ARBETSGIVAREN OCH DEN GODA ARBETSPLATSEN MEN FRAMFÖRALLT HUR VI LYCKAS MED DEN GODA VERKSAMHETEN SÅ VI KAN GÖRA DET GODA LIVET MÖJLIGT

Transkript

1 PERSONALSTRATEGISK UPPFÖLJNING / LUNDS KOMMUN HUR VI ARBETAR MED PERSONALFRÅGORNA ÄR AVGÖRANDE FÖR HUR VI LYCKAS MED DEN ATTRAKTIVA ARBETSGIVAREN OCH DEN GODA ARBETSPLATSEN MEN FRAMFÖRALLT HUR VI LYCKAS MED DEN GODA VERKSAMHETEN SÅ VI KAN GÖRA DET GODA LIVET MÖJLIGT FÖR KOMMUNENS INVÅNARE! 20 10

2

3 Innehåll Förord... 6 Sammanfattning... 8 Personalstrategisk uppföljning... 9 Medarbetare i Lunds kommun... 9 Personalförsörjning... 9 Personalkostnader... 9 Personalstrategisk handlingsplan Medarbetarpolicy... 9 Utveckling genom medskapande Mångfalden berikar Hälsa och arbetsmiljö i fokus Attraktiva anställningsvillkor Framtida prioriteringar Ny medarbetarpolicy Innehåll Bakgrund Kommunikation Årets handlingsplan Översyn av styrdokument Personalstrategisk handlingsplan Attraktiv arbetsgivare Medarbetare i Lunds kommun Lunds kommun Lunds största arbetsgivare Mertid och övertid Personalförsörjning Pensionsavgångar Personalomsättning Rekryteringar Personalomsättning på sikt en räkneövning Om fem år Om tio år Handlingsplanen för 2010 om personalförsörjning Bristyrken Åtgärder för att rekrytera och behålla medarbetare Kompetensöverföring när medarbetare lämnar sin anställning Personalkostnader Personalkostnader Sjukfrånvarokostnader Utveckling genom medskapande Handlingsplanen 2010 om Utveckling genom medskapande Medarbetarpolicyn om Utveckling genom medskapande Åtgärder för Utveckling genom medskapande Utvecklingsresan Ledarskap i Lund...44 Utvecklingsinsatser för ledare Medarbetarsamtal med tillhörande individuella utvecklingsplaner Medarbetarenkät Mångfalden berikar...50 Handlingsplanen 2010 om Mångfalden berikar Medarbetarpolicyn om Mångfalden berikar Statistik med kommentarer Deltid Sysselsättningsgrad Lönestatistik Mångfaldsfrämjande åtgärder Mångfaldsfrämjande material Mångfald vid rekryteringar Aktivt nätverk för mångfaldsfrågor FLIKSYSTEM PsU 01

4 Seminarier och andra utbildningsinsatser...59 Lunds integrations- och mångfaldsrunda Andra aktiviteter inom nämnderna Fler exempel från nämnderna Hälsa och arbetsmiljö i fokus Handlingsplanen 2010 om Hälsa och arbetsmiljö i fokus Medarbetarpolicyn om Hälsa och arbetsmiljö i fokus Statistik med kommentarer Lunds kommun i förhållande till omvärlden Sjukfrånvaro per nämnd Diagnoser Diagnoser för långtidssjukskrivna via AFA Kommunindex Diagnoser från Företagshälsovården Arbetsskador Åtgärder för Hälsa och arbetsmiljö i fokus.. 74 Hälsoprocessen Satsa friskt! Utmärkt hälsofrämjande arbetsplats Lundaloppet Rökfri arbetstid Medarbetarenkät Systematiskt arbetsmiljöarbete och arbetsskaderegistret LISA Nytt samverkansavtal Andra insatser inom nämnderna Attraktiva anställningsvillkor främjar utveckling Handlingsplanen 2010 om Attraktiva arbetsvillkor främjar utvecklingen... 8 Medarbetarpolicyn om Attraktiva anställningsvillkor Åtgärder för Attraktiva anställningsvillkor Lönesättningsprocessen Väl kända lönekriterier Självrapporteringssystem Fler exempel från nämnderna Framtida prioriteringar Handlingsplanen för år / LUND 2011

