Intervjuer med yrkesverksamma socionomer om deras uppfattningar kring extern handledning

Transkript

1 UMEÅ UNIVERSITET Institutionen för socialt arbete C-uppsats Vårterminen 2011 Intervjuer med yrkesverksamma socionomer om deras uppfattningar kring extern handledning Interviews with professional social workers about their perceptions of external supervision Författare: Sara Andersson Anna Johansson Sofie Larsson Handledare: Urban Karlsson

2 Förord Först vill vi rikta ett stort tack till våra intervjupersoner som ställt upp för oss och delat med sig av sina tankar och erfarenheter. Utan dem hade studien inte varit möjlig. Vi vill också passa på att tacka vår handledare, Urban Karlsson, för god handledning och stöttning när uppsatsen stannat upp. Tack för att du har lugnat oss och tagit ner oss på jorden igen. Några andra vi vill passa på att tacka är personalen på Umeå Universitetsbibliotek och Carina Scheid för tips på litteratur som har varit användbar i vår studie. Vi vill även tacka varandra för ett gott samarbete. Umeå, April 2011 Sara Andersson Anna Johansson Sofie Larsson

3 UMEÅ UNIVERSITET Institutionen för socialt arbete C-uppsats Vårterminen 2011 Handledare: Urban Karlsson Författare: Sara Andersson, Anna Johansson, Sofie Larsson Titel: Intervjuer med yrkesverksamma socionomer om deras uppfattningar kring extern handledning Abstract Syftet med denna studie har varit att undersöka yrkesverksamma socionomers tankar kring extern handledning. Vi valde att göra en kvalitativ studie med tre frågeställningar. För att få svar på dessa frågeställningar intervjuade vi sex yrkesverksamma socionomer inom socialtjänsten. Under analysen av dessa intervjuer använde vi oss av grundad teori. Analysen visade att handledningen spelar stor roll för både den professionella och den personliga utvecklingen. Extern grupphandledning visade sig bidra till en bättre sammanhållning i arbetsgruppen och en möjlighet till att få fler synsätt på hur man kan lösa olika problem. Sökord: Handledning, handledning i socialt arbete, supervision, supervision in social work. 1

4 Innehållsförteckning 1 Inledning Problembakgrund Syfte och frågeställningar Begreppsförklaringar Avgränsningar Redovisning av sökmotorer Arbetsfördelning Tidigare forskning Kunskapsöversikt Handledning Handledningens ramar Att bli handledd Tre olika faser inom handledning Tankar och känslor Handledningens historia Handledaren Metod Datainsamlingsmetod Tillvägagångssätt Urval Etiska reflektioner Trovärdighet Redovisning av respondenter Intervjupersonernas yrkeskarriär Den professionella utvecklingen Handledaren Gruppen Att fokusera på känslor Analys Handledningens bidrag till utvecklingen Vinster och fördelar med att ha extern handledare Arbetsgruppens strävan mot gemensamma normer och sammanhållning Diskussion Vilken betydelse har handledning för den professionella utvecklingen Betydelsen av att ha en extern handledare Betydelsen av grupphandledning Förslag till fortsatt forskning Referenslista Bilaga 1: Intervjuguide Bilaga 2: Informationsblad Bilaga 3: Informerat samtycke Bilaga 4: Kodord och kategorier Bilaga 5: Kärnkategorier 2

5 1 Inledning 1.1 Problembakgrund och förförståelse Vi har valt att skriva om extern handledning för yrkesverksamma socionomer. Intresset för handledning väcktes hos oss efter vår verksamhetsförlagda utbildning då vi själva fick handledning och såg hur betydelsefull den kunde vara. Under vår praktiktid såg vi att handledningen kan ha stor betydelse i huruvida man orkar med sitt arbete. Vi såg också att handledningen hjälpte de yrkesverksamma att agera mer professionellt. Under vår praktiktid insåg vi att socionomyrket kan vara väldigt påfrestande mentalt och att handledningen kan vara med att främja och förbättra de yrkesverksammas arbetsmiljö. Vi har också funderat över betydelsen av extern handledning då vi själva under vår verksamhetsförlagda utbildning inte fick vara med på detta. Detta gjorde oss nyfikna på vilken betydelse det har för de yrkesverksamma att få extern handledning, istället för intern handledning, eller som komplement till denna handledning. Vi vill få större kunskap om extern handledning är något som yrkesverksamma socionomer tycker är givande för deras professionella utveckling. Överlag vill vi ta reda på om yrkesverksamma socionomer anser att extern handledning är utvecklande och har stor betydelse för deras profession. Vi vill också få reda på mer om hur det fungerar att ha handledning i grupp. Eftersom vi med stor sannolikhet kommer att få grupphandledning själva när vi är färdigutbildade anser vi att det är intressant att få redan verksamma socionomers tankar kring just grupphandledning, vilka eventuella för- och nackdelar som finns. Eftersom vi själva inte har så mycket kunskaper om detta ämne tycker vi att det ska bli väldigt intressant att fördjupa oss i det. Det ska också bli intressant att ta reda på om någon annan tidigare forskat i detta ämne och i så fall vad de har kommit fram till i stora drag. Vi tror att för vår kommande yrkesprofession är kunskap om handledning viktigt då vi kommer ge oss ut i ett tufft arbetsklimat, då handledningen kan vara avgörande om vi kommer klara av vår kommande yrkesprofession. Vår förförståelse kommer utmynna i den erfarenhet vi fått genom vår verksamhetsförlagda utbildning. Då den är knapphändig vill vi lära oss mer om detta fenomen (Larsson, 1994). Vi vill därför ha en större förståelse för vilken betydelse handledningen har inom vårt kommande arbetsområde. Då vår studie inte har någon teoretiskt utgångspunkt fungerar kunskapsöversikten som vår teoretiska ram. 1.2 Syfte och frågeställningar Syftet med denna studie är att undersöka betydelsen av handledning för yrkesverksamma socionomer för att utvecklas och för att utföra professionellt socialt arbete. - Vilken betydelse har handledning för den professionella utvecklingen? - Betydelsen av att ha en extern handledare? - Betydelsen av grupphandledning? 1.3 Begreppsförklaringar Nationalencyklopedin definierar handledning som praktisk-pedagogiskt stöd som ges under utbildning eller praktik, främst i form av samtal, i grupp eller individuellt (Nationalencyklopedin, ). 3

