Vem ska jobba med vård och omsorg?

Transkript

1 MÅL 4 Ett EU-projekt Vem ska jobba med vård och omsorg? En slutrapport från Göteborgsregionens kommunalförbund 2000

2 Ett och ett halvt år ska sammanfattas kort 2 Vi har valt en struktur med en kort beskrivning av de viktigaste iakttagelserna utmaningarna inom olika delområden. Utmaningar som, utifrån varje kommuns egna handlingsplaner för personalförsörjning, motiverar en fortsatt samverkan mellan medlemskommunerna i GR. Vill Du veta mera finns det telefonnummer till olika kontaktpersoner i slutet av rapporten. Ett stort tack till alla som bidragit till projektet. Ni har varit många... Delrapporter finns också att beställa på GR. Elvy Persson Projektledare Göteborgsregionens kommunalförbund e-post elp@gbgreg.kommunalforbund.se

3 Världen är för stor för oss. För mycket händer, för många brott, för mycket våld och spänning. Hur mycket du än försöker kommer du efter i utvecklingen. Det är en ständigt ökande press för att orka med tempot... man förlorar fotfästet. Vetenskapen gör nya upptäckter i en takt som gör att man hopplöst famlar efter i häpnad. Den politiska kartan ändras i en hastighet så man tappar andan i försök att hålla reda på vem det är som styr. Allt går för högtryck. Mänskligheten klarar inte mycket mer. The Atlantic Journal 16 juni Innehåll Bakgrund/Inledning... 4 Rekryteringsbehovet fram till Hur kommer framtidens vård att utveckla sig?... 5 Arbetets attraktivitet och villkor... 6 Utbildningssituationen... 9 Effektivare arbetsmarknadsutbildning Vad händer i regionen?... 10

4 4 Bakgrund/inledning För ganska exakt två år sedan tog Göteborgsregionens styrelse initiativ till ett samlat utvecklingsarbete kring personal- och kompetensförsörjningen till kommunernas vård och omsorg. En projektorganisation etablerades och EU-medel beviljades för perioden fram t o m 30 juni I december 1999 beslutade förbundsstyrelsen om en fortsättning av det kommungemensamma utvecklingsarbetet utifrån ett antal identifierade frågeområden. Ett antal frågor har ställts Hur många behöver anställas inom kommunernas vård och omsorg? Hur kommer framtidens vård och omsorg att utveckla sig? Kan intresserade arbetslösa efter praktik och utbildning få jobb? Hur kan utbildningen bli mer anpassad efter kommunernas behov? Vad är det som gör arbetet attraktivt och hur kan vi påverka detta? Hur ser unga på vårdjobb i kommunerna? Det är dags för en uppsummering. Vilka iakttagelser har gjorts i projektet? Rekryteringsbehovet fram till 2007 Under hösten 1998 genomfördes en studie av rekryteringsbehovet under den närmaste tioårsperioden fram till Beräkningar pekade på ett behov av ca anställningar fram till , under förutsättningar att verksamheten bedrivs på samma sätt som idag, med samma personalsammansättning och med en genomsnittlig sysselsättningsgrad på 79 procent. Timavlönade ingick inte i beräkningen. De timavlönade utgjorde basåret procent av den totala årsarbetstiden. Det finns anledning att anta att det är en beräkning i underkant. Beräkningen är gjord med stöd av en modell framtagen av Svenska Kommunförbundet. Det finns tre huvudsakliga orsaker till det stora rekryteringsbehovet ett ökat antal äldre, pensionsavgångar och rörlighet bland personalen. Rörligheten är den enskilt största faktorn som påverkar rekryteringsbehovet. Det framräknade rekryteringsbehovet bygger på en del antaganden och påverkas också av olika osäkerhetsfaktorer som t ex personaltäthet, hälsoutveckling och förväntningar bland äldre, samhällsekonomin och medicinteknisk utveckling. 1. Medlemskommunerna beräknas behöva anställa personer årligen under den kommande 10-årsperioden. 2. Det finns flera osäkerhetsfaktorer som påverkar rekryteringsbehovet

5 Hur kommer framtidens vård och omsorg att utveckla sig? En uppgift för projektet har varit att presentera framtidsbilder eller scenariobeskrivningar för kommunernas vård och omsorg. Framtidsbilder som ska ligga till grund för vilka kompetenskrav som ska ställas och hur utbildningarna ska se ut. Den är troligen också den svåraste att svara på och därför angelägen att arbeta vidare med. En avgörande fråga inför framtiden är vilka effekter och resursanspråk en åldrande befolkning och ökad medellivslängd leder till för sjukvård och äldreomsorg. Enligt studier publicerade av Socialdepartementet blir påfrestningarna för äldreomsorgen inte så stora som man tidigare antagit. Andra forskare menar att hos en befolkning som lever frisk längre ökar behovet av akuta och planerade insatser under en längre tid. Insatserna kommer mer och mer att ske i hemmet och är mer individuella till sin karaktär. Ny teknik kommer att användas i större omfattning. Alltfler kvalificerade sjukvårdande insatser sker i hemmet. Vi får allt flera äldre med invandrarbakgrund. Vi kommer att få kunder som säger vad de vill och som är vana att välja mellan olika alternativ. Till vård- och omsorgssektorn behövs både personal med en bra grundkompetens och specialister inom flera olika områden. Kompetensen behöver utvecklas både när det gäller omvårdnad och sjukvård. Särskilt inom den kommunala sjukvården finns ett stort utvecklingsbehov. Teamarbete behöver utvecklas parallellt med olika specialistområden. Det krävs ett tätare samarbete med andra vårdgivare, anhöriga och frivilligorganisationer. En del talar om helt nya framtida yrken, som t ex kommunsköterska. Göteborgsregionens kommuner har under hösten 1999 och våren 2000 arrangerat en serie konferenser och seminarier på temat Vem ska jobba med vård och omsorg. Två konferenser har behandlat olika framtidsscenarier - framtida behov och utbud inom vård och omsorg, resultat från attitydundersökning bland yngre anställda, prioriteringar/etik, de sociala mönstrens betydelse för det framtida vårdbehovet, privata och frivilligorganisationers syn på personalförsörjningen. Erfarenheterna och resultatet har spridits till alla medlemskommunerna och på vår hