Transkript

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26 Handlingsplan heltid som norm

27 Innehållsförteckning Inledande information... 3 Nuläge... 4 Rekryteringsbehov... 7 Organisation, delaktighet och beslut... 8 Mål... 9 Handlingsplan Kortsiktig planering Långsiktig planering Sammanställning av svar om önskad utökning av tjänstgöringsgrad Bilaga 1 Blankett 2

28 Inledande information Den 31 maj 2021 ska heltid och tillsvidareanställningar vara en självklarhet i välfärden. Inte bara vid nyanställning, utan heltid ska också bli vanligare bland de som redan är anställda. I ett treårigt kollektivavtal som slöts mellan Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) i april 2016, kom parterna överens om att heltid ska vara norm i kommuner och landsting senast år Senast 2017 skulle en plan för hur det ska gå till finnas hos alla arbetsgivare. Välfärdens behov av kompetens behöver tryggas. Samtidigt behöver välfärdssektorn erbjuda attraktiva anställningar. Heltid som norm kan i förlängningen dessutom minska behovet av visstidsanställningar och leda till ökad jämställdhet. Målet är att tillsvidareanställning på heltid är det normala vid nyanställning och att redan anställda medarbetare ska arbeta heltid i högre utsträckning än i dag. Heltidsarbete ökar det ekonomiska oberoendet och gör att fler klarar sin egen försörjning. När fler arbetar heltid uppstår dessutom positiva effekter för yrkenas attraktivitet, framtida kompetensförsörjning och jämställdhet. SKL och Kommunal är överens om tre mål: Alla medarbetare som nyanställs ska anställas på heltid. Alla deltidsanställda ska erbjudas heltidsarbete. Fler av dem som redan har en heltidsanställning men av olika anledningar jobbar deltid i dag, ska eftersträva heltidsarbete Alla arbetsgivare ska planera för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka, vilket framgår av det centrala kollektivavtalet mellan Kommunal och SKL (HÖK 16). En plan för arbetet ska finnas på plats senast den 31 december Planen ska utgå från verksamhetens behov och resurser. Den ska stämmas av årligen fram till den 31 maj 2021 och på så sätt fungera som utgångspunkt för det fortsatta arbetet. De centrala parterna rekommenderar att arbetsgivaren och Kommunal tar fram planen tillsammans. Planen ska omfatta Kommunals avtalsområde, men självklart är det önskvärt att hela organisationen strävar efter att bli en heltidsorganisation. 3

29 Nuläge Antal tillsvidareanställningar (209 st) 41% (85 st) 59% (124 st) Kvinnor Män Fördelning heltid/deltid mellan kön 100% 2,6% (1 st) 80% 49,4% (84 st) 60% 40% 20% 50,6% (86 st) 97,4% (38 st) Män Kvinnor 0% Heltid Deltid 4

30 Fördelning av deltider per process/avdelning 3% 3% 5% 2% 87% Arbetsledning Produktion Lokalvård Park Planering Stab Process/ Avdelning Antal tillsvidare anställningar Antal heltider Antal deltider Procent deltider inom process/avdelning Arbetsledning produktion ,88% Lokalvård ,48% Park ,14% Planering ,45% Stab ,11% Översikt av befintliga tjänstgöringsgrader vid deltid 25% 40% 50% 75% 76,1% 77% 80% 81,3% 83,1% 85% 87% 87,5% 90% 93,8% 95% 5

31 Antal timmar mer- och övertid Avdelning/ Process Kansli/Stab Planering Produktion, därav Arbetsledning Gata/Trafik Park/Skog Idrott Lokalvård Återvinning Vatten och Avlopp Totalt

32 Rekryteringsbehov De senaste åren har förbundet rekryterat nya tillsvidareanställda enligt följande: Rekryteringar Samhällsbyggnadsförbundet Totalt Uppskattningsvis kommer förbundet att behöva rekrytera nya tillsvidareanställda kommande år enligt följande: Rekryteringsbehov Samhällsbyggnadsförbundet Totalt Rekryteringsbehovet minskar om fler arbetar heltid. När fler arbetar heltid ökar antalet arbetade timmar, trots att antalet anställda är oförändrat. Åldersfördelning 2017 Åldersgrupp Antal Procent % % % % % Totalt % 7

