Relationer på arbetet och hälsa

Transkript

1 Relationer på arbetet och hälsa Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden Ulrich Stoetzer Medicine Doktor, Leg. Psykolog Arbets- och Miljömedicin Institutionen för Folkhälsovetenskap Karolinska Institutet

2 Delarbeten Interpersonal Relationships at Work: Organization, Working Conditions and Health Stoetzer U, Ahlberg G, Bergman P, Hallsten L, Lundberg I. Working conditions predicting interpersonal relationship problems at work. European Journal of Work and Organizational Psychology 2009; 16(4): Stoetzer U, Ahlberg G, Johansson G, Bergman P, Hallsten L, Forsell Y, Lundberg I. Problematic interpersonal relationships at work and depression: A Swedish prospective cohort study. Journal of Occupational Health, 2009; 51: Stoetzer U, Bergman P, Åborg C, Johansson G, Ahlberg G, Parmsund M, Svartengren M. Organizational factors and differences in sickness absence: A Swedish interview study. Submitted Stoetzer U, Åborg C, Johansson G, Svartengren M. Organization, relational justice and differences in sickness absence. Submitted Ulrich Stoetzer

3 Syfte Interpersonella relationer på arbetet: (i förhållande till) organisation, arbetsförhållanden och hälsa Interpersonella - mellanmänskliga Ulrich Stoetzer

4 Delsyften Syften i delarbetena: I: Påverkar psykosociala arbetsmiljövillkor interpersonella relationer? II: Påverkar interpersonella relationer risken för depression? III: Vilka organisationsfaktorer är relaterade till låg sjukfrånvaro och kan dessa vara relaterade till interpersonella relationer? IV: Kan organisatorisk rättvisa (relational justice) användas för att förstå varför olika organisationer har olika många sjukskrivna? Ulrich Stoetzer

5 Ett komplext tema belyst från olika håll orsaker konsekvenser kvalitativ metod individ organisation kvantitati v metod 5

6 Så här Ulrich Stoetzer

7 Eller så här Ulrich Stoetzer

8 Grundantagande De interpersonella relationerna är en viktig del av den psykosociala arbetsmiljön Psykosocial, hur individen påverkas psykologisk i interaktionen med andra Erik Erikson De interpersonella relationerna är i sig en viktig del av arbetslivet inte bara något nödvändigt för att utföra uppgiften som påverkar vår mentala hälsa Ulrich Stoetzer

9 Bakgrund Freud, psykisk hälsa: att arbeta och älska à Arbetsgruppen, en förlängning av familjegruppen Ulrich Stoetzer

10 Relationer viktiga för psykisk utveckling och psykisk hälsa, Eric Ericson den psykosociala utvecklingen Psykologiska teorier om grupper och grupprocesser Populärkulturen, t.ex. böcker om konflikter på arbetet Konsulter som arbetar med konflikter på arbetet Ulrich Stoetzer

11 Bakgrund, fortsättning Forskning fallstudier av konflikter på arbetet Forskning inom gruppsykologi och management, optimera (prestation i Tayloristisk anda) Lite inom hälsoforskningen, väldigt lite inom arbetshälsoforskningen Ulrich Stoetzer

12 Definitioner av relationer på arbete Social support socialt stöd à Karasek & Theorell instrumentellt och emotionellt stöd, motvikt mot hög belastning och brist på inflytande the social interaction itself is obviously a major component of health and behavioural reactions. We must therefore expand our original demand/control model to include social support as a third dimension (Healthy Work, 1990) Ulrich Stoetzer

13 Socialt stöd Det är lugn och behaglig stämning på min arbetsplats Det är god sammanhållning Mina arbetskamrater ställer upp för mig Man har förståelse för att jag kan ha en dålig dag Jag kommer bra överens med mina överordnade Jag trivs bra med mina arbetskamrater Ulrich Stoetzer

14 Konflikter Har du varit med om en allvarlig konflikt på arbetet de senaste 12 månaderna - ja eller nej à Kanske vanligast när man vill beskriva negativa relationer på arbetet à Vid definition kan innebära brist på stöd eller att bli mobbad à Vi definierar som: En interaktion där båda eller fler parter är aktiva i verbala (eller i värsta fall fysiska) angrepp. Ulrich Stoetzer

15 Utfrysning Känner du dig utfrusen av vissa arbetskamrater t.ex. genom att de utesluter dig från information, inte hälsar eller inte svarar på frågor Känner du dig utfrusen av vissa chefer t.ex. genom att de utesluter dig från information, inte hälsar eller inte svarar på frågor à Inte en interaktion à En person blir utsatt utan att vara aktiv à Kan följa en konflikt Ulrich Stoetzer

