Vilka faktorer har inverkan på motivationen, utifrån fastighetsmäklarperspektivet?

Transkript

1 Emil Skoglund & Joakim Ernstsson Vilka faktorer har inverkan på motivationen, utifrån fastighetsmäklarperspektivet? Ändras de här faktorerna under mäklarkarriären? What factors have an impact on the motivation, based on the real estate agents perspective? Does these factors change during the career? Företagsekonomi C-uppsats Termin: VT Handledare: Patrik Gottfridsson 1

2 2

3 Förord Denna uppsats har upprättats under våren 2014 på Handelshögskolan vid Karlstad universitet. Uppsatsen handlar om vilka faktorer som motiverar fastighetsmäklare, samt hur de här faktorerna ändras under karriären. Vi vill passa på att tacka alla fastighetsmäklare som ställt upp som intervjupersoner. Vi vill även passa på att tacka vår handledare Patrik Gottfridsson som under hela uppsatsen har varit ett stort stöd, och guidat oss i uppsatsskrivandet med ett stort engagemang. Karlstad, maj Emil Skoglund Joakim Ernstsson 3

4 Sammanfattning Inom alla yrkesgrupper finns det olika typer av motivationsfaktorer, men de här faktorerna varierar mycket beroende på vilken sorts yrke det handlar om. Vår forskning grundar sig i teori som beskriver motivationsfaktorer som påverkar oss människor. Det finns idag ingen forskning som specifikt grundar sig på motivationsfaktorer inom mäklarbranschen. Det som särskiljer och gör den här branschen unik är att mäklarens lön vanligtvis endast består av provision, vilket kan skapa en stor osäkerhet hos mäklaren. Syftet med den här uppsatsen är därför att förklara vilka faktorer som driver och motiverar fastighetsmäklaren i sitt arbete, samt hur de här faktorerna varierar och förändras under yrkeskarriären. För att undersöka detta valde vi att använda oss av en kvalitativ metod, där vi fokuserade på att göra djupgående intervjuer med totalt sju mäklare. Intervjuerna genomfördes på deras respektive arbetsplatser. I empiridelen har den insamlade informationen delats in i dels motivationsfaktorer och dels hur de här faktorerna ändras under karriären. I analysen jämförs den teori med det som kommit fram i vår empiri. Där vi ser att motivationsfaktorerna varierar bland mäklarna och att det skiljer sig beroende på vilken åldersgrupp mäklaren befinner sig i. I vår slutsats kommer vi fram till att pengar är en motivationsfaktor som står relativt högt hierarkiskt, men är samtidigt inte den mest betydelsefulla. Det visar sig även att de sociala fördelarna som yrket ger tillsammans med möjligheten att hjälpa kunderna i en av deras livs största affärer är något som driver och motiverar mäklare. 4

5 Abstract Within all professions there are different types of motivational factors, but these factors vary vastly depending on the nature of the specific profession. The research is based on theory that describes motivational factors, which influence humans. Today, there is no former research specifically based on motivational factors within the real estate business. What differs this type of branch and makes it unique, is that the real estates salary is strictly commissionable. This may lead to significant uncertainty in the broker. The purpose of this research is to explain the factors that motivate the real estate agent, and also how these factors may change during her or his career. To investigate this, we chose to use a qualitative method, where we focused on doing deep interviews with a total of seven brokers. The interviews took place at the broker s firm. In the empirical part, the collected data has been divided into motivational factors and how these factors change during the career. The analysis compares the theory with the issues raised in our empirical data. In this part we can see that motivational factors vary among the brokers and that it differs depending on which group of age the brokers belongs to. In our conclusion we found that money is a motivational factor that is relatively important for the broker, but it is not the main factor. It also shows that factors as the social benefits the profession gives, along with the opportunity it makes to help people through their largest affair in life, are factors that drives and motivates brokers. 5

6 Innehållsförteckning 1. Inledning Bakgrund Problemformulering Syfte och frågeställningar Avgränsning Disposition Teori Vad är motivation, definierat ur tidigare forsknings perspektiv? Åldersrelaterade motivationsteorier Grundläggande motivationsteorier Maslow- behovsteori Hertzberg- tvåfaktorsteori (1959) Likvärdesteorin De psykologiska jobbkraven Inre och yttre motivationsfaktorer Inre motivation (Intrinsic motivation) Yttre motivation (Extrinsic motivation) Metod Forskningsansats Val av datainsamlingssätt Praktisk datainsamling Analys Metodkritik Empiri/ Data Intervjuer Mäklare nummer 1 (villamäklare) Mäklare nummer 2 (bostadsrättsmäklare) Mäklare nummer 3 (villamäklare) Mäklare nummer 4 (villamäklare) Mäklare nummer 5 (villamäklare) Mäklare nummer 6 (bostadsrättsmäklare) Mäklare nummer 7 (villamäklare) Analys Motivationsfaktorer Förändring av motivationsfaktorer

7 6. Slutsats Motivationsfaktorer Förslag på framtida forskning Källförteckning Bilaga Bilaga Bilaga Bilaga Bilaga Bilaga Bilaga Bilaga

