Kommunens arbete med den framtida personalförsörjningen

Transkript

1 Revisionsrapport* Kommunens arbete med den framtida personalförsörjningen Kalmar kommun November 2007 Stefan Wik *connectedthinking

2 Innehållsförteckning 1 Inledning Tillvägagångssätt Personal- och rekryteringsbehov för Kalmar kommun Kommunledningskontorets prognos Omsorgsnämndens arbete med personalförsörjningen Omsorgsförvaltningens kontakter med gymnasier och högskolor Samverkan med högskolan Omsorgsförvaltningen och KY-utbildningar Samverkan med Stagneliusskolan och Axel Weüdelskolan Kunskapsnavet Nyanställda Fastighets- och inköpskontoret Samhällsbyggnadsnämnden Barn- och ungdomsnämnden Synpunkter från fackliga företrädare Revisionell bedömning...13

3 1 Inledning Under de närmaste åren kommer kommunerna att stå inför en situation där efterfrågan på kompetent personal inom olika verksamhetsområden kommer att öka kraftigt p.g.a. att de stora 40-talistkullarna pensioneras. Samtidigt ser vi att allt fler personer, av olika skäl, slutar sin yrkesverksamhet innan man fyllt 65 år. För kommunernas del handlar det dock inte bara om att kunna rekrytera ny personal till olika verksamheter utan i mycket stor utsträckning också att kunna behålla den personal man har. Utifrån denna bakgrund har kommunens revisorer beslutat uppdra åt Komrev inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers att granska hur kommunen arbetar med den framtida personalförsörjningen. Några viktiga frågeställningar som ska belysas i granskningen är: Vilken bild har nämnderna av personalsituationen de närmaste 3-5 åren? Har man tillgång till relevant statistik? Har man någon bild av vilken kompetens man behöver de närmaste åren? Finns det strategier/arbetsmodeller för hur man ska arbeta för att säkerställa en god personalförsörjning? Finns system för att årligen fånga upp behov av rekrytering i organisationen? Vilken roll har den centrala personalenheten relaterat till nämnderna avseende personalförsörjningen? Hur arbetar man med personalförsörjningen ur ett könsperspektiv? 2 Tillvägagångssätt I granskningen har vi intervjuat personalchefen, förvaltningscheferna för fastighets- och inköpskontoret, samhällsbyggnadskontoret och personal som arbetar med rekrytering, kompetensutveckling och bedömning av det framtida personalbehovet på barn- och ungdomsförvaltningen och omsorgsförvaltningen. Vi har också inbjudit fackliga företrädare för att ta del av deras synpunkter. I detta arbete har vi mött företrädare för Kommunal, SACO och Lärarnas Riksförbund. SKTF har skriftligen lämnat sina synpunkter till oss. Vi har vidare tagit del av material som rör personalförsörjningen som personalenheten och respektive nämnd har utarbetat. 3

4 3 Personal- och rekryteringsbehov för Kalmar kommun 3.1 Kommunledningskontorets prognos Kalmar kommun är en arbetsgivare med många anställda i november 2007 var personer anställda av dem hade heltidstjänster och (37,5 procent) personer arbetade deltid. Kommunen har sedan flera år tillbaka regelbundet gjort bedömningar av det långsiktiga behovet av personal för kommunens olika verksamheter samt det nyrekryteringsbehov som detta medför. Kommunen använder sig av den prognosmodell som det tidigare Svenska Kommunförbundet har utarbetat. Kommunledningskontoret håller för närvarande på att omarbeta den nu gällande prognosen och räknar med att under våren 2008 kommer den reviderade prognosen att vara klar. I det arbete som pågår finns vissa speciella frågor som påverkar prognosarbetet: Ska prognosen beakta ambitionen att kommunen år 2014 har invånare? Fr.o.m. den 1 september 2001 har arbetstagare, genom en tvingande regel i lagen om anställningsskydd (LAS), rätt men inte skyldighet att stanna kvar i anställningen till utgången av den månad då han fyller 67 år. Det finns inget krav på att arbetstagaren måste ansöka om eller på något annat sätt meddela att han vill kvarstå i anställningen efter 65 år. I vilken utsträckning kommer personer som är 65 år och äldre att stanna kvar på sina tjänster? Då en reviderad prognos för behov av personal och rekrytering kommer att redovisas inom kort, finns ingen anledning att redogöra för det arbete som presenterades år I den modell för beräkning av det framtida personalbehovet, som kommunen använder sig av, görs en beräkning av hur många som behövs och som avgår varje år (pensioner och annan rörlighet) och hur många som kommunen därmed behöver rekrytera. Behovet av det framtida personalbehovet påverkas också i praktiken av den faktiska befolkningsutvecklingen. De kommande tre åren är det 239 personer som är anställda i kommunen som blir 65 år. Antal personer per år ser ut enligt följande År Antal personer Summa 239 4