16 DATA PART Psykisk hälsa, arbete och relationer Enkätstudie, två tillfällen 1998 och 2001 Svarat på båda enkäterna, (8614) Arbetat på samma jobb, (4100) Kvinnor, ca 2300 (56%) Män, ca 1800 (44%) Analys traditionell epidemiologisk statistisk riskanalys, jämföra exponerade med oexponerade Ulrich Stoetzer

17 Organisation Arbetsvillkor Interpersonella relationer Hälsa Ulrich Stoetzer

18 Delstudie 1: Working conditions predicting interpersonal relationship problems at work Exponering (T1) à Höga krav à Låg stimulans à Små påverkansmöjligheter Utfall (T2) à Allvarlig konflikt à Utfrusen av chefer à Utfrusen av arbetskamrater Tagit hänsyn till à à Kön, ålder, utbildning, ekonomisk situation, konfliktfylld barndom, socioekonomisk klass Tidigare relationsproblem på jobbet. (T1) Alltså resultatet gäller de som inte hade konflikter eller var utfrusna vid tidpunkten för den första enkäten. Ulrich Stoetzer

19 Resultat Höga krav à Allvarlig konflikt OR 1,3 à Utfrusen av arbetskamrater OR 1,3 Låg stimulans à Utfrusen av arbetskamrater OR 1,4 Små påverkansmöjligheter à Ulrich Stoetzer

20 Organisation Arbetsvillkor Interpersonella relationer Hälsa Ulrich Stoetzer

21 Delstudie 2: Problematic interpersonal relationships at work and depression: A Swedish prospective cohort study Exponering (T1) à Lågt socialt stöd, allvarlig konflikt, utfrusen av arbetskamrater eller chefer Utfall (T2) à Depression, enligt klinisk definition (ICD 10, DSM IV), MDI Major Depression Inventory Tagit hänsyn till à Ålder, utbildning, ekonomisk situation, konfliktfylld barndom, saknar nära vän eller partner, svåra livshändelser, arbetsvillkor à Tidigare depression. (T1) Ulrich Stoetzer Alltså resultaten gäller för de som inte var deprimerade vid tidpunkten för första enkäten

22 Resultat, ökad risk för depression Lågt socialt stöd OR 1,5 Allvarlig konflikt OR 1,4 Utfrusen av chefer OR 1,6 Utfrusen av arbetskamrater OR 1,7 Ulrich Stoetzer

23 Organisation Arbetsvillkor Interpersonella relationer Hälsa Ulrich Stoetzer

24 Fyra delstudier 1. Registerstudie Möjlighet att studera arbetare och tjänstemän på samma företag. Ger en övergripande bakgrund. 2. Intervjustudie Semistrukturerade intervjuer med nyckelpersoner på företag med låga respektive genomsnittliga siffror för långtidsfrånvaro. Identifierar systematiskt återkommande friskfaktorer.

25 Fyra delstudier 3. Enkätstudie Enkät baserad på fynd i delstudie 2 och 4. Bekräftar och identifierar de viktigaste friskfaktorerna. 5. Studie av rehabiliteringsprocessen Undersöker rehabiliteringens betydelse som friskfaktor. à à à högsta ledningen första linjens chefer långtidssjukskrivna

26 DELSTUDIE Registerstudie

27 Registerstudie Data från Alecta och AFA Försäkring Företag med fler än 74 anställda Antalet nyanmälda långtidssjuka i mer än 90 dagar Data för urval av företag till intervjustudien

28 Urval av företag utifrån långtidssjukfrånvaro uppdelat i kvartiler Låg Friska företag Genomsnittlig Hög

29 Stora könsskillnader Antal dagar Totalt sjuktal män Totalt sjuktal kvinnor Tot alt

30 Resultat registerstudie Friska företag finns i alla branscher. Friska företag är färre i tunga branscher som tillverkning och byggverksamhet. Även i branscher med känt hög frånvaro finns friska företag. à Fyra av 29 städföretag är friska.

