgångsvederlagen blir så här höga och de kan i regel endast uppnås när arbetsgivaren helt utan grund försöker bli av med någon som verkligen vill vara kvar på företaget. Oftast blir avgångsvederlagen kompromisslösningar. Konsekvenser FÖR A-kassa etc. Se till att medlemmen själv undersöker vilka konsekvenser en uppgörelse har för ersättning från a- kassa, inkomstförsäkring och Försäkringskassa. FTF kan inte och får inte ge rådgivning i sådana frågor. 20