5 I kommunledningskontorets verksamhetshandbok finns en rutin för rekrytering. För att öka mångfald och undvika negativ särbehandling bör enligt rutinen inga frågor om etnisk bakgrund, religion eller sexuell läggning ställas. I allt väsentligt svarar de olika nämnderna för sin rekrytering och sina bedömningar av det framtida personalbehovet. Till en del är personalenheten ett stöd för nämnderna i rekryteringsarbetet. I de fall nämnderna använder sig av rekryteringskonsult i ett anställningsärende finns kontakter med kommunens personalenhet. Vidare finns kontakter där nämnden har gjort en så kallad omplaceringsutredning för en anställd. 3.2 Omsorgsnämndens arbete med personalförsörjningen Omsorgsnämnden har många anställda. Enligt kommunens officiella personalöversikt år 2006 (december månad) hade nämnden personer tillsvidareanställda. 41 procent heltider och 59 procent - alltså deltider. I kommunens rapport 2003/ om personal och rekryteringsbehovet görs följande redovisning av det framtida personalbehovet för omsorgsnämnden. Rekrytering brutto och netto per personalkategori inom omsorgsförvaltningen Personalkategori Antal årsarbetare Antal nyrekryteringar Börjat och slutat under perioden Netto Brutto Arbetsledare omsorgen Undersköterskor/vårdbiträden Sjuksköterskor Övr. inom vård och omsorg Måltidspersonal Städpersonal Fritid/Kultur Vaktmästare Övrig teknik Chefer Handläggare Kontorspersonal Summa Bedömningen av det framtida personalbehovet är för närvarande föremål för revidering 5

6 I kommunens rapport kommenteras tabellen på följande sätt Baspersonalen, d.v.s. undersköterskor samt vårdbiträden och vårdare, var 2002 i hela kommunen Av dessa arbetade inom omsorgen med insatser för äldre och funktionshindrade. Behovet av baspersonal ökar med 12 procent till Fram till år 2012 behöver drygt årsarbetare med undersköterskekompetens eller motsvarande rekryteras. Nettorekryteringsbehovet är cirka 975, men prognosen räknar med att ungefär 400 kommer att ha börjat och även hunnit sluta under perioden. Sysselsättningsgraden för vårdbiträden och undersköterskor är relativt låg - 82 procent. Om sysselsättningsgraden är oförändrad på 82 procent under hela tioårsperioden, innebär detta att cirka personer med undersköterskekompetens ska rekryteras, d.v.s. ett genomsnitt på 133 per år. Ökar sysselsättningsgraden så minskar rekryteringsbehovet något. Antalet årsarbetare inom gruppen övriga inom vård och omsorg innehåller bland annat yrkesgrupper som personliga assistenter och pedagogiska assistenter, som framför allt arbetar inom LSS-verksamheten. År 2002 var knappt 90 pedagogiska assistenter och knappt 80 personliga assistenter. Dessa grupper har ökat mycket på grund av ökade behov inom LSS-verksamheten. Frågan är om inte dessa yrkesgrupper också bör inräknas i den så kallade baspersonalen Utifrån kommunens samlade bedömning av personalbehovet fastställer omsorgsnämnden en personalförsörjningsplan vart tredje år. Den senaste är fastställd år Nämnden kommer att behandla ett förslag till en reviderad plan i början av år I planen redogörs för att nämndens verksamheter ska följa kommunens handlingsplan för mångfald. Även jämställdheten bland anställda berörs. I dag ökar andelen manliga vårdanställda med cirka 1 procent om året. I personalförsörjningsprogrammet behandlas det så kallade traineeprogrammet vilket beskrivs nedan. Idag finns 100 handledare inom omsorgen och ambitionen är att det behöver utbildas ytterligare 50. För varje personalgrupp redogörs för vilka utbildningskrav som ställs om hur nämnden bedömer rekryteringsläget. För att nämnden ska ha möjlighet att beakta behoven av omplacering, övertaglighet, LAS 2000 (lagen om anställningsskydd), önskemål om högre sysselsättningsgrad arbetsrotation och LAS-företräde använder sig nämnden av en central rekryteringsfunktion. 6

