HANS- projektet Lärande nätverk för ledare

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "HANS- projektet Lärande nätverk för ledare"

Transkript

1 Utvärdering av HANS- projektet Lärande nätverk för ledare i Hedemora, Avesta, Norberg och Skinnskatteberg Christer Sandahl 1, Lisa Markström 2, Therese Wahlström 1 & Helena Gustafsson Medical Management Centrum, Inst. för Lärande, Informatik, Management & Etik, Karolinska Institutet 2 AFA Försäkring

2 2

3 Innehåll Sammanfattning... 4 Bakgrund... 6 Chefers behov av konstruktivt stöd... 6 Metod för chefsutveckling... 6 HANS-projektet tar form... 7 Genomförande... 7 Rekrytering och utbildning av samtalsledare... 7 Gruppsammansättning... 7 Resultatredovisning Processen i grupperna Deltagarnas perspektiv Samtalsledarnas perspektiv Slutsatser Bilaga 1. Inbjudan till lärande nätverk för chefer Bilaga 2. Frågeformulär om samarbete och kommunikation 3

4 Sammanfattning Den utsatthet det innebär att vara chef i första linjen är underskattad. Ofta är man som chef starkt identifierad med verksamheten och kan lätt leva sig in i medarbetarnas arbetssituation, samtidigt som man har krav från den egna ledningen att leverera resultat i termer av ökad effektivitet och minskade kostnader. Denna dubbla press bidrar till att chefer på denna nivå, inte minst inom offentlig sektor, är en riskgrupp för utmattnings- och stressrelaterade sjukdomar. Mot denna bakgrund är det angeläget att finna resurseffektiva metoder för att ge ett konstruktivt stöd till chefer. Modeller för att förstå hur utveckling av praktisk kunskap går till sammanfattas ofta under rubriken Action-reflection-learning. För att kunna lära av erfarenheter måste man ha tid för reflektion. Det räcker inte med att dryfta ett problem vid ett tillfälle på en chefskurs, eller höra någon berätta om något som man känner igen. Det är ett lärande som innefattar en hel kedja av aktion och reflektion som måste pågå över längre tid för att det ska leda till förändring av invanda handlingsmönster. Detta pedagogiska synsätt var utgångspunkten för genomförande av utvecklingsgrupper för chefer i Stockholm stad under åren och i samband med det av AFA Försäkring finansierade DUprojektet vid Karolinska Universitetssjukhuset. I grupperna användes en strukturerad metod som syftade till att ge deltagarna en möjlighet att ta upp vardagliga problem och dilemman i chefsrollen. Gruppen leds av en utbildad samtalsledare och cheferna i respektive grupp ska inte känna varandra. Detta för att man ska vara fri att utrycka sig. Stockholm stad och Karolinska Universitetssjukhuset är stora organisationer som gör det möjligt att sätta samman grupper med chefer som inte känner varandra från sitt dagliga arbete, vilket inte är möjligt i en mindre kommun. Avesta kommun ställde våren 2008 en förfrågan till Beredningsgruppen för den av AFA Försäkring finansierade förebyggande verksamheten om AFA Försäkring kunde stödja kommunen i att implementera arbetssättet i Avesta med angränsande nätverkskommuner, det så kallade HANSnätverket (Hedemora, Avesta, Norberg, Skinnskatteberg). Beredningsgruppen fattade beslut om att stöd skulle ges och att insatsen skulle bedrivas som ett pilotprojekt. Ett syfte med pilotprojektet var att undersöka huruvida arbetssättet fungerar när flera kommuner arbetar tillsammans i nätverk. Detta för att kunna sätta samman grupper med chefer som inte känner varandra. Pilotprojektet i Hans-kommunerna utvärderas bl a mot bakgrund av detta. Pilotprojektet genomfördes under oktober 2008 till april 2010 i samarbete mellan AFA Försäkring och Institutionen för Lärande, Informatik, Management och Etik (LIME), vid Karolinska Institutet. Karolinska Institutet fick också i uppdrag att utvärdera projektet. Resultaten från utvärderingen visar att metodiken fungerat mycket väl, att den varit lätt att ta till sig och att det funnits rika möjligheter att lära av varandras erfarenheter av konkreta dilemman och problem. Cheferna anser att de blivit mer medvetna om och säkrare i sitt ledarskap och därmed tydligare inför sina medarbetare och bättre på att lösa svåra personalproblem. Deltagarna är mycket nöjda och kan tänka sig att delta i en grupp igen och kan också rekommendera en kollega att göra detsamma. Samtalsledarna var mycket nöjda och uppgav att de lärt sig mycket om hur man kan utveckla ledarskapet i kommunerna, att de också vuxit och utvecklats i sina egna chefsroller och att det fanns ett stort mervärde i att arbeta i nätverk. Detta medförde att man fick ett utökat nätverk där ett tvärorganisatoriskt lärande uppstod. Samtalsledarna överraskades av att det med en så enkel metod på 4

5 kort tid gick att handleda chefer från olika yrkesgrupper och även på olika chefsnivåer. Det tyder på, menade de, att metoden är så pass bred att den kan användas inte bara för chefer på alla nivåer utan i alla arbetsgrupper för problemlösning. Sammanfattningsvis kan man konstatera att utvärderingen visar goda resultatet och att arbetssättet fungerar mycket väl för små organisationer med möjlighet att arbeta i nätverk. 5

6 Bakgrund Den utsatthet det innebär att vara chef i första linjen är underskattad. Ofta är man som chef starkt identifierad med verksamheten och kan lätt leva sig in i medarbetarnas arbetssituation, samtidigt som man inte sällan har krav från den egna ledningen att leverera resultat i termer av ökad effektivitet och minskade kostnader, som i sin tur kan komma att utsätta den egna personalen för ökad stress. Denna dubbla press som chefer kan uppleva bidrar till att chefer på denna nivå, inte minst inom kommunal verksamhet, är en riskgrupp för utmattnings- och stressrelaterade sjukdomar. Chefers behov av konstruktivt stöd Mot denna bakgrund är det angeläget att finna resurseffektiva metoder för att ge ett konstruktivt stöd till chefer, så att det kan ta rollen på ett säkert och effektivt sätt. Eftersom ledarskap således i stor utsträckning handlar om timing, känsla och relationer är det lätt att inse att det inte finns några kokboksrecept på hur man ska göra. Varje situation kräver sin analys i sitt sammanhang. Beroende på yttre faktorer, den tillfälliga sammansättningen eller stämningen i gruppen, eller enskilda individers uppträdande, kan man komma fram till helt olika sätt att vara chef i en situation som på ett ytligt plan liknar en annan. I traditionell chefsutveckling har denna typ av frågor ofta haft en underordnad ställning. Att lära sig lagar och förordningar, ekonomi, administrativa rutiner, organisationsteori, management och ledarskapsmodeller är bra och nödvändigt som grund. I den vanliga chefskursen förpassas dessvärre frågor om ledarskap som relation och problemlösning oftast till det förtroliga samtalet över kvällsmackan eller liknande. Hur kan man lära sig timing och känsla för vad en situation kräver? Genom erfarenhet skulle många säga. Den tanken får stöd från pedagogisk och arbetslivsinriktad forskning, men med en reservation. Det räcker inte att stapla erfarenheter på varandra. Man behöver tid för reflektion och analys. Det handlar om en kognitiv och intellektuell process i lika hög grad som en emotionell bearbetning. Tanke och känsla går hand i hand då vi lär oss så kallad tyst kunskap, det vill säga sådan erfarenhetsbaserad kunskap som tar sig uttryck i spontana och oreflekterade handlingar. Metod för chefsutveckling Olika modeller för att förstå hur utveckling av praktisk kunskap av detta slag kan gå till sammanfattas ofta under rubriken Action-reflection-learning. För att kunna lära av erfarenheter måste man ge sig tid för reflektion, som kan leda fram till nya sätt att handskas med problematiska situationer. Det räcker inte med att dryfta ett problem vid ett tillfälle på en chefskurs, eller höra någon berätta om något som man känner igen. Det är ett lärande som innefattar en hel kedja av aktion och reflektion som måste pågå over längre tid för att det ska leda till förändring av invanda handlingsmönster. Detta pedagogiska synsätt var utgångspunkten för användningen av utvecklingsgrupper för chefer i Stockholm stad under åren I grupperna användes en strukturerad och manualiserad metod som syftade till att ge deltagarna en möjlighet att ta upp vardagliga problem och dilemman som man upplevde i sin chefsroll. Det krävs utbildning och handledning för att fungera i rollen som samtalsledare för dessa grupper, likaväl som det behövs för dem som ska utbilda och handleda samtalsledare. När detta system av utbildning och handledning fungerar har utvärderingar visat att de internt rekryterade samtalsledarna får lika goda resultat i utvärderingarna som externt rekryterade professionella konsulter. 6

