Revisionsrapport 2018 Genomförd på uppdrag av revisorerna. Region Uppsala. Tillvaratagande av utländsk kompetens

Transkript

1 Revisionsrapport 2018 Genomförd på uppdrag av revisorerna Region Uppsala Tillvaratagande av utländsk kompetens

2 Innehållsförteckning Sammanfattande bedömning och rekommendationer Inledning... 4 Bakgrund... 4 Syfte och revisionsfrågor... 4 Ansvariga nämnder/styrelser... 5 Metod... 5 Revisionskriterier Styrning och organisation... 6 Politisk styrning... 6 Organisation Regionövergripande insatser... 7 Regionens kompetensförsörjningsprocess... 7 Kompetensläget inom Region Uppsala Fokusområde Utlandsutbildade... 8 ARUBA-modellen...12 Samarbete med andra aktörer, regioner och organisationer Verksamhetsspecifika insatser...13 Akademiska sjukhuset...13 Folktandvården...16 Gamla Uppsala Buss Svar på revisionsfrågor...21 Källförteckning...25

3 Sammanfattande bedömning och rekommendationer EY har på uppdrag av de förtroendevalda revisorerna granskat Region Uppsalas tillvaratagande av utländsk kompetens. Bakgrunden till granskningen är att det under en följd av år har funnits problem med kompetensförsörjningen inom flera av regionens ansvarsområden. Ett sätt att minska rekryteringsproblemen är att underlätta för personer från andra länder att arbeta i Region Uppsala och att komma in i det svenska samhället. Syftet med granskningen har varit att undersöka om inslussningen av personer från andra länder till arbeten inom Region Uppsala sker på ett ändamålsenligt sätt samt att granska hur informationen till potentiella medarbetare från andra länder rörande möjligheterna att arbeta i Region Uppsala sker. Vår sammantagna bedömning är att arbetet i flera avseenden är välfungerande men att det behövs en politisk viljeriktning som inte bara pekar ut uppdrag och insatser utan som klargör var Region Uppsalas ambitionsnivå ligger i arbetet med att tillvarata utländsk kompetens. Regionen har etablerat en kompetensförsörjningsprocess i vilken det ingår att årligen kartlägga det samlade kompetensbehovet inom Region Uppsala. Kartläggningen används som underlag för den regionövergripande planeringen av kompetensförsörjningsinsatser. Det regionövergripande arbetet kring utlandsutbildade är uteslutande inriktat på individer med vårdutbildning inom legitimationsyrken. Denna prioritering bedömer vi är rimlig sett till hur regionens skattade kompetensbehov ser ut de närmaste åren. Det finns ett förvaltningsöverskridande fokusområde kring utlandsutbildade där HR-medarbetare kan utbyta erfarenheter och driva gemensam processutveckling. Genom denna samverkan har Region Uppsala bland annat utvecklat ett frivilligt introduktionsprogram (Klinisk introduktionstjänst) för läkare utbildade inom andra EU/EES-länder. Programmet ger goda förutsättningar för att utländskt utbildade läkare ska vara rustade för arbete inom regionen. Antalet platser inom programmet är dock begränsat och omfattar endast sex läkare under Det finns inga särskilda strukturer för att stötta de ur målgruppen som inte söker sig till detta program. För EU-utbildade sjuksköterskor finns ingen särskild satsning i regionens regi trots att sjuksköterskor bedöms vara den största bristyrkesgruppen. För vårdpersonal inom legitimationsyrken med utbildning från ett land utanför EU finns en stödstruktur med tre moment: språkpraktik, praktik inför kunskapsprov samt prov- och praktisk tjänstgöring. Strukturen är väl utvecklad men ännu inte förankrad i samtliga berörda verksamheter. Stödmaterial har tagits fram men det finns svårigheter i att uppbringa praktikplatser och att matcha praktikanter med lämpliga placeringar. Vår bedömning är att de processer och rutiner som har utvecklats behöver förankras i verksamheterna, främst genom mer tid och kontinuerlig utveckling. Inom Akademiska sjukhuset bedömer vi att ett tydligt direktiv från sjukhusledningen kan behövas för att möjliggöra en effektivare samordning av avdelningarnas insatser. En stor del av det operativa arbetet sker inom respektive förvaltning. Vi har i de granskade Akademiska sjukhuset och Folktandvården noterat att det förekommer två olika huvudfokus. Inom Akademiska sjukhuset förekommer företrädesvis satsningar på rekrytering utomlands medan det inom Folktandvården har upparbetats goda strukturer för att ta emot och introducera nyanlända tandläkare som redan bor i Sverige. Den tredje granskade verksamheten, Gamla Uppsala Buss, har svårt att komma i kontakt med utländskt utbildade inom yrket och rekryterar främst personer utan tidigare erfarenhet till bolagets interna utbildning. Inom samtliga sker prioriteringen av informationskanaler och insatser i hög grad erfarenhetsbaserat genom att utgå från vilka metoder och satsningar som tidigare har gett goda resultat. Vi uppfattar att det inom alla granskade verksamheter finns många idéer men att det saknas antingen mandat eller resurser för att driva arbetet med ett bredare anslag. 2

4 Regionen har utöver praktikplatser, utbildningar och informationsfoldrar inte några utvecklade former av praktiskt stöd till nyanställda från utlandet. Praktiska omständigheter upplevs också som ett problem, inte minst vad gäller bostadssituation samt möjlighet till arbete och utbildning för medföljande familj. Inga egna initiativ har tagits från verksamheterna kring att erbjuda sådana tjänster utan frågan anses vara regionövergripande. Det har inte funnits resurser avsatta för att arbeta med gemensamma strukturer kring introduktion och fortsatt kompetensutveckling av nyanställda från utlandet. Vi noterar att dessa aspekter har lyfts i regionplanen för Det bedömer vi är ett positivt fortsatt steg i arbetet. Med utgångspunkt i granskningen rekommenderar vi att regionstyrelsen: Klargör Region Uppsalas ambitionsnivå i arbetet med att tillvarata utländsk kompetens, till exempel genom resultatmål eller tydliga förväntningar på respektive verksamhet. Säkerställer att det sker samordning både mellan förvaltningarna och inom respektive verksamhet för att möjliggöra att de utarbetade stödstrukturerna kan nyttjas på ett effektivt sätt. Ser över vilka centrala stödtjänster som kan stärkas eller utvecklas för att underlätta arbetet med att rekrytera utländsk kompetens för såväl förvaltningar som bolag. 3