6 Extern handledning En extern handledare är någon som inte arbetar inom verksamheten och som eventuellt kommer från en annan ort (Ahnér, 2001). Intern handledning En intern handledare är någon som redan arbetar inom verksamheten och som har handledarutbildning (Ahnér, 2001). 1.4 Avgränsningar Vi har valt att avgränsa oss till verksamma socionomer inom socialtjänsten som har eller har haft grupphandledning. I studien belyser vi endast de handleddes perspektiv och inte handledarens. Det hade varit intressant att belysa andra områden inom socialt arbete som till exempel behandlingshem, dock tänker vi att handledningen kan se väldigt olika ut och på grund av detta valde vi att avgränsa oss till verksamma socionomer inom socialtjänsten. 1.5 Redovisning av sökmotorer För att hitta böcker som passade vårt ämne och kändes relevanta sökte vi i Umeå Universitetsbiblioteks album där vi fick ett antal träffar. Vi lånade hem runt ett tjugotal böcker och valde sedan ut de böcker som kändes relevanta för vår studie. Under sökningen använde vi oss av ordet handledning samt handledning i socialt arbete. För att hitta mer böcker och information om ämnet tog vi kontakt med Carina Scheid som hjälpte oss hitta fler böcker som berör handledning. Vi hade lite problem med att hitta internationella artiklar och frågade därför UB:s personal om hjälp. Av personalen fick vi då rådet att söka i databasen socindex på ord som till exempel supervision och supervision in social work och hittade då några artiklar. 1.6 Arbetsfördelning Vi har gemensamt genomfört denna studie, alla har dock haft olika områden som de haft mer ansvar över. Sara har ansvarat för de flesta av intervjuerna. Anna och Sofie har haft huvudansvaret över kunskapsöversikten. När det gäller kodningen av intervjuerna och att bilda kategorier har alla hjälpts åt, samtidigt som Sofie och Anna haft huvudansvaret. För att studiens språk ska vara så välartat som möjligt har vi tillsammans omarbetat och skrivit om olika delar. 2 Tidigare forskning 2.1 Kunskapsöversikt Handledning Handledning kan ses som en interaktion mellan två människor, där handledaren ska bistå den handledde med att kunna hjälpa andra människor på ett bättre och mer effektivt sätt (Hess, 1980 se Hawkins & Shohet, 2008). Hawkins och Shohet menar att förklaringen inte ger en bild av en handledares alla olika funktioner. De anser att handledaren har andra uppgifter än att utveckla den handleddes förmågor och färdigheter. Beroende på hur verksamheten och miljön ser ut har handledaren även andra funktioner och det är förmågan att kombinera dessa olika saker som är den centrala och viktiga delen av hur en bra handledning ska vara (Hawkins & Shohet, 2008). Tveiten (2010) definierar handledning som en relationell, formell och pedagogisk process. Denna iståndsättningsprocess har som syfte att stärka den handleddes skicklighet genom samtal baserat på värderingar och kunskap. Med detta menas att det är en process som påbörjas och avslutas. Både handledaren och den handledde har ansvar för handledningen. Handledaren har ansvar över 4

7 förberedelserna inför iståndsättningen medan den handledde har ansvar över att själv ändra det personen i fråga är i stånd till att ändra, till exempel handlingar och tankar. Med en relationell iståndsättningsprocess menas relationen mellan den handledde och handledaren. Kvaliteten på handledningen påverkas av relationen och dess kvalitet mellan de som deltar i handledningen. Den etiska kompetensen hos handledaren är viktig då det är handledarens uppgift att värna om kvaliteten i relationen. Den formella iståndsättningsprocessen innebär att handledningen ingår i ett arbetsförhållande. Handledaren är då anställd för att handleda och ett avtal för hur handledningen ska se ut har formulerats. En pedagogisk iståndsättningsprocess innebär att det som står i fokus är växandet, lärandet och utvecklingen. Själva avsikten med handledningen är att stärka och utveckla den handleddes kompetens rörande olika områden i arbetet. Det kan till exempel handla om en medvetenhet om sina egna resurser och hur dessa kan användas på ett bra sätt. För att kunna stärka kompetensen krävs det att den handledde redan innehar den kompetens som krävs men att den genom handledningen går att stärka med hjälp av till exempel reflektion och annan träning. I handledningen är det dialogen som är den centrala delen. Samtalet fokuserar på den handledde och ser därför lite annorlunda ut än ett vanligt samtal. Handledarens uppgift är att hjälpa den handledde använda sina redan befintliga verktyg till att välja ett arbetssätt eller en väg som är bäst för denne. För att kunna ta till sig handledningen och ha möjlighet till att utvecklas måste den handledde själv vara medveten om vad handledning är och vad den går ut på. Den handledde måste också vara medveten om sin egen roll i handledningen, hur handledning går till och vad handledaren har för funktion och ansvar. Är den handledde inte medveten om vad handledningen innebär kan det uppkomma en känsla av otrygghet om man får en fråga. Det är viktigt att man känner trygghet eftersom den handledde är huvudpersonen i handledningen och ses även som den som har svaren och kan ge råd på sina egna frågor. Handledningen är en process som fokuserar både på det förflutna, nutiden och framtiden (Tveiten, 2010). En viktig del när det gäller handledning är att det syftar till att öka den handleddes professionella kompetens som man också kan se som en kvalitetssäkring i den aktuella verksamheten (Näslund & Ögren, 2010). Hans Birnik skriver i boken Handledande samtal (2010) att handledning är ett möte mellan två eller fler personer där man blir observerad och observerar andra. Under mötet får man både tala och lyssna för att lära. Handledaren är där för att handleda olika individer i olika svårigheter, en förutsättning för att detta skall vara möjligt är en god relation. Handledningen är till för att den handledde ska förstå sina egna samt klienters reaktioner och ageranden på olika situationer. Den handledde får i och med sin handledning ett bra tillfälle att reflektera och fundera över sitt eget handlande gentemot sina klienter. Handledningen är både ett gemensamt sökande efter vad som inte händer i ett möte med en annan människa men också ett sökande efter att finna svar på det som faktiskt händer i mötet med klienten och varför vissa situationer uppstår. Den handledde ska efter avslutad handledning förhoppningsvis vara en ny person som bär med sig kunskaper denne tidigare inte hade och skall i och med detta ha fått en större förståelse för sitt eget handlande. Handledningen ska leda till att den handledde utmanas och får det stöd som behövs i olika svåra situationer med sina klienter (Birnik, 2010) Handledningens ramar Det framkommer i boken Handledande samtal (2010) att handledning förekommer antingen på gruppnivå, där handledaren handleder två till sex personer på samma gång, eller på individnivå där två personer är delaktiga. Vanligtvis förekommer handledning varannan vecka för att processen skall fortgå. Vanligtvis brukar handledningen pågå en till en och en halv timme vid varje tillfälle. Dock krävs det mer tid för grupphandledning eftersom att fler personer är närvarande. Det är viktigt 5

8 att man har handledningen på ett ställe där man inte blir störd och att man har tillgång till samma ställe varje möte för att skapa en känsla av trygghet. Det är viktigt att handledaren redan vid det första handledningstillfället informerar om att sekretess råder och att det som uppkommit i mötet också stannar med deltagarna (Birnik, 2010) Att bli handledd Birnik (2010) tar upp att det är den handledde som ska vara den aktiva i handledningen, detta genom att fråga eller ha funderingar över hur en situation kan lösas på bästa sätt. Det är viktigt att den som blir handledd är väl förberedd inför handledningen så att tillfället blir så givande som möjligt. Handledarens roll är att vara en hjälp till den handledde till exempel någon att bolla idéer med. Det kan också handla om att hjälpa personen att diskutera ett problem som kan kännas svårlöst. För att få ett så givande samtal som möjligt är det är viktigt att handledaren och den som blir handledd har samma mål och förväntningar på handledningstillfället. En grundtanke med handledningen är inte att handledaren ska komma med svaren till den som blir handledd utan att istället hjälpa personen se vad som kan förändras. Det kan handla om att man hjälper den handledde att förändra en situation eller hur man ska gå tillväga för att mötet med klienten ska bli bättre. Med det sista menas att man fokuserar på vad den handledde kan förändra hos sig själv för att påverka relationen till klienten blir bättre. Det är mycket viktigt att handledaren aldrig dömer den handledde för det personen tar upp under handledningen eftersom detta kan skapa en rädsla. Det kan även bidra till en motvilja att i framtiden vara helt ärlig och berätta om olika händelser för handledaren. En följd kan vara att handledningen begränsas och inte uppnår det resultat som är önskvärt. Handledning ska bygga på en interaktion mellan handledaren och den som bli handledd. Denna sociala interaktion innebär att både handledaren och den som blir handledd lär sig av varandra och det förutsätter en ömsesidighet (Birnik, 2010). I artikeln Social work supervision: Assesing the past and Mapping the future (2000) står det att de tycker sig ha hittat bevis för att handledarens sätt att handleda och hur organisationen som man arbetar i fungerar har stor betydelse för hur handledningen kommer att fungera. Det står också att det finns vissa funktioner som bidrar till detta. 1. När organisationen bidrar till att alla som jobbar där känner sig trygga och vet vad deras arbetsuppgifter är. 2. När handledaren har mycket kompetens och använder denne på ett bra sätt i handledningen. 3. När arbetarna känner att de har ett stöd från handledaren (Bruce & Austin, 2000). Skälen till varför man har handledning kan variera. Har arbetsgruppen jobbiga och påfrestande arbetsuppgifter kan handledningen hjälpa till att undvika utmattningssymtom och trötthet med ohälsa som eventuell följd. Är man lättirriterad, isolerar sig, verkar irriterad och bara pratar om arbetet kan det vara en varningssignal på att någonting inte står rätt till. Detta kan vara tecken på att handledning behöver sättas in (Malmsten Olsson & Stavborg, 2003) Tre olika faser inom handledning Birnik (2010) talar om tre olika faser inom handledning som han benämner startfasen, mellanfasen och avslutningsfasen. Handledaren bör i början av en handledningsperiod fokusera på att skapa en trygghet i handledningsgruppen, samt göra så att de handledda känner en trygghet till handledaren. Det börjar också med att man upprättar en överenskommelse i hur handledningen skall gå till och vilka mål som ska finnas och vad de handledda har för förväntningar på handledningen. Mellanfasen är den fas som sträcker sig över längst tid, den kan pågå allt ifrån några månader till flera år beroende på 6