7 HANS-projektet tar form Avesta kommun ställde våren 2008 en förfrågan till Beredningsgruppen för AFA Försäkrings förebyggande arbete om AFA Försäkring kunde stödja kommunen i att implementera arbetssättet i Avesta med angränsande nätverkskommuner, det så kallade HANS- nätverket (Hedemora, Avesta, Norberg, Skinnskatteberg). Beredningsgruppen fattade beslut om att stöd skulle ges och att insatsen inom ramen för KL-stöd skulle bedrivas som ett pilotprojekt. Ett pilotprojekt med samarbete över kommungränser Stockholm stad och Karolinska Universitetssjukhuset är stora organisationer ( respektive anställda) som gör det möjligt att sätta samman grupper med chefer som inte känner varandra från sitt dagliga arbete. Det är inte möjligt i en mindre kommun. En möjlig lösning kan vara att flera kommuner går samman, men det har hittills inte funnits några erfarenheter av det slaget. Projektet i Hans-kommunerna utvärderas bl a mot bakgrund av detta. Pilotprojektet genomfördes under oktober 2008 till april 2010 i samarbete mellan AFA Försäkring och Christer Sandahl, professor vid Institutionen för Lärande, Informatik, Management och Etik (LIME), vid Karolinska Institutet. Pilotprojektets syfte och upplägg presenterades våren 2008 för personalcheferna i Hedemora kommun, Avesta kommun, Norbergs kommun, Skinnskattebergs kommun och Fagersta kommun. Därefter förankrade personalcheferna idén i sina respektive organisationer och efter sommaren var fyra av fem kommuner intresserade av att medverka i pilotprojektet. Fagersta kommun valde att avstå. Genomförande Rekrytering och utbildning av samtalsledare I september 2008 påbörjades rekryteringen av samtalsledare, kommunerna anmälde sina kandidater. Parallellt skedde förankring hos och inbjudan till kommunernas chefer att delta i grupper för lärande nätverk för ledare som projektet kallades i HANS-kommunerna (Bilaga 1). Samtalsledarkandidaterna intervjuades och 10 personer påbörjade utbildningen i metodiken i december Utbildningen genomfördes i två steg, första steget under totalt 4 kursdagar, där teori blandades med praktik. Samtalsledarna fick till övervägande del öva sig i rollen som samtalsledare. Den andra delen i utbildningen var i form av 6 handledningstillfällen i grupp á 3 timmar för samtalsledarna. Handledningen gavs parallellt med genomförandet av utvecklingsgrupperna. I handledningsgruppen användes samma metod som i utvecklingsgruppen. Där kunde samtalsledarna ventilera problem de stött på i utvecklingsgrupperna och utbyta erfarenheter med varandra. Gruppsammansättning 52 chefer fördelades på sju grupper, det vill säga i genomsnitt 7,4 deltagare grupp. Från början utgick man från att fler chefer skulle visa intresse, men då det blev klart att inte fler grupper skulle kunna starta i rimlig tid beslutades istället att tre av grupperna fick ha två samtalsledare. En grupp blev svår att få fulltalig och det beslutades efter tre tillfällen att avsluta den. Resterande deltagare fick då möjlighet att ingå i någon av de andra grupperna. I Hedemora beslutade man om obligatoriskt deltagande, det vill säga överordnad chef anmälde dem som man ansåg skulle delta. Detta skilde sig från övriga kommuner där intresserade chefer själva anmälde sig. 7

8 Grupperna sattes samman med en mix av deltagare från kommunerna, och även två chefer från Fagersta kommun. En majoritet av deltagarna var kvinnor (85 %). Från Skinnskatteberg deltog tre chefer, resterande platser var relativt jämnt fördelade mellan Hedemora, Avesta och Norberg (Figur 1). Dessa kommuner var representerade med deltagare vardera, men i relation till kommunernas storlek var Norberg bäst representerad med nästan två tredjedelar av sina chefer som deltagare. Figur 1. Deltagarnas kommuntillhörighet En majoritet av deltagarna från omsorgsförvaltningen 7 av 10 deltagare arbetar inom omsorgen (Figur 2). En tänkbar anledning till den stora andelen deltagare från omsorgsförvaltningen kan vara att man där är van att arbeta med handledning i olika former. Om man vill fortsätta med utvecklingsgrupper kan det finnas anledning att fundera över hur man kan skapa intresse också i andra förvaltningar. Figur 2. Deltagarnas verksamhetstillhörighet Två deltagare per grupp avslutade i förtid Grupperna startades i februari 2009 och avslutades i mars Totalt avslutade 13 deltagare gruppen i förtid, vilket innebär ungefär två per grupp. Det motsvarar erfarenheterna från Stockholm stad och Karolinska universitetssjukhuset. Av dessa har sju avhoppare svarat på enkätfrågor om varför de inte fullföljde sitt deltagande i gruppen. Svaren påminner om responsen från utvärderingar i tidigare projekt, där tidsbrist och hög arbetsbelastning också var de vanligaste orsakerna. Av de sju var det bara en som inte kunde tänka sig att anmäla sig till en liknande grupp igen och fyra kan rekommendera en kollega att delta medan övriga tre svarade kanske. 8

9 Frånvaro i genomsnitt vid 2-3 tillfällen av de 12 träffarna Närvaron vid varje tillfälle varierade i grupperna. Deltagarna som besvarade uppföljningsenkäten beskrev sin närvaro på följande sätt: Hur många av de 12 träffarna missade du? gånger 2-3 gånger 4-5 gånger 6 eller fler gånger 14 Figur 3. Antal frånvarotillfällen I jämförelse med Stockholm stad och Karolinska Universitetssjukhuset, där man var frånvarande i genomsnitt två gånger, var det något större frånvaro i grupperna i HANS. Det kan ha att göra med att en del av deltagarna upplevde att det var lång transportsträcka till kursgården där träffarna ägde rum, men å andra sidan var knappast tidsåtgången större i HANS än för många deltagare i Stockholm, även om antalet geografiska mil var större. En annan orsak till den något högre frånvaron var att de deltagare som drabbades av att gruppen lades ned ofrivilligt missade ett antal tillfällen under tiden de väntade på att placeras i en ny grupp. Skälen till frånvaron var däremot i stort sett de samma (Figur 4): Vad var skälet/skälen till din frånvaro? 5 7 Sjukdom 5 Semester Hög arbetsbelastning 9 Prioriterade andra möten 8 Privata skäl 7 Annat* Figur 4. Deltagarnas orsaker till frånvaro * Annat skäl = Akut händelse, barnledighet, beordrades att delta i förvaltningsledningsmöte, missade att datum för träffen ändrats, missade flera tillfällen i samband med att den gruppen lades ner. En sammanfattande beskrivning av den typiske deltagaren Om man vill sammanfatta bilden av den typiske deltagaren skulle man kunna säga att hon är en kvinna, 49 år som arbetar inom omsorgen och har 33,9 medarbetare. Hon deltog 10 av de 12 gångerna och i hennes grupp, som leddes av en kvinnlig samtalsledare från Avesta, var det 1,86 personer som valde att avsluta sitt deltagande i förtid. 9