8 1. Inledning 1.1 Bakgrund Att arbeta som fastighetsmäklare skiljer sig i stor grad jämfört med andra yrken. En mäklare förväntas vara tillgänglig för sina kunder både före och efter kontorstid. Vilket resulterar i att yrket blir mer en sorts livsstil snarare än en yrkestitel. Mäklarens lön består vanligtvis enbart av provision 1, vilket innebär att mäklaren endast får betalt efter prestation. Det här lönesystemet kan bidra till stora variationer i löneutbetalningarna, vilket kan vara psykologiskt påfrestande för mäklaren. Den här osäkerheten och avsaknaden av en ekonomisk trygghet är något som inte alla individer attraheras av. Däremot finns det andra individer som ser det här arbetet som en utmaning och då inte påverkas av den här osäkerheten. Samtidigt är fastighetsmäklaryrket i dag synnerligen utbrett och det råder hård konkurrens på marknaden bland de största mäklarföretagen. Är man en ny och oerfaren aktör i dag ställs man inför stora utmaningar (Booli 2014). Det ställs höga krav på mäklaren individuellt för att lyckas, och i vissa fall för att överlevna i branschen. Med tidens gång och mäklaryrkets utveckling är det i dag svårare än någonsin att särskilja sig och lyckas som mäklare. Den provisionsbaserade, ojämna och osäkra lönen har varit ett debatterat tema sedan länge. Media har tidigare skapat en bild av att fastighetsmäklare tjänar mycket pengar, en bild som gemene man har svårt att ändra (Nyheter 24, 2013). Enligt lönestatistiks siffror tjänar en mäklare drygt kr/månad, samtidigt jobbar en de vanligtvis ca timmar per vecka. Ett räkneexempel med ovanstående parametrar visar att lönen per arbetad timma uppgår till 140kr (lönestatistik 2014). Vid en jämförelse mellan lönestatistik och den bild som media vill visa gemene man framkommer en felaktig bild på vad genomsnittsmäklaren verkligen tjänar. Siffrorna från lönestatistik dementerar informationen om att alla mäklare är höginkomsttagare. Frågan är vad som trots de ovan nämnda siffrorna motiverar mäklaren att arbeta mer än en vanlig 40-timmarsvecka. Man kan jämföra med andra yrkesgrupper som inte har en provisionsbaserad lön där de anställda istället har en fast lön. Det här lönesystemet skapar inte samma ekonomiska osäkerhet som mäklarna kan uppleva. Exempelvis bankpersonal (Okorley och Boohene 2012), restaurangpersonal (Dermody et al. 2004) och tillverkande/tjänsteföretag (Kommes och Lundmark 2004) har ett annat synsätt gällande motivationsfaktorer. De största motivationsfaktorerna inom de här yrkesgrupperna är att ha ett meningsfullt och intressant arbete, varierande arbetsuppgifter, anställningstrygghet, en säker arbetsplats samt att företaget har ett gott rykte (Kolstrup 2012). Okorley och Boohene (2012) menar att även behov av bekräftelse och jobbnöjdhet är faktorer som påverkar en individs motivation. Dermody et al. (2004) beskriver att pengar är en av de absolut viktigaste motivationsfaktorerna, men samtidigt har den här yrkesgruppen inte en lön som är baserad på provision som mäklarna har. Det finns även andra yrkesgrupper som enbart har en provisionsbaserad lön. Svensson (2009) menar att yrket som telefonförsäljare med 1 Provision är en rörlig ersättning som baserar sig på den anställdes prestation under exempelvis en månad (economic.se 2014). 8

9 endast provisionsbaserad lön kan skapa en stor stress hos individen. Det som ändå skiljer den här yrkesgruppen från fastighetsmäklarna är att telefonförsäljare vanligtvis arbetar normala arbetstider 8-17 (karriärguiden 2014). Som tidigare nämnts måste en mäklare vara tillgänglig i stort sett hela tiden och lönesystemet kan skapa samma stress som hos telefonförsäljare, men frågan är då vad som gör att mäklaren kan tänka sig att arbeta fler timmar än en telefonförsäljare? 1.2 Problemformulering Inom tidigare forskning finns det begränsat med teorier om motivation inom just fastighetsmäklarbranschen, vilket motiverar den här forskningen. Det finns studier kring ämnet motivation, men ingen med en direkt koppling till yrkesgrupper med den här typen av lönesystem. Den forskning som tidigare gjorts på området har i de flesta fall handlat om att undersöka faktorer som till exempel äktenskapsstatus, antal arbetade timmar, år av erfarenhet osv. De här faktorerna har inverkan på hur bra en fastighetsmäklare lyckas i sitt arbete. Samtidigt utelämnar den tidigare forskningen många faktorer som kan ha en stor inverkan på mäklarens prestation och ekonomiska resultat. Det finns till och med forskare inom ämnet som menar att man genom att undersöka en rad variabler ska kunna räkna fram en fastighetsmäklares förväntade inkomster (Follain et al. 1987). För att få en bra helhetsbild av vad som gör att en mäklare lyckas finns det andra områden som bör undersökas vidare. Yrket som fastighetsmäklare handlar till stor del om hur bra personen i sig är på att hantera kunder och kunna tillgodose deras behov. Ur fastighetsmäklarperspektivet anses en kund vara dels potentiella säljare och köpare, där mäklarens roll är att tillgodose de båda parternas intressen. Mäklarens roll är att tillgodose sina kunders intressen, vilket i sig kan vara en motivationsfaktor, men målet med uppsatsen är även att förklara vilka ytterligare faktorer som möjligtvis motiverar personer i yrkesgruppen. Är det de eventuella ekonomiska fördelarna med yrket som driver och motiverar mäklarna? Finns det fler bakomliggande faktorer som får dem att i snitt jobba timmar mer än en ordinarie 40-timmarsvecka? Finns det andra icke-monetära faktorer som fungerar som drivkraft till motivationen inom mäklarbranschen? Ytterligare anledningar till varför detta ämne är intressant att forska vidare inom är att man tidigare bara har undersökt de ovan nämnda faktorerna. Det är även intressant på grund av att mäklare jobbar på olika typer av marknader, där prisbilden skiljer sig så pass mycket åt. Vilket betyder att eventuella ekonomiska fördelar troligtvis inte är det enda som driver och motiverar yrkesgruppen. Som vidare förklaring till detta kan man till exempel jämföra stjärnmäklaren Fredrik Eklund med ett eget tv-program, med ett stort fokus på ekonomiska fördelarna i varje affär. Eklund jobbar på en marknad med fastigheter värda mycket stora belopp, vilket gör att det ekonomiska fokuset bör vara större. Nyheter24 (2013) bekräftar mediabilden många har av att många fastighetsmäklare tjänar väldigt mycket pengar. I kontrast till det här kan man jämföra med en mäklare i Norrland, här är prisbilden en helt annan, och där måste mäklaren sälja många fler objekt, och troligtvis inte ens då vara i närheten av samma summor. Även om detta är två 9