33 Organisation, delaktighet och beslut En nulägesanalys visar att det allra största antalet deltidsarbetare finns inom lokalvårdsprocessen. Det är även främst inom den process som medarbetare nyanställs på deltid. Därmed blir det också dessa medarbetare som till största del berörs av handlingsplanen. Det planeras, under , för en rekryteringsutbildning för samtliga rekryterande chefer och arbetsledare. Utbildningen kommer bland annat att beröra hur förbundet hanterar deltids- respektive heltidsanställningar, samt hur målen ser ut. Utöver detta kommer informationen, med tillvägagångssätt att finnas tillgänglig på intranätet och i den kommande Personalhandboken. Förbundet måste också ta ställning till hur man ska hantera arbetstagare som inte önskar arbeta heltid. Det f inns ett politiskt mål att arbeta för att vara en attraktiv arbetsgivare. Däremot finns idagsläget inget politiskt beslut att arbeta mot heltid som norm. Att sträva mot heltid som norm faller sig naturligt under målet attraktiv arbetsgivare. Önskvärt är dock att förbundets direktion uttalar en ambition som styr arbetet framöver. Handlingsplan tas upp på förbundsråd för samverkan. En årlig revidering och uppföljning av handlingsplanen föreslås i samband med ledningens genomgång. För att säkerställa uppdaterad information från de medarbetare som önskar utökad tjänstgöringsgrad läggs detta till som fråga i samband med medarbetarsamtalet. 8

34 Mål Använd den information och det underlag ni har tagit fram på följande sätt: Dra slutsatser utifrån er analys. Sätt mål för hur och när heltid ska införas. Mål, andel heltidsarbetande I hela förbundet 88 % 92 % 96 % 100 % 9

35 Handlingsplan Kortsiktig planering Aktivitet Ansvarig Klart Redovisat Identifiera arbetsgrupper med deltidsanställda Framtagande av blankett för intresseanmälan för förändrad tjänstgöringsgrad Personalhandläggare Personalhandläggare Information via APT för arbetsledare samt rekryterande chefer Disitribution av blankett, inkl. uppläggande på intranät Avdelningschefer Arbetsledare Ev. personalhandläggare Arbetsledare Avdelningschefer Personalhandläggare Sammanställning av inkomna svar Samverkan vid förbundsråd Information på intranät Tillägg i mallen för medarbetarsamtal Tillägg i chefsintroduktionen Personalhandläggare Personalhandläggare Personalhandläggare Personalhandläggare Personalhandläggare Politiskt beslut om heltid som norm Direktion 201X-XX-XX Rekryteringsutbildning rekryterande chefer Personalhandläggare

36 Aktivitet Ansvarig Klart Redovisat Information i Personalhandboken Personalhandläggare Processkartläggning rekryteringsprocess Personalhandläggare Förbundschef Långsiktig planering Aktivitet Ansvarig Klart Redovisat Identifiera arbetsgrupper med deltidsanställda Personalhandläggare Bokslut, årligen Inventering av behov, önskemål Sammanställning av inkomna svar Arbetsledare Avdelningschefer Personalhandläggare Medarbetarsamtal, årligen Bokslut, årligen Löpande Sammanställning och genomgång vid ledningens genomgång Personalhandläggare Årligen Avstämning av sammanställning och analys inför rekrytering, både av ersättare och utökningar Avdelningschefer Arbetsledare med hjälp av personalhandläggare Löpande Revidering av handlingsplan Personalhandläggare Ledningsgrupp Fackliga parter Årligen, ledningens genomgång 11

37 Sammanställning av svar om önskad utökning av tjänstgöringsgrad Process Antal Park 1 Lokalvård 1 12

38 Bilaga 1 Önskemål om utökad tjänstgöringsgrad Arbetstagare: Personnummer: Aktuell tjänstgöringsgrad: Önskad tjänstgöringsgrad: Datum Arbetstagarens namn Ifylld blankett överlämnas till personalhandläggare.