10 Resultatredovisning Datainsamlingen har utgjorts av: Webbenkät som mäter grupprocessen vid två tillfällen. Med hjälp av före-och-eftermätningar indikeras hur väl grupperna utvecklas och fungerar i relation till sitt syfte (Bilaga 2). Resultatet redovisas under Processen i grupperna. Deltagarnas egen utvärdering när gruppen hade avslutats, också den en webbaserad enkät. Resultatet redovisas under Deltagarnas perspektiv. Två fokusgruppsintervjuer med fem deltagare. Även dessa har genomförts efter det att grupperna avslutas, i mars 2010, och redovisas under Deltagarnas perspektiv. En fokusgruppsintervju med fem samtalsledare, också den genomförd i mars Redovisas under Samtalsledarnas perspektiv. Intervjuer med två personalchefer/förvaltningschefer, se Slutsatser. Processen i grupperna Som en kvalitetskontroll av arbetet i grupperna fick deltagarna vid två tillfällen, efter fjärde och elfte gångerna, alltså svara på en webbaserad enkät som syftar till att ge en bild av hur väl grupperna fungerar i relation till sitt syfte (Bilaga 2). Här finns möjlighet att jämföra med motsvarande data från Stockholm stad och Karolinska universitetssjukhuset, vilket visar att HANS-kommunerna ligger mycket väl till (Figur 5). Utvecklingsgrupperna tycks alltså utifrån detta mått ha fungerat bra. 4,70 4,60 4,61 4,50 4,40 4,49 4,38 4,45 4,41 HANS STOCKHOLM 4,30 4,27 KAROLINSKA 4,20 4,10 4,00 FÖRE EFTER Figur 5. Totalt medelvärde för Frågeformulär om samarbete och kommunikation. Svarsfrekvens 84-94%. Skala 1-5, där 1 motsvarar instämmer inte alls och 5 motsvarar instämmer helt. 10

11 Deltagarnas perspektiv Den webbaserade utvärderingsenkäten skickades ut till alla deltagare via e-post efter sista grupptillfället. Av de 39 som fullföljde sitt deltagande svarade 27 (69 %) på enkäten efter fyra påminnelser. Deltagarna blev också inbjudna till två fokusgruppsintervjuer i Avesta, vilka genomfördes den 19 mars Av de fem som anmält sig kom endast tre. Intervjuerna blev trots det innehållsrika och en del citat från dessa förekommer i det följande för att fördjupa förståelsen av enkätsvaren. Sammanfattningsvis mycket nöjda deltagare För att åter igen sammanfatta den typiske deltagaren, denna gång baserat på deltagarnas utvärdering, ges följande bild; på en skala 1-7 (där 7 är det samma som att man är mycket nöjd med att ha deltagit) sätter hon betyget 6,41. Hon kan tänka sig att delta i en grupp igen och hon kan också rekommendera en kollega att göra detsamma. Hon ger det samlade betyget 6,15 av 7 möjliga på projektet som helhet. Olika förutsättningar för deltagande i kommunerna I Hedemora hade man, som nämnts ovan,beslutat om att det skulle vara obligatoriskt deltagande. Det kan därför vara av intresse hur man upplevde denna olikhet. På enkätfrågan om obligatoriskt deltagande svarade 22 att de uppfattat deltagandet som obligatorisk. Med tanke på att bara 15 chefer från Hedemora deltog och att inte alla av dem svarade på enkäten är det av intresse att en majoritet av deltagarna ändå ansåg att deras medverkan hade varit obligatorisk. Det kan ha att göra att några uppfattade sitt deltagande som obligatoriskt i och med att man anmält sig, det vill säga man tog överenskommelsen om närvaro på allvar. I en fokusgrupp diskuterades betydelsen av det obligatoriska deltagandet. De beskrev det som mestadels positivt. Det var en avlastning eftersom någon överordnad redan hade prioriterat deltagandet åt denne. Det uppfattades även som ett budskap att chefsutveckling var en viktig fråga. Någon uppfattade det som ett erbjudande från närmsta chef, en annan som en överenskommelse bland samtliga chefer eller att kommunledningen uppmanade dem att gå. Informationen att man skulle bortprioritera andra uppgifter och låta detta gå före många andra uppgifter hade stor betydelse för att understryka att detta är en viktig uppgift. Vid frågan om vad obligatoriskt deltagande hade för betydelse för gruppen svarade respondenterna att de menade att detta var viktigt för gruppens sammanhållning. Bra för gruppen att så många som möjligt deltog. Uppfattades att alla deltagare i gruppen prioriterade gruppen även om några uteblev av olika anledningar. Samtidigt kunde en deltagares negativa upplevelse av obligatorisk närvaro beskrivas destruktivt för hela gruppen. Att villkoren för deltagandet skiljde sig mellan de olika cheferna beroende på vilken kommun man kom ifrån tycks också ha engagerat och oroat vid de första tillfällena. En viss jargong och negativ attityd bland dem som varit anvisade att gå i utvecklingsgruppen störde inledningsvis. Av dem som svarade att deltagandet i utvecklingsgruppen inte varit obligatoriskt betonade man betydelsen av att själv få bedöma vad som är värdefullt för den egna utvecklingen och att det har betydelse för hur metoden fungerar. Man bestämmer sig nog för att gå in med ett visst engagemang om man ändå har sökt det frivilligt. Man kanske är mer nyfiken, någonting har ju lockat en att gå dit. Och det tror jag kan vara en bra start för en sådan här teoretisk modell. 11

12 Svaren från utvärderingsenkäten redovisas nedan löpande i stapeldiagram, med följande färgkoder: 1: 2: 3: 4: 5: 6: 7: Mycket liten Liten Ganska liten Varken liten eller stor Ganska stor Stor Mycket stor Figur 6. Förklaring till staplarnas färger i redovisning av utvärderingsenkäten. Praktisk nytta av att delta i utvecklingsgrupp Ett syfte med grupperna är att man ska få hjälp med aktuella problem och dilemman som man befinner sig i, och metoden bygger på ett aktivt erfarenhetsutbyte. Samtidigt rapporterar man, precis som vid tidigare utvärderingar att det tar tid att komma underfund med hur man kan lära sig att komma fram till lösningar som fungerar. En process man måste lära sig. Vanligtvis är man ju så lösningsorienterad. Av svaren framgår att arbetet tycks ha lönat sig med avseende på konkret problemlösning. Svaren nedan belyser hur deltagarna uppfattat denna aspekt av sitt deltagande i utvecklingsgruppen (Figur 7). Figur 7. I vilken utsträckning har du blivit hjälpt i konkreta ärenden? Enkäten innehöll även frågor som belyste i vilken utsträckning man upplevde att de andras erfarenheter var värdefulla för en själv, eller om man trodde att ens egna erfarenheter var värdefulla för de andra. Svarsmönstren är påfallande lika det ovanstående exemplet i hela enkäten och är i stort sett identiska med de positiva reaktionerna från tidigare mätningar i Stockholm stad och Karolinska Universitetssjukhuset. Det framgår tydligt att erfarenheten har varit engagerande och att man såg fram emot varje tillfälle med positiva förväntningar. Man anger också att de andra deltagarna tog upp ärenden som intresserade en, likaväl som att man uppfattade att de andra var intresserade av ens egna ärenden och man tycker även att man fått feedback från de andra deltagarna på sitt sätt att vara chef. Med undantag av en deltagare anger samtliga att de haft praktisk nytta av sitt deltagande. Självförtroende Med tanke på det inledande resonemanget om chefers bristande självförtroende i frågor om ledarskap är det intressant att konstatera att 70 % av dem som svarade på enkäten anser sig ha fått bättre självförtroende (Figur 8), vilket är ungefär samma resultat som vid tidigare utvärderingar. Ungefär lika stor andel anser att man förändrat sin syn på sig själv som ledare. 12