5 1. Inledning Bakgrund Under en följd av år har det inom Region Uppsalas ansvarsområden funnits problem med kompetensförsörjningen. Den offentliga diskussionen har främst handlat om sjukvården där bristen varit mest uppenbar med stängda vårdplatser, men det finns personalförsörjningsproblem även inom andra områden som t.ex. busschaufförer. Problemen kvarstår trots att allt fler personer med utbildning från andra länder har rekryterats till Region Uppsalas verksamheter. Ett sätt att minska rekryteringsproblemen är att underlätta för personer från andra länder att arbeta i Region Uppsala och att komma in i det svenska samhället. Syfte och revisionsfrågor Syftet med granskningen är att undersöka om inslussningen av personer från andra länder till arbeten inom Region Uppsala sker på ett ändamålsenligt sätt. Syftet är också att granska hur informationen till potentiella medarbetare från andra länder rörande möjligheterna att arbeta i Region Uppsala sker. Granskningen har tre övergripande revisionsfrågor som har undersökts genom ett antal delfrågor: Revisionsfråga Hur sker informationen rörande möjligheter att arbeta i Region Uppsalas olika verksamhetsområden till personer med utländsk bakgrund? Sker arbetet med att möjliggöra för personer med utländsk utbildning att arbeta inom samma område i Region Uppsala på ett ändamålsenligt sätt? Vilka svårigheter finns när det gäller att möjliggöra för personer med utbildning och yrkeserfarenhet i andra länder att använda denna kunskap vid arbete i Region Uppsala? Delfrågor Vilka analyser, kartläggningar och planer används som utgångspunkt för att prioritera insatser på området? Vilka är de huvudsakliga informationskanalerna och målgrupperna? Hur följer HR-enheten upp resultatet av informationsinsatserna? Vilka erfarenheter finns? Vilken samverkan sker mellan Region Uppsalas förvaltningar? Vilken samverkan förekommer med externa aktörer, till exempel arbetsförmedlingen, Eures, andra regioner eller utbildningsanordnare? Finns det strukturerade arbetssätt för rekrytering av personer med utländsk utbildning? Har regionen tillräcklig kompetens och resurser att bedöma sådana kvalifikationer? Vilket stöd får nyanställda i processen, till exempel avseende arbetstillstånd, praktiska förutsättningar och språkutbildning? Finns det ett introduktionsprogram på arbetsplatsen som är ändamålsenligt för nyanställda utan tidigare arbetslivserfarenhet i Sverige? Lyckas regionen behålla de anställda som sökt sig hit från andra länder? Vilka utmaningar har kunnat identifieras inom respektive verksamhet? Motsvarar stödet från centrala personalfunktionen verksamheternas behov? Vilka åtgärder vidtas för att komma tillrätta med utmaningarna, inom regionen eller i samverkan med andra aktörer? 4

6 Granskningen belyser två olika aspekter: insatser för att rekrytera potentiella medarbetare direkt från andra länder samt insatser riktade till personer bosatta i Sverige som har relevant utbildning från ett annat land men som ännu inte har kommit in på arbetsmarknaden inom sitt utbildningsområde. Ansvariga nämnder/styrelser Granskningen avser regionstyrelsen. Regionstyrelsen har enligt reglemente ansvar för Region Uppsalas övergripande personalpolitik och för strategiska arbetsgivarfrågor. Personalutskottet ska för regionstyrelsens räkning initiera och följa upp övergripande strategiska personalfrågor, så som kompetensförsörjning, arbetsmiljö och övriga arbetsförhållanden. Metod Granskningen har genomförts med fokus på övergripande strategier och insatser inom den regiongemensamma kompetensförsörjningsprocessen, samt genom fördjupad granskning på operativ nivå inom tre olika verksamheter: Akademiska sjukhuset, Folktandvården och Gamla Uppsala Buss (ett helägt bolag inom Region Uppsala). Granskningen genomfördes under november 2018 som en intervju- och dokumentstudie. Intervjuer genomfördes dels i den politiska organisationen och dels i tjänstemannaorganisationen (se bilaga 1). Rapporten är sakgranskad av intervjuade, vilket innebär att de fakta som rapporten hänvisar till är kvalitetssäkrade av de som granskats. Slutsatserna och revisionsbedömningarna ansvarar EY för. Revisionskriterier I regionplanen för uppdrar fullmäktige 2018 regionstyrelsen, sjukhusstyrelsen och vårdstyrelsen att anordna klinisk introduktionstjänst (KIT) för läkare utbildade i andra EU-länder. Vidare uppdras styrelserna att bereda platser för språkpraktik och praktisk tjänstgöring i sjukvårdsförvaltningarna. Regionplanen understryker vikten av att ta tillvara utlandsutbildades kompetens och att dessa behöver ges hjälp och stöd i processen mot svensk legitimation. Detta ska huvudsakligen ske genom att erbjuda plats för språkpraktik och praktisk tjänstgöring. Att bli bättre på att tillvarata utlandsutbildades kompetens fanns med även i 2017 års regionplan, då med fokus på introduktionstjänst för EU-utbildade läkare. Området återkommer i liknande form under 2019 och då med större fokus på kompetensutveckling och omhändertagande av utlandsutbildade medarbetare. 5

7 2. Styrning och organisation Politisk styrning Regionstyrelsen har enligt reglemente ansvar för Region Uppsalas övergripande personalpolitik och för strategiska arbetsgivarfrågor. Personalutskottet ska för regionstyrelsens räkning initiera och följa upp övergripande strategiska personalfrågor, så som kompetensförsörjning, arbetsmiljö och övriga arbetsförhållanden. Sedan flera år tillbaka har Region Uppsala i olika former arbetat med att underlätta för utländskt utbildade läkare och sjuksköterskor genom handledning och perioder med praktikoch provtjänstgöring samt kompletterande språkutbildning. Politiska inriktningsbeslut som format det nuvarande arbetet omfattar framförallt: I maj 2016 antog landstingsstyrelsen (numera regionstyrelsen) en handlingsplan för nyanländas etablering på arbetsmarknaden, Från flyktingförläggning till fikarum. Landstingets ledningskontor (numera regionkontoret) fick i uppdrag att tillsammans med arbetsförmedlingen ta fram en särskild SFX-utbildning för nyanlända med sjukvårdsutbildning inom legitimationsyrken. Sjukvårdsförvaltningarna fick då i uppdrag att bereda platser för språkpraktik och klinisk praktik. I juni 2016 beslutade landstingsstyrelsens personalutskott att klinisk introduktionstjänst (KIT) för läkare inom EU ska erbjudas med åtta platser. I april 2018 beslutade regionstyrelsen att förlänga projektet till I december 2016 beslutade landstingsstyrelsens personalutskott att utlandsutbildades kompetens är ett av sju fokusområden där samverkan ska ske mellan regionkontorets och förvaltningarnas HR-avdelningar. Under 2018 har särskilt fokus från regionstyrelsen riktats mot att minska mängden hyrpersonal. Det har ökat förväntningarna på att övriga satsningar kring kompetensförsörjning ska visa goda resultat under året. Organisation Inom Region Uppsala arbetar totalt cirka anställda, motsvarande 8500 helårsarbetare. Bland dem arbetar ungefär inom Akademiska sjukhuset, 750 inom primärvården, 550 inom lasarettet i Enköping, 600 inom Folktandvården och 350 inom hälsa och habilitering. Därtill finns cirka 1300 anställda spridda inom andra icke-vårdrelaterade förvaltningar. Inom vårdförvaltningarna tjänstgör även cirka 6000 studenter årligen som del av sin utbildning. Inom regionkontoret finns en HR-avdelning som arbetar med Region Uppsalas övergripande strategier, strukturer och behovsanalys gällande kompetensförsörjning. Här sker även vissa centrala insatser kring arbetsgivarprofilering och närvaro eller samordning av närvaro vid arbetsmarknadsmässor i viss utsträckning. Avdelningen ger stöd till regionens förvaltningar i HR-frågor, men inte till regionens bolag. Inom avdelningen finns HR-strateger som leder arbetet med fokusområden i vilka HR-representanter från olika förvaltningar ingår. Ett sådant fokusområde är inriktat på utlandsutbildade. 6