7 Tillsättingar som gjorts genom den centrala rekryteringen under år 2006 är följande: Slag Antal Tillsvidareanställningar 272 Vikariat 615 Visstid resurspool 58 Projekttjänst pool 10 Totalt antal sysselsättningar Omsorgsförvaltningens kontakter med gymnasier och högskolor Det är angeläget att kommunen har kontakter med utbildningsanordnarna för att både kunna beskriva vilka kunskapskrav som kommunen ställer på dem som utbildar sig och vad kommunen som arbetsgivare kan erbjuda. Kontakterna med skolorna är också viktiga så att de studerande får information om kommunen som arbetsgivare och att de blir intresserade av att söka de tjänster som finns på kommunen. En sak som bidrar till att få människor intresserade av att arbeta i kommunen är att tillhandhålla praktikplatser. Flera studier visar att ungdomar i många fall inte väljer kommunen i första hand när det gäller anställningar. Bland annat har omsorgsförvaltningen tre ambassadörer som informerar om vad ett arbete inom omsorgsförvaltningen innebär och särskilt vad en anställning inom Kalmar kommuns omsorg innebär. Exempelvis besöker ambassadörerna alla åttondeklasser i kommunen för att informera om detta Samverkan med högskolan Omsorgsförvaltningen har kontakter med Kalmar högskolas humanvetenskapliga sjuksköterskeutbildning och utbildning i socialt arbete. Förutom dialog med högskolan, som rör kommunens krav på och önskemål om utbildningen, är kommunen en organisation som till mycket stor del ger högskolans studenter möjligheter till praktik. Omsorgsförvaltningen tillhandahåller därvidlag praktikplatser och handledare. Om man räknar in alla praktikanter - oavsett utbildningsnivå - tar omsorgsförvaltningen emot studerande årligen. Till enhetschefer på omsorgsförvaltningen rekryteras vanligen socionomer Omsorgsförvaltningen och KY-utbildningar Omsorgsförvaltningens utbildningsansvarige sitter i ledningsgruppen för KY-utbildningarna (kvalificerade yrkesutbildningar) arbete med psykiskt funktionshindrade samt utbildning för personal inom omsorgen. Den senare utbildningen håller på att planeras medan den förra genomförs för närvarande. 7

8 3.2.4 Samverkan med Stagneliusskolan och Axel Weüdelskolan När det gäller utbildning till undersköterskor bedrivs gymnasieutbildningar vid Stagneliusskolan och vuxenutbildning vid Axel Weüdelskolan. Vid Stagneliusskolan finns två linjer som leder till behörighet som undersköterska. De är linjerna omvårdnadsprogrammet och samhälle och hälsa. Omsorgsförvaltningen har nära samverkan med dessa utbildningar, inte minst för att underlätta rekryteringen. Under året har ett traineeprogram startats för elever som läser till undersköterska vid Stagneliusskolan. Ett 20-tal elever deltar i programmet. Förvaltningen arrangerar särskilda informations- och utbildningsdagar för dessa deltagare. Omsorgsförvaltningen har utfäst sig att anställa de personer som deltar i traineeprogrammet och som efter avslutad utbildning erhållit godkänt betyg Kunskapsnavet Inom ramen för Kunskapsnavet har en utbildning genomförts som leder till anställning som undersköterska för personer med annan etnisk bakgrund än den svenska under namnet Mio (mångfald inom omsorgen). Av de 22 deltagare som deltog i gymnasiekursen fullföljde 19. Utbildningen är utvärderad av lektorn i pedagogik Elisabeth Elmeroth Nyanställda För att låta de nyanställda ska få en ordenlig information om hur kommunens och nämndens verksamhet fungerar får varje nyanställd pärmen Anställd i omsorgsförvaltningen. Där finns bland annat en checklista för introduktion framtagen. Pärmen innehåller i övrigt ett 20-tal informationsområden, från omsorgsnämndens mål och visioner till hygienrutiner. De som är nyanställda har möjlighet att vid två tillfällen om året möta respektive verksamhetschef och förvaltningschefen för att byta erfarenheter och för att få information. 8