10 extremer så visar det fortsatt att det troliga är att fastighetsmäklare inte bara har det ekonomiska fokus som bilden i olika medier ofta vill visa på. Yrket som fastighetsmäklare är som tidigare nämnts i sig ett unikt yrke då man vanligtvis endast får betalt i provision. Jämförelsevis med andra liknande försäljningsyrken som också är provisionsbaserade, som t.ex. en bilförsäljare har denne ofta även en fast grundlön som är en trygghet (Säljjobb 2014). En mäklares lönesituation innebär en större osäkerhet och av den anledningen är det intressant att forska kring och förklara vad som motiverar dem. Dessutom vill vi förklara om och hur motivationsfaktorerna ändras under mäklarkarriären. 1.3 Syfte och frågeställningar Syftet med denna uppsats är att förklara vad som driver och motiverar olika fastighetsmäklare i sitt arbete. Vi vill också förklara om och i så fall hur motivationsfaktorerna förändrar sig under mäklarkarriären. Det här resulterade i följande frågeställningar: Vilka faktorer har inverkan på motivationen, utifrån fastighetsmäklarperspektivet? Ändras de här faktorerna under mäklarkarriären 2? 1.4 Avgränsning Vi har valt att begränsa oss till att intervjua fastighetsmäklare i två olika städer. De valda städerna är två relativt jämnstora, Alingsås och Arvika. Trots att städerna är någorlunda lika storleksmässigt så skiljer sig priserna relativt stort, vilket gör att vi får en mångfald bland mäklarprofilerna. Vi har intervjuat både villamäklare och bostadsrättsmäklare Disposition I det inledande kapitlet beskrivs bakgrunden, problemdiskussionen, syfte samt frågeställningar. Det andra kapitlet innehåller den teori som har använts och som är relevant för vårt ämne i uppsatsen. Det tredje kapitlet omfattar val av forskningsmetod, beskrivning av våra val, med för och nackdelar. I det fjärde kapitlet redovisas vår empiri. Femte kapitlet innehåller en analys av våra insamlade data. Sjätte kapitlet innehåller våra slutsatser. I det sjunde kapitlet visas de källhänvisningar och referenser som används som underlag i vår studie. 2 Med mäklarkarriären avses den tid som individen är verksam inom yrket. 10

11 2. Teori För att få svar på våra forskningsfrågor Vilka faktorer har inverkan på motivationen? och Om faktorerna förändras under karriären?, har vi använt oss av teori som förklarar vad som motiverar oss människor på en grundläggande nivå, samt i vår arbetssituation. Även kopplingen mellan våra mänskliga grundläggande behov och dess påverkan på vår motivation beskrivs i teorin. I kapitlet förklaras även hur de olika faktorerna förhåller sig till varandra. Efter det leder teorin in på teorier som är kopplade till motivation inom olika yrken. I den här delen påvisas även skillnader inom olika yrkesgrupper. Anledningen till detta är dels för att visa skillnader bland yrkesgrupper men också för att påvisa varför yrkesgruppen mäklare är unik och att det därför ett intressant forskningsområde. Teorikapitlet avslutas med en del med arbetsvetenskap och motivationsfaktorer specifikt i individers arbetssituation Vad är motivation, definierat ur tidigare forsknings perspektiv? Rush och Whiseand (1988) menar att motivation är en individs vilja att göra något, och genom dessa handlingar tillgodose ett behov. Saraswathi (2011) beskriver istället motivation som den vilja en individ har att utöva höga nivåer av ansträngning, mot organisationens mål för att till slut tillgodose individuella behov. Vroom 3 har ytterligare en definition av motivation. Han menar att motivation är en produkt av individens förväntan, att en viss insats kommer att leda till det avsedda resultatet. Birch och Veroff (1966) beskriver att en individ inom försäljningsbranschen har ett stort behov av självständighet. En person behöver jobba utan direkt övervakning och jobba ensam, kontrollera sitt eget arbetstempo och inte bli kontrollerad av någon byråkrati. Försäljare som presterar bra föredrar att bestämma sin arbetstid själva, vara sin egen chef och planera sina egna scheman. Kortradt et al. (2003) menar också att självständighet är väldigt viktigt för effektivitet bland försäljare. Cassidy och Lynn (1989) skriver om att det finns olika faktorer som motiverar individer att lyckas. Och detta är följande faktorer: habegär för materiella saker, dominans, tävlingsinriktad, statusaspiration, jakt efter lycka, arbetsmoral och uppnå sakkunnighet. Kooser (2014) menar istället att varje anställd har olika faktorer som motiverar dem att göra ett så bra arbete som möjligt. Pengar är något som de flesta först kommer att tänka på, men många framgångsrika personer säger att det bara är del i vad som motiverar. Kooser skriver om 4 olika delar inom motivation: Personal satisfaction: arbetare som trivs med sitt jobb och ser fram emot att gå till jobbet förblir lyckligare och mer motiverade. Flexibility: Flexibilitet i sina arbetstider är en faktor som gör att individer förblir mer nöjda, och i sin tur också då mer motiverade. 3 Ellie Hipple, Management Director, föreläsning den 6 december

12 Impact: Nöjda kunder får arbetare att bli mer nöjda med sin arbetssituation, vilket resulterar i att även deras motivation påverkas positivt. Recognition: Att få bekräftelse att man är duktig är något som de flesta arbetare blir glada av, och därmed förblir den anställda också motiverad Åldersrelaterade motivationsteorier De följande teorierna baseras på hur motivationsfaktorer ändras under karriären. Det här kommer senare att jämföras och kopplas samman med empirin i uppsatsens analysdel. Cron (1984) menar att en arbetare genomgår fyra olika stadier under sin karriär. De fyra stadierna är som följer: Exploration: Den här fasen sker oftast inom åldersspannet år, där individen vill hitta ett yrke där denne kan lyckas och växa som person. Individen vill skapa en professionell självbild, samt bli accepterad av sina chefer. Establishment: Den här fasen sker vanligtvis mellan år ålder. Här gör individen ett medvetet åtagande inom yrkesgrenen. Den personliga ansträngningen utökas till att vilja stabilisera sig själv inom branschen. I detta skede ser man vanligtvis ett ökat engagemang i företaget. Inom det här spannet befann sig de olika faktorerna. Bonsdorff (2011) menar istället att åldersgruppen inte motiveras av ekonomiska belöningar. Däremot visar hennes forskning att äldre åldersgrupper blir mer motiverade av ekonomiska bedömningar. I bilden nedan visar Bonsdorff (2011) med de olika koefficienterna hur stor inverkan de här olika faktorerna har på arbetares motivation. I figuren visas att skillnaden mellan monetära och icke-monetära motivationsfaktorer inte skiljer sig avsevärt mycket. Ytterligheterna i figuren är pay increments, som är den lägsta har lite inverkan på motivationen. Medan flexibla arbetstider och löneökning är de variabler som har störst inverkan på motivationen. Figur 1. Bonsdorffs modell över motivationsfaktorer (Age-related differences in reward preferences, 2011, s.1270). 12