8 I den operativa verksamheten ansvarar varje avdelnings- eller verksamhetschef för rekrytering till sin avdelning. Varje förvaltning ansvarar för sina egna insatser kring arbetsgivarprofilering och närvaro vid exempelvis arbetsmarknadsmässor gentemot målgrupper. Förvaltningens egen HR-avdelning bidrar med praktiskt och strategiskt chefsstöd och ansvarar för förvaltningsspecifika rutiner och processer. 3. Regionövergripande insatser Regionens kompetensförsörjningsprocess Inom Region Uppsala finns en gemensam kompetensförsörjningsprocess som omfattar samtliga förvaltningar (dock inte bolag som exempelvis Gamla Uppsala Buss). Processen omfattar bland annat en årlig skattning av kompetensläget. I denna får samtliga chefer ta ställning till om kompetensläget per befattning är hållbart, sårbart eller bristande. Skattningen görs på 1 års sikt, 2-3 års sikt samt 4-10 års sikt. På förvaltningsnivå använder verksamhetschefer tillsammans med HR-stöd kompetensskattningen som underlag för att ta fram åtgärdsförslag och utveckling av handlings- och aktivitetsplan. Denna åtgärdsplanering ligger sedan till grund för ett regionövergripande arbete som lyfts in i planeringen av kommande regionplan och budget. Genom att samla och diskutera möjliga åtgärder kan en lärandeprocess mellan förvaltningens avdelningar säkras och potentiella åtgärder för olika nivåer inom regionen sammanställas. Denna kartläggning ligger till grund för Region Uppsalas planering av kompetensförsörjningsinsatser, inklusive prioriteringar i arbetet med att rekrytera utlandsutbildade. Genom den gemensamma processen har Region Uppsala fått bättre översikt över kompetensläget inom varje befattningskategori. Det har enligt HR-strateg vid regionkontoret bland 7

9 annat har lett till att regionen snabbare kan söka och nyttja riktade statsbidrag genom att verksamhetens behov redan finns tydligt definierat. Kompetensläget inom Region Uppsala 2018 Bristsituationen inom legitimationsyrkena bedöms för tillfället och inom överskådlig tid vara allvarlig om än inte genomgående för samtliga yrkesgrupper. Vid Region Uppsalas senaste skattning av kompetensläget under vinter/vår 2018 framkom att regionen fortsatt har allvarlig brist bland vissa specialistläkare och inom nästan samtliga typer av sjuksköterskor. Avseende grundutbildade läkare är tillgången generellt sett god. Även tillgången till vårdpersonal utan legitimationskrav samt administrativ personal bedömdes vara tillräcklig. I tabellen nedan presenteras de yrkesgrupper som är bristklassade i samtliga tidsintervall de närmaste tio åren. Samt antal årsarbetare per befattning som 2017 ingick i skattningen. Yrkesgrupp: Årsarbetare (2017): Distriktsläkare / Specialist allmänmedicin 76,2 Psykoterapeut 1,3 Barnmorska, vårdavdelning 87,9 Barnmorska, mottagning / rådgivning 56,8 Distriktssköterska 96,4 Psykiatrisjuksköterska 67,9 Ambulanssjuksköterska 67,5 Intensivvårdssjuksköterska 187,1 Operationssjuksköterska 125,6 Sjuksköterska, medicin / kirurgi 4,4 Sjuksköterska, barn och ungdom 53,0 Sjuksköterska, annan specialistinriktning 77,1 Sjuksköterska, allmän 1050,5 Röntgensjuksköterska 76,1 Biomedicinsk analytiker 250,6 Specialisttandläkare 29,5 Speciallärare 1,0 Specialpedagog 16,9 Tekniker, IT 48,8 Kock 2,0 Region Uppsalas arbete med utlandsutbildad arbetskraft är i hög grad inriktat på bristen av specialistläkare och sjuksköterskor. Inom regionen bedrivs inget riktat arbete kring utlandsutbildad vårdpersonal från yrkeskategorier som inte kräver legitimation. För att rekrytera personal ur andra grupper sker samverkan mellan vårdförvaltningarna, Uppsala kommun och Arbetsförmedlingen men inte på regionövergripande nivå. Fokusområde Utlandsutbildade Den strategiska utvecklingen av HR-frågor i Region Uppsala organiseras i fokusområden. Ett fokusområde är Utlandsutbildade som startade 2017 och innehåller strategier för rekrytering och verksamhetsstöd till individer som fått sin legitimationsutbildning utomlands. Målgruppen 8