9 hur handledningen fungerar. I denna fas känner nu de handledda varandra och det finns tydliga åtaganden för respektive part. Handledningen skall i denna fas bli mer utmanande. Under avslutningsfasen sker en utvärdering av handledningen och om mål och förväntningar har uppnåtts samt om vad den handledde har lärt sig om sig själv (Birnik, 2010) Tankar och känslor Birnik beskriver i boken Handledande samtal att när man har handledning så väcks tankar och känslor hos både den som blir handledd och handledaren. Det är viktigt att den känslomässiga aspekten inte glöms bort i handledningen då den ger mycket information om vad som utspelar sig mellan den handledde och klienten. Handledaren får hjälpa till att bearbeta känslomässiga reaktioner, men kan bara göra det i den utsträckning som denne har kompetens och förmåga att göra det. Det är viktigt att handledaren visar att denne förstår och ser att vissa saker är mer känslomässigt jobbiga för den handledde. Genom att visa detta kan den handledde känna sig mer förstådd och kan få det lättare att bearbeta känslorna (Birnik, 2010). Gunilla Malmsten Olsson och Susanne Stavborg skriver i boken Psykosocial handledning (2003) att vårt samhälle utvecklas mycket snabbt och att det finns höga krav inom organisationer att spara pengar samtidigt som arbetsbördan på de anställda ökar. Författarna menar då att handledning kan användas till att de anställda får hjälp med att sätta ord på sin frustration och sina tankar. Samt att handledaren ska vara någon som hjälper dem att utvecklas tillsammans med sina gruppmedlemmar. Handledningen hjälper dem att bli en gemensam grupp och bidrar till att man får uppmuntran av både handledaren och varandra i gruppen, vilket gör att förhållningssättet till sig själv och andra ständigt utvecklas. En viktig förutsättning för att man ska kunna bedriva professionellt socialt arbete är att det inom handledningen skapas ett nödvändigt utrymme för reflektion över sin roll som socialarbetare. Handledning ska vara ett forum där medarbetarna har möjlighet att diskutera sitt arbete och hur de känner inför sin arbetsmiljö och de svårigheter som de dagligen ställs inför. Handledningen ger också möjlighet att bearbeta känslor som är kopplade till det arbete man utför. Där ens egna attityder, förhållningssätt, svårigheter i arbetet, andras förväntningar respektive sina egna förväntningar bearbetas i relation till arbetet. Genom grupphandledning kan de som ingår i gruppen få respons på det som de berättar och kan då få en ny syn på sitt ärende eller sin situation. Det är i samspel med andra som den sociala och empatiska förmågan kan öka, både inför varandra och inför klienterna (Malmsten Olsson & Stavborg, 2003). Gjems (1997) skriver att när man utvecklar samspel och arbetsformer tillsammans bidrar det till en gruppkultur och en vi-känsla. Denna utveckling gör att gruppmedlemmarna intresserar sig för varandras uppfattningar och problem. Sammanhållningen och en gemensam yrkesmässighet i gruppen bidrar till att deltagarna kan ge varandra stöd och tankeinspiration till professionell kompetensutveckling (Gjems, 1997). I grupphandledning får individerna många olika synsätt på hur man kan lösa problem eller dilemman och detta kan öka förståelsen för andra förhållningssätt (Malmsten Olsson & Stavborg, 2003) Handledningens historia Egelund skriver att det inte är möjligt att tala om handledningens historia utan att utgå från den amerikanska handledningshistoriken som kallas för supervision. Det grundar sig i att det tidigt i USA uppkommit många metoder i socialt arbete, vilket gjort att bland annat handledningsmetoden införts från USA. Dock har den amerikanska påverkan förändrats en del i de olika länderna för att bland annat passa i deras rådande socialpolitiska och kulturella skillnader (Egelund, 1999). I artikeln Supervision: A force for change? Three stories told (2010) står det att socionomer som 7