13 Figur 8. I vilken utsträckning har ditt deltagande i utvecklingsgruppen bidragit till att stärka ditt självförtroende? Flertalet av de tillfrågade anser också att man har utvecklats, blivit mer medveten om sin roll eller förändrats som ledare, men det är något färre som anger att förändringen är stor eller mycket stor (Figur 9). Det är kanske en naturlig reaktion att inte överbetona en sådan sak, utan att ödmjukt svara att förändringen är ganska stor, vilket är det typiska svaret i detta fall. Figur 9. I vilken utsträckning har ditt deltagande i utvecklingsgruppen bidragit till att du har utvecklats som ledare? En majoritet anser också att deltagandet i utvecklingsgruppen har bidragit till att underlätta den dagliga kontakten med medarbetarna och att man kunnat tillämpa erfarenheterna på sin arbetsplats, inte minst i svåra medarbetarärenden (Figur 10). Figur 10. I vilken utsträckning har ditt deltagande i utvecklingsgruppen bidragit till att förändra ditt sätt att hantera svåra medarbetarärenden? 13

14 Metoden Man ansåg genomgående att metoden som man arbetade med i grupperna var lätt at ta till sig. Metoden fungerade också i den meningen att det fanns tid att tala igenom ärendena ordentligt liksom tid för eftertanke. Flera underströk i detta sammanhang att det verkligen finns ett behov hos chefer att träffas och utbyta erfarenheter. Det finns alldeles för få sådana tillfällen i vardagen var en vanlig kommentar. Träffarna kom också att betyda mycket på ett känslomässigt plan och för en del innebar det en besvikelse att missa ett tillfälle. Träffarna gav mig mycket. Inte bara mina egna "problem" som lyftes. Jag lärde mig av andras "problem" också eftersom jag kände igen mig i många situationer. Vi var en härlig grupp som trivdes mycket bra tillsammans. Alla var delaktiga, alla vågade bjuda på sig själva och vi var bra på att respektera varandras olikheter. Det var bra att vi kom från olika verksamheter och även från olika kommuner. Deltagarnas uppfattning om utvecklingsgruppens funktion var tydlig för deltagarna i fokusgrupperna. De beskrev att relationen till de andra deltagarna i gruppen var central, men att den kännetecknades av respekt, vilket innebar att man kunde lämna ut personligt känsliga saker utan att man egentligen kände varandra. I utvecklingsgruppen kom man varandra nära och ändå inte. Det var rätt befriande att inte behöva känna att jag behövde odla relationer, skönt att man kunde gå dit med ett stort allvar, man gav mycket men sen åker man därifrån och behöver inte tänka på vad de andras barn eller man heter Man menade också att det var en stor skillnad mot att vara i den egna arbetsgruppen där man inte kan visa samma öppenhet. Det fanns därför plats för mer dynamik och kreativt tänkande ansåg man, samtidigt som arbetet ibland kunde väcka starka känslor, vilket kunde ha såväl positiva som negativa effekter i gruppen Det var starka känslor i gruppen, inte att man bröt ihop men nästan en sa upp sig och nån var ledsen. Gruppen var öppen men det var obehagligt att verkligheten kom så nära. Man var inte beredd på att möta andras problem på det sättet. Analysen gjorde att det blev svart på vitt på väggen. Konstruktiv kritik, tänkte vi, men det togs inte emot så. Verkligheten kom fram! Denna upplevelse av ett dynamiskt och målinriktat arbete kan vara en orsak till att samtliga ansåg att andra kollegor skulle kunna ha nytta av denna erfarenhet: Kan du rekommendera en kollega att delta i en utvecklingsgrupp? 0 Ja Kanske Nej 27 14

15 Deltagarna ansåg att det är utvecklande för en själv samtidigt som man får nya kontakter, som kan komma till nytta på olika sätt i det dagliga arbetet. Man kan t.ex. ringa för att höra hur någon annan kan ha löst ett visst problem. Har ditt deltagande i utvecklingsgruppen lett till att du utökat ditt nätverk av chefskollegor? 7 11 Ja Kanske Nej 9 Liksom vid tidigare försök med metoden ser man inte heller här utvecklingsgrupperna som ett sätt att en gång för alla bli kompetent som chef, utan man ser det som att chefer har ett återkommande behov av att reflektera över sin roll. Därför är det naturligt att de flesta kan tänka sig att vilja upprepa erfarenheten. Kan du tänka dig att delta i en utvecklingsgrupp igen? 3 1 Ja Kanske Nej 23 Jag var så nöjd med vår grupp att jag förmodligen skulle jämföra. Men och andra sidan så är det bland annat genom nya möten som jag utvecklas. 15

16 Deltagarnas betyg på samtalsledarna I fokusgrupperna talade man en del om de internt rekryterade samtalsledarna, som man generellt sett var mycket positiva till. Det kunde innebära en viss komplikation om man var verksam i samma kommun som samtalsledaren, men det kunde balanseras av att hon höll sig till metoden. En fördel var annars den verksamhetsspecifika kunskap som samtalsledaren hade och som kunde underlätta processen med att formulera hypoteser och finna lösningar. Man uppskattade även samtalsledarnas seriositet och öppenhet. Några kommentarer om samtalsledarna från enkäten: Bra samspel mellan de två samtalsledarna, de kompletterade varandra mycket bra. Hade inga förväntningar, men ledaren var MYCKET bra. Hon var mycket professionell och lät gruppen utvecklas. Hade en samtalsledare, som fungerade mycket bra. Är professionell. De kompletterade varandra väldigt bra och vi kände stor samhörighet med båda två. Det var bra med två samtalsledare, de förde in lite olika vinklar diskussionerna och tog olika roller. Jag upplevde det som inspirerande att ingen utgav sig att sitta med alla svaren och att nyfikenhet och sökande prioriterades. De turades om och det fungerade bra. Det var bra med två, de kompletterade varandra! Figur 11. I vilken utsträckning motsvarade samtalsledaren/samtalsledarna dina förväntningar? Förslag på vad som kan förbättras Eftersom flera grupper hade problem med närvaron har många föreslagit att man borde starta med större grupper, kanske nio istället för 7-8 som var fallet här. Några föreslog att man skulle ha ett skriftligt mer formellt kontrakt där man förbinder sig att närvara. Det fanns också en önskan om att fler män skulle delta. Större grupper från början så att man fortfarande kan vara en grupp fast några hoppas av eller uteblir av olika anledningar Det som var mindre bra var att många uteblev och gruppen blev lite för liten vid flera tillfällen. Jag vet dock inte vad man kan göra åt detta. Alla chefer måste ju prioritera annat emellanåt Försöka nå fler män så att alla aspekter blir belysta. 16