10 är bred och insatserna riktar sig både till svenskar som har studerat utomlands och till utländska medborgare med vårdutbildning från ett annat land som senare har flyttat till Sverige eller som kan tänka sig att flytta till Sverige. Arbetet i fokusområdet styrs av representanter från förvaltningarnas HR-funktioner samt en samordnande HR-strateg från regionkontoret. En överläkare ingår som referensperson i arbetet med utlandsutbildade. Fokusområdet arbetar med att utveckla regionens stöd till individer i legitimationsprocessen samt de av regionens aktiviteter som syftar till att marknadsföra Region Uppsala som arbetsgivare och underlätta rekrytering av utlandsutbildade individer till legitimationsyrken. Under 2018 finns det två huvudsakliga spår i fokusområdets arbete: dels att utveckla introduktionsprogrammet för läkare med utbildning från länder inom EU och dels att stärka stödprocessen kring vägen till legitimation för individer med utbildning från länder utanför EU. Klinisk introduktionstjänst (KIT) för EU-utbildade läkare För läkare som har utbildat sig i ett annat EU/EES-land utfärdar Socialstyrelsen svensk legitimation efter kontroll av att individen har giltig legitimation samt att språkkunskaper motsvarande Svenska som andraspråk 3 (SVA3) eller C1 i svenska enligt den europeiska referensramen. Det gäller både läkare med ursprung i ett annat land och läkare med svenskt ursprung som läst läkarutbildningen utomlands. Legitimationsprocessen bedöms av samtliga intervjuade HR-konsulter och HR-strateger som hanterbar för individen. För denna kategori har Region Uppsala däremot identifierat att det finns behov av ett introduktionsprogram för att öka patientsäkerheten och kvaliteten i vården. Läkarutbildningar i andra länder bedöms vara otillräckliga eftersom de inte förbereder studenterna för arbetet i Sverige, med den lagstiftning och praxis som finns här. Regionen har också uppmärksammat att läkarutbildningar utomlands ofta omfattar mindre träning i reell patientkontakt än vad som förväntas av nyutexaminerade läkare i Sverige. För gruppen erbjuds därför den centrala insatsen KIT. Programmet vänder sig till alla som har läst läkarprogrammet i ett annat EU/EES-land än Sverige men är inte obligatoriskt. Programmet består av en anställning på 11 månader där 80 % av tiden består av klinisk tjänstgöring på lasarettet i Enköping och på vårdcentral och där 20 % är utbildning som genomförs genom kliniskt träningscentrum (KTC). I utbildningen ingår bland annat sjukvårdssvenska och en rad moment för att säkerställa att kompetensen är i nivå med vad som förväntas av en läkare inom svensk sjukvård, bland annat inom journalföring, försäkringsmedicin, juridik, rättsmedicin, hygien, antibiotikaresistens, etik och genus. Den första omgången av KIT startade i mars Det fanns åtta utannonserade platser men trots två rekryteringsomgångar fick regionen bara fem kvalificerade sökande. Alla fem genomgick programmet och fyra av dem valde sedan att ta anställning inom regionen. Enligt intervjuad HR-konsult från Akademiska sjukhuset tros även den femte läkaren nu ha återvänt till regionen efter en tid på annan ort. Enligt regionkontorets HR-chef har den första omgången av KIT varit en lärandeprocess, inte minst avseende marknadsföring. Processen har setts över inför den andra omgången och till har sex läkare rekryterats. Diskussioner om att införa motsvarande program för sjuksköterskor har förekommit men ingen sådan introduktion finns inom regionen i dagsläget. 9

11 Stödstruktur för individer i legitimationsprocessen Region Uppsala har under de senaste åren genomfört eller medverkat i ett antal olika projekt och insatser för att tillvarata kompetens från länder utanför EU/EES. Genom dessa erfarenheter har behov av en central stödstruktur identifierats. Stödstrukturen finns till för att stödja individer som strävar efter att få en utländsk (utanför EU/EES) utbildning att resultera i en svensk legitimation. Processen mot svensk legitimation består av ett antal olika steg, i bilden visualiserade som pilar. Regionens fokusområde för utlandsutbildade har på central nivå planerat tre olika stödinsatser till processen vilka utgörs av de runda figurerna. Processen fram till svensk legitimation tar ofta lång tid, minst 2 år men i genomsnitt 5-7 år enligt fokusområdets HR-strateg. Det ligger ett stort ansvar på individen att inhämta information och kontakta rätt instanser för att komma framåt i processen. Legitimationsprocessen inleds med att individen skickar in sina handlingar till Socialstyrelsen som granskar och godkänner den åberopade utbildningen. Därefter ska ett prov i svenska genomföras för att säkra kunskaper motsvarande SVA3 eller C1 i svenska enligt europeiska referensramen. Som stöd i detta kan Region Uppsala erbjuda språkpraktik i samarbete med Arbetsförmedlingen, vanligen till studenter inom SFA-medicin 1. Målgruppen för SFA-medicin har varit nyanlända inom etableringen. Sedan 1 november 2017 har SFA-medicin blivit en del av ordinarie vuxenutbildning med Uppsala kommun som huvudman och erbjuds därför för alla med utbildning utanför EU/EES. Språkpraktiken är en auskultation där praktikanten har möjlighet att lyssna och iaktta för att förbättra sitt språk och samtidigt få insyn i yrkesutövning, bemötande och yrkesroller. Språkpraktiken kan utföras på deltid kombinerat med till exempel språkstudier. Region Uppsala har sedan starten 2017 tagit emot 17 språkpraktikanter inom den gemensamma strukturen. Tillsättningen sker centralt efter att hälso- och sjukvårdsförvaltningarna har skickat in tillgängliga språkpraktikplatser. Matchningen sker i samråd med lärare i SFA-medicin och därefter kontaktas verksamheterna. Ytterligare praktikanter har i okänd utsträckning tagits emot direkt av verksamheterna. 1 Svenska för akademiker med inriktning medicin, en specialinriktad SFI-utbildning inom Uppsala kommun som vänder sig till personer med vårdutbildning. 10