10 arbetar inom olika organisationer inom det sociala arbetet ofta arbetar med svåra uppgifter som kräver att de får handledning som guidar dem genom olika tuffa uppgifter. Artikeln tar upp socialt arbete i tre olika länder; Sydafrika, England och Sverige. Till exempel startade det sociala arbetet tidigt i Sydafrika då man kände en oro för de fattiga församlingsmedlemmarna. I början på talet startades de svarta kvinnornas organisation för att hjälpa fattiga vita människor. Runt år 1937 startades en nationell organisation för välfärd och strax efter detta startades också utbildning för att bli socialarbetare på nio olika universitet i Sydafrika. I England startade det sociala arbetet mycket tidigt, redan runt år Det startades av en organisation som kallades för Charity Organisation Society (COS). Denna organisation besökte de fattiga i förorten med hjälp av volontärer. I dagens England har man startat ett pilotprogram för att de nyutbildade socialarbetarna ska få så mycket stöd och hjälp i början av sin anställning. I Sverige blev socialt arbete en universitetsutbildning på 1920-talet. Handledningen fått stor betydelse i Sverige därför att socialarbetarna ska stanna kvar i sina yrken och för att man ska undvika att de blir utbrända. Handledningen i Sydafrika och England är mer koncentrerad på administrativ funktion medan extern handledning i Sverige fokuserar på att utbilda och vara ett stöd för socialarbetaren. Gemensant för alla tre länder när det kommer till handledning är viljan att skapa trygghet och betydelsefulla möten. Deltagarna ska kunna diskutera sina svagheter och misslyckanden tillsammans med en handledare som kan ge en ny syn på problemet (Bradley, 2010). Den amerikanska handledningsmetoden, supervision, är den äldsta undervisningsmetoden i socialt arbete. Den i likhet med det sociala arbetet i stort, uppkommer från 1800-talets filantropiska arbete i fattiga familjer, från något man kallar för friendly visitors (Egelund, 1999). Ulla Pettersson skriver i boken Socialt arbete, politik och professionalisering (2001) att det sociala yrkesarbetet har sina rötter från det som tidigare nämnts filantropiska och välgörenhetsarbete som bedrevs inom den omfattande fattigdomen som rådde under 1800-talet. I slutet på detta århundrade försämrades situationen för de redan utsatta i och med upprepade ekonomiska kriser vilket gjorde att denna period skildras av bland annat hemska bostäder, svält och arbetslöshet. För det filantropiska förbundet, försökte man hindra detta problem. Det sätt man använde sig av varierade i de olika länderna men man hade dock en tydlig likformighet i att precisera problemen och utveckla metoder för att hantera dem. Det framträdande synsättet var att fattigdom till stor del berodde på lathet och ovilja att livnära sig. Kriminalitet, slöaktighet och onykterhet var andra ord som utmärkte de fattigaste. För att komma till rätta med problemen ansåg man att fattighusen med sina tvångsarbeten skulle vara den mest tillämpbara metoden för att upprätthålla skötsamhet och arbetsmoral hos de hjälpbehövande (Pettersson, 2001). Vidare skriver Pettersson (2001) att under 1700-talet hade visiting societies kommit igång i England med syftet att genom personliga besök hos fattiga och sjuka förhindra elände och bidra till lugn i samhället. Senare på 1800-talet utvecklades denna verksamhet genom att indela välgörenhetsarbetet i olika områden, där de frivilliga besökarna (visitors), som bestod av människor med utbildning, skulle besöka och ansvara för de olika familjerna. Besökarnas uppgift var att genom personliga kontakter vägleda de fattiga människorna att bli lämpliga samhällsmedborgare. I USA kom välgörenhetsarbetet att fungera likadant som i England. Under den här tiden dock samordnades alla organisatorer till en enda och genom detta bildades organisationen Charity organization societies (COS). Sammanslagningen innebar att det blev enklare att ha uppsikt över vilka som skulle få hjälp och minimera de faktiska kostnaderna. Den utmärkande egenskapen för COS var de grundliga utredningar som utfördes. De användes till att utforska de hjälpbehövandes bakgrund för att kunna fastlägga orsakerna till hjälpbehovet. Mot senare delen av 1800-talet hade välgörenhetsarbetet i USA fått en fastare struktur. Arbetet 8

11 utgjordes av att en tjänsteman (agent) först tog emot de hjälpbehövande för att sedan skicka vidare personen till en organisation för den materiella hjälpen. En kommitté med betydelsefulla personer, som bland annat präster och advokater, samlades därefter för att besluta om användbara insatser (case conference). Till sist skulle inte bara det som beslutats följa upp utan i synnerhet skulle de vänliga besökarna (friendly visitors) ha i uppdrag att genom vänskapliga relationer till de hjälpbehövande hjälpa dem till integration i samhället (Pettersson, 2001). Bernler och Johnsson skriver att de vänliga besökarna skulle ge familjerna personligt stöd och hjälpa att familjens beteende utvecklades i rätt riktning. Välgörenhetsorganisationerna behövde många medarbetare, i och med det blev det viktigt att ha fast anställd personal som gjorde det möjligt att värva och utbilda ny personal. Den fasta personalen kan ses som tidigare innehavare av dagens amerikanska handledare i socialt arbete. Att informera om organisationens principer och metoder och tillsammans med medarbetarna bestämma om arbetet i familjerna, var en del av ämbetsmännens uppgifter. En annan del i uppgifterna handlade om att kontrollera familjearbetet och nästintill dagligen ge råd och stöd. Denna handledningsmodell kom så småningom att bestå av komponenterna; administrativ kontroll, utbildning och stöd som ses som tre viktiga delar i amerikansk supervision. Senare förändrades handledningen genom att det blev fler fast anställda, vilket i sin tur gjorde det möjligt att mindre erfarna fick introduceras in i arbetet genom denna individuella handledning. Denna handledning som introduceringsmodell kom att börja användas i supervision i socialt arbete i USA. Författaren benämner denna modell som mästar lärlingmodellen (Vargus, 1977 se Bernler & Johnsson, 2000). I USA startade man skolor under 1900-talets början med syftet att utbilda professionella socialarbetare. Intresset att utbilda och träna handledare inom socialt arbete blev också populärt under den här tiden, i synnerhet ansågs det betydelsefullt att beskriva en metod för handledning (Bernler & Johnsson 2000). Handledning inom socialt arbete har utvecklats inom tre olika områden; administrativ handledning, utbildningsinriktad handledning och yrkesverksam handledning. Den administrativa handledningen har utvecklats till intern metodhandledning som utförs mellan arbetsledare och anställd. Utbildningsinriktad handledning har funnits i många år och handlar ofta om handledning som innefattar en praktik där handledaren handleder eleven. Den sista handledningsmetoden yrkesverksam handledning handlar om att hjälpa den yrkesverksamme så att denne i sin tur kan vara professionell gentemot sina klienter. Denna handledningsinriktning i Sverige förknippas ofta med extern handledning. En person som inte är anställd inom verksamheten genomför handledningen (Höjer, Beijer & Wissö, 2007). Det står i boken Varför handledning (2007) att i början på 1970-talet var det ett fåtal socialsekreterare som fick extern handledning. Genomslaget kom under 1980-talet då det började bli ett krav på arbetsplatsen. Socialstyrelsen gjorde en undersökning år 1985 där de framkom att handledning var ojämnt fördelat i landet då vissa län hade mer handledning och andra hade mindre eller ingen alls. Främsta anledningen till handledning var att minska utbrändheten bland personalen. Idag är handledning en vikig del för dem som jobbar inom socialt arbete (Höjer et al, 2007). År 2002 hade cirka 78 procent av Sveriges socionomer handledning, det är dock skillnad beroende på vilket område man arbetar inom. Exempelvis inom socialt arbete med barn har så gott som alla socialsekreterare handledning och ungefär två tredjedelar av dem som arbetar med försörjningsstöd. Handledning har motiverats för att kunna professionalisera socialt arbete då detta blir en slags vidareutveckling efter grundutbildningen. Författarna tar också upp att det framkommer i handledningslitteratur att det är en fördel om handledaren är extern för att skapa ett friare klimat (Höjer et al, 2007). 9