13 Georgellis et al. (2011) har en teori om att stora händelser i livet förändrar anställdas uppfattningar och prioriteringar. Äktenskapet och födseln av det första barnet har en betydande negativ inverkan på motivationen och detta är något som kan kvarstå i upp till fem år Grundläggande motivationsteorier Följande teorier förklarar hur vi människor på en grundläggande nivå fungerar när det gäller vad som motiverar oss och varför. Det här blir även intressant för vår studie genom att applicera de här teorierna på den här forskningen, och genom detta förklara vad som motiverar mäklare. De här teorierna förklarar vad mäklarna motiveras av och vilka som är de bakomliggande faktorerna till att deras svar under intervjuerna Maslow- behovsteori Psykologen Abraham Maslow presenterade år 1943 en modell som förklarar hur människor prioriterar sina behov. Modellen publicerades i artikeln A theory of human motivation. I versionen av modellen som publicerades 1943 menade Maslow att behoven på en lägre nivå var tvungna att vara tillfredsställda innan behov på en högre nivå blev viktiga för individen. Detta kom sedan under 50-talet att omarbetas då Maslow insåg att individen upplevde alla behov men i olika grader, och därmed prioriterade något av behoven. Maslow själv definierade de olika behoven i en sort hierarkisk ordning, där den första nivån i modellen är det mest grundläggande behovet (t.ex. mat och kläder), andra nivån är behovet av trygghet, tredje nivån är behovet av kärlek och gemenskap, fjärde nivån är uppskattning och den högsta nivån är självförverkligande (Maslow 1943 refererad i McLeod 2014). Sindell och Sindell (2012) har grundat sin teori i Maslows behovstrappa men de har istället delat in motivation i tre huvudfaktorer och sex underfaktorer. 1. Trygghet Detta har sin grundtanke i Maslows behovstrappa där man först måste uppfylla de grundläggande behoven som mat, logi och säkerhet. Trygghet i yrkessammanhang kan ses som två underfaktorer där den ena är betalning för utfört arbete, där författaren menar att produktiviteten ökar i takt med lönen och att lön står i stark relation till motivation. Den andra underfaktorn är tryggheten och säkerheten att få behålla jobbet och att jobba i ett företag som har ett ekonomisk välmående. 2. Identitet Sindell och Sindell (2012) beskriver människan som en social varelse som drivs av att jobba med betydelsefulla saker som vi bryr oss om. Identitet har två underfaktorer där den första är behovet för anslutning. Med tanke på att vi spenderar så mycket tid på vårt arbete genom livet så menar författarna att vi blir motiverade av att representera ett företag som vi är stolta över. Både den förändring företaget gör i världen men också den gruppen vi jobbar med i företaget. Den andra underfaktorn är titel. Vissa motiveras av att 13

14 uppnå titlar, både för att de har jobbat och förtjänat dem men också för igenkännandet titeln för med sig. Det blir en del av identiteten. 3. Stimulering. Den tredje huvudfaktorn som Sindell och Sindell (2012) beskriver är att människan har en önskan av att få utmaningar och stimulering. Vi som individer söker ständigt efter nya utmaningar och möjligheter som enligt författarna får oss att utvecklas och växa. Detta är den första underfaktorn i den här kategorin. Den andra är faktorn som relaterar till stimulans är att vi människor vill behärska nya färdigheter och vi vill lära nya saker. Inte bara för vår egen skull men även för att ha en kontinuerlig attraktivitet på arbetsmarknaden. Sindell och Sindell (2012) menar att det är bara när vi behärskar och har full kontroll över en arbetssituation vi presterar som bäst i det vi gör. Bilden nedan visar en version av Maslows behovstrappa. Figur 2. Maslows behovspyramid Hertzberg- tvåfaktorsteori (1959) Enligt Chamorro-Premuzics et al. (2009) tolkning av Frederick Hertzberg, forskade Hertzberg om sambandet mellan tillfredställelse och arbetsprestation. I motsats till Maslow menade han att det finns två typer av faktorer som kan påverka en individs arbetsglädje. Det är dels de faktorer som han kallade för hygienfaktorer, som är till exempel lön, bra chefer och bra arbetsförhållanden. Enligt Hertzberg skapar dessa faktorer i sig inte mer arbetsglädje, men en avsaknad av dessa faktorer kan få negativa effekter för just individens arbetsglädje. Den andra typen av faktorer är motivationsfaktorer. Hit hör faktorer som prestation, erkännande/ uppskattning, arbetsuppgifter, ansvar eller befordran. En tredje teori om vad som motiverar personer är framtagen av Skinner, som är upphovsman till den operanta betingningen. Till skillnad från den klassiska betingning som Ivan Pavlov tidigare beskrev, så innebär Skinners operanta betingning att beteenden 14

15 kan förstärkas eller eventuellt släckas ut som en konsekvens av ett specifikt beteende. En respons och någon typ av stimulans kopplas samman genom en förstärkning. Ett vanligt exempel för att beskriva detta är exemplet där man belönar en hund med en godis, då den har genomfört ett trick eller liknande. I det här fallet har tricket förstärkts med en godis som belöning (Bunkholdt 1996). En fjärde motivationsteori är en så kallad Three need theory som skapades av David McClelland. Den består av en modell som förklarar hur behov av att prestera, makt, samt känslan av tillhörighet påverkar motivationen. Han menar att alla individer oavsett ålder, kön, ras eller kultur, har de här olika delarna av motivation inom sig. Däremot är de olika delarna olika stora hos individer, samt att de förändras beroende på individens livssituation. Mclelland delar in stereotyperna i tre olika kategorier enligt följande: 1. Individer som till största delen är motiverade av prestation fördrar att fokusera på en uppgift eller en situation. Stereotypen av den här personen väljer gärna uppdrag av måttlig svårighetsgrad och föredrar att få feedback på sitt arbete. 2. Individer som främst motiveras av ett behov av tillhörighet, motiveras främst till att skapa och upprätthålla sociala relationer, och de njuter av att vara en del av gruppen och har en önskan av att bli älskade och accepterade. 3. Sista gruppen är personer som motiveras av makt. Den här delen är oftast stor hos personer som har en stark vilja att påverka, undervisa eller uppmuntra andra. Personer i denna kategori njuter av att arbeta och sätter ett stort värde på disciplin. En nackdel med detta synsätt kan vara att för att en person ska lyckas måste en annan misslyckas (McClelland 1960 refererad i Deguara 2001) Likvärdesteorin Enligt Perssons (2014) tolkning av Kaufmann & Kaufmann innebär den här teorin att människor jämför sin ansträngning och sitt resultat i det de genomför med andra personer. Ett så kallat likavärde uppstår när resultatet blir av jämförelsen blir likvärdigt den andra personens resultat. Om resultatet däremot blir för olikt uppstår en känsla av otillfredsställelse och orättvisa. Teorin mynnar ut i fyra jämförelser enligt följande: Själv-intern: Jämförelse av ens egen situation med erfarenhet från tidigare situationer inom samma organisation. Själv-extern: Jämförelse av ens egen situation med erfarenheter från en annan organisation. Annan-intern: jämförelse med någon annan person eller annan grupp inom samma organisation. Annan-extern: Jämförelse med någon annan person eller annan grupp utanför den egna organisationen. Saker som vanligtvis jämförs enligt teorin är saker som lönenivå och utbildningsnivå. Individer med en längre utbildning och högre lön tenderar att jämföra sig med andra 15