12 Nästa steg i legitimationsprocessen är ett kunskapsprov för legitimationsyrket som består av en teoretisk samt praktisk del. Provet baseras på vad grundutbildade förväntas kunna vid examination från svensk utbildning. För specialistutbildade med yrkeserfarenhet från sina hemländer kan kunskapsprovet vara en stor utmaning eftersom kunskaperna validerar utifrån svensk grundutbildning. Region Uppsala har därför under 2018 börjat erbjuda stöd genom praktik inför kunskapsprov. Målet är att ge en inblick i det kliniska arbetet i Sverige med möjlighet att träna på vissa kliniskt praktiska moment. Regionen har tagit fram dokument och checklistor för att underlätta för verksamheterna som tar emot. Dokumenten innehåller bland annat förslag på kliniska moment som praktikanten kan träna på inför kunskapsproven. Dessa praktikplatser utannonseras öppet och det sker en rekryteringsprocess från Regionkontoret. Under 2018 hade praktik inför kunskapsprov 26 sökande till 3 tillgängliga platser. Satsningen kommer att utvärderas under 2019 och eventuellt utvecklas om det visar sig framgångsrikt. Efter genomfört kunskapsprov skall praktisk tjänstgöring genomföras hos arbetsgivare. Vissa individer ska, efter beslut från Socialstyrelsen istället för kunskapsprov göra provtjänstgöring. Provtjänstgöring är en mer omfattande validering eftersom och föregås inte av ett kunskapsprov. Dessa platser utannonseras öppet och rekryteras av regionkontoret i samråd med mottagande verksamheter. Praktisk tjänstgöring bedöms vara relativt oproblematisk då validering sker genom kunskapsprovet. Den praktiska tjänstgöringen validerar snarare lämplighet i yrket än de faktiska yrkeskunskaperna. Antalet individer är litet och deras legitimation ligger så pass nära i tid att det finns incitament för verksamheterna att ta emot dem som potentiella framtida medarbetare. Under 2017 och 2018 har totalt 12 personer tagits emot via regionkontoret. Det uppges också ha förekommit fall där sådana platser arrangerats av verksamheterna utan regionkontorets inblandning men antalet är okänt. Att bereda dessa olika platser för praktik är en utmaning för regionen. I november 2017 beslutade regiondirektören att ge samtliga hälso- och sjukvårdsförvaltningar uppdraget att inför 2018 och därefter årligen fastställa antalet platser samt utse verksamheter som tar emot språkpraktikanter och andra praktikanter samt bereder plats för prov- eller praktisk tjänstgöring. Syftet var att processen ska effektiviseras och platserna utannonseras med sedvanlig rekryteringsprocess. Rekommendationen i detta beslut är också att HR på regionkontoret tillsammans med HR i förvaltning, inom ramen för fokusområdet, utarbetar process och rutin för hur tillsättning av dessa platser ska ske. I regiondirektörens beslut klargörs finansieringen av de tre formerna av praktik enligt följande: Insats Lön Handledarersättning Språkpraktik Lön ersätts inom ramen för SFA. Nej Praktik/auskultation Prov/praktisk tjänstgöring Arbetsförmedlingen i första hand, centrala medel vid behov. Lön inklusive handledning. Samfinansieras av förvaltning/centrala medel. Eventuellt handledarstöd utgår från arbetsförmedlingen. Ja Regionkontorets HR-enhet har tagit fram ett stöddokument till verksamheterna som är avsett att underlätta handledningen av språkpraktikanter. Dokumentet tydliggör förväntningar på handledare, vilka moment språkpraktiken ska innehålla samt vägledning till utvärderingssamtal. Genom Regionens intranät finns information om vägen till svensk legitimation tillgänglig 11

13 för alla verksamheter. Informationen täcker samtliga delar av Regionens stödstruktur i legitimationsprocessen. Där beskrivs vad som ska utföras av verksamheten respektive individen och syftar till att öka verksamheternas trygghet inför att ta emot någon på till exempel språkpraktik. Strukturen och ansvarsbeskrivningen syftar till att underlätta för verksamheterna som tar emot praktikanter. Uppföljning av arbetet ska ske årligen i regionstyrelsens personalutskott. Senast detta skedde var vid regionstyrelsens personalutskott där regiondirektören lämnade en lägesrapport. Det framgick då för personalutskottet att det varit svårt att bereda de önskade praktikplatserna och att denna fråga diskuteras i koncernledningen. Ett specificerat antal platser med fördelning per verksamhet har ännu inte utarbetats. ARUBA-modellen Regionen bedriver ett arbete för att stödja förvaltningarna i deras arbete med att behålla och utveckla personal samt att rekrytera ny personal. HR-strategen inom regionkontoret uppger att enskilda verksamheter, när brist uppstår, ofta lägger för stort fokus på rekrytering. Det pågår en omställning mot att verksamheterna i högre grad ska arbeta efter modellen ARUBA: Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla, Avsluta. Kompetensförsörjningsprocessen är en styrande process och regionkontoret tar fram centrala riktlinjer för exempelvis hälsofrämjande arbetsplatser, kompetensbaserad rekrytering etc. i syfte att regionen ska vara en attraktiv arbetsgivare. Förvaltningarna ansvarar själva för hela kompetensförsörjningen och att exempelvis rekrytera och behålla personal och då är ARUBA ett bra arbetssätt som regionkontoret rekommenderar. Det finns i dagsläget inte några centrala direktiv till verksamheterna kring detta. Under 2019 kommer det att vara ett prioriterat område för fokusområde utlandsutbildade att arbeta med processen för att säkerställa en god introduktion för utlandsutbildad personal. I dagsläget finns inte några sådana stöd utöver ovan nämnda praktikverksamheter samt de processer som gäller samtliga nyanställda. Samarbete med andra aktörer, regioner och organisationer Samverkan med externa aktörer sker på flera olika nivåer. Fokusområdets HR-strateg har löpande dialog och gör inspel i SFA-medicin, Arbetsförmedlingen och Navet (vuxenutbildning i Uppsala kommun) kring de studenter som är under utbildning och som kommer att vara aktuella för praktik inom Region Uppsala framöver. Regione Uppsala leder Forum för inkluderande arbetsmarknad (FIA), som är ett samarbetsforum med representanter från de organisationer i Uppsala län som har ett uttalat ansvar för den inkluderande arbetsmarknaden: Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan, Migrationsverket, Länsstyrelsen, Samordningsförbundet, Region Uppsala samt länets samtliga kommuner. Genom FIA pågår ett antal olika projekt som berör utländsk kompetens. Det är ur detta samarbete som bland annat utbildningen SFA-medicin har kommit till. Härigenom pågår fram till 2019 också det treåriga projektet kvalitetssäkrad inkludering i vård- och omsorg. Under projektet ska språkstödjande strukturer och metoder utvecklas för att möjliggöra en breddad rekrytering inom vård- och omsorg för att ta tillvara på utlandsfödda personers kompetens. I projektet ingår bland annat utbildning av språkombud och inkluderingshandledare. Målgruppen är dock i första hand studenter som inte har tidigare utbildning från ett annat land men som går en grundläggande vårdutbildning inom vård- och omsorgscollege. Förhoppningen är 12