12 2.1.7 Handledaren Birnik skriver att nästan all litteratur som handlar om handledning är av liknande art, handledaren ska undvika att ge råd till de som blir handledda. Meningen med handledning är att den handledde själv ska komma underfund med hur denne skall förhålla sig till sin klient och de problem som uppstått (Birnik, 2010). Näslund skriver att personen som handleder gruppen ska var synlig och besitta en viss form av auktoritet. Författaren skriver att vissa forskare menar på att många handledare blivit mer jämlika i förhållandet till deltagarna. Det är dock viktigt enligt författaren att handledaren ses som den kunniga i gruppen och att det är betydande för både deltagarna och handledaren att det finns klara roller (Näslund, 2004). Liv Gjems menar däremot att handledaren bör vara jämlik med deltagarna, ha samma utbildningsbakgrund och i synnerhet även samma tjänsteposition. Hon menar på att om handledaren inte besitter en överordnad ställning, skapar det den bästa utgångspunkten för att kunna diskutera och hantera problem från yrkesfältet (Gjems, 1997). En liknade förklaring ger även Lilja Cajvert då hon skriver att handledning ska ses som mer en dialog mellan professionella. Handledaren ses mer som en samtalsledarare än en auktoritet och denne ska istället försöka lyfta fram det den handledde redan kan utan att tillföra ny kunskap. Handledaren hjälper därigenom den handledde att använda sina egna redskap för att hantera en situation (Cajvert, 1998). Hawkins och Shohet (2008) skriver att den ideala handledaren kan beskrivas med hjälp av många olika egenskaper. Dessa är band annat flexibilitet i att praktiskt kunna tillämpa olika metoder och att kunna vandra mellan olika teoretiska begrepp, kunna se en situation ur flera olika synvinklar, ha en förmåga att kunna handskas med makt utan att förtrycka, ha humor och kunna visa ödmjukhet, ha ett bra tålamod och så vidare. Många av dessa egenskaper har man redan med sig som skicklig yrkesutövare. En förutsättning för att kunna bli en bra handledare är att man är en duktig vägledare. Handledare har inte bara en utan flera olika funktioner. Handledaren ska fungera som en vägledare som stöttar, en arbetsledare med ansvar för kvaliteten på klientarbete, en arbetsledare med ett ansvar mot den organisation som betalar för handledningen samt en pedagog som hjälper den handledde att utvecklas genom handledningen och därigenom också växa (Hawkins & Shohet, 2008). Är man ny som handledare kan man känna en oro över var gränsen mellan terapi och handledning går. För att kunna hålla isär de båda måste man vara medveten om att handledning till viss del handlar om den handleddes känslor och välbefinnande. Dock ska de vara i förbindelse med arbetet och arbetsfrågor. Målsättningen bör också vara att hjälpa individen till ett bättre arbete. En annan viktig del är att skapa ramar för handledningen som är passande till den miljö man befinner sig i. De ramar man skapat måste vara tydliga och lätta att förstå, de måste dock vara flexibla för att kunna anpassas till individens situation och nivå. För den nya handledaren kan det vara svårt att växla mellan den handledde, klienten och de egna upplevelserna av relationen med den handledde (Hawkins & Shohet, 2008). Hawkins och Shohet skriver i boken Handledning inom behandlande yrken (2008) att de utvecklat en egen modell för handledning. Funktionerna kallas för den utvecklande funktionen, stärkande funktionen och den kvalitetssäkrande funktionen. Den första funktionen hjälper den handledde att förbättra sina färdigheter och förståelseförmågor. Personen får hjälp med att exempelvis förstå klienten bättre, lära sig sätt att handskas med olika situationer och medvetengöra sina egna reaktioner för sig själv. Den stärkande funktionen används för att stärka den handledde i sin yrkesroll, detta görs genom att prata om de känslor som varit jobbiga och bearbeta dem för att sedan kunna gå vidare. Den sista funktionen används till att det arbete man bedriver håller bra kvalitet samt att se till att den handledde arbetar på ett fungerande sätt och håller sig till de etiska normer som råder (Hawkins & Shohet, 2008). 10

13 I artikeln Professionell handledning för socionomer (2005) skriver författaren att när handledaren och handledningsgruppen blivit för lika och det oförutsägbara blivit förutsägbart är det dags att byta handledare. För att gruppen ska kunna utvecklas och förändras måste handledaren tillföra något ovanligt. Handledarens ansvar är att alla deltagare i handledningen stimuleras och att deras kompetens tillvaratas samt att hela gruppens kompetens blir starkare och utvecklas. För att beskriva vad handledning är kan man använda sig av fyra olika begrepp: identifikationsfunktionen, stimulansfunktionen, containerfunktionen och ventilfunktionen. Identifikationsfunktionen handlar om vikten av att ha positiva förebilder för att kunna utvecklas och bibehålla sin professionalism. Är handledaren erfaren och besitter många bra egenskaper kan han eller hon visa hur arbetet kan utföras. Handledaren uppmuntrar till reflekterande och självständigt handlande genom att locka fram egna tankar hos de handledda. Funktionen handlar om hur handledaren på olika sätt och med hjälp av sina kvaliteter kan hjälpa de handledda att identifiera olika modeller att arbeta utifrån. Stimulansfunktionen handlar om det faktum att man ibland inom det sociala arbetet kan känna missnöje över arbetet och få en känsla av att ha fastnat. Känner man så kan handledningen fungera som en stimulansfaktor. Tillsammans med handledaren och de andra i gruppen hittar man nya sätt att tänka på och andra vägar man kan gå i arbetet. Handledningens funktion i detta sammanhang blir att hitta möjligheter till den omöjliga situationen. Containerfunktionen innebär att både handledaren och gruppen som blir handledda har en mottagande funktion. Den handledde tar vid handledningstillfället ofta upp klienters känslor och ofta då negativa känslor. Parallellt med handledningen arbetar också handledaren med de känslor som klienten lagt över på den handledde och gör det på så sätt lättare för den handledde att stå ut med dem. Får den handledde dela sina känslor och problem med handledaren och de övriga i gruppen blir de ofta lättare att arbeta med. Ventilfunktionen handlar om socialt arbete och att socionomer ibland kan uppleva ilska och olust. Lämnas man ensam med dessa negativa känslor kan det lätt uppstå stress och utbrändhet. I sådana situationer kan handledning fungera som en slags avlastning. Det blir ett sätt att prata om det som känns jobbigt och på så sätt få det ur sig istället för att hålla det inom sig (SSR, 2005). 3 Metod 3.1 Datainsamlingsmetod Vi har valt att göra en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer. Semistrukturerade intervjuer innebär att man utgår från en intervjuguide där man har olika teman som kommer att beröras, men intervjupersonen har stor möjlighet att utforma svaren på sitt egna sätt. Intervjuguiden måste inte följas i den ordning den är skriven och man är fri att ställa frågor som inte ingår i guiden, dock kommer alla teman att beröras (Bryman, 2002). Vi valde också att använda oss av grundad teori för att få en djupare förståelse för det som framkommer i intervjuerna. Mella skriver i boken Kvalitativa analyser med grundad teori (2007) att grundad teori är en av de vanligaste teorierna inom den metodologiska kvalitativa inriktningen inom socialvetenskap. Genom tiderna har det funnits mycket kritik mot grundad teori och man har därför arbetat med att stärka metoden för att göra den mer användbar. Grundad teori används för att hantera, leda och arbeta med data som inhämtats från fältet. Vi anser att grundad teori är mest lämplig då vi är intresserade av att lära oss någonting från de socialsekreterare vi intervjuat. Att arbeta med grundad teori innebär att använda sig av olika kvalitativa tekniker som t.ex. intervjuer, texter och observationer. Glaser och Strauss menar på att när man studerar ett fenomen ska man inte utgå efter någon förutfattad teori eller några förbestämda tankar. Glaser förnekar starkt att man ska utgå från litteraturstudier innan intervjuerna genomförs. Vissa sakkunniga inom grundad teori är inte lika induktiva som Glaser och använder sig istället av Blumers sensitiva begrepp. Med detta 11