16 utanför den egna organisationen medan människor med kortare utbildning och lägre lön tenderar att jämföra sig med andra inom den egna organisationen och reagera starkare på skillnader. För att sedan hantera ojämlikhetssituationer och försöka förbättra sin egen situation finns sex metoder man kan använda sig av: Förändra insatser: vilket innebär att man kan ändra kvantitet eller kvalitén på arbetet. Förändra uttag: ändra mängden kompensation för arbetet. Lämna organisationen: som exempelvis uppsägning eller sjukfrånvaro. Förändra den egna uppfattningen av insatser och uttag: exempelvis tänka sig att insatserna är låga i stället för höga i förhållande till uttaget. Försöka att ändra insatser eller uttag hos referenspersonen: exempelvis övertyga referenspersonen att ändra kvalitén i sitt arbete. Byta referensperson: att ändra referensperson till en annan som har fler likheter inom till exempel arbetsuppgifter och tidigare erfarenheter De psykologiska jobbkraven Enligt Perssons (2014) tolkning av Thorsrud så finns det sex olika jobbkrav som borde vara uppfyllda för att en arbetstagares behov, om man bortser från lön, flexibel arbetstid, säkerhet mot skador och villkorlig uppsägning. Kraven enligt teorin är följande: Behov för innehåll och variation. Behov av att lära sig och utvecklas vidare. Behov av att på egen hand få fatta beslut i arbetet. Behov av uppskattning, respekt och stöttande. Behov av att se betydelsen av sitt arbete. Behov att se att arbetet leder till en önskvärd framtid. Enligt Perssons (2014) tolkning av Hackman och Oldham finns det fem arbetskaraktäristika som anses vara relevanta för alla former av arbeten: 1. Uppgiftsvariation: Genom att en arbetsuppgift kräver mer kunskap, färdighet och förmåga så uppfattas uppgiften som mer motiverande. 2. Uppgiftsidentifiering: Om arbetsuppgiften uppfattas som en del av en större helhet, och dess betydelse för helheten är klar, är arbetet mer motiverande. 3. Uppgiftens betydelse: Om arbetsuppgiften har en stor betydelse för andra människor blir motivationen högre än för mindre betydelsefulla uppgifter. 16

17 4. Autonomi: Om arbetsuppgiften innebär stor grad av personligt ansvar och kontroll är den mer motiverande än om uppgiften innebär låg grad av autonomi. 5. Uppgiftsfeedback: Information om arbetsresultat och respons från omgivningen är mer motiverande än lite eller ingen feedback. Enligt Monster (2014) finns det sex stora motivationsfaktorer: Ärlig och frekvent tvåvägskommunikation mellan anställda och chefer, inklusive konstruktiva diskussioner om problem som dyker upp på arbetsplatsen. Utmanande och spännande arbete. Säkerställ att varje anställd har en utmaningsplan och att de periodiskt är ombedda att gradera spänningsnivån med sitt arbete. Erbjud kontinuerliga möjligheter att växa och lära sig. Se till att de anställda är ansvariga för att fullfölja sin utbildningsplan. Erkännande och belöning för prestation. En viss grad av kontroll över det egna arbetet. Tillhandahålla rapporter till anställda om vilken påverkan deras projekt har på företaget. Så att de är medvetna om att deras jobb spelar roll Inre och yttre motivationsfaktorer Motivation kan delas in i två delar, den inre och yttre motivationen, även kallad intrinsic och extrinsic motivation. Forskare som Pavlov och Skinner är kända för sina experiment med faktorer som straff och belöning, eller motivation till belöning genom avsaknaden av straff (Bunkholdt 1996) Inre motivation (Intrinsic motivation) Den inre motivationen till att utföra en handling härstammar från individens eget intresse för själva sakens skull, och inte från den belöningen i monetära former som den utförda handlingen avkastar. Den inre motivationen är en sammansättning av vår vilja, och ger mening för att täcka behov (Fäldt 1997). Dessa tillsammans utgör drivkrafterna för de handlingar vi utför och varför vi gör dem. Enligt Fäldts (1997) tolkning av Maslow är exempel på inre motivation, social status eller behov av självförverkligande, som beskrivs i de två översta trappstegen i Maslows behovshierarki. Bunkholdt (1996) förklarar att en arbetsplats som ger mycket utrymme för socialt umgänge och mänsklig utveckling kan i vissa fall och givetvis individuellt betyda mer för en anställd än en yttre motivationsfaktor. Utveckling av fastighetsmäklaren kan ske genom att ge honom eller henne befogenheter att utöva så kallat empowerment. Med det menas att de överordnade ger mäklaren mer ansvar och denne sköter arbetsprocessen själv utan att behöva fråga sin chef om lov och 17