14 dock att de strukturer och metoder som utvecklas ska kunna tillämpas i ett bredare perspektiv. Samtliga medlemmar inom FIA ansvarar för att en aktiv lärandeprocess sker från de berörda projekten och ut i respektive organisation. Utöver Regionens insatser finns det möjlighet för utlandsutbildade inom vissa legitimationsyrken att läsa kompletterande utbildningar vid vissa lärosäten för att kunna få svensk legitimation. Utbildningarna omfattar maximalt 90 högskolepoäng (tre terminer) och innehåller teoretiska studier med praktiska inslag. Söktrycket till dessa utbildningar är stort eftersom tiden fram till svensk legitimation vanligen är mycket kortare än den som genomgår valideringsprocessen med prov. Uppsala Universitet har kompletterande utbildningar för utländska biomedicinska analytiker, apotekare, receptarier och psykologer. Från dessa utbildningar kommer praktikanter för klinisk praktik inom Region Uppsala genom samma kanaler som för studenter från andra av universitetets utbildningar. Ett kliniskt introduktionsprogram för sjuksköterskor har inte prioriterats inom Regionen för att sådana kompletterande utbildningar på högskolenivå uppges förekomma i hög grad, dock inte i Uppsala. De utmaningar som regionen står inför är inte unika för Region Uppsala. Forum för erfarenhetsutbyte finns i flera sammanhang. Regionens HR-direktör ingår i SKL:s nätverk för HRdirektörer och en HR-strateg ingår i SKL:s nätverk för kompetensförsörjning genom integration. Regionen är också representerade i ett regionalt utbildningsråd, i Uppsala-Örebro sjukvårdsregion där frågorna i viss utsträckning diskuteras samt i regional överenskommelse om integration och arbetsliv. 4. Verksamhetsspecifika insatser Akademiska sjukhuset Förutsättningar att rekrytera utländsk kompetens Akademiska sjukhuset erbjuder specialiserad sjukvård och har 26 olika verksamhetsområden med cirka 8000 anställda. I kompetensförsörjningsprocessen har bristsituation identifierats bland alla former av sjuksköterskor samt för vissa typer av specialistläkare. I andra yrkeskategorier såsom undersköterska, sekreterare, administratörer råder balans. För att arbeta som undersköterska eller vårdbiträde krävs formellt sett varken särskild utbildning eller formella språkkunskaper. Rekryteraren avgör om kunskaperna i svenska bedöms vara tillräckliga för att kunna fungera i verksamheten. Undersköterskor har därav varierande bakgrund, både när det gäller utbildning och nationell bakgrund. Det förekommer att medarbetare med högre utländsk vårdutbildning arbetar som undersköterska på grund av att de inte hunnit gå igenom legitimationsprocessen eller inte bedömer det som möjligt att göra det. Sjukhuset har tillsammans med regionkontoret vid flera tillfällen utannonserat möjlighet till praktik inför kunskapsprov, prov eller praktisk tjänstgöring samt gjort riktade annonser mot utlandsutbildade sjuksköterskor. Det görs regelbunden annonsering i andra EU-länder efter legitimerad personal. 13

15 För att arbeta som sjuksköterska eller läkare krävs svensk legitimation enligt den process som beskrivits i ovanstående kapitel. Det finns också möjlighet att anställda läkare under särskilt förordnande vilket innebär att personen inte behöver svensk läkarlegitimation. Att anställa specialistkompetens med särskilt förordnande kräver särskild dokumentation och att annonsering efter kompetensen har gjorts inom hela EU. Om socialstyrelsen godkänner ett särskilt förordnande kan en läkare anställas under en tidsbegränsad period om 6-12 månader i taget. För permanenta anställningar av individer som utbildats utanför EU/EES krävs att Socialstyrelsens legitimationsprocess genomförts. Information om möjligheten att arbeta inom Akademiska Sjukhuset Inom Akademiska Sjukhuset bär varje avdelningschef ansvar för att rekrytera, utveckla och behålla sin personal. Som stöd finns olika former av HR-funktioner som bistår både strategiskt och praktiskt. Som konkret hjälp i arbetet med att attrahera och ta till vara kompetens från andra länder finns en HR-partner sedan 2017 som del av sin tjänst har fått ansvar för frågan utlandsutbildade inom sjukhuset. Det saknas specifika direktiv, mål och avgränsningar för detta uppdrag. I sitt arbete har HR-partnern bland annat tagit på sig rollen som stöd och bollplank till chefer som vill rekrytera personal med utländsk utbildning. Han har tagit fram vägledningsmaterial och checklistor för att underlätta för avdelningarna och sprider även information om Region Uppsalas stödstruktur för individer i legitimationsprocessen och om KIT. Det finns ytterligare en HR-partner som bistår i arbetet och som representerar förvaltningen i fokusområdet för utlandsutbildade. Det finns ingen övergripande strategi kring rekrytering av utlandsutbildande eller informationsinsatser riktade mot dessa. Varje avdelningschef har huvudansvaret för sin egen rekrytering. Ett rekryteringsteam finns inom sjukhusets HR-avdelning som ska stödja verksamheterna i det operativa arbetet, till exempel i att utforma annonser och planera rekryteringsmässor. För rekrytering av utländska sjuksköterskor har ett särskilt rekryteringsföretag upphandlats, där sjukhuset har möjlighet att beställa rekryteringar. De upplevs som kostsamma och används i begränsad utsträckning. Resor för att delta på rekryteringsmässor utomlands sker i viss utsträckning, antingen av enskilda avdelningar eller på initiativ av HR-avdelningen dit avdelningar bjuds in att delta. Sjukhuset har också medverkat i rekryteringsresor och mässor som organiseras av European employment Services (EURES). Någon systematisk utvärdering eller analys har inte skett och det finns inte någon övergripande sammanställning av hur många resor som sker och vad resultatet har blivit. Intervjupersonerna beskriver att det är svårt att följa upp hur många som i slutändan anställts. Ofta sker kontakten med studenter som fortfarande studerar, men som kan söka sig till sjukhuset ett par år senare. Intervjupersonerna framhåller att rekryteringsresor till Finland har bedömts vara särskilt lyckade och har genomförts vid flera tillfällen. Den finska sjuksköterskeutbildningen anses likvärdig den svenska och studenterna har tillräckliga språkkunskaper. Två av de tre intervjuade avdelningscheferna har erfarenhet av sådan rekrytering och beskriver att det har lett till anställningar. För att rekrytera vissa specialistläkare där det bedöms vara stor brist i Sverige gör sjukhuset annonseringar inom hela EU genom branschtidningar. Sjukhuset anlitar på detta sätt specialistläkare under särskilt förordnande. Annonseringen sker på egen hand, inte via Eures. HR-avdelningen har i första hand fokuserat på att rekrytera utomlands och i mindre grad på utländsk kompetens som finns i Sverige. För rekrytering av personal från andra länder finns en upparbetad struktur med stödmaterial och checklistor som avdelningarna kan använda sig 14