17 Graden av intresse från överordnade chefer varierade mycket (Figur 12). Bland dem som hade chefer som inte följde upp eller frågade om utvecklingsgruppen, efterlyste man ett större engagemang Figur 12. I vilken utsträckning har din chef visat intresse för ditt deltagande i projektet med lärande nätverk? Behållning av deltagandet och samarbete över verksamheter och kommuner I en av intervjuerna beskrev en kvinnlig chef att hon tror att blandningen i grupperna av chefer från olika kommuner kan ha bidragit till att ärendena som togs upp i högsta grad handlade om ledarskapsfrågor. I gruppen har man stöttat och tryggat varandra i både specifika och generella chefsfrågor Personligen ser jag ett värde att möta personer från andra kommuner och verksamheter. Deltagandet i "min" grupp präglades av stor trygghet och förtroende, vi trivdes med varandra, och de flesta önskade någon form av fortsättning. I denna utvecklingsgrupp så har man kommit från olika verksamheter och ställen, vilket har varit skönt. Man har ändå fått stöd och hjälp då man haft samma eller liknande bekymmer och erfarenheter. Upplevde tvärorganisatoriskt lärande eftersom det var deltagare från både vård och omsorg, mitt eget område, man kom från skolan. Man hade olika problem på de olika ställena. Samtalsledarnas perspektiv En fokusgrupp med fem samtalsledare genomfördes i Avesta i mars Samtliga hade då genomfört sina 12 träffar och därmed avslutat sina grupper. Det sammanfattande rådet från samtalsledarna var: Fortsätt med utvecklingsgrupper - det här är verkligen lärande nätverk! Motiv till att vilja bli samtalsledare Att bli samtalsledare sågs som en utmaning. Rekryteringsprocessen kändes seriös i och med att det ställdes krav - man skulle bli utvald, intervjuad och godkänd. Det var på riktigt. Konceptet var annorlunda mot vad man tidigare mött i mer traditionell handledning, och det upplevdes som spännande. Det här var en ny modell med ett nytt tankesätt, vilket väckte nyfikenhet. Det sågs som positivt att det händer något och man får lära sig något nytt. Förväntningar fanns på att det skulle tillföra något och ge energi såväl till den egna ledarrollen som på det personliga planet. De positiva förväntningarna tycks ha infriats i stor utsträckning. Det gav energi och tillfredsställelse. Man har lärt sig mycket om sig själv och hur man är som person men också fått nya infallsvinklar. 17

18 Det har visat sig vara oerhört lärorikt eftersom jag som samtalsledare får höra allt, allas problem och förslag till lösningar. Dessutom så har intresset för andra människor och deras problem stått i fokus och varit motiv till att vilja bli samtalsledare. Det var alltså såväl vad kan det här ge mig? som vad kan jag ge andra?. Jag tycker det är spännande med interaktion mellan människor och vad det kan ge för resultat, vad som kan komma ut av det. Intensiv och lärorik samtalsledarutbildning Själva utbildningen till samtalsledare var intensiv men hade ett bra upplägg och god pedagogik, enligt samtalsledarna. Det fanns synpunkter på hur tiden fördelades mellan de olika faserna i utbildningen, där en respondent hade önskat mer tid åt kartläggningen och hypoteserna och mindre åt lösningarna. Här går dock åsikterna isär, då en annan respondent menade att utbildningen syftade till att lära ut metoden, och att alla delar därmed var lika viktiga att lära sig. Genom att använda metoden i utbildningen fick man en god grund att stå på inför sin roll som samtalsledare. Det visade sig också värdefullt när gruppen väl startat, eftersom man menade att deltagarna slappnade av när de fick veta att samtalsledaren själv fått pröva alla roller. Samtalsledarna tycks ha tagit sitt uppdrag med stort engagemang. Man har ju med människors liv att göra. Man kan ju ställa till elände även om det är vuxna människor man har att göra med. Att vara internt rekryterad samtalsledare Till en början märktes en viss skepsis hos deltagarna till att det var internt rekryterade kollegor utan tidigare erfarenhet av handledning som skulle axla rollen som samtalsledare i gruppen. När man väl fick klart för sig att det inte var handledning i den traditionella bemärkelsen det handlade om så ifrågasattes inte samtalsledarens kompetens längre. När de väl förstod att jag bara stod för modellen, att jag inte var där för att komma med några lösningar på något vis, utan man är bara den som är där för att hålla samtalet och strukturen igång, då landade det. Det är det som är så fascinerande med modellen, att det spelar ingen roll vad du jobbar med (till vardags) som samtalsledare. Att samtalsledaren inte var expert lyftes då istället fram som en fördel eftersom deltagarna inte kände att de skulle bli bedömda. I vanlig handledning med en beteendevetare, det kan vara lite hotfullt, för det kan komma en analys av situationen och personen.. Det spelar ingen roll vilken erfarenhet man har som chef, man är inte lika rädd att öppna sig. Ytterligare en fördel med att vara internt rekryterad som samtalsledare är den kännedom man har om organisationen. En av respondenterna hade arbetat i par med en annan samtalsledare, ett samarbete som fungerade väl. En situation som nämns som stressande för de samtalsledare som varit ensamma, i alla fall till en 18

19 början, är den att hålla tiden för de olika faserna. Detta har inte varit något problem när man är två och kan dela upp arbetsuppgifterna sinsemellan. Handledning av samtalsledare Handledningen i grupp gav samtalsledarna nya impulser och idéer att tillämpa i grupperna. Det var intressant att se vilka problem de andra hade, för då kunde man förebygga det i sitt eget huvud. Handledningen bidrog till en gruppgemenskap och man en kände en samhörighet med de andra samtalsledarna genom att få följa deras utveckling och problem. Samtidigt var det ett tillfälle att bli uppdaterad i arbetssättet som metoden innebar och få tips om till exempel hur de kunde hålla ihop gruppen. Samtalsledarna upplevde att handledningen var ett viktigt inslag för deras utveckling men att låg närvaro i handledningsgruppen var ett problem då det påverkar samtalets dynamik. Man efterfrågar också någon form av individuell återkoppling som komplement till grupphandledningen, en liten analys av sig själv som samtalsledare. Respons från kollegor På sin egen arbetsplats har man, i de fall man fått några reaktioner, mött nyfikenhet. Den egna chefen har värdesatt den ökade kompetensen och medarbetare har sett positivt på att ens chef har fått möjlighet att bli samtalsledare. I vissa fall har man använt sig av metoden, tänket, i medarbetargruppen genom att stå tillbaka och låta medarbetarna själva komma fram till lösningar. Man ser fördelar med att använda sig av metoden även på den egna arbetsplatsen till att bearbeta ett problem som engagerar hela arbetsgruppen, även om man poängterar att man inte kan räkna med samma öppna klimat som i en utvecklingsgrupp. Förutsättningar för deltagande i utvecklingsgruppen Att deltagarna är väl informerade om upplägget är mycket viktigt för resultatet, liksom att ramarna och villkoren för träffarna tydliggörs redan vid det första tillfället. Det är något man återkommer till vid flera tillfällen. Det fanns deltagare som var skeptiska till en början. Det var också en del skillnader i förutsättningar för deltagandet. I Hedemora var det obligatoriskt för alla chefer delta medan man i Avesta kunde avstå om man hade särskilda skäl. Obligatoriskt deltagande kan resultera i deltagare som inte är så motiverade och intresserade av att delta. Hur har detta påverkat gruppen? Det är otroligt viktigt att om man går in i det här så ska man också vara engagerad hela vägen, så gott det bara går. Om man inte har rätt inställning från början blir det fel. Det kan hämma gruppens utveckling. Deltagarnas tidigare erfarenheter, vad man har i ryggsäcken, påverkar också. Det fanns skillnader mellan deltagarna, där en del hade deltagit i andra former av handledning innan och andra hade varit handledare själva. 19