31 Korttidsfrånvaron följer kvartiler för långtidsfrånvaro Antal dagar Sjuklö Sjuklön n M Sjuklön Kv Totalt 0 Kvart il 1 Kvart il 2 Kvart il 3 Kvart il 4

32 Kvinnor är friskare i mansdominerade branscher Antal dagar > 60 dagar män > 60 dagar kvinnor > 60 dagar totalt 0 Jämn könsfördel ning Kvinn o- domin erat Mansdomin erat Tot alt

33 Två av tre fall skulle kunna undvikas! Antal dagar Långtidssjukskri vna Fri sk Genomsnitt a

34 DELSTUDIE 3 Intervjustudie

35 Urval av företag 204 intervjuer vid 38 privata företag med mer än 74 anställda. à spridning över hela landet à representativa för alla branscher inom privat sektor Hälften av företagen hade påtagligt låg frånvaro, hälften hade genomsnittlig långtidssjukfrånvaro. Långtidssjukfrånvaron var i genomsnitt tre gånger lägre i de friska företagen (1,2 respektive 4,3 procent).

36 Intervjuer fördelning VD 23 HR-chef 27 Övriga chefer 39 Första Linjens chef 37 Skyddsombud/facklig representant 36 Medarbetare 33 Övriga 9

37 Semistrukturerade intervjuer Organisation och ledningsstrategier à verksamhet, kommunikationsstrategier, personalpolitik och kompetensutveckling Förändringar Arbetsmiljöarbete à teori och praktik Hälsa och sjukfrånvaro à mönster och hantering

38 Resultat från intervjustudien Ledarskap Kompetensförsörjning Kommunikation/kännedom Delaktighet Hälsa och sjukfrånvaro Fokus på friskfaktorer

39 Ledarskap Uttalad och generell ledarskapsfilosofi: Vi har tre delar som vi lyfter fram i ledarrollen och det är drivkraft, eget initiativ och förmåga att leda sin grupp, och vi försöker titta på dom bitarna när vi hittar ledare.

40 Ledarskap Ledarna rekryteras i större utsträckning internt och kännedom om verksamheten och företagets värderingar betonas: Vi har bestämt att vi internrekryterar alla våra chefer, gruppchefer och högre upp. Dels har man kulturen och bakgrunden med sig och dels är det ett sätt att göra någon sorts karriär inom företaget, det är väldigt tydligt.

41 Ledarskap Ledaregenskaper som social kompetens, utöver den rent produktionsinriktade förmågan, framhålls oftare.

42 Kompetensförsörjning Medarbetarna betraktas som en resurs och utbildning styrs inte enbart av verksamhetens behov utan ses också som personligt utvecklande. Vid rekrytering beaktas inte bara yrkesmässig kompetens utan även förmågan att få fungerande arbetsgrupper. Rätt kompetens är viktigt men också att acceptera och dela företagets värderingar.

43 Kompetensförsörjning Rätt kompetens är viktigt men också att acceptera och dela företagets värderingar. Att sälja våra varor tror vi att man kan lära sig men vi har en stark kultur och vi vill hitta personer som passar in i den.

44 Kompetensförsörjning Uttryckligt långsiktigt perspektiv och tydliga karriärvägar Vi ska ju rekrytera långsiktigt, inte för att klara nästa vecka eller nästa månad, utan leta fram en person som vi bedömer är bra. Och behövs det så lägger vi ner lite tid på internutbildning och inskolning av den personen. Vi har en plan för det där hela tiden, vet hur många som går i pension och vilka som skall ersättas och vi försöker hålla upp kontinuiteten att anställa.

45 Kompetensutveckling Vi har ju en utbildningspolicy som säger att man skall kunna växa i företaget, till exempel att komma hit och göra karriär här. Om det är duktiga människor som vill börja plugga säger vi: Fortsätt att jobba under studierna och när du är färdig kan vi se om det finns någon utvecklingsmöjlighet för dig.

46 Kommunikation/kännedom Ledningen i företagen med låg sjukfrånvaro har i högre grad kännedom om de informella informationsvägarna. Tydlig och nära kommunikation uppåt, nedåt och i sidled. Möjlighet att uttrycka kritiska åsikter högt i tak.

47 Kommunikation/kännedom Tydlig och nära kommunikation uppåt, nedåt och i sidled. Finns det ett problem så är det ett gemensamt problem, då sätter man sig ner och diskuterar. Vi är inte så formella utan vi har en öppenhet. Egentligen är det ett dagligt arbete att hantera de här frågorna.

48 Kommunikation/kännedom Möjlighet att uttrycka kritiska åsikter högt i tak. Jag brukar säga det om min gamla chef, att vår största fördel var att vi var inte så jävla överens när vi började, men vi var det på slutet. Och det föder gärna lite nytt.