18 godkännande hela tiden. Chefen eller ledaren på det aktuella mäklarkontoret fungerar då mer som en coach som stödjer och tillrättalägger den anställde, istället för en auktoritär chef som ger direktiv (Wirtz et al. 2012) Yttre motivation (Extrinsic motivation) Fäldt (1997) förklarar att Abraham Maslows hierarkiska trappa, dels kan ses som en teori på motivation och dels som en teori om utveckling. Ett behov måste täckas före man kan gå vidare till nästa steg. Den yttre motivationen har sitt fäste i just yttre omständigheter som påverkar individen och dess motivation. Både som belöning och bestraffning. Bestraffning kan exemplifieras genom att om den provisionsavlönade fastighetsmäklaren inte omsätter objekt, får han eller hon ingen lön. Utan lön kan inte de grundläggande behoven som de fysiologiska- och trygghetsrelaterade behoven inte säkerhetsställas, och heller inte de vidare behoven i Maslows hierarkitrappa tillgodoses. En belöning är en måttstock av det resultat som blir presterat, det ges utifrån båda monetära och ickemonetära former. Det som ska belönas är prestationer, bidrag, marknadsvärde, kompetens och färdigheter (Wirtz, et al. 2012). Ansvar, beröm, uppmärksamhet och erkännande är andra former av belöning ur ett ickemonetärt perspektiv. Det kan också vara faktorer som handlar om att personen får mer inflytande i sin arbetssituation eller får möjligheten till personlig utveckling. Vare sig det handlar om inre och yttre motivation eller monetära eller ickemonetära belöningar är motivation en väsentlig del av vad medarbetaren i ett serviceyrke kommer att prestera utifrån dess förutsättningar. Fastighetsmäklaren är den direkta länken mellan organisationen och kunden, så kallad boundary spanners och representerar företaget utåt. (Wirtz, et al. 2012). Samma författare skriver också att den som utövar ett serviceyrke är servicen då han levererar servicen och påverkar kvaliteten och upplevelsen gentemot kunden och påverkar då även försäljningen i stor grad. Wirtz, et al. (2012) beskriver även att yttre motivation kan påverkas genom personalekonomi och arbetsvetenskap. Påverkan sker både av och genom anställda och ledare som ansvarar för eller jobbar med human relation managementfrågor i företaget. Faktorer som rekrytering i anställningsprocessen, upplärning av den anställde, belöningssystem i yrket och uppsägningsprocedurer vid avslutande är faktorer som influerar och påverkar motivationen till den anställde individen. 18

19 Ur ovan nämnda teorier framkommer ett flertal motivationsfaktorer som ur ett forskningsperspektiv blir intressanta att utreda bland fastighetsmäklare. De motivationsfaktorer som har en tydlig koppling till den här specifika branschen och som vi själva anser är intressanta att forska kring är pengar, flexibla arbetstider, sociala fördelar, tävlingsinriktad och dominans, självförverkligande. Samt hur de här faktorerna förändras under mäklarkarriären. De här faktorerna skapar underlaget för rubriksättningen i analysen. Figur 3. Utvalda motivationsfaktorer. 19

20 3. Metod Detta kapitel innehåller en beskrivning av metodvalet, sedan följer en beskrivning av hur vi har samlat in våra data. Kapitlet avslutas med en diskussion om vårt val av källor Forskningsansats För att kunna besvara vårt syfte och frågeställningar ansåg vi att det var nödvändigt att göra intervjuer där vi kunde få så uttömmande svar som möjligt. Uttömmande och förklarande svar var nödvändigt för att kunna göra en bra analys av vad som faktiskt motiverar fastighetsmäklare. I vår uppsats har vi därför valt att använda oss av en kvalitativ metod. Anledningen till detta är att vi vill kunna förklara hur en mäklare resonerar angående olika motivationsfaktorer. För att kunna få så utförliga svar som möjligt kan detta möjligtvis vara den bästa metoden, vilket bekräftas av Jacobsen (2002), som menar att intervjuer som är utformade efter en kvalitativ metod vanligtvis resulterar i att respondentens svar inte begränsas. Samtidigt kan respondenten på egen hand bestämma vilken mängd information som han/hon vill delge i sina svar. Vidare skriver Jacobsen (2002) att det som främst kännetecknar den här metoden är att intervjuerna formas som en dialog mellan intervjupersonen och intervjuobjektet, än vad som vanligtvis är fallet i en mer klassisk intervjusituation. Grüttner & Gregersen (2011) definierar istället en kvalitativ metod enligt följande: Man kallar en metod kvalitativ när den baserar sig på ett komplext material från ett fåtal subjekt eller case. Vanligtvis rör det sig om undersökningar av fokusgrupper, där en liten grupp människor väljs ut för att uttrycka sig om en viss sak. Dessa samtal är svåra att jämföra, men de ger en mer nyanserad bild än kvantitativa undersökningar. Kvalitativa metoder används för att få en djupare förståelse för målgruppen, eller då man inte vet vilken information från målgruppen som kan vara intressant. Genom kvalitativ mätmetod är chansen och friheten större för att målgruppen kan få lämnat egna synpunkter i förhållande till en kvantitativ undersökning. Grüttner & Gregersen (2011) I en intervju kan individen exempelvis diskutera de aktuella ställda frågorna. Dock genom hårt styrda mallar på en intervju som i vårt tillfälle ges det liten möjlighet till utsvävningar, men det ger fortfarande en viss möjlighet till att få ett utfyllande svar och information om målgruppen som man inte tänkt på innan. I direkt jämförelse med exempelvis en enkät kan det verka som ett mer trovärdigt alternativ då svarsalternativen redan är fasta om vi skulle ha använt oss av en enkät. Intervjuerna försökte vi hålla så neutrala som möjligt, utan medvetet påverkan på resultatet. Dock kan det vara ett faktum att vi omedvetet var med att forma resultatet utifrån våra personliga åsikter, detta kan vara en negativ aspekt och grundas i avsaknaden 20