5 Diagramregister Diagram 1. Antal tillsvidare- och visstidsanställda Diagram 2. Antal årsarbetare Diagram 3. Antal tillsvidareanställda uppdelade i åldersgrupper Diagram 4. Antal pensionsavgångar Diagram 5. Sjukfrånvarokostnader i miljoner kronor Diagram 7. Resultat av medarbetarenkäten Diagram 8. Sjukfrånvaron för tillsvidare- och visstidsanställda per månad under Diagram 9. Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid fördelad på ålder Diagram 10. Sjukfrånvaro för kvinnor uppdelad i åldersgrupper och intervall Diagram 11. Sjukfrånvaro för män uppdelad i åldersgrupper och intervall Diagram 12. Diagnoser från Företagshälsovården Diagram 13. Arbetsskador FLIKSYSTEM PsU 03

6 Tabellregister Tabell 1. Antal anställda i Lunds kommun Tabell 2. Antal anställda per nämnd Tabell 3. Andel kvinnor och män av samtliga tillsvidareanställda per nämnd i procent Tabell 4. Andel kvinnor och män bland visstidsanställda per nämnd i procent Tabell 5. Antal timavlönade omräknade till årsarbetare per nämnd Tabell 6. Antal tillsvidareanställda per yrkesgrupp Tabell 7. Yrkesgrupper med fler än 100 tillsvidareanställda...21 Tabell 8. Antal visstidsanställda inom vissa yrkesgrupper...21 Tabell 9. Antal timavlönade omräknat till årsarbetare inom vissa yrkesgrupper 2000, Tabell 10. Mertid och övertid per nämnd omräknat till årsarbetare, omräknat till tusen kronor inklusive sociala avgifter Tabell 11. Mertid och övertid uppdelade på kön, omräknat till årsarbetare Tabell 12. Mertid och övertid uppdelat på kön, omräknat till miljoner kronor och inklusive sociala avgifter Tabell 13. Mertid och övertid per yrkesgrupp omräknat till antal årsarbetare Tabell 14. Genomsnittlig ålder uppdelad på kvinnor och män Tabell 15. Tillsvidareanställda uppdelade i åldersgrupper och i procent av samtliga tillsvidareanställda Tabell 16. Genomsnittlig ålder för anställda inom ett urval av yrkesgrupper, sorterade efter ålder Tabell 17. Genomsnittlig ålder per nämnd Tabell 18. Beräknade pensionsavgångar för samtliga tillsvidareanställda Tabell 19. Beräknade pensionsavgångar inom barn- och ungdomsverksamhet Tabell 20. Beräknade pensionsavgångar inom vård- och omsorgsverksamhet Tabell 21. Beräknade pensionsavgångar inom vissa andra yrkesområden Tabell 22. Antal tillsvidareanställda som slutat, fördelat på avgångsorsak (personalomsättning) Tabell 23. Genomsnittlig pensionsålder för tillsvidareanställda Tabell 24. Antal medarbetare över 65 år Tabell 25. Fördelning av sjukfrånvarokostnaderna Tabell 26. Antal deltagare i Utvecklingsresans seminarier...41 Tabell 27. Andel kvinnor och män i procent av samtliga anställda per nämnd Tabell 28. Andel män och kvinnor inom barn- och ungdomsverksamhet Tabell 29. Andel män och kvinnor inom vård- och omsorgsverksamhet Tabell 30. Andel män och kvinnor inom teknik med mera Tabell 31. Kvinnors och mäns fördelning av nettoarbetstid, sjukdom och ledigheter uttryckt i procent av total tid / LUND 2011

7 Tabell 32. Andel deltidsanställda i procent av samtliga anställda kvinnor respektive män Tabell 33. Andel deltidsanställda i procent av samtliga tillsvidareanställda per nämnd Tabell 34. Genomsnittlig sysselsättningsgrad för deltidsanställda inom yrkesgruppen, sorterade efter lägsta sysselsättningsgrad Tabell 35. Medianlön, 10:e och 90:e percentil för kvinnor och män Tabell 36. Lönestatistik för ett urval av yrkesgrupper Tabell 37. Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid uppdelad på kvinnor och män Tabell 38. Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid i några större kommuner Tabell 39. Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid i några skånska kommuner Tabell 40. Sjukfrånvaro 60 dagar eller mer i procent av total sjukfrånvaro Tabell 41. Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid uppdelad på kvinnor och män samt på sjukfrånvaro kortare än 60 dagar respektive 60 dagar eller mer Tabell 42. Kvinnors sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid, fördelat på åldersgrupper, Tabell 43. Mäns sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid,fördelat på åldersgrupper Tabell 44. Sjukfrånvaro för kvinnor och män i procent av ordinarie arbetstid, fördelat på åldersgrupper Tabell 45. Sjukfrånvaro per nämnd och i procent av ordinarie arbetstid (inkl. timavlönade) Tabell 46. Sjukfrånvaro per nämnd och i procent av ordinarie arbetstid och andel sjukfrånvaro på 60 dagar eller mer (långtidssjukfrånvaro) Tabell 47. Sjukfrånvaro uppdelad på kvinnor och män och per nämnd Tabell 48. Andel deltidssjukskrivna i procent av samtliga inom nämnden som var sjukskrivna mer än 28 dagar (tillsvidareanställda och visstidsanställda) Tabell 49. Sjukfrånvaro i procent per yrkesgrupp Tabell 50. Yrkesgrupper med högst sjukfrånvaro Tabell 51. Yrkesgrupper med låg sjukfrånvaro Tabell 52. Antal långtidssjukfall uppdelade på olika diagnoser gällande samtliga långtidssjuka anställda i Lunds kommun och i samtliga kommuner i Sverige Tabell 53. Antal långtidssjukfall uppdelade på olika yrkesgrupper FLIKSYSTEM PsU 05