9 3.3 Fastighets- och inköpskontoret På fastighets- och inköpskontoret tjänstgör 173 personer varav 57 arbetar deltid. Kontoret har gjort en bedömning av framtida rekryteringsbehovet 2 vid personalavgångar för åren I följande tabell redovisas behovet. T = tjänstemän S=Servicepersonal T S T S T S T S Drift och service 1 (1,0) 3 1 (1,0) 2 (2,0) Städavdelning 3 (2,1) 1 (0,6) 2 (1,6) 5 (4,6) Centralförråd Transportcentral Verkstad 1 (0,5) 1 (1,0) Totalt 3 (2,1) 2 (1,5) 0 1 (0,6) 0 3 (2,6) 0 8 (7,6) För fastighets- och inköpskontorets del är antalet sökande till tjänster som chaufför, lokalvårdare och administrativ personal många och man anser att tjänster som rör dessa områden är lätta att återbesätta. När det gäller teknisk personal, hantverkare, drifttekniker och upphandlare är det svårare att rekrytera. För dessa personalgrupper konkurrerar kommunen med den privata marknaden. Lönenivåerna på den privata marknaden är ofta högre, vilket är svårt att matcha. Fastighets- och inköpskontoret håller kontakter med utbildningsanordnarna och erbjuder exempelvis dem som studerar till drifttekniker på Sjöfartskolan i Kalmar handledd praktik. Värdet av kommunen som varumärke påverkas till en stor del av medias bevakning. 3.4 Samhällsbyggnadsnämnden På samhällsbyggnadsnämndens kontor finns 71,1 tjänster. I följande tabell redovisas beräknade pensionsavgångar vid 65 års ålder fram till och med år Avgångarna innebär att 33 procent av antalet anställda kommer att gå i pension. Inför att personalavgångarna sker ser samhällsbyggnadskontoret att man behöver ha ett system där nya medarbetare ska kunna gå parallellt med dem som ska pensioneras. På så sätt kan överföring av kunskaper och erfarenheter förmedlas. 2 Under förutsättning av pensionsavgången sker vid 65 år 3 Antal personer inom parentes omräknade till heltid 9

10 Pensionsavgångar t.o.m. år 2014 År Antal Summa 24 För flera av tjänsterna, exempelvis arkitekter, mättekniker och miljöinspektörer, är det i dag svårigheter att rekrytera. Ett problem som blir synligt att personer som har varit anställd under lång tid ligger många gånger i ett lägre löneläge än vad nyanställda hamnar i. Samhällsbyggnadskontoret deltar i jobbmässor som presumtiva sökande besöker. Kontoret har också kontakter med många utbildningsanstalter bland annat Lunds Tekniska Högskola, Campus Helsingborg. Kontoret arbetar också med direktutskick till yrkesfolk och studerande. Samverkan med personalenheten när det gäller personalförsörjning förekommer framförallt när kontoret vill ha hjälp med rekrytering av personalgrupper som är svåra att rekrytera. 10

11 3.5 Barn- och ungdomsnämnden Barn- och ungdomsnämndens anställda framgår av nedanstående uppställning. Grupper Barnskötare Dagbarnvårdare Fritidspedagog Förskollärare Lärare förskolan (nya lärarutbildningen) Lärare grundskola Rektor, bitr. rektor Måltidspersonal Övrig personal Totalt personer Årsarbetare Trenden fortsätter med att antalet barnskötare och dagbarnvårdare minskar. Minskningen av antalet fritidspedagoger och marginellt även förskollärare ska ses tillsammans med ökningen av personal med den nya lärarutbildningen. Barn- och ungdomsförvaltningen ser att antalet elever inom grundskolan kommer att minska och att detta innebär att det kommer att behövas färre lärare framöver. I dagsläget har förvaltningen inga svårigheter med att få kompetenta sökande till lärartjänsterna, bortsett från vissa yrkesgrupper till exempel slöjdlärare. Förvaltningen har upparbetade kontakter med högskolan och tillhandahåller handledda praktikplatser till dem som utbildar sig till lärare. Under läsåret var det 525 lärarstudenter (grundskolelärare och förskollärare) från högskolan i Kalmar som hade praktikplats inom barn- och ungdomsnämnden. Över 300 huvudhandledare finns för praktikanterna. Respektive arbetslag svarar för uppläggning och genomförande av praktiken. 11