21 av att utföra sådana undersökningar. Ytterligare negativa aspekter som framkom med vår kvalitativa intervju var att den var relativt tidskrävande i förhållande till vad en kvantitativ undersökning möjligtvis hade gett. Hade tiden till arbetet kunnat utökas, hade troligen en kvantitativ undersökning kompletterats till den kvalitativa undersökningen för att få en bredare förståelse av undersökningen. Samtidigt hade vi utökat antal respondenter för att få ett mer tillförlitligt mönster som kunde gett oss mer trovärdighet. Med tanke på som tidigare nämnts gjorde den begränsade tiden med uppgiften att vi inte kunde dra en generell slutsats utifrån den kvalitativa undersökningen, vi kunde bara dra slutsatser utifrån de mäklare vi intervjuade, samt de parametrar och faktorer som mäklarna yttrade sig om, nämligen de som hade störst betydelse för dem i yrkesvardagen. Vi la senare vikt på att hitta avvikande svar för att undgå upprepningar och göra uppsatsen mer intressant Val av datainsamlingssätt För att kunna få fram så bra svar som möjligt och som även skulle kunna besvara vår forskningsfråga ansåg vi att personliga intervjuer med mäklarna var det bästa tillvägagångssättet. En enkätundersökning hade inte kunnat uppnå samma djup som en intervju. Vi anser inte heller att telefonintervjuer hade blivit lika bra då det lätt blir missförstånd och det skulle vara svårt att få lika uttömmande svar. Datainsamlingen bestod av semistrukturerade intervjuer. Jacobsen (2002) skriver att semistrukturerade intervjuer kännetecknas av att de är flexibla, men samtidigt balanseras upp och struktureras med hjälp av de planerade frågorna. Vidare ansåg vi att för att få ett så bra underlag som möjligt var det nödvändigt att genomföra sju intervjuer. Från början hade vi planerat att göra tio intervjuer, men efter att vi hade genomfört sju intervjuer kände vi att svaren redan då visade ett tydligt mönster. Det här antalet kändes rimligt med tanke på den begränsade tiden för uppsatsen. Vi valde att intervjua mäklare i både Alingsås och Arvika för att få någon form av geografisk spridning på intervjuerna. Mäklare på just de här två kontoren gav oss en väldigt bra varians på både mäklarnas ålder samt olika familjesituationer. Bland våra intervjuobjekt har vi en variation bland mäklarna, från en som är 25 år och singel, till mäklare med småbarn och till sist äldre mäklare där deras barn har flyttat hemifrån och som samtidigt har stor erfarenhet inom yrket. Av den här anledningen kände vi att vi inte behövde söka efter mäklare på fler än just de här två kontoren Praktisk datainsamling När vi gjorde våra intervjuer så befann vi oss på våra respektive praktikplatser i Alingsås och Arvika. Intervjuerna gjordes på en plats som mäklaren själv fick välja, vilket resulterade i dels konferensrum och dels kök. Vid intervjuerna användes både diktafon för inspelning samt anteckningar under de intervjuerna där mäklaren kände sig obekväm vid inspelning. Vi använde oss av semistrukturerade intervjuer, vilket innebär att vi började med att ställa allmänna frågor som var tänkta att ge en bild av vem mäklaren är. Efter det gick vi över till frågor som var 21

22 mer riktade till vårt ämne om vilka faktorer som motiverar. Samtidigt ställde vi dels öppna frågor för att mäklaren skulle få svara utan att bli alltför påverkad, samt att vi hade lite delfrågor i frågorna. Intervjuerna tog mellan 30 och 60 minuter. Renskrivning av informationen utfördes på dator. Delar av informationen användes i empiridelen i uppsatsen och intervjuerna i sin helhet lades som bilagor Analys När intervjuerna var genomförda utfördes renskrivning på dator. Delar av informationen användes i empiridelen i uppsatsen och intervjuerna i sin helhet lades om bilagor. Nästa steg var att sortera ut relevant information ur de svar vi fick, som senare skulle användas för att kunna besvara vår forskningsfråga. Detta gjorde vi genom att ta bort överflödig basfakta om varje mäklare, samt att vi tog bort och kortade ner övriga svar som inte hade någon direkt koppling till vårt syfte Metodkritik När vi gemensamt bearbetade våra intervjuer insåg vi att svaren på vissa frågor skiljde sig en del, vilket kan ha berott på att vi vinklade frågor något olika. Om tiden hade tillåtit skulle vi eventuellt ha gjort intervjuerna gemensamt för att få samma vinkel på frågorna. Det som möjligtvis också skulle kunna ses som negativt är vårt val av mäklare, då vi bara har intervjuat mäklare som jobbar i relativt små orter. För att få en bättre uppfattning om hur det skulle kunna variera, skulle man eventuellt kunnat komplettera med att även tillfråga mäklare i t.ex. Göteborg. Vidare kunde man intervjuat mäklare i någon annan del i Sverige för att även få en större geografisk spridning. På grund av tidsbegränsningen kunde dock detta inte genomföras. När det gäller vårt val av kvalitativ metod kan i efterhand ha varit ett felaktigt val då vi med en likväl kvantitativ metod hade kunnat få fram vilka motivationsfaktorer som var de viktigaste. Även om mäklarna kunde ge oss mer uttömmande svar om hur de tänkte kring de olika motivationsfaktorerna, så var det ändå främst faktorerna i sig som vi använde oss av i vår analys. Därmed blev vår analys en mer direkt tolkning av vilka motivationsfaktorer som var de viktigast, utan att direkt komma fram till något djupare svar som då hade kunnat försvara vårt val av kvalitativ metod. Målet från början med uppsatsen var dock få fram uttömmande svar om hur varje enskild faktor påverkar mäklarens motivation och av den anledningen valde vi en kvalitativ metod. Enligt vår uppfattning är uppsatsens resultat trovärdigt. Även om vi har intervjuat relativt få mäklare så anser vi att deras svar representerar vad de flesta mäklare hade svarat på de olika frågorna. Eftersom alla mäklare har fått svara på frågorna helt oberoende av varandra anser vi att deras olika svar ger oss en bra bild av hur olika mäklare tänker angående motivationsfaktorer. Samtidigt anser vi inte att underlaget är så pass stort för att det ska kunna anses som någon form av vetenskapligt underlag. Uppsatsens resultat kan 22

23 dock vara en början till ytterligare forskning som då antingen kan bekräfta eller dementera resultatet i den här forskningen. 4. Empiri/ Data Här beskriv det insamlade data från gjorda intervjuer från sju olika fastighetsmäklare. Intervjuerna gjordes med mäklare och franchisetagare från Arvika och Alingsås. Eftersom forskningen består i två stora delar blir uppdelningen motivationsfaktorer och förändring av motivationsfaktorer logisk. Varje intervju inleds med en kort beskrivning av mäklaren för att skapa en bild av individen och sedan följer de andra delarna som innehåller underlaget för svaret på våra forskningsfrågor Intervjuer Mäklare nummer 1 (villamäklare) Kort om mäklaren Mäklare nummer 1 är 64 år gammal, är gift och har två barn (25 och 23). Han berättar att han har jobbat som mäklare från 94 fram till idag, där även har varit franchisetagare under ca 15 år av karriären. Mäklaren 4 säger att det är svårt att ha någon uppfattning om hur mycket man jobbar. Detta på grund av att det är svårt att säga vad som är arbetstid, då man ofta svarar i telefon eller läser mail även på kvällar/helger då man är hemma. Han säger dock att arbetstiden vanligtvis är minst 40 timmar per vecka, men i hektiska stunder så jobbar han upp mot 60 timmar per vecka. Motivationsfaktorer När det gäller saker som motiverar mäklaren till att göra ett bra arbete så är det främst kundmötet som är det intressanta. Fokus ligger på att lösa ett problem med att hitta en bostad åt en kund. Det är även kul att hjälpa kunderna som med största sannolikhet håller på att göra sin största affär i livet. Pengar ser han bara som en bonus, då det som sagt är att hjälpa kunden som är hans stora fokus. Han berättar som exempel att han skulle kunna få 500 kr för att hjälpa en kund, som kr Så länge klarar sig själv på sin lön så är det ingen större fokus på vad lönen i slutänden hamnar på. 4 Mäklare 1, intervju den 15 april