8 2010 ett händelserikt år Kommunens medarbetare är den kommunala verksamheten! I mötet mellan medarbetare och brukare avgörs också den upplevda kvalitén på kommunens tjänster. Betydelsen av hur våra medarbetare upplever kommunens personalpolitik kan knappast överskattas. Det är därför avgörande att vi har en personalpolitik som svarar upp mot relevanta förväntningar från våra medarbetare. Att kunna behålla och rekrytera personal, att se till att medarbetare har rätt kompetens vid rätt tillfälle, känner delaktighet och engagemang, har och får rätt lön med mera är strategiskt viktiga och avgörande frågor. Hur vi arbetar med personalfrågorna är avgörande för hur vi lyckas med Den attraktiva arbetsgivaren och Den goda arbetsplatsen men framförallt hur vi lyckas med Den goda verksamheten så vi kan göra Det goda livet möjligt för kommunens invånare! Kommunfullmäktige gav 2008 kommunstyrelsen i uppdrag att se över kommunens styrdokument i syfte att förenkla, begränsa, sammanföra och aktualisera dokumenten. För personalområdet innebar det att vi 2010 fick en ny medarbetarpolicy som ersatte det personalpolitiska programmet och att ett stort antal policys och riktlinjer ersattes med fyra riktlinjer: Riktlinjer för medarbetarutveckling, Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling, Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering samt Riktlinjer för lönesättning. För att ytterligare underlätta arbetet med personalfrågorna för våra ledare i organisationen har fler webbaserade processer utarbetats under året: lönesättningsprocessen och kompetensöverföringsprocessen. För att ta tempen på organisationen genomfördes under året en medarbetarenkät på i stort sett samtliga förvaltningar. Resultatet bedöms som generellt bra och som ett utmärkt underlag för att processa det vidare på respektive förvaltning och verksamhet. Glädjande är också att se det goda resultatet från våra ledare. som beslutades av kommunstyrelsen under hösten. Ett nytt samverkansavtal med de fackliga organisationerna träffades under Samverkansavtalet anger hur samverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna ska gå till men framförallt hur medarbetare ska ges möjlighet att aktivt delta i verksamheternas beslutsprocess och utvecklingsarbete, helt i linje med kommunens stora satsning Utvecklingsresan. Fundamentet i avtalet är därför arbetsplatsträffarna och medarbetarnas direkta inflytande på arbetsplatsen. Under ett antal år har kommunen haft hälsa och arbetsmiljö som ett prioriterat område. Ett stort antal hälsofrämjande projekt har under åren genomförts vilket bland annat kan avläsas i att sjukfrånvaron under åren sjunkit från 8 till 5,3 procent. Sjukfrånvaron har dock inte sjunkit i önskvärd takt under det senaste året och hälso- och arbetsmiljöarbetet kommer därför att stå i fortsatt fokus. I denna personalstrategiska uppföljning för år 2010 redovisas ett stort antal utvecklingsinsatser som har genomförts inom kommunens olika förvaltningar och verksamheter. Engagemanget inom verksamheterna är glädjande då det är ute på de enskilda arbetsplatserna som kommunens personalpolitik realiseras i mötet med medborgarna! TACK alla ni medarbetare som i vardagen har bidragit till den ständiga utvecklingen av våra verksamheter! Lund, mars 2011 Kenneth Wictor Personaldirektör Charlotte Hartelius Klaar Personal- och verksamhetsutvecklingschef Under året förstärktes arbetet med kommunens ledarförsörjning där det första steget var att ta fram kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun. Drygt 100 personer har varit delaktiga i framtagandet av kriterierna 06 / LUND 2011 Kenneth Wictor och Charlotte Hartelius Klaar