12 I dagsläget ser förvaltningen att den breda analys av det framtida personal- och rekryteringsbehovet, som kommunens centrala personalenhet medverkar i, har ett begränsat värde för förvaltningen. Till exempel är indelningen av lärargrupper för grov och kan inte användas för personalplaneringen av barn- och ungdomsförvaltningen. Det räcker exempelvis inte att konstatera att det behövs x antal lärare i grundskolan år y. För att det centrala dokumentet ska kunna användas måste förvaltningen ha information om i vilket eller vilka ämnen som läraren ska vara utbildad. Enligt barn- och ungdomsförvaltningen är det mycket svårt att i ett längre perspektiv beräkna personalbehovet. Förvaltningen har en väl utarbetad handlingsplan för att planera dimensioneringen av lärare och förskollärare för det kommande året. När det gäller frågor om integration och jämställdhet menar förvaltningen att det är viktiga frågor att ta hänsyn till vid rekrytering, men att det i praktiken är kompetens som är avgörande vid tillsättningar. Tillämpningen av lagen om anställningstrygghet begränsar möjligheterna att beakta andra sökande än dem som har förtur enligt LAS-listan. 3.6 Synpunkter från fackliga företrädare Från Kommunals sida betonas att det behövs fler anställda som har grundutbildning. Det är oroande, säger Kommunal, att gymnasieutbildningarna som finns på Stagneliusskolan till undersköterska inte är fullbelagda. Det är också angeläget anser Kommunal att de anställda ska kunna få heltidstjänster. För närvarande finns ett stort antal anställda som önskar högre sysselsättningsgrad inom äldreomsorgen och många av dem önskar heltid. En mindre grupp av anställda önskar en lägre sysselsättningsgrad. Löneläget inom äldreomsorgen har de senaste åren varit bra i jämförelse med grannkommunerna. Den kraftiga expansionen av Kalmar som handelsplats har fört med sig att många mycket kompetenta medarbetare har valt att lämna offentlig verksamhet till förmån för näringslivet. SKTF säger att man saknar en relevant statiskt för personalbehovet. Inom SKTF:s område kommer personal med högskoleutbildning behöva rekryteras. Inför detta saknar SKTF ett samlat grepp och planering. SKTF anser vidare att kompetensutveckling av befintlig personal och att genom samarbete mellan förvaltningar och fack bemanna och organisera förvaltningarna inför framtiden. SKTF känner stor oro för hur kommunen ska kunna rekrytera kommande för att täcka kommande vakanser på samhällsbyggnadskontoret. SKTF anser också att den centrala personalenhetens roll gentemot förvaltningar behöver göras tydligare och att den ska kunna utgöra ett stöd för förvaltningarna. Ett ökat koncerntänkande är av största vikt för att undvika inlåsningseffekter och möjliggöra för personalen att göra karriär säger SKTF. 12

13 Företrädaren för Lärarnas Riksförbund betonar att när kommunen varslar om övertalighet bör en större noggrannhet eftersträvas av arbetsgivaren. Varsel om uppsägning skapar oro och gynnar inte kommunens anseende som arbetsgivare. Av 44 lärare som varslades i början av år 2007 är idag ingen utan jobb. Från SACO:s sida ser man att många handläggare inom samhällsbyggnadskontoret kommer att gå i pension under de kommande åren. Ett praktiskt sätt att överföra kunskaper kunde vara att låta dem som ska sluta gå parallellt med dem som är nyanställda. Löneläget för civilingenjörer och arkitekter är lågt i förhållande till näringslivet, vilket påverkar bilden av kommunen som en attraktiv arbetsgivare. Studerande som praktiserar bör ha handledare. Det är emellertid tidsmässigt svårt för dem som är anställda att hinna med rollen som handledare. De fackliga företrädarnas gemensamma uppfattning är att rollen som arbetsgivare behöver tydliggöras och att kommunen behöver ha en tydligare ledningsfilosofi. Vidare uttrycker de att SYO-verksamheten, som finns både i kommunen och i gymnasieförbundet, bör ligga i framkant, så att den kan bidra till att på bra sätt informera om vad olika yrken och utbildningar innebär. 4 Revisionell bedömning Vilken bild har nämnderna av personalsituationen de närmaste 3-5 åren? Det är framförallt två orsaker som till en del försvårar hur behovet av personal kommer att se ut. Den ena rör i hur stor grad som målet att kommunen ska ha invånare år 2014 ska påverka prognoserna. Den andra rör hur många av kommunens anställda som avser att arbeta längre än till 65 år. I detta avseende bedömer vi att kommunen genom en årlig enkät kan fråga de anställda som närmar sig 65 år. Omsorgsnämnden gör omfattande insatser för att tydliggöra för utbildningsanordnarna vilka kompetenser som behövs inom nämndens verksamheter. Nämnden genomför också aktiviteter för visa att arbetet inom äldreoch handkappomsorg är ett intressant och stimulerande arbete. Frågan är att detta är tillräckligt för att möta de framtida behoven. När det gäller pensionsavgångar har nämnderna en bra bild över personalsituationen de kommande åren. Har man tillgång till relevant statistik? Ur kommunens personalsystem går det att ta fram hur en aktuell bild av hur det se när det gäller pensionsavgångar och Kommunledningskontoret tar vart tredje till fjärde år fram en analys över det framtida personalbehovet. Den personalrekryteringsmodell, som kommunen använder sig av, beskriver såväl behovet av netto- som bruttorekrytering. Planen håller för närvarande på att revideras och beräknas vara klar under våren