24 När det gäller arbetstiderna så tycker han att det är optimalt då att han i stort sett kan planera sina dagar helt själv, och göra ärenden när som helst på dagen. Under hela hans verksamma tid har han alltid haft tid att köra sina barn till olika aktiviteter just på grund av att han har kunnat planera sina dagar själv. Något som har blivit lidande är däremot hans hobbys, då de enda fokus han kunnat ha är jobb och familj. Mäklaren drivs inte av att hela tiden bli bättre och bättre, eller få någon form av uppmärksamhet för att han är duktig. Han berättar att han ibland tycker det är jobbigt när folk känner igen honom, och av den anledningen undviker han ibland att vistas i de centrala delarna av staden under helgerna. Han anser dock att det är ett bra driv att ha för att lyckas som mäklare, men för hans egen del så är det inget han tänker på. Han anser att alla mäklare på kontoret skulle kunna prestera ännu lite bättre om de lade ner ytterligare tid på sitt jobb. Men samtidigt så tycker han att man ska ha ett liv vid sidan och inte bara arbeta, då han själv var på väg att bli utbränd då han under en period jobbade väldigt mycket. Förändringar av motivationsfaktorer Mäklaren har inte under sin karriär varit singel, och han har därför inte haft någon period då hans arbetssätt har ändrats på grund av ändrat civilstånd. När han har frågat sina barn om de tycker att han har jobbat för mycket under deras uppväxt, så har de svarat nej. Han säger att när han var liten så jobbade hans egen far väldigt mycket vilket gjorde att han inte hade någon speciellt bra kontakt med honom. Av detta lärde han sig väldigt mycket, och ville inte riskera att han fick en liknande relation till sina egna barn. Då mäklaren och hans fru fick barn, så ändrades hans arbetssituation inte alls mycket. Han ville fortsätta jobba mycket och det blev till och med så att barnen ibland följde med honom till jobbet, till allt från kundmöten till visningar. Hans fru jobbade mycket nätter och om barnen inte kunde lämnas hos någon dagmamma så fick de som sagt följa med till jobbet. När barnen sedan flyttade hemifrån, så blev det väldigt märkbart att det nu bara var hans fru som behövde hans uppmärksamhet, och på grund av det blev det lättare för honom. Även om barnen flyttat hemifrån så har han inte märkt någon direkt skillnad vad gäller arbetstiden, men det finns färre stressfaktorer i hans vardag. Det är också lättare att planera aktiviteter vid sidan av arbetet nu då han bara behöver förhandla med sin fru. Han berättar också att han just nu trivs så pass bra i sin arbetssituation/livssituation att det känns som om han skulle kunna jobba hur länge som helst Mäklare nummer 2 (bostadsrättsmäklare) Kort om mäklaren Mäklaren är 43 år gammal och har två barn (22 och 11). Hon var färdigutbildad 2006 och började hon jobba heltid som mäklare, hon har alltså jobbat mäklare i ca åtta år. Mäklare 24

25 5berättar att en normal arbetsvecka är ca 50 timmar, men att det givetvis varierar beroende på hur mycket affärer man har igång. Motivationsfaktorer Det som motiverar mäklaren är främst att lyckas göra sina kunder nöjda. Det viktigaste är just den servicen, och inte säljandet i sig. Hon berättar att hon inte ser sig själv som någon riktig säljare. Fokus ligger helt enkelt på att göra båda parterna i en affär nöjda. Dock är det viktigt att vara drivande i affärerna så att det inte står still för mycket. Hur mycket pengar som hon tjänar är långt ifrån det viktigaste, och det är inte därför hon jobbar som mäklare. Så länge hon har så att hon klarar sig så är hon nöjd. Samtidigt berättar hon dock att det är bra att man kan vara med och påverka sin egen lön. Men om man har för mycket tankar på pengar och sin lön så kan det bli en stressfaktor, och om man då inte lyckas genomföra en affär och inte få betalt kan det vara irriterande. Hon anser att man hela tiden kan bli bättre och mer effektiv men att bli bättre för att få någon form av status är inget som hon bryr sig om. Hon berättar därför att hon inte har något mål att bli någon form av lokalkändis då hon bara skulle tycka det var jobbigt. Det är snarare så att det är skönt om folk inte alltid vet vem hon är. För hon vill gärna kunna tillbringa tid i de centrala delarna av staden utan att någon hela tiden hejar på henne eller vill prata med henne. Som hon nämnt tidigare är det ett stort plus att man som mäklare kan styra så pass mycket över sin egen tid. Hon gillar också att det är ett så socialt jobb där men träffar så mycket olika människor, och på grund av det blir ingen dag den andra lik. Förändring av motivationsfaktorer Mäklaren har varit gift med sin nuvarande man under hela sin tid som mäklare, och har därför inte upplevt någon skillnad i sin arbetssituation på grund av ändrad civilstånd eller liknande. Hon har också haft barn under hela sin tid som mäklare. Hon fick sin yngsta son ett år innan hon började studera till mäklare, och när hon började studera (06) började hon även göra sin praktik på kontoret där hon nu arbetar. När hennes yngsta son nu är 11 år klarar han sig mer på egen hand vilket har inneburit en större frihet för henne, och det är nu lättare att ha visningar och så vidare på obekväma tider. Hon berättar att hon och hennes man annars har haft fasta scheman på vem som t.ex. ska skjutsa deras son till olika saker, för att de båda skulle kunna sköta sina arbeten. När barnen har flyttat hemifrån tror inte mäklaren att det kommer bli någon större förändring, när det gäller hennes arbetssituation. Hon säger att hon anser sig kunna planera som hon vill redan nu, då hennes yngsta son som sagt klarar sig bra på egen hand. Hon säger att det är väldigt viktigt att ha en balans mellan arbetet och privatlivet. När hon sedan funderar vidare säger hon att det kanske skulle kunna leda till lite mer jobb då det inte kommer finnas något barn som kräver hennes uppmärksamhet. Då kanske hon kommer vilja fylla upp sin tid med något. Hon berättar att en annan mäklare inom företaget pratar om s.k. tidstjuvar som innebär att det finns stunder som är ineffektiva 5 Mäklare 2, intervju den 15 april