9 FLIKSYSTEM I mötet mellan medarbetare och brukare avgörs den upplevda kvalitén på kommunens tjänster. PsU 07

10 Sammanfattning Medarbetare på Vägledningscentrum ger råd om utbildningsvägar. 08 / LUND 2011

11 Sammanfattning Personalstrategisk uppföljning Syftet med den personalstrategiska uppföljningen är att beskriva personalsituationen inom Lunds kommun och följa upp årets personalstrategiska handlingsplan. Uppföljningen är en bilaga till Lunds kommuns årsredovisning. Personalavsnitt finns också i respektive nämnds årsanalys. Uppföljningen används som grund för kommande års handlingsplan och som referensmaterial. Personalstrategisk handlingsplan 2010 Den personalstrategiska handlingsplanen för 2010 utgick till stora delar från innehållet i den medarbetarpolicy som var under politisk behandling när handlingsplanen skulle tas och som tar sin utgångspunkt i Vision Handlingsplanen innehöll därför samma delområden som Medarbetarpolicyn. Medarbetare i Lunds kommun Lunds kommun hade vid 2010 års slut tillsvidareanställda och visstidsanställda, det vill säga totalt cirka att jämföras med för Kvinnorna utgör 77 procent av de tillsvidareanställda och 37 procent av dem arbetar deltid. Motsvarande siffför männen är 23 procent respektive 21 procent. Personalförsörjning Medelåldern för kommunens medarbetare är 46,6 år. De medarbetare som är 51 år eller äldre utgör 42 procent av samtliga tillsvidareanställda. Personalomsättningen för 2010 var 6,3 procent vilket innebär en minskning med 0,4 procentenheter jämfört med föregående år. 35 procent av samtliga avgångar för tillsvidareanställda berodde på pension och detta är en minskning med 6 procentenheter jämfört med Den genomsnittliga pensionsåldern har minskat något från 2009 års 64,9 år till 64,8 år under Lunds kommun står fortfarande inför stora pensionsavgångar. För att säkra den framtida personalförsörjningen har nämnderna under året utarbetat personalförsörjningsplaner på ett och fem års sikt. Inom kommunen föreligger risk för brist på personal främst inom skolvärlden och de tekniska områdena men även inom vårdområdet. I den personalstrategiska handlingsplanen trycktes också på vikten av att säkra personalförsörjningen och att Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare. Vi vill profilera Lunds kommun genom att peka på våra meningsfulla arbetsuppgifter och betona kommunens utvecklingsinriktning såväl för verksamheter som för medarbetare. Att fortsätta arbetet med Utvecklingsresan var därför en stor och viktig uppgift inför Andra viktiga grundpelare är det mångfaldsfrämjande respektive det hälsofrämjande arbetet samt attraktiva anställningsvillkor varför dessa områden också skulle vara i fokus för det personalstrategiska arbetet under Medarbetarpolicy Under 2010 beslutade kommunfullmäktige om en ny medarbetarpolicy för Lunds kommun. Medarbetarpolicyn ersätter det tidigare Personalpolitiska programmet och beskriver de värderingar och förhållningssätt som ska genomsyra våra arbetsplatser och alla våra möten med medborgarna. Medarbetarpolicyn innehåller fyra delområden utveckling genom medskapande, mångfalden berikar, hälsa och arbetsmiljö i fokus samt attraktiva anställningsvillkor främjar utvecklingen. Kopplat till medarbetarpolicyn finns olika riktlinjer vilka har antagits under året av kommunstyrelsen. FLIKSYSTEM Personalkostnader Under 2010 uppgick personalkostnaderna till miljoner kronor vilket motsvarar 57 procent av kommunens totala kostnader. Sjukfrånvarokostnaderna utgjorde 2,1 procent av dessa kostnader. Under 2010 fastställdes den nya medarbetarpolicyn för Lunds kommun. Denna ersätter det personalpolitiska programmet och beskriver de värderingar och förhållningssätt som ska genomsyra våra arbetsplatser och alla våra möten med medborgarna. PsU 09