14 Har man någon bild av vilken kompetens man behöver de närmaste åren? Vi bedömer att nämnder och förvaltningar, som vi har intervjuat har en bild över vilken kompetens som behövs de närmaste åren. Barn- och utbildningsnämnden har svårigheter att mer i detalj kunna avgöra det framtida behovet av antalet lärare, då det inte räcker för nämnden att veta antalet lärare. Den behöver också ha information om vilka ämneskunskaper som lärarna behöver ha. Finns det strategier/arbetsmodeller för hur man ska arbeta med att säkerställa en god personalförsörjning? Kommunledningskontorets personalenhet följer genom analyser som görs och som rör landet som helhet hur intresset för att arbeta i kommunal verksamhet ser ut. De förvaltningar och kontor som vi har besökt har var och en utifrån sina behov kontakter med utbildningsanordnare på olika nivåer för att sprida information och kunskaper om Kalmar kommun och berörd verksamhet. Kommunens förvaltningar tillhandhåller också en mängd praktikplatser. Omfattningen av insatserna för att uppnå en god personalförsörjning varierar mellan nämnder och förvaltningar beroende på behovet av personalförsörjningen ser ut samt vilka resurser som nämnden har avsatt för detta. Omsorgsnämnden har exempelvis avsatt omfattande resurser för att arbeta med såväl personalförsörjning som kompetensutveckling medan på samhällsbyggnadsnämnden och fastighets- och inköpskontoret är det till stor del förvaltningschefernas arbetsuppgifter. Omsorgsnämnden behandlar en personalförsörjningsplan vart tredje år. Ett förslag till ny personalförsörjningsplan kommer att behandlas av omsorgsnämnden under våren Finns system för att årligen fånga in behov av rekrytering i organisationen? I nämndernas budget och verksamhetsplaner redovisas behovet att rekrytering. Vid våra intervjuer har det också framkommit att viss återhållsamhet av rekryteringar finns, då behov av rekrytering förekommer just nu men när behoven minskar är det svårt att anpassa personalstyrkan till hur mycket arbete som finns. Vi Vilken roll har den centrala personalenheten relaterat till nämnderna avseende personalförsörjningen? I allt väsentligt svarar nämnder och förvaltningar för sin egen planering av arbetet med personalförsörjningen. I samband med att kommunledningskontoret reviderar den aktuella planen har kontoret kontakter för samråd med övriga förvaltningar. I frågor som rör personalförsörjning tar förvaltningarna kontakter med den centrala personalenheten, när förvaltningen har svårigheter att kunna rekrytera en speciell yrkesgrupp. 14

15 Hur arbetar man med personalförsörjningen ur ett könsperspektiv? Inom omsorgsnämnden och barn- och ungdomsnämnden sker en långsam förskjutning av relationen mellan anställda män och kvinnor. Vår bedömning är att nämnderna är väl medvetna om att könsperspektivet ska beaktas vid rekrytering. Faktiska förhållanden begränsar möjligheterna att utjämna könsskillnaderna. Vilka personer som utbildar sig till ett yrke påverkar möjligheter till att utjämna dessa skillnader. En annan faktor som påverkar är LAS-företrädet. 15