16 av på egen hand. Att stötta individer som finns i landet men saknar legitimation är mer krävande för verksamheten. Processen är individuell och språk och vårdkunskaper varierar mellan de personer som sjukhusets chefer kommer i kontakt med. Avdelningarnas arbetssituation är ansträngd, enligt HR-partnern. Det skapar en motvilja att prioritera att lägga kraft på en flerårig process som bara eventuellt kommer att resultera i en legitimation, vilken i sin tur kanske inte leder till en anställning inom den egna avdelningen. Kunskapsprovet i legitimeringsprocessen går att jämföra med det svenska AT-provet, vilket validerar kunskaper inom allmänmedicin, psykiatri, kirurgi och internmedicin. Insatser för att möjliggöra utlandsutbildade att arbeta inom Akademiska Sjukhuset Det finns ett informationsmaterial inom sjukhuset, Information till dig som nyanställd, som riktar sig till den som ska flytta till Sverige för att börja arbeta på Akademiska sjukhuset. Materialet beskriver praktiska frågor som till exempel hur man kan hitta bostad, ordna ID-kort, hur pensionssystemet fungerar, etc. Sjukhuset löser inte sådana frågor åt medarbetare utan informationen är tänkt som en vägledning för att själv hitta mer information. Det är en utmaning för sjukhuset att ordna praktikplatser inom verksamheten. Överblick saknas eftersom praktik ofta arrangeras direkt mellan avdelningschef och den sökande, eller genom någon av de tre olika enheter som ansvarar för klinisk praktik, AT- och ST-tjänstgöring. HR-avdelningen har ett samordnande ansvar gentemot regionkontoret för att uppbåda platser, men det har varit svårt att förmå sjukhusets olika verksamhetsområden att bereda de platser som utlovats. Många avdelningar har resursbrist vilket leder till att platser för språkpraktik inte prioriteras eftersom vägen till fortsatt anställning är lång. Ett annat problem är att det är svårt att matcha praktikanter med rätt specialitet. Vissa verksamhetsområden har haft möjlighet att ta emot praktikanter men det har i gengäld inte funnits sökande med bakgrund i rätt specialitet. Intervju har genomförts med chefer för tre avdelningar på Akademiska sjukhuset. Samtliga av de tre klinikernas chefer har hört talas om att efterfrågan finns på dem att ta emot språkpraktikanter. Ingen har fått en konkret förfrågan. Två av dem anger att möjlighet finns att ta emot språkpraktikanter. Den tredje uppger att det är svårt att erbjuda en plats för tillfället, men att det skulle gå att prioritera om praktikanten tillhör någon bristkategori där avdelningen ser en direkt långsiktig nytta. Enheten för kliniska placeringar samordnar verksamhetsförlagd utbildning för studenter. Formerna för sådan klinisk utbildning är reglerade i lokala avtal eller överenskommelser med olika utbildningsanordnare. Det finns ett administrativt stödsystem, Klipp, som ger översikt över studenter och elever och där praktikplatser registreras, eftersöks och matchas med studenter. Ytterligare två enheter inom sjukhuset samordnar AT-tjänstgöring och ST-tjänstgöring för examinerade läkare. Ingen av dessa enheter har ansvar för placeringar inom ramen för Region Uppsalas stödprocess eller KIT, trots de stödstrukturer som finns på plats. Vissa praktikanter rekryteras genom direktkontakt med avdelningschef, andra placeras genom kontakt med sjukhusets HR-avdelning eller genom central placering från fokusområdet för utlandsutbildade. Det gör att det saknas överblick på hur många praktikanter som tas emot och det försvårar möjligheten att ge bra stöd till handledare. Till sjukhusets ansvarige HR-partner inkommer även förfrågningar om praktik på sjukhuset från studenter under pågående utbildning i andra delar av världen. Erfarenheten är att avdel- 15

17 ningarna saknar struktur, kunskap och möjlighet att ta emot dessa studenter, varför de numera hänvisas till universitetet eller någon annan av de officiella vägar som finns för vårdpersonal med utländsk utbildning. Det finns inte inom Akademiska sjukhuset något särskilt introduktionsprogram eller något gemensamt arbetssätt för att stötta nyanställda med utländsk utbildning. Det finns heller inte någon överblick över hur många utlandsutbildade som har rekryterats de senaste åren eller hur personalomsättningen ser ut inom denna grupp. Svårigheter i att tillvarata utlandsutbildades kompetens Uppfattningen om vilket stöd som finns från HR-avdelningen till verksamhetsområdet och avdelningen skiljer mellan de intervjuade avdelningscheferna. En av intervjupersonerna har stor erfarenhet av att anställa individer från andra länder, både genom särskilt förordnande och permanent efter svensk legitimering. Hen säger att stöd finns men att kunskap om området inom HR-avdelningen brister. En annan verksamhetschef uppger sig vara osäker på vilket och hur mycket stöd som finns att få, men att det förmodligen inte är tillräckligt för att hantera det omfattande arbete som en anställning av någon från ett annat land kan kräva. Bristande språkkunskaper bedöms vara ett hinder när det gäller rekrytering av utlandsutbildade för de personalgrupper som har omfattande patientkontakt, trots de formella språkkrav som finns. Det finns en upphandlad språkutbildning från folkuniversitetet som kan nyttjas för att stötta medarbetare som behöver utveckla sina språkkunskaper. HR-chef beskriver att den har varit bra men dyr och inte effektiv då grupper av individer på samma språknivå har varit svåra att sätta samman. Det enskilt största hindret som belyses av HR-chefen är bostadssituationen. Svårigheten att flytta till regionen är ett problem oavsett vilken härkomst och utbildningsbakgrund de sökande har. Att rekrytera medarbetare utomlands innebär också att hänsyn måste tas till eventuell medföljande familj. Det finns i dagsläget inte någon relocation service inom Regionen som kan hjälpa till med de praktiska delarna av en flytt. Akademiska Sjukhuset vidtar för tillfället inte några särskilda åtgärder utöver sin medverkan i fokusområde utlandsutbildade och sitt arbete med att förbättra interna rutiner och processer för att underlätta för chefer att anställda utlandsutbildad personal. HR-avdelningen bevakar också hur andra regioner arbetar med frågan, men uppfattar det som att flera regioner avsätter mycket mer resurser vilka möjliggör arbetssätt som inte är möjliga inom Akademiska Sjukhuset. Folktandvården Förutsättningar att rekrytera utländsk kompetens Folktandvården (FTV) Region Uppsala har cirka 600 anställda. Det finns i huvudsak tre stora yrkeskategorier inom verksamheten: tandläkare, tandsköterskor och tandhygienister. Tandläkare och tandhygienist är legitimationsyrken vilket innebär att det krävs svensk legitimation för att kunna utöva yrket i Sverige. Processen och stödinsatserna för dessa två grupper är desamma som för läkare. Tandhygienist är ett yrke som är ovanligt förekommande i övriga delar av världen vilket medför att det är svårt att hitta kvalificerade utlandsutbildade inom 16