12 Sammanfattning Utveckling genom medskapande Under 2010 fortsatte medarbetar- och ledarutvecklingsprogrammet Utvecklingsresan. Programmet syftar till att stärka var och ens förutsättningar för utveckling, engagemang och delaktighet det vill säga medskapande. Efter föregående års stora omfattning medarbetar- och ledarseminarier, låg tyngdpunkten för 2010 på förvaltningarnas egna aktivitetsplaner. Genomgående har dessa framförallt omfattat integrering av Utvecklingsresan i utvecklingsaktiviteter och daglig verksamhet, arbete på arbetsplatserna utifrån utvecklingsverktygen samt medarbetarsamtal och lönekriterier där Utvecklingsresan vävs in. Besluten om den nya medarbetarpolicyn med tillhörande riktlinjer har följts av ett stort kommunikationsarbete för att föra ut och påbörja införlivandet av dessa dokument i verksamheterna. Medarbetarpolicyn och Utvecklingsresan går hand i hand och utgår båda från Vision Under 2011 kommer det fortsatta arbetet med införlivandet vara i fokus för den personalstrategiska handlingsplanen. För att säkra ledarförsörjningen framöver har som ett första steg ett stort arbete med att utarbeta ledarkompetenskriterier för Lunds kommun genomförts. De fem kompetenskriterierna verksamhetsorienterad, utvecklingsorienterad, relationsorienterad, smart och trygg beslutades i kommunstyrelsen under hösten. Andra ledarutvecklingsinsatser som har genomförts under året är en ledarskapsdag om värdskap och ledarskap, rekryterande skolledarutbildning för potentiella skolledare samt ämnesspecifika ledarskapsmoduler med ämnen som systematiskt arbetsmiljöarbete, arbetsrätt för chefer, projektledning, effektiv e-posthantering med mera. Mångfalden berikar Mångfald inklusive jämställdhet är en viktig del av värdegrundsarbetet. För att stödja detta arbete har ett antal metoder och arbetsmaterial sammanställts, gjorts tillgängliga på kommunens intranät) och använts i verksamheterna. Under 2010 gjordes också en översyn av organisationen för nätverket Mångfaldens Lund för förvaltningarnas mångfalds- och jämställdhetsombud. Andra exempel på insatser är Integrations- och mångfaldsrundan som är ett årligt evenemang och drivs av kultur- och fritidsförvaltningen, olika seminarier och utbildningstillfällen samt en ny lönekartläggning ur ett jämställdhetsperspektiv vilken påbörjades under året. En viktig del i fortsättningen av arbetet med Utvecklingsresan är den kommungemensamma medarbetarenkät som genomfördes under hösten. Med en svarsfrekvens på 80 procent svarade medarbetarna på enkäten som visade på ett gott arbetsklimat i Lunds kommun. Syftet med enkäten är att med enkätresultatet för respektive arbetsgrupp som underlag ta nästa steg i utvecklingsarbetet. Detta arbete fortsätter under Hälsa och arbetsmiljö i fokus Sjukfrånvaron för kommunens medarbetare under 2010 var 5,3 procent, fördelat på 5,9 procent för kvinnor och 3,4 procent för män. Målsättningen för året var att nå ner till 5,0 procent vilket alltså inte uppnåddes. År 2009 rapporterades en sjukfrånvaro på 5,5 procent, vilket innebär att sjukfrånvaron har sjunkit med 0,2 procentenheter från 2009 till Det är framförallt under andra halvåret som sjukfrånvaronivån legat still eller till och med ökat något jämfört med föregående år. 48 procent av all sjukfrånvaro varar 60 dagar eller mera att jämföra med 50 procent för Minskningen i långtidssjukfrånvaro är den starkast bidragande faktorn till att den totala sjukfrånvaron minskat. Äldre män och 010 / LUND 2011

13 Sammanfattning kvinnor står för en större andel av långtidssjukfrånvaron än yngre. Korttidssjukfrånvaron är dock mer frekvent bland yngre män och kvinnor än hos äldre rapporterades 587 arbetsskador inom kommunen. Av dessa kategoriserades två tredjedelar som olycksfall i arbetet, drygt 20 procent sjukdom eller annan ohälsa i arbetet och resterande som färdolycksfall. Exempel på insatser som genomförts för att öka hälsan och minska ohälsan är hälsoprocessen Satsa Friskt! med hälsokartläggningar och efterföljande insatser, fortsatt arbete med Utmärkt hälsofrämjande arbetsplats, olika utbildningsinsatser, införandet av rökfri arbetstid samt kontinuerligt arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbete. Genomförandet av medarbetarenkäten med efterföljande utvecklingsarbete är också en viktig hälsofrämjande insats. Attraktiva anställningsvillkor Under 2010 utarbetades den webbaserade lönesättningsprocessen som beskriver vad som ska ingå i löneöversyn och lönesättning i Lunds kommun. Syftet med processen har varit att kvalitetssäkra lönesättningen i Lunds kommun, att tydliggöra för såväl arbetsledare som medarbetare hur lönesättningen sker samt stärka kopplingen mellan lönen och verksamhetens mål, lönekriterier och medarbetarnas bidrag och arbetsprestationer. Framtida prioriteringar Ska vi lyckas med att införliva Medarbetar policyn och de därtill kopplade riktlinjerna på alla arbetsplatser och i alla verksam heter utifrån varje verksamhets situation och behov, kräver detta stora och breda insatser från många intressenter samt att vi kraftsamlar kring detta uppdrag. Parallellt med detta införlivningsarbete pågår mycket annat personalpolitiskt utvecklingsarbete hos styrelser och nämnder och på förvaltningar. En viktig del av detta arbete blir att följa upp resultat och utvecklingsarbete utifrån den kommungemensamma medarbetarenkät som genomförs under Detta sammantaget innebär att kommunstyrelsen har beslutat att Personalstrategisk handlingsplan 2011 är identisk med att föra ut och införliva medarbetarpolicyn och tillhörande riktlinjer i Lunds kommuns verksamheter. Införandet av självrapporteringssystemet WinTid har fortsatt och används nu på nio förvaltningar. Inom vård- och omsorgsnämnden har under året schemaoch bemanningssystemet BeSched börjat införas. FLIKSYSTEM PsU 011