14 menas att allmänna idéer om fenomenet kan vara till hjälp för att komma på intervjufrågor. Vi har i vår studie valt att utgå ifrån denna teknik (Mella, 2007). 3.2 Tillvägagångssätt Relevant litteratur till bakgrunden har söks i UB:s kataloger och ämnesord som vi sökte på var handledning. De vetenskapliga artiklar söktes i UB:s databaser med sökord som supervision. När vi hittat litteratur började vi läsa in oss på ämnet och därefter utforma en intervjuguide (se bilaga 1). Nästa steg var att ta kontakt med de tilltänkta deltagarna och boka in intervjuer. För att få fler intervjupersoner, skickades mejl till mottagningsenheten i två olika kommuner och bad dem vidarebefordra informationen till samtliga chefer inom socialtjänsten (se bilaga 2). Vi fick ett svar varav denne blev vår sjätte och sista intervjuperson. Innan intervjuerna fick intervjupersonerna ett brev med information om intervjuns syfte (se bilaga 3) och fick också ta del av intervjuguiden (se bilaga 1). Intervjupersonerna fick se intervjuguiden innan intervjuerna för att de lättare skulle ha att kunna besvara de frågor som vi ville ha svar på. Intervjuerna spelades in på en bandspelare och transkriberades därefter. Materialet lästes igenom av alla tre ett flertal gånger för att få fram innebörden av det intervjupersonerna egentligen sagt. Vi har använt oss av en kvalitativ innehållsanalys, vilket Bryman (2002) förklarar som att den som intervjuar faktiskt lyssnar på vad intervjupersonen säger utan att göra några egna tolkningar på eventuella känslouttryck och bakomliggande faktorer. (Bryman, 2002). Sedan skrev vi ihop en sammanfattning av intervjuerna och tog ut citat. Därefter började vi koda intervjuerna och lät kodorden leda oss till ett flertal kategorier. 3.3 Urval För att få deltagare till studien har ett icke-sannolikhetsurval används, vilket kan ses som att forskaren väljer ut personer som kan tänkas delta. Först kontaktas personer som forskaren är medveten om har värdefull information som kan användas för att besvara syftet med studien. Nästa steg är att de tänka deltagarna, nämner andra möjliga intervjupersoner. Urvalet brukar benämnas för bland annat ett snöbollsurval eller sociometriskt urval (Perlinski, 2009). Vi tog kontakt med personer som tidigare visat intresse för studien och som vi var medvetna om hade kunskap om vårt problemområde. För att uppnå så många intervjupersoner som möjligt, valde vi även att mejla till mottagningsenheten i två olika kommuner. Därifrån skulle informationen vidarebefordras till alla chefer på socialtjänsten som därefter skulle höra med sina medarbetare om att eventuellt ställa upp på intervju. En person svarade på vår förfrågan och därigenom hade vi fått ihop sex intervjupersoner. 3.4 Etiska reflektioner Under studien har vi tagit hänsyn till vetenskapsrådets forskningsetiska principer och dess fyra huvudkrav; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. Informationskravet innebär att de deltagande ska upplysas om deras roll i studien och på vilka villkor de deltar (Vetenskapsrådet, 2002). När vi sökte intervjupersoner via mejl skrev vi vårt syfte med denna studie och lämnade även våra kontaktuppgifter för eventuella frågor. Innan intervjuerna genomfördes skickade vi ut vår intervjuguide så att de skulle få en uppfattning om vad intervjun skulle handla om. Vid intervjutillfället gav vi muntlig information om studien och deras roll i denna samt att deras medverkan är frivillig och att de därför kan avbryta sin medverkan när som helst. När det gäller samtyckeskravet innebär det att forskaren ska ha samtycke från deltagarna. Deltagarna har också rätt att när som helst avbryta sin medverkan i studien utan att det på något sätt ska påverka dem negativt. De ska även ha rätt att bestämma på vilka villkor de deltar (Vetenskapsrådet, 2002). Samtycke från deltagarna tycker vi att vi fick när de valde att ställa upp på 12

15 en intervju. Vi informerade dem även om att de när som helst kunde avbryta och att de inte behövde svara på alla frågor. Konfidentialitet i en studie innebär att all data som kan avslöja de medverkande i forskningen inte kommer att utlämnas. Vid transkriberingen av intervjuerna använde vi oss av fingerade namn och vi har valt att inte nämna vilken kommun intervjupersonerna jobbar i. Om man tänker använda uppgifter om intervjupersonerna som till exempel namn och bostadsort är det viktigt att de godkänner detta innan publikation (Kvale & Brinkmann, 2009). För att underlätta för läsaren valde vi att ge intervjupersonerna fingerade namn. För att de citat vi använt oss av inte ska kunna härledas till någon person har vi valt att skriva om det talade språket till skriftspråk. Då vi valt att använda oss av fingerade namn och endast skrivit ut vilka områden i socialtjänsten de arbetat inom, kände vi att risken för att röja deras identitet skulle minska. Vi vill värna om våra intervjupersoner och det kan därför vara bra att låta dem godkänna, men med tanke på tidsaspekten och det faktum att vi inte har använt oss av någon känslig information gjorde att vi inte bad om ett godkännande för vilka namn vi skulle använda oss av. Vi informerade även om att allt material från intervjuerna sparas och förvaras på ett sätt att ingen obehörig kommer åt detta samt att vi efter att studien slutförts kommer radera inspelningarna. Intervjuerna transkriberades och alla namn och privat information togs bort. Detta gjorde vi för att säkerställa konfidentialiteten. Nyttjandekravet betyder att de uppgifter som är insamlade om personer enbart får och ska användas i forskning (Vetenskapsrådet, 2002). Innan intervjun informerade vi om att materialet och deras svar endast kommer användas i forskningssyfte. Alla som ställde upp på en intervju ville se vad deras medverkan bidrog till och var intresserade av att ta del av den färdiga studien, varav vi erbjöd oss att skicka den till dem. 3.5 Trovärdighet Att utgå ifrån en kvalitativ studie innebär att man försöker förstå världen utifrån den intervjuades eget perspektiv (Kvale & Brinkmann, 2009). Vi har utgått ifrån semistrukturerade intervjuer vilket innebär att man följer de teman som finns i intervjuguiden men att intervjupersonen har stor möjlighet att svara fritt (Bryman, 2002). Detta gör att intervjun blir mer lik ett samtal. Det som eventuellt hade kunnat ge oss mer svar och kanske mer frågor är om vi hade haft fler intervjupersoner. Dock fanns inte tiden till att intervjua fler än sex personer. Vid intervjutillfällena bandades intervjuerna för att man skulle få med så mycket information som möjligt. Hade vi istället valt att skriva ner det som intervjupersonerna sa kanske mycket av den viktiga informationen hade gått förlorad, därför att det är svårt att hinna skriva ner allt som en person säger. Fördelen med vårt urval är att vi lättare fick tag på personer som ville ställa upp på en intervju. Semistrukturerade intervjuer är positiva på grund av den stora frihet intervjupersonen har att själv utforma svaren och vi tycker att det kändes naturligt och mer som ett samtal. Att använda oss av grundad teori kändes logiskt och vi ansåg att det var den metod som passade vår studie bäst. Detta för att det är en vedertagen och vanlig teori som innefattar många olika delar som hjälper oss få svar på våra frågeställningar. Författarna till boken Forskningsmetodikens grunder (2003) skriver att man inom kvalitativ forskning använder man sig av validitet och reliabilitet. Dock skrivs det att dessa två begrepp oftast är hopbundna i kvalitativa studier vilket gör att forskare i första hand endast brukar tala om validitet. Reliabilitetsbegreppet i kvantitativ forskning menar på att om man intervjuar en person upprepade gånger och får olika svar ser man det som låg reliabilitet, detta går dock inte att använda inom kvalitativ forskning. Detta har att göra med att till exempel intervjupersonerna fått nya kunskaper, vilket kan innebära att intervjupersonerna inte har samma syn de eventuellt hade första gången de blev intervjuade. I och med detta mäter man därför kvaliteten genom hela forskningen eftersom man strävar efter att bland annat tolka och förstå livsvärldar. För att uppnå så hög validitet som möjligt har vi stegvis försökt att genom hela studien visat hur vårt 13