20 Delaktighet och närvaro Till skillnad från traditionell handledning bygger denna modell på att alla deltar aktivt och delar med sig av sina erfarenheter, något som underströks av samtalsledarna: Det bygger på delaktighet i hela gruppen. Alla bidrar. Annars sitter man och tittar på och så blir det lätt en som drar sitt ärende och sedan är det handledaren som ska ge svar på det. Vad gäller betydelsen av närvaro, ansåg samtalsledarna att det är viktigt att poängtera detta åtskilliga gånger för deltagarna. Många av deltagarna tog för lättvindigt på hur viktigt det var för gruppen att alla var där. Halvhjärtade åtaganden störde gruppdynamiken. Man upplevde inte att avhopp var ett stort problem, men tycker att det vore bra att utöka antalet deltagare från början till minst tio eftersom det är oundvikligt med avhopp. En frizon för stressade chefer Samtalsledarna såg att cheferna var stressade när de kom men att de varvade ner under träffen. Det hände att deltagare kom med andan i halsen och deklarerade att de egentligen inte hade tid att vara med. När de tre timmarna gått var förändringen i deltagarnas stressnivå märkbar. Man släppte på trycket, från att komma väldigt övervarvad. Folk går därifrån lättade, glada och nöjda. Axlarna har sjunkit ner. Deltagarnas närvaro, frånvaro och avhopp Såväl lågt engagemang som låg närvaro skadar dynamiken och skapar obalans i gruppen, det var samtalsledarna överens om. Man menade ändå att frånvaron i de allra flesta fall var befogad eftersom det händer saker på arbetsplatsen som man måste prioritera. Det spelar ingen roll vilka krav man är har på oss som ledare eller deltagarna, du kommer aldrig att kunna ha 100 % närvaro från alla, det går inte. För att så många som möjligt skulle ha möjlighet att delta bestämde man i flera fall tider för träffarna gemensamt och provade olika veckodagar och både för- och eftermiddagar. Det viktiga är ändå engagemanget hos dem som faktiskt är närvarande, och man bör inte fokusera allt för mycket på dem som inte är där. Vi som träffas blir ju engagerade. Det är mer de som inte kommer som går miste om det. De som hoppade av gjorde det för att de slutade som chefer eller i kommunen, men det fanns också exempel på deltagare som avslutat sin chefstjänst men ändå stannade i gruppen. I enstaka fall kan ett avhopp ha varit ett ställningstagande, att man inte ville vara med. Svårt att nå anonymitet i mindre organisationer Enligt samtalsledarna har deltagare uttryckt hur skönt det var att inte ha några känslomässiga band med de andra i gruppen, att de var nya för varandra. Det visade sig dock att de flesta varit samtalsledare i grupper där de själva, eller deltagarna, kände eller kände till någon av de andra. 20

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning Utvärdering av Blivande Ledare 2 En sammanfattning Utvärdering av Blivande ledare 2 Utvärderingen bygger på 22 enkätsvar. Nedan redovisas en sammanfattning av deltagarnas svar. Anser du att programmet

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

5 vanliga misstag som chefer gör

5 vanliga misstag som chefer gör 5 vanliga misstag som chefer gör och vad du kan göra för att undvika misstagen! www.helenastrom.se Telefon: +46(0)704 32 83 08 Inledning Först tänkte jag ge mina fem bästa tips till ledare. Men jag kom

Läs mer

Presentation Utvärdering av Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt finansierat av ESF

Presentation Utvärdering av Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt finansierat av ESF Presentation Utvärdering av Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt finansierat av ESF Robert Gustafson 28 januari 2010 Målsättning för Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt Målsättningen för projektet

Läs mer

Nätverk. för blivande bibliotekschefer. SUHF Forum för bibliotekschefer 1 juni 2015

Nätverk. för blivande bibliotekschefer. SUHF Forum för bibliotekschefer 1 juni 2015 Nätverk för blivande bibliotekschefer SUHF Forum för bibliotekschefer 1 juni 2015 Bakgrund Framtida chefsförsörjning till universitets- och högskolebiblioteken Biblioteksledningarna genomgår nu en generationsväxling

Läs mer

Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete

Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete Positiva synpunkter Bra upplägg. Lite teori blandat med övningar i lagom storlek. Verksamhetsnära och realistiskt. Många tankeställare

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Utforskandeperspektivet

Utforskandeperspektivet fördjupning Utforskandeperspektivet 1. Vad kännetecknar perspektivet Utforskande? Utforskandeperspektivet handlar om att söka information, lyssna och ta till vara gruppens kunnande. Utforskandeperspektivet

Läs mer

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7)

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP 63 personer deltog i undersökningen De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) 98,3 % rekommenderar MT-gruppen 93,3 % presterar bättre 95

Läs mer

Chefsprofilen Sammanställning av resultat

Chefsprofilen Sammanställning av resultat Chefsprofilen Sammanställning av resultat Namn: Allan Allansson Läsanvisning Om Chefsprofilen Chefsprofilen används som ett stöd för utveckling av det egna ledarskapet. Profilen mäter beteenden som i ledarskapsforskning

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

BLODGIVNINGSBEFRÄMJANDE ARBETE OCH SAMTALSTEKNIK. DEN 2 APRIL 2014 Antal svar 32 av 38 Hur givarna förstår information och frågor var?

BLODGIVNINGSBEFRÄMJANDE ARBETE OCH SAMTALSTEKNIK. DEN 2 APRIL 2014 Antal svar 32 av 38 Hur givarna förstår information och frågor var? BLODGIVNINGSBEFRÄMJANDE ARBETE OCH SAMTALSTEKNIK DEN 2 APRIL 2014 Antal svar 32 av 38 Hur givarna förstår information och frågor var? Kommentar till: Hur givarna förstår information och frågor. Bra att

Läs mer

Tidig AT handledning. Bakgrund. Syfte. Material och metod. Resultat. Märta Umaerus Eleonor Sjöstrand 2009 2011

Tidig AT handledning. Bakgrund. Syfte. Material och metod. Resultat. Märta Umaerus Eleonor Sjöstrand 2009 2011 Tidig AT handledning Bakgrund Märta Umaerus Eleonor Sjöstrand 2009 2011 Redan vid antagningen till AT tjänst, samt sedan under första placeringen, var det tydligt för oss att vi saknade någon som kunde

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Min Ledarskapsresa. Mats Strömbäck UGL handledare och ledarskaps konsult

Min Ledarskapsresa. Mats Strömbäck UGL handledare och ledarskaps konsult Min Ledarskapsresa Mats Strömbäck UGL handledare och ledarskaps konsult Dina första förebilder De första ledare du mötte i ditt liv var dina föräldrar. De ledde dig genom din barndom tills det var dags

Läs mer

Scouternas gemensamma program

Scouternas gemensamma program Scouternas mål Ledarskap Aktiv i gruppen Relationer Förståelse för omvärlden Känsla för naturen Aktiv i samhället Existens Självinsikt och självkänsla Egna värderingar Fysiska utmaningar Ta hand om sin

Läs mer

Professionella samtal. verktyg för effektiv kontroll

Professionella samtal. verktyg för effektiv kontroll Professionella samtal verktyg för effektiv kontroll Kontroll är möte mellan människor Det viktigaste verktyg vi har är samtalet Nå företagarna Målet positiva möten, men ändå kontroll Få fram information,