14 Ny medarbetarpolicy 1. Ny medarbetarpolicy Under 2010 antogs en ny medarbetarpolicy för Lunds kommun av kommunfullmäktige. Medarbetarpolicyn beskriver de värderingar och förhållningssätt som ska genomsyra våra arbetsplatser och alla våra möten med medborgarna. Medarbetarpolicyn är gemensam för samtliga förvaltningar och gäller för alla medarbetare i Lunds kommun. I arbetet med medarbetarpolicyn har Vision 2025 för Lunds kommun samt Utvecklingsresan och andra pågående utvecklingsinsatser varit vägledande. Innehåll Medarbetarpolicyn är indelad efter olika områden. Utöver den övergripande inriktningen Vi gör det goda livet möjligt ingår följande områden i medarbetarpolicyn: Utveckling genom medskapande Mångfalden berikar Hälsa och arbetsmiljö i fokus Attraktiva anställningsvillkor främjar utveckling Till medarbetarpolicyns olika områden finns riktlinjer för stöd i det vardagliga arbetet. Den personalstrategiska handlingsplanen och uppföljningen för 2010 är uppdelade enligt samma områden som ovan. Bakgrund Kommunfullmäktige beslöt 2008 att en översyn av samtliga styrdokument inom personalområdet skulle genomföras i syfte att förenkla, begränsa, sammanföra och aktualisera dokumenten. En arbetsgrupp under ledning av kommunkontoret tillsattes som arbetade fram ett förslag till ny medarbetarpolicy i syfte att ersätta tidigare styrdokument. Kommunfullmäktige fattade 25 mars 2010 beslut om att anta den nya medarbetarpolicyn samt att uppdra åt kommunstyrelsen att utarbeta kommungemensamma riktlinjer inom personalområdet. I samband med beslutet upphörde det tidigare personalpolitiska programmet att gälla. Kommunstyrelsen antog under 2010 riktlinjer för hälsofrämjande arbete och arbetsmiljö, medarbetarutveckling, mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling samt lönesättning. I samband med att de olika riktlinjerna har antagits av kommunstyrelsen har motsvarande tidigare styrdokument upphört att gälla. Utvecklas du, utvecklas vi! Vi vill inte bara följa utvecklingen vi vill leda den! Vi bidrar varje dag till att göra det goda livet möjligt för medborgarna! Under 2010 antogs en ny medarbetarpolicy för Lunds kommun av kommunfullmäktige. 012 / LUND 2011

15 Ny medarbetarpolicy Kommunikation Medarbetarpolicyn och riktlinjerna finns på intranätet tillsammans med tillhörande verktyg, såsom personalprocesser, råd och guider. Medarbetarpolicyn och riktlinjerna har även tryckts upp och delats ut inom respektive förvaltning. I den personalstrategiska handlingsplanen för 2011 ingår att kommunicera och införliva medarbetarpolicyn inom kommunens verksamheter. Målet är att alla medarbetare i Lunds kommun ska känna till och förstå innebörden av medarbetarpolicyn känna till de till medarbetarpolicyn kopplade riktlinjerna veta var man kan hitta medarbetarpolicyn och riktlinjerna på nätet ha gått igenom vad medarbetarpolicyn innebär för den egna arbetsgruppen och vad arbetsgruppen behöver arbeta med att utveckla samt ha funderat över sitt eget bidrag På kommunens intranät finns också kommunikationsmaterial att använda vid till exempel arbetsplatsträffar. PsU 013