18 denna grupp. Tandsköterskeyrket är inget legitimationsyrke. HR-företrädare för FTV uppskattar att det finns en handfull tandläkare och tandhygienister som jobbar som tandsköterska. Några är inne i processen att få svensk tandläkarlegitimation och andra har valt att inte genomgå processen utan stanna kvar som tandsköterska. I dagsläget finns kompetensförsörjningsproblem främst avseende tandhygienister samt när det gäller att rekrytera personal till den norra delen av länet. Kompetensförsörjningen i övrigt bedöms för närvarande vara i balans inom FTV. Information om möjligheten att arbeta inom Folktandvården Region Uppsala HR-avdelningen på FTV samordnar all rekrytering till både praktikplatser och anställningar. Verksamhetschefer ska vidarebefordra potentiella praktikanter till HR som därefter sköter förarbetet i rekryteringen. I slutändan är det kliniken och verksamhetschefen som tar det avgörande beslutet men HR-avdelningen medverkar i hela processen. Annonsering och information sker genom Regionens webbplats, i sociala medier samt genom jobbmässor och i traditionella kanaler för platsannonser inom Sverige. Folktandvården har på sin hemsida information på svenska och engelska om möjligheten till språkpraktik. Ledningen beskrivs som engagerad i arbetet och i att sprida information i sina nätverk. Dialog har förekommit med Navet i Uppsala kommun för att deras SFI-lärare ska känna till och förmedla budskapet om att FTV erbjuder praktik till utlandsutbildade. Folktandvården arbetar för närvarande inte med utlandsrekrytering utan fokus ligger på de utlandsutbildade som redan befinner sig i Sverige. Det har förekommit diskussioner inom organisationen om att initiera utlandsrekrytering och i så fall rikta in sig på tandhygienister i första hand eftersom det finns en brist på dessa i Region Uppsala. HR uppger att det finns stora utmaningar vid utlandsrekrytering som bland annat ett bra välkomnande och goda förutsättningar för personen och dess eventuella familj att trivas. Folktandvården vill gärna ta emot personer med utländsk utbildning som på sikt kan nå en svensk legitimation. Det har varit svårt att få tillräckligt många kvalificerade sökande till de praktikplatser som utlysts. HR-avdelningen har varit i kontakt med Arbetsförmedlingen kring nyanlända som bosatt sig i regionen och som har ett etableringsprogram, och fått information om att det enbart finns 4-5 personer med utländsk tandläkarutbildning i etableringsprogram i länet. På nationell nivå är antalet större men bostadssituationen gör det svårt att rekrytera praktikanter från andra kommuner eftersom de ofta saknar förutsättningar att flytta och därtill redan ingår i lokala etableringsprogram. Insatser för att möjliggöra utlandsutbildade att arbeta inom Folktandvården Enligt Folktandvårdens HR-chef och HR-konsult påbörjades ett internt arbete i början av 2017 efter regiondirektörens beslut om praktikplatser, för att skapa en struktur för det stöd som Folktandvården kan erbjuda utlandsutbildad personal. Utöver att medverka i Region Uppsalas fokusområde kring utlandsutbildade har Folktandvården organiserat en intern arbetsgrupp som består av en HR-konsult och fyra verksamhetschefer, varav två sedan tidigare haft erfarenhet av att stödja utlandsutbildade medarbetare i legitimationsprocessen. Syftet med arbetsgruppen var att utveckla en stödstruktur anpassad för Folktandvården som samtliga kliniker kan arbeta efter. Tankar och idéer har kunnat lyftas mellan FTV:s arbetsgrupp och regionens fokusområde. FTV:s stödstruktur liknar i stora drag den som finns upparbetad i fokusområdet med skillnaden att den är anpassad till Folktandvårdens verksamhet. 17

19 Det finns tydlig dokumentation och rutiner för FTV:s stödstruktur och hur de olika delarna fungerar. Materialet behandlar hela processen från annonsering och ansökan till urval och ersättning och vidare till genomförande och innehåller även en checklista som ska underlätta för kliniken vad som behöver genomföras under praktiktiden. Enligt HR har det har varit möjligt att snabbt implementera stödstrukturen genom att alla verksamhetschefer sitter med i ledningsgruppen och att organisationen är ganska liten. De verksamhetschefer som intervjuats inom ramen för granskningen uppger att de är nöjda och positiva till stödstrukturen och tycker att den underlättar deras arbete. Det största problemet har varit att det bara funnits ett fåtal kvalificerade sökande i regionen. Sedan 2017 har FTV tagit emot 11 personer på språkpraktik. Endast en av dessa har varit inom ramen för den regionövergripande stödstrukturen via SFA medicin. Övriga tio har tagits emot av FTV utanför den gemensamma strukturen. HR-företrädare uppger att språkpraktik inte är svårt att organisera inom Folktandvården. De intervjuade verksamhetscheferna menar att det krävs resurser för planering och omhändertagande så att praktikanten får en meningsfull tid på kliniken. Dock är samtliga av uppfattningen att det är mycket viktigt att ta emot språkpraktikanter för den långsiktiga kompetensförsörjningen. FTV använder sig av kartläggningssamtal för att se till att individen får en mer skräddarsydd väg i processen mot legitimation och anställning. Vid praktik inför kunskapsprov och praktisk tjänstgöring finns målsättning att personen klarar kunskapsprovet och se till att samordna med eventuella specialistkliniker om personen behöver komplettering. Under december 2017 gjorde Folktandvården sin första utlysning av praktisk tjänstgöring där 8 personer sökte men ingen var kvalificerad. I efterföljande annonsering sökte tre kvalificerade. Organisationen överväger att istället ha en stående intresseanmälan för praktisk tjänstgöring istället för tidsbestämd annonsering. För närvarande finns en person på praktisk tjänstgöring och denna person hade även varit på språkpraktik hos FTV. FTV:s HR-avdelning gör bedömningen att upp till två platser för praktisk tjänstgöring kan erbjudas årligen. Praktisk tjänstgöring tar 6 månader och det kräver viss insats för att få in en praktikplats i verksamheten. Det krävs först ett särskilt förordnande från Socialstyrelsen och därefter måste Folktandvården hitta en stol till praktikanten. Ur organisationens perspektiv fungerar det bra att kombinera med att en medarbetare går på föräldraledighet eller vid pensionsavgång. I dagsläget saknas ekonomiska resurser för att ha en tom stol i väntan på praktikant och det är samtidigt svårt att hitta kvalificerade praktikanter. De intervjuade verksamhetscheferna är av blandad uppfattning här och en verksamhetschef uppger att lediga platser alltid förekommer inom organisationens nätverk. Praktik inför kunskapsprovet är av praktisk karaktär. Det tillhandahålls gamla kunskapsprov som praktikanterna kan öva på. Med utgångspunkt i patientsäkerheten finns ingen möjlighet att låta praktikanterna öva på människor vilket kan försvåra för dem att klara kunskapsprovet. De personer som genomgått dessa moment och sedan blir anställda bedöms ha goda förutsättningar för sitt arbete. Utlandsrekrytering förekommer inte. Dock har FTV ett introduktionsprogram riktade till utlandsutbildade som saknar arbetslivserfarenhet i Sverige. 18