Läs mer

Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg

Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg Linköpings Universitet Medicin och hälsa (IMH) ÖVERSIKT 07 Arbetsplatsindikator Övrigt Förutsättningar i organisationen Medarbetarsamtal och lönesamtal

Läs mer

DD2458-224344 - 2014-12-19

DD2458-224344 - 2014-12-19 KTH / KURSWEBB / PROBLEMLÖSNING OCH PROGRAMMERING UNDER PRESS DD2458-224344 - 2014-12-19 Antal respondenter: 26 Antal svar: 18 Svarsfrekvens: 69,23 % RESPONDENTERNAS PROFIL (Jag är: Man) Det var typ en

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper REFLEKTIONER / TANKAR Jag gick in helt utan förutsättningar och har varit med om MÅNGA utbildningar av den här typen. Kort och norrländskt

Läs mer

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare: SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas

Läs mer

Kursvärdering Sex och samlevnadskurs Tjörn oktober 2001

Kursvärdering Sex och samlevnadskurs Tjörn oktober 2001 Kursvärdering Sex och samlevnadskurs Tjörn oktober 2001 Detta var bra 333 Varierat program teori/övningar. Positiva och inspirerande ledare. Bra grupp: åldersblandat o könsfördelat. Öppenhet i gruppen.

Läs mer

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 1. Hur uppfattar du kursen som helhet? Mycket värdefull 11 Ganska värdefull 1 Godtagbar 0 Ej godtagbar 0 Utan värde 0 Ange dina viktigaste motiv till markeringen

Läs mer

Fokus framåt! Förmedling av mål och budskap: Vad betyder långsiktig hållbarhet i vår verksamhet?

Fokus framåt! Förmedling av mål och budskap: Vad betyder långsiktig hållbarhet i vår verksamhet? Förmedling av mål och budskap: Vad betyder långsiktig hållbarhet i vår verksamhet? Förmedling mål och budskap: Hur vet vi om vi lyckas med vårt uppdrag? Återkoppling: Hur vill jag ha återkoppling om jag

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

Målgruppsutvärdering Colour of love

Målgruppsutvärdering Colour of love Målgruppsutvärdering Colour of love 2010 Inledning Under sommaren 2010 gjordes en målgruppsutvärdering av Colour of love. Syftet med utvärderingen var att ta reda på hur personer i Colour of loves målgrupp

Läs mer

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7 Sida 2 av 7 Innehåll... 1 Ordförandeposten... 3 Presidiet... 3 Styrelsen... 3 Styrelsemötet... 4 Ledarskapet... 4 Vad är ledarskap?... 4 Ledarskap i projekt... 5 Att utveckla sitt ledarskap... 6 Kommunikation...

Läs mer

Nästan hälften vill dela på ledarskapet

Nästan hälften vill dela på ledarskapet Fyra av tio chefer delar i någon mån på ledarskapet, eller har någon gång gjort det. Och de som har delat på chefskapet är positiva! Det visar den enkät som LOOP gjort bland några av våra läsande chefer.

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Retorik & framförandeteknik

Retorik & framförandeteknik Introduktion Vi har läst Lärarhandledning: Våga tala - vilja lyssna, som är skriven av Karin Beronius, adjunkt i språk och retorikutbildare, tillsammans med Monica Ekenvall, universitetsadjunkt, på uppdrag

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens AMP- Ability Management Program Investering i kompetens Genom att investera i kompetens för chefer kommer dessa via AMP genomföra förändringsarbeten som resulterar i värden större än investeringskostnaden,

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLA Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLAS Ledord och pedagogiska plattform Tallkrogens skola Innehåll Tallkrogens skolas långsiktiga mål 3 Våra utgångspunkter

Läs mer

MINNESANTECKNINGAR KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2014-02-06

MINNESANTECKNINGAR KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2014-02-06 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (5) 2014-02-06 MINNESANTECKNINGAR KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2014-02-06 Inledning Carin hälsade välkommen och presenterade dagens program som till stor del bestod av dialog kring

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta

THE. The Human Element. Deltagarnytta THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

Underlag vid medarbetarsamtal

Underlag vid medarbetarsamtal Datum Dnr 1(5) 2015-01-21 Underlag vid medarbetarsamtal Mallar inför och under medarbetarsamtal Enheten för personal och kompetens 2015-01-21 Postadress: Besöksadress: Telefon: 08-519 540 00 Box 50007

Läs mer

Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron?

Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron? Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron? Av Ronny Brandqvist Sida 1 av 19 Lean är INTE ett statiskt tillstånd Sida 2 av 19 Hur kan det se ut? Attityder,

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

ABSOLUT FÖRÄLDER ÅK 6, LÄSÅR 11/12

ABSOLUT FÖRÄLDER ÅK 6, LÄSÅR 11/12 ABSOLUT FÖRÄLDER ÅK 6, LÄSÅR 11/12 Kurserna har genomförts på Edvinshus, Köpingebro, Östra/Bleke och Svarte under v. 5-6 och på Löderup, Backa, Änga och Sövestad under v 10-12, två kurskvällar per skola.

Läs mer

Avsnitt 1 - Träna på grunderna i NVC

Avsnitt 1 - Träna på grunderna i NVC Öppet fördjupningsprogram i NVC i Stockholm 2015 Nu för andra året erbjuder vi ett program med stor flexibilitet och där du som deltagare kan välja träningsavsnitt utifrån dina behov och intressen. Vi

Läs mer

Ojämställt ledarskap

Ojämställt ledarskap SKTFs undersökning om det ojämställda ledarskapet en jämförande studie om chefers förutsättningar inom mansdominerad respektive kvinnodominerad verksamhet. Ojämställt ledarskap Oktober 2008 1 Inledning

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Utvärdering av laboration i genteknik. för kemiingenjörer, VT 2002

Utvärdering av laboration i genteknik. för kemiingenjörer, VT 2002 Miniprojekt, pedagogisk kurs för universitetslärare II, ht 2002. Maria Andrén och Anna Lindkvist, Inst för genetik och patologi Utvärdering av laboration i genteknik för kemiingenjörer, VT 2002 Introduktion

Läs mer

COACHING - SAMMANFATTNING

COACHING - SAMMANFATTNING . COACHING - SAMMANFATTNING Joakim Tranquist, Mats Andersson & Kettil Nordesjö Malmö högskola, 2008 Enheten för kompetensutveckling och utvärdering 1 Copyright 2007 Malmö högskola, Enheten för kompetensutveckling

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Borås den 2 oktober 2012 DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Arrangör: Forum Idéburna organisationer med social inriktning Sveriges Kommuner och Landsting Processledning och dokumentation: Thomas

Läs mer

Handlingsplan för ständiga förbättringar

Handlingsplan för ständiga förbättringar Handlingsplan för ständiga förbättringar Varje enhet ska effektivisera sin verksamhet genom att genomföra ständiga förbättringar, som ska ske inom ramen för ordinarie kvalitetsarbete. Med minst en förbättring

Läs mer

Diversa kompetensutveckling för lika möjligheter

Diversa kompetensutveckling för lika möjligheter Utvärdering - sammanställning Språk, flerspråkighet och språkinlärning, Kjell Kampe 26 mars 2012 1. Vilka förväntningar hade du på den här dagen? - Jag förväntade mig nya kunskaper kring språk och språkinlärning

Läs mer

Professionsutvecklande grupphandledning för pedagoger

Professionsutvecklande grupphandledning för pedagoger Professionsutvecklande grupphandledning för pedagoger En intervjustudie om hur pedagoger beskriver sin erfarenhet av professionsutvecklande grupphandledning Christina Almqvist Anna Holmberg Vår presentation

Läs mer

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att

Läs mer

Steg för steg-guide för. Medarbetarundersökning

Steg för steg-guide för. Medarbetarundersökning Steg för steg-guide för Medarbetarundersökning En av de viktigaste resurserna i en organisation är medarbetarna. Hur dina medarbetare samarbetar kommer att i hög utsträckning påverka resultatet för din

Läs mer

Mentorskapsprojektet i Göteborg

Mentorskapsprojektet i Göteborg 2008/2009 Mentorskapsprojektet i Göteborg FÖRBUNDET FÖR J URISTER, CIVILEKONOMER, SY STEMVETARE, PERSONALVETARE OCH SAMHÄLLSVETARE 2 (13) 3 (13) Välkommen till Juseks mentorskapsprojekt i Göteborg 2008/2009

Läs mer

Kom igång med Vår arbetsmiljö

Kom igång med Vår arbetsmiljö Kom igång med Vår arbetsmiljö Vår arbetsmiljö är ett verktyg från Suntarbetsliv som involverar medarbetarna i undersökningen av arbetsmiljön. Undersökningsmetoden beaktar såväl risk- som friskfaktorer.