49 Kommunikation/kännedom Möjlighet att uttrycka kritiska åsikter lågt i tak. Hur tänker du kring om det kommer en kille och säger det här vill jag inte vara med på? Fine, då tar jag fram uppsägningspappren på en gång. Då får han säga upp sig helt enkelt? Ja, där är jag ganska krass, det kommer från min gamla bransch. Vill dom inte vara med så... Sen kan jag bli irriterad på folk som är här och är motstridiga bara för att jäklas

50 Delaktighet Genomarbetade strategier à Förankring av företagets värderingar à Medarbetarnas delaktighet i förbättringsarbete

51 Delaktighet Vi har testat en modell med goda resultat. Man lägger alla arbetsuppgifter som finns i butiken på bordet, inklusive butikschefens, och sen bestämmer man det tar jag och det tar du osv. och sen ska alla ta ansvar och känna sig delaktiga och butikchefens roll ska mer bli coachande.

52 Delaktighet Personalen är ju vansinnigt duktig på att göra det här, även de som man inte tror skulle kunna stava till ordet vision. Det är busenkelt om du bara vågar ta steget. Jag känner massor av kollegor som säger Vi skulle aldrig våga släppa folket fritt på det sättet. Men vad är det att riskera? Det finns ingen som vill göra något destruktivt utan man vill höja ribban, det ligger i sakens natur.

53 Delaktighet Träning för delaktighet Vi har ett projekt som kallas Gruppåtaganden och försöker få ihop dom här grupperna att sitta ner och förutsättningslöst titta på hur kan vi förbättra vårt arbete? Dom skall producera lite protokoll och göra möten och ha dom här rutinerna och sen, och rendera i åtgärder och för det får man en bonus om man bedriver det här arbetet. / / vi säger inte att ni skall uppnå si eller så, utan det viktiga är att ni sätter er ner och resonerar med er arbetsledare

54 Hälsa och sjukfrånvaro En större kännedom om både korttids- och långtidssjukfrånvaron, omfattning och varför de anställda är sjuka. Strategier för hur man ska handskas med dessa frågor tillämpas i praktiken. En större medvetenhet om arbetets roll i förhållande till sjukfrånvaron.

55 Hälsa och sjukfrånvaro Tydliga och genomarbetade rutiner kring sjukfrånvaro Vi har kontakt, om inte varje vecka så i varje fall var fjortonde dag, beroende på vad de är sjuka med, och så brukar jag be dom komma hit och fika. Sen är det ju ofta telefonkontakt.

56 Hälsa och sjukfrånvaro Medvetenhet om arbetets roll i förhållande till sjukfrånvaron

57 Delstudie 3: Organizational factors and differences in sickness absence: A Swedish interview study Faktorer som utmärker friska företag, tydliga och genomsyrande strategier gällande: à Ledarskap, kompetensutveckling, kommunikation, delaktighet, värden och visioner, hälsa och frånvaro à T.ex. internrekrytering av ledare, genomgripande ledarutvecklingsprogram, system för delaktighet, direkt kommunikation och högt i tak, genomgripande arbete för att förankra värden, god kontroll på sjukfrånvaron Exempelcitat (delaktighet): Vi har testat något vi kallar M-modellen. Alla ska ta ansvar och göra det man är bra på man lägger alla arbetsuppgifter på bordet inkl butikschefens. Sedan bestämmer man den tar du, den tar jag. Sedan kan alla ta mer ansvar och känna sig delaktiga och chefens roll blir mer coachande (stödjande). Ulrich Stoetzer

58 Friska företag är bättre på att Se till att företagets värderingar är välkända för alla. Planera verksamheten långsiktigt, baserat på tidigare erfarenheter och på företagets historia. Vara tydliga med vilket ansvar ledarna har, vad som krävs och förväntas av dem. Värdera social kompetens, utöver förmågan att producera, vid rekrytering av ledare.

59 Friska företag är bättre på att Rekrytera ledare och medarbetare internt och att ha tydliga karriärvägar inom företaget. Rekrytera personal efter var de passar in i organisationen och inte enbart efter kompetens. Se till att de anställda känner till sina befogenheter och begränsningar. Se medarbetaren som en resurs att inte låta kompetensutveckling styras enbart efter verksamhetens behov utan att den även ses som en utveckling för den anställda.

60 Friska företag är bättre på att Få medarbetarna delaktiga i förändringsarbetet och att ta tillvara på deras idéer. Värdesätta informella informationsvägar och ha direkt kontakt med medarbetarna för att få veta vad som händer i organisationen. Vara öppna för diskussion och kritik och ha en positiv attityd till att lösa problem. Ha strategier och policies för sjukfrånvaron och att vara insatta i hur många som är korttids- respektive långtidssjukskrivna och varför.