16 tillvägagångssätt har fortgått. Generalisering i kvalitativa studier handlar om att försöka få en förståelse för ett fenomen och hur detta kan variera i olika sammanhang. Vi har studerat två olika kommuner och oberoende av varandra har de sagt ungefär samma saker. Vi tänker oss att socialarbetare inom socialtjänsten oberoende av kommunen har ungefär samma uppfattning om handledning (Patel & Davidson, 2003). 4 Redovisning av respondenter Under denna rubrik kommer vi redogöra för vad intervjupersonerna sagt. Vi har valt att ta ut citat och sätta dem under olika överskrifter för att ge en överskådlig bild av det intervjupersonerna berättat, vi har också valt ut det vi finner mest relevant för vår studie. 4.1 Presentation av intervjupersonernas yrkeskarriär Intervjuerna har gjorts med sex personer som alla arbetat som socionomer inom socialtjänsten. Namnen som vi kommer att använda oss av är fingerade. Det vi har valt att kalla våra intervjupersoner för är Hanna, Stina, Karin, Margareta, Louise och Sofia. Intervjupersonerna har erfarenheter inom följande områden; försörjningsstöd, biståndshandläggning inom LSS och äldre, missbruksvården samt individ- och familjeomsorgen. Socionomerna har varit verksamma inom socialtjänsten i allt från ett till sju år. 4.2 Den professionella utvecklingen När det gäller den professionella utvecklingen tycker Louise att handledningen spelar väldigt stor roll. Hon anser sig få en större förståelse i att hennes sätt att arbeta och bemöta klienter påverkar hur de reagerar och bemöter henne. Får ju en förståelse, en insikt i att om jag antingen gör eller inte gör på ett speciellt sätt... hur personen i fråga reagerar och hur det tas emot. Så att jag hade nog inte varit där jag är idag om inte jag hade fått handledning, då hade jag nog fortfarande hållit på och traggla och känt mig osäker tror jag. Stina tycker att handledningen spelar stor roll för hennes professionella utveckling. Jag tycker att det spelar stor roll för att man säkert får ett bättre bemötande gentemot klienterna och jag... att man får utlopp för sina egna känslor på ett annat vis så att det inte blir så att man omedvetet låter sina egna känslor gå ut över klienten. Utan att man ändå kan diskutera det i ett annat forum. Louise tycker att hon utvecklas mycket personligen när hon får handledning. Hon berättat att tidigare erfarenheter kan spela in när man möter klienter och att handledningen hjälper henne att se det. Om man ska skilja på det personliga och det yrkesmässiga så får ju mer insikt om varför jag reagerar som jag gör och att det kan vara saker som jag har med mig bakifrån som kanske vävs in i det som jag reagerar på. När det handlar om att bemöta klienter menar alla på att deras sätt troligtvis har förändras genom handledningen. Sofia förklarar att en viktig del som hon uppmärksammar bättre efter att hon gått i handledning, handlar om att lyssna. Jo, det är ju så att i och med att man sitter med en handledare så är det ju så att 14

17 man lär sig ju också det här att lyssna hur viktigt det är att lyssna in det klienten säger. Precis som det är lika viktigt för mig när jag blir handledd att min handledare lyssnar på mig. Så att jag vill nog påstå att jag har blivit betydligt bättre på att lyssna, lyssna på ett annat sätt. Lyssna även på det som inte är uttalat så. Louise anser att dennes sätt att bemöta klienter påverkas efter varje handledning för hon anser att man får råd om hur man ska gå tillväga i olika situationer. Att det hjälper en att komma vidare i en händelse som tidigare känts svår att komma vidare med. Man får tips och ideer om hur man ska göra och inte göra och det kan ju verkligen förändra ett läge som tidigare varit väldigt låst där man tidigare inte kommit framåt kan sedan då knytas upp genom stöd, man får tips och råd och då ändrar man lite på sig och då ser man hur, men okej det funkade faktiskt så absolut. Margareta berättar att handledningen hjälper henne att förstå klienten, varför denne exempelvis beter sig på ett visst sätt och hur man kan bemöta detta och komma vidare i mötet. Handledningen hjälper henne att få förklaringsmodeller till det normalavvikande beteendet, denna information gör det sedan möjligt för henne att bemöta klienterna bättre. Ja det gör det absolut, för ofta kan det bli så att man försöker ju vara professionell och så är det någon som sitter och gapar och skriker och skäller ut en... man är världens sämsta. Då blir det ju, det blir ju väldigt svårt att komma vidare någonstans och där är ju handledningen jättebra, för då hjälper ju han en att förstå hur man ska komma vidare. Förstå hur man ska bemöta klienterna när det blir så för dom gör ju det på grund utav att de har olika svårigheter och när man förstår det så är det ju mycket enklare att bemöta dem på ett annat sätt. Att det har inte fungerat på detta sättet, då får man tänka på ett annat vis. Han ger mycket förklaringsmodeller till varför de reagerar som de gör, och när man förstår det så förhåller man ju sig till det. Man tänker efter mera, allt blir mer genomtänkt tack vare handledningen. Många av intervjupersonerna beskriver att handledningen bidragit till trygghet hos dem själv. Detta har sedan varit en betydande del för att hålla sig professionell. Hanna anser att hennes sätt att bemöta klienter har förändrats med hjälp av handledningen men hon tycker också att erfarenhet i arbetet bidragit till ett bättre bemötande. Man blir van och kanske inte går i samma fällor hela tiden, jag hade säkert utvecklats ändå, men jag måste ju säga att jag har utvecklats också med honom det har jag ju helt klart gjort, han har ju spelat jättestor roll. Ja, jag känner mig ju tryggare som person och som yrkesutövande person i och med att jag får reflektera mina tankar och får bolla med någon annan. Så att jag får ju större trygghet och säkerhet i det som jag gör. Och det gör ju också så att.. eller handledningen gör ju också så att jag håller mig på rätt spår så att säga i att jag tittar på de här fenomenen som jag tar upp som socionom och inte som någonting annat utan att jag håller mig yrkesmässig. Så att yrkesmässig stabilitet. (Sofia) En liknade tolkning har även Stina angående sitt bemötande med klienterna. Att trygghet spelar in i hur man möter sina klienter. Känner man sig tryggare med sig själv, påverkar det att man ger klienten ett bättre bemötande. 15