16 Årets handlingsplan 2. ÅRETS HANDLINGSPLAN 2002 antog kommunfullmäktige ett tioårigt personalpolitiskt program för Lunds kommun. Det personalpolitiska programmet angav de värderingar och övergripande mål som skulle ligga till grund för personalpolitiken i Lunds kommun Årliga handlingsplaner skulle kopplas till programmet, följas upp och redovisas i samband med den personalekonomiska redovisningen. Översyn av styrdokument Kommunfullmäktige beslutade under 2008 om en översyn av samtliga styrdokument inom personalområdet i syfte att förenkla, begränsa, sammanföra och aktualisera dokumenten. Översynen resulterade i ett förslag till en medarbetarpolicy vilken också skulle ersätta det personalpolitiska programmet. Vid tidpunkten för fastställandet av handlingsplanen för 2010 var förslaget till medarbetarpolicy under politisk behandling och antogs i kommunfullmäktige i mars I beslutet ingick att handlingsplaner baserade på Medarbetarpolicyn ska tas fram och följas upp i samband med årsredovisningen. Attraktiv arbetsgivare I den personalstrategiska handlingsplanen trycktes också på vikten av att säkra personalförsörjningen och att Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare. Målsättningen var att profilera Lunds kommun genom att peka på de meningsfulla arbetsuppgifterna och att betona kommunens utvecklingsinriktning såväl för verksamheter som för medarbetare. Att fortsätta arbetet med Utvecklingsresan var därför en stor och viktig uppgift inför Andra viktiga grundpelare var det mångfaldsfrämjande respektive det hälsofrämjande arbetet samt attraktiva anställningsvillkor varför dessa områden också skulle vara i fokus för det personalstrategiska arbetet under Personalstrategisk handlingsplan 2010 Den personalstrategiska handlingsplanen för 2010 utgår till stora delar från innehållet i förslaget till medarbetarpolicy och innehåller därför samma delområden: Utveckling genom medskapande Mångfalden berikar Hälsa och arbetsmiljö i fokus Attraktiva anställningsvillkor främjar utveckling Årets handlingsplan inom det personalstrategiska området. 014 / LUND 2011

17 Medarbetare i Lunds kommun 3. Medarbetare i Lunds kommun Lunds kommun Lunds största arbetsgivare Lunds kommun är den största arbetsgivaren i Lund med tillsvidareanställda och visstidsanställda med över tre månaders anställning. Totalt har kommunen cirka anställda. Till detta kommer ett antal timavlönade. Av samtliga tillsvidareanställda medarbetare utgör kvinnor 77 procent. Drygt en tredjedel (37 procent) av de kvinnliga medarbetarna arbetar deltid. Manliga medarbetare utgör 23 procent av de tillsvidareanställda, varav 21 procent arbetar deltid. Den genomsnittliga åldern för kommunens medarbetare är 46,6 år. Tabell 1. Antal anställda i Lunds kommun År Tillsvidareanställda Visstidsanställda Summa tillsvidareoch visstidsanställda Tillsvidareanställda årsarbetare Definitioner Tillsvidareanställda Som tillsvidareanställda räknas heltids- och deltidsanställda. En medarbetare som arbetar på två förvaltningar registreras som två anställda. Visstidsanställda Som visstidsanställda räknas de som har vikariat eller andra tidsbegränsade anställningar som är på tre månader eller mer. Årsarbetare Som årsarbetare räknas de som innehar tillsvidareanställningar omräknade till heltidstjänster. Även tjänstlediga räknas in i antalet årsarbetare. Statistikuttag per 31 december 2010 Uppgifter kring antalet tillsvidareanställda, visstidsanställda samt årsarbetare är tagna per den 31 december Uppgifterna omfattar anställda inom kollektivavtalsområdet AB med månadslön. Slutsatser från statistiken måste dras med försiktighet Under 2008 infördes arbetsidentifikation (AID) som klassificering av yrkesgrupper. Detta påverkar de statistiska uppgifterna från tidigare år. Jämförelser bör därför göras med försiktighet. Om antalet anställda inom en nämnd/yrkesgrupp är litet måste slutsatser från statistikuppgifterna dras med stor försiktighet. PsU 015