61 Organisation Arbetsvillkor Interpersonella relationer Hälsa Ulrich Stoetzer

62 Delstudie IV, Organisatoriska aspekter Hur kan organisationen dvs policys, strategier eller vedertagna procedurer främja relationerna på arbetsplatsen Relational Justice Del av Organizational Justice à Rättvis behandling av de anställda, genom en organisation och dess representanter (chefer) à Att behandlas med vänlighet och hänsyn återspeglar kvaliteten på relationerna i hierarkier, alltså den interpersonella- och organisatoriska miljön (Head, Marmot m.fl.) à Rättvisa kan vara vilseledande, juste är mera korrekt Ulrich Stoetzer

63 Cheferna tar hänsyn till de anställdas synpunkter Cheferna kan hålla tillbaka sina personliga uppfattningar Cheferna håller de anställda informerad om beslut och dess konsekvenser inom rimlig tid Cheferna behandlar de anställda vänligt och omtänksamt Cheferna tar hänsyn till de anställdas rättigheter Cheferna ser till att behandla de anställda uppriktigt och ärligt Ulrich Stoetzer

64 Resultat Fördelning Relational justice LS NS Personliga synpunkter beaktas Hålla tillbaka personliga uppfattningar 20 2 Info i rimlig tid 7 6 Vänlighet och omtänksamhet Rättigheter 13 5 Uppriktighet 16 1 Summa LS=Låg sjukfrånvaro NS=Normal sjukfrånvaro Ulrich Stoetzer

65 Illustrativa exempel Ulrich Stoetzer

66 Cheferna tar hänsyn till de anställdas synpunkter När vi behöver ändra något sätts en liten grupp samman där människor från avdelningen är representerade naturligtvis, och vi har seminarier för att producera idéer... inom ramen för våra mål., kan alla bidra med sina specialkunskaper... De lägger fram sina idéer, vi samlar vad de säger... vi reviderar, vi för tillbaka och så fram och tillbaka och efter ett tag kan vi säga "detta är vad vi beslutat om tillsammans" och det är hur de anställda kan vara en del i att fatta beslut om viktiga frågor... Ulrich Stoetzer

67 Cheferna kan hålla tillbaka sina personliga uppfattningar Vi har ordnat individuella ledarskapsutveckling... det kan vara lättare om du inte agerar huvudsakligen på egen hand, efter dina egna spår måste få dem tänka annorlunda... du får verktyg att arbeta med dig själv, dina attityder och sådana saker Ulrich Stoetzer

68 Cheferna håller de anställda informerad om beslut och dess konsekvenser inom rimlig tid Jag satte upp tre brevlådor... där man kunde lägga sina frågor och inom tjugofyra timmar hade de svaren på allt. Så, VD och jag svarade på alla frågor oavsett vad... Du kunde se frågan sedan svaret, fråga, svara, fråga, svar och så vidare Ulrich Stoetzer

69 Cheferna behandlar de anställda vänligt och omtänksamt Vi har en anställd som har signalerat att han har en mycket tuff tid hemma och att han har känt sig på gränsen till utbränd... det blev omedelbart så att vi förkortade hans arbetsdag med tjugo procent under en period för att kunna återfå balansen... vi är ett företag med ett gott hjärta... och vi förstår att det är proaktivt... vi får stöd ute i organisationen Ulrich Stoetzer

70 Cheferna tar hänsyn till de anställdas rättigheter Det är därför jag anser att vi har ett stort ansvar, de är unga och det är därför jag vill göra det rätta särskilt när det gäller arbetsmiljö och runt reglerna, det är något fostrande, eftersom de förmodas att gå ut i världen Ulrich Stoetzer

71 Cheferna ser till att behandla de anställda uppriktigt och ärligt Det finns ett stort förtroende för sin chef... vi kan vara raka... inte tvingas att gå runt het gröt, det du säger är vad du menar. Och antingen får du svaret att "du har fel" eller... Det är tydligt Ulrich Stoetzer

72 Kort sammanfattning Relationer på arbetet är viktiga för bland annat psykisk hälsa Stress och negativa arbetsvillkor kan påverka relationerna på arbetsplatsen på ett negativt sätt Det är möjligt att skapa organisationer som främjar relationerna, bland annat mellan medarbetare och chefer Ulrich Stoetzer

73 Tack för ordet Läs mer på: Ulrich Stoetzer