Läs mer

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar?

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar? 5. O r g a n i s a t i o n e n s o m 40 Att kvalitetssäkra Att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen är ett viktigt steg i arbetet mot diskriminering, men för att få ett helhetsperspektiv måste flera aspekter

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET FEMSTEGSMODELLEN: FEM STEG FÖR EN TILLGÄNGLIG VERKSAMHET STEG1 VEM NÅS? STEG 2 VEM TESTAR? STEG 3 VEM GÖR? STEG 4 VEM PÅVERKAR?

Läs mer

Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa

Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa Upplands Väsby Kommun Arthur Henningson och Mikael Eriksson 2012-12-31 ATK, CONSIDER & PARTNERS INNEHÅLL Verksamhet & Hälsa i Upplands Väsby kommun... 2 Medarbetarnas

Läs mer

Elevernas uppfattningar om alltmer digitaliserad undervisning

Elevernas uppfattningar om alltmer digitaliserad undervisning Resultat Elevernas uppfattningar om alltmer digitaliserad undervisning Fråga 1 Mycket inspirerande (6) till mycket tråkigt (1) att arbeta med etologisidan Uppfattas som mycket inspirerande eller inspirerande

Läs mer

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun Kompetens Delaktighet Engagemang Bemötande Trygghet 1 Innehåll Bakgrund 3 Syfte 4 Mål och

Läs mer

Kontakt. LSS Funktionsstöd Klostergatan 5B Linköping. leanlink.se/lss-funktionsstod

Kontakt. LSS Funktionsstöd Klostergatan 5B Linköping. leanlink.se/lss-funktionsstod Kontakt LSS Funktionsstöd Klostergatan 5B 581 81 Linköping lss@linkoping.se leanlink.se/lss-funktionsstod Linköpings kommun Leanlink LSS Funktionsstöd leanlink.se LSS Funktionsstöd Vår värdegrund Linköpings

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet.

Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet. Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet. Aktiviteterna är genomförda i olika omfattning i samtliga av Värmlands

Läs mer

Bläddra vidare för fler referenser >>>

Bläddra vidare för fler referenser >>> Ulla Simonsson, VD Simonsson & Widerberg Lean Consulting Det Torbjörn har byggt upp är ett fundament av kunskap som många företag slarvar med. Ju fler ledningsgrupper som inser att Utvecklingssamtalet

Läs mer

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR Resultat från QuestBack Swedens undersökning om HR-ansvarigas erfarenheter och åsikter om Medarbetarundersökningar, som genomfördes hösten

Läs mer

IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare. Riktlinjer för lärare

IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare. Riktlinjer för lärare Fibonacci / översättning från engelska IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare Riktlinjer för lärare Vad är det? Detta verktyg för självutvärdering sätter upp kriterier som gör det

Läs mer

Likabehandling och plan mot diskriminering och kränkande behandling!

Likabehandling och plan mot diskriminering och kränkande behandling! Likabehandling och plan mot diskriminering och kränkande behandling! Under våren 2015 gjordes en enkät på som handlade om trivsel, trygghet och barnens delaktighet. Enkäten riktades mot er som föräldrar,

Läs mer

Grisslehamns förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-15

Grisslehamns förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-15 Grisslehamns förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-15 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskoleverksamhet a för planen Förskolläraren i samråd med all personal

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

på våra ledningsgruppsmöten. Vi har redan tagit upp några modeller med våra medarbetare.

på våra ledningsgruppsmöten. Vi har redan tagit upp några modeller med våra medarbetare. Måndagen den 3/9 2012 samlades en stolt skara kursdeltagare och coacher från ledarskapsprogrammet Diplomerad BLI-ledare. De har under det senaste året kommit till våra seminarier en halvdag varje månad

Läs mer

Medarbetarenkät 2013 Vårgårda

Medarbetarenkät 2013 Vårgårda Medarbetarenkät 2013 Vårgårda Instämmer inte Instämmer helt 1 2 3 4 Medel Svarande Inget svar Jag är insatt i min arbetsplats mål 1,5% 7,2% 37,8% 53,6% 3,4 685 0 Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Antal svarande Fråga 1.1 I vilken grad har kursen som helhet gett dig: Ökad kunskap om ditt barns funktionshinder och hur det påverkar familjen n=203

Antal svarande Fråga 1.1 I vilken grad har kursen som helhet gett dig: Ökad kunskap om ditt barns funktionshinder och hur det påverkar familjen n=203 Antal svarande Fråga. I vilken grad har kursen som helhet gett dig: Ökad kunskap om ditt barns funktionshinder och hur det påverkar familjen n=23 9 9 8 79 Antal svarande 7 6 5 4 I mycket hög grad I hög

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

Utvärdering av Värdegrundsdag 2013

Utvärdering av Värdegrundsdag 2013 Utvärdering av Värdegrundsdag 2013 24 september 2013 Vad har varit bra under dagen? Tänkvärt - Kommunikation viktigt för att förebygga konflikter Givande dag, lugnt och bra tempo Håkan - Bra föreläsare,

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

Ledarutveckling för kvinnor

Ledarutveckling för kvinnor Ledarutveckling för kvinnor En ledarskapskurs för kvinnor Det här är en kurs för kvinnor som vill utvecklas. Du behöver inte vara chef idag för att gå kursen. Kursen ger dig ett verktyg för att kunna utvecklas

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

YH Stödpedagog, 200 poäng Utbildningsnummer: Utbildningsomgång 1 & 2 Ht 2016 tom. Vt 2019

YH Stödpedagog, 200 poäng Utbildningsnummer: Utbildningsomgång 1 & 2 Ht 2016 tom. Vt 2019 Kursplaner YH Stödpedagog, 200 poäng Utbildningsnummer: 201500540 Utbildningsomgång 1 & 2 Ht 2016 tom. Vt 2019 Utbildningen består av sju kurser om totalt 200 YH-poäng och genomförs som en distansutbildning

Läs mer

Äventyrets plan mot diskriminering och kränkande behandling. Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten

Äventyrets plan mot diskriminering och kränkande behandling. Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten Äventyrets plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten Läsår: 2015/2016 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskoleverksamheten

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Vad är allra viktigast för barns och elevers arbetsro?

Vad är allra viktigast för barns och elevers arbetsro? Vad är allra viktigast för barns och elevers arbetsro? Jonas Beilert och Karin Reschke 2008-02-22 Sammanfattning Haninge kommuns vision har ett uttalat fokus på kunskap, ökad måluppfyllelse och lärarens

Läs mer