18 Medarbetare i Lunds kommun Jämfört med föregående år ökade antalet tillsvidareanställda med 89 personer under Samtidigt ökade antalet visstidsanställda med 187 personer. Totalt innebar detta en ökning med 276 personer. Antalet tillsvidareanställda årsarbetare ökade med 86 personer under För förändringar per nämnd, se tabell 2. Under hösten 2009 infördes med hänsyn till det ekonomiska läget särskild anställnings prövning på samtliga tjänster med varaktighet över tre månader inom kommunen. Anställningsprövningen upphörde att gälla 1 april I kombination med den finansiella situationen bidrog anställningsprövningen till att antalet medarbetare i kommunen minskade under Däremot verkar anställningsprövningen inte ha påverkat antalet medarbetare märkbart under 2010 då en ökning av medarbetarantalet skedde. Diagram 1. Antal tillsvidare- och visstidsanställda Visstidsanställda Tillsvidareanställda Diagram 2. Antal årsarbetare / LUND 2011

19 Medarbetare i Lunds kommun Tabell 2. Antal anställda per nämnd Tillsvidareanställda Visstidsanställda Barn- och skolnämnd Norr* Barn- och skolnämnd Söder* Barn- och skolnämnd Lunds stad* Barn- och skolnämnd Lund Öster* Byggnadsnämnden Centrala skolnämnden* Kommunstyrelsen Kultur- och fritidsnämnden Miljönämnden Renhållningsstyrelsen Servicenämnden Socialnämnden ** Tekniska nämnden Utbildningsnämnden* Vård- och omsorgsnämnden * Den 1 juli 2007 genomfördes en omorganisation inom skolvärlden där barn- och skolnämnd Norr respektive Söder slogs ihop till barn- och skolnämnd Lunds stad. Samtidigt bytte barn- och skolnämnd Öster namn till barn- och skolnämnd Lund Öster. Centrala skolnämnden avskaffades och medarbetarna fördelades på barn- och skolnämnderna samt utbildningsnämnden. I tabellen ovan visas anställda per den tidigare nämndsindelningen för 2007 samt enligt den nya nämndsindelningen för ** Av socialnämndens 231 visstidsanställda är 153 personer i arbetsmarknadspolitiska insatser, till exempel OSA (offentligt skyddad anställning) som omfattar arbetslösa med socialmedicinsk funktionsnedsättning. Andra former av insatser är särskilt anställningsstöd, långtidsarbetslösa som deltar i arbetsförmedlingens jobb- och utvecklingsgaranti samt instegsjobb som riktas till nyanlända invandrare som varit i Sverige upp till tre år. I tabell 2 visas antalet tillsvidare- och visstidsanställda inom respektive nämnd. Statistiken i den personalpolitiska uppföljningen kan skilja något från den i nämndernas årsanalyser eftersom den är framtagen något senare och därmed kan innehålla gjorda justeringar. Under 2010 skedde endast små förändringar i antalet medarbetare inom respektive nämnd. Ökningen av tillsvidareanställda inom Lunds kommun finns främst hos vård- och omsorgsnämnden och barn- och skolnämnd Lunds stad. Vård- och omsorgsnämnden är den största nämnden sett till medarbetarantal med tillsvidareanställda. Tätt därefter följer barn- och skolnämnd Lunds stad med tillsvidareanställda medarbetare. Minst antal medarbetare har miljönämnden med 23 tillsvidareanställda. FLIKSYSTEM PsU 017

20 Medarbetare i Lunds kommun Tabell 3. Andel kvinnor och män av samtliga tillsvidareanställda per nämnd i procent 2010 Nämnd Kvinnor (%) Män (%) Barn- och skolnämnd Lunds stad Barn- och skolnämnd Lund Öster Byggnadsnämnden Kommunstyrelsen Kultur- och fritidsnämnden Miljönämnden Renhållningsstyrelsen Servicenämnden Socialnämnden Tekniska nämnden Utbildningsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Totalt Totalt är 77 procent av samtliga tillsvidareanställda kvinnor vilket innebär en oförändrad andel sedan föregående år. Barn- och skolnämnderna samt vårdoch omsorgsnämnden är de nämnder som har högst andel kvinnor. Renhållningsstyrelsen har högst andel män. Servicenämnden och tekniska nämnden har den jämnaste fördelningen kvinnor/män. I Lunds kommun som helhet är andelen män större bland visstidsanställda (28 procent) än bland tillsvidareanställda (23 procent). Andelen visstidsanställda kvinnor (72 procent) är dock något högre 2010 jämfört med föregående år. Tabell 4. Andel kvinnor och män bland visstidsanställda per nämnd i procent 2010 Nämnd Kvinnor (%) Män (%) Barn- och skolnämnd Lunds stad Barn- och skolnämnd Lund Öster Byggnadsnämnden Kommunstyrelsen Kultur- och fritidsnämnden Miljönämnden Renhållningsstyrelsen Servicenämnden Socialnämnden Tekniska nämnden Utbildningsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Totalt / LUND 2011