18 Ja det är svårt att veta hur man betedde sig innan och nu och sådär men jag tror att mycket handlar om att man kanske känner sig lite tryggare själv och det gör ju i sin tur att man bemöter klienten bättre också plus att om det är något ärende som är väldigt svårt så kan man ju få mer handledning i det. Utvecklas personligen tycker Margareta att hon gör i och med handledningen. Hon berättar att handledaren hjälper henne att sortera känslor och beteenden så att hon kan släppa det och komma vidare. Man lär sig att, ja man förstår varför vissa saker inträffar och varför det blir som det blir i mötet med andra människor. Ofta tar man ju upp på handledningen om man har problem med någonting, så kam man fråga varför det blir det så hela tiden och jag kommer inte vidare och sådär. Då hjälper ju han en att ta ner en på jorden lite och sortera ihop lite. Det är såhär det fungerar och den klienten har dessa och dessa problem och du känner som du gör på grund utav detta. Jaha okej då kan man ju släppa det mer sedan och tänka mer vad är egentligen syftet och komma vidare där ifrån, så det tycker jag plus att man får ju tänka lite på sitt bemötande till klienterna mer professionellt. 4.3 Handledaren Att ha en bra handledare är det många som tycker är viktigt. Margareta säger att hon verkligen tycker att hon utvecklas efter handledning och menar därför att det är bra om handledaren har kunskap i området. Hon (tidigare handledare) kunde ju inte vårt område och hon hade ju aldrig jobbat med den typen av människor så att då kände jag ju inte att jag utvecklades så där jättemycket, men sedan vi fått denna handledare så gör jag ju absolut det. Man förstår ju lite varför man känner som man gör och varför de känner som de gör, klienterna asså. Hanna anser att handledningen spelar en väldigt stor roll för hennes yrkesverksamma utveckling och att det är viktigt att handledaren är erfaren och duktig. Men han är väldigt bra, har man en bra handledare så är det guld värt och han tar min yrkesroll steget längre, och think out side of the box snöa inte in på just det här utan du kan se det på detta viset och du kan se det så här. Hanna säger att hon tycker att handledaren matchar gruppen och att handledare är väldigt bra. Hon berättar också att hon i vissa situationer kan reflektera själv över vad hennes handledare hade sagt i det tillfället. Jag måste säga att han har utvecklat min yrkesroll väldigt väldigt mycket. Han är lite, man kan ju också använda sig lite utav han ibland när man hamnar i situationer så kan man ju tänka i huvudet, vad skulle U som han heter, vad skulle U sagt i denna situation. Och då blir det ju lite som att man får som en inre handledare man får, nästan som en inre handledare i huvudet också. Karin upplever att en bra handledare är viktigt för att man själv ska bli medveten om saker man saknar eller kanske gör på fel sätt då handledaren ger tips på hur man kan göra i olika situationer osv. 16

19 På de senaste handledningarna, de ärenden som jag tagit upp, föreslog min handledare att jag sätter upp ramar för mina klienter och det kanske är något jag får vara ännu mer strukturerad med. Ehm vara mer tydlig gentemot mina klienter och det inser jag att det kanske är någonting jag saknar. När det gäller att ha en extern handledare tycker Margareta att det är nödvändigt eftersom handledning med chefen kan bli svårt om denne känner till de klienter som tas upp osv. Ja det är nästan en nödvändighet känner jag för det blir så... nej men det behövsnågon som inte själv har en relation till dem vi pratar om för jag tänker ju då har man ju redan en bild, till exempel om jag ska ta upp en klient och den redan känner den och vet vem de är och har sina tankar och funderingar... det behövs någon som kan se det utifrån på något vis, någon som kommer med lite frisk luft, ja så man kommer här ifrån också det skulle ju aldrig funka att sitta här inne där man har arbetet tätt inpå utan man behöver vara borta från det. Hanna anser att det är viktigt att någon kommer in med nya och friska ögon och som inte är inne i arbetet och arbetsplatstänket dagligen. En extern handledare blir inte heller påverkad av den budgeten de har att följa. Någon som helt och hållet kan ta något slags helikopterperspektiv och titta på det. Det är jätteviktigt att det inte är någon intern. Sofia tycker att det positiva med extern handledning är att hon får en så tydlig distans till sitt vardagliga arbete då handledningen är i ett annat hus än det hon arbetar i. Det som är det mest positiva, eller egentligen positivt tycker jag, det är just det att min handledning är ju inte heller i det här huset, jag har det externt på ett annat håll, man får en sådan tydlig distans till sin vardag i och med att jag har en person som jag inte träffar nån annan tid och att hon dessutom finns på annat håll, alltså tydlig distans till min vardag och jag får bättre tydlighet i det. Så att det är absoluta största fördelen med det. Sen är det ju också att hon är psykoterapeut som jag sa, hon har en annan utbildning än vad jag har. Det tror jag är bra.. så att det inte blir bara ett socionomtänk, som det kunde bli om jag har en socionom utan hon har en lite annan utbildning och kan lite andra saker också. Hanna säger att även fast de inte ska vara stressade av budgeten så kan de bli det ändå. Det negativa med en extern handledare är då att denne inte kan förstå det. Men skulle en extern handledare pressa på och säga att det här måste ni kunna lösa för den här klienten för det är det ända rätta och det bästa för den klienten så kan det bli... då slits man emellan någon form av organisations, hur ska man säga... alltså att man är lojal mot verksamheten och organisationen och att man försöker hela tiden hålla någon form av budget och går man till chefen med detta så vet man litegrann redan vad svaret är. Samtidigt finns det ju någon form av socionom ehm... etik, att man inte ska ha budget egentligen i huvudet men på något sätt så blir det ju så ändå, och det kan vara smärtsamt att slitas mellan det och att känna att man sviker sin yrkesetik eller hur man ska säga, men det gör man kanske inte ändå men men det blir ju lite så fram och tillbaka. 17

20 De flesta av intervjupersonerna verkar vara ense om att det inte finns mycket negativt med en extern handledare. Det som skulle kunna vara negativt är att den externa handledaren inte har lika mycket kunskap eller insikt i organisationen, samtidigt som de beskriver det som något positivt också. De tycker att det känns skönt att få prata ut med någon utanför deras arbetsplats som är helt blank jämfört med deras chef. Den externa handledaren kommer in och tittar på deras ärenden med nya ögon och är helt opåverkad av hur de har det på arbetsplatsen osv. Nej, alltså nä... nä jag kan inte se att det skulle finnas någon nackdel med att ha extern handledare. Och det som är också bra med extern handledare är att hon känner inte till, hon är inte involverad i dom här kommunala diskussionerna... eller det vi har på våran arbetsplats. Hon känner inte till det. Så hon är väldigt blank. Och det är en stor fördel tycker jag. (Sofia) 4.4 Gruppen Att grupphandledning är bra för gruppens utveckling är intervjupersonerna ense om. Hanna känner att hon fått större förståelse för kollegors arbete och deras ärenden men att det är svårt att veta hur gruppens process sett ut utan handledning. Men på ett sätt tror jag så här att jag tror att det spelar jättestor roll, för jag tror att vi har blivit mer ödmjuka inför varandra och vi kommer vidare som grupp hela tiden. Margareta anser att handledningen gjort så att de fått ett gemensamt förhållningssätt gentemot klienterna och hon ser det som att de blir starkare om de tänker likadant. Sedan i vår lilla grupp så kanske man inte hinner prata med varandra och man märker inte att någon har blivit illa berörd och att det har hänt någonting och sådär, så är det någon som tar upp det i handledningen och då är det klart då lyssnar man ju på varandra och bollar fram och tillbaka. Det kan vara ett stöd för varandra och det gör ju att man får bättre gemenskap och att man förstår varandra när man har det jobbigt och så. Stina tycker att grupphandledningen stärker sammanhållningen i gruppen för att man kan prata om allt och dela med sig av sina erfarenheter. Under själva handledningen upplever Stina att man kan öppna sig mer för varandra än under det dagliga arbetet, vilket stärker sammanhållningen. Att man får lite mer förståelse för andras ärenden och vad dom har för svårigheter och sådär. Sofia ser det positiva i grupphandledning som att gruppen får en samsyn kring ärenden och fenomen, vilket även stärker gruppens sammanhållning. Alltså det som är det positiva i en grupphandledning det är ju att man får ta del av mångas åsikter och det är många som får syn på mitt fenomen och titta på det och sen tar man ju till sig det man själv vill, så att det är det positiva i det, man stärks som grupp också, som arbetsgrupp. Just att man får helhetssynen och det blir en vi-känsla som kanske är svår att få annan tid. Det Stina ser som mest positivt med grupphandledning är att man får ta del av andras erfarenheter och att få synpunkter på det man själv berättar. Stina anser att grupphandledning är att föredra i yrkeslivet då fördelarna överväger så länge som det är en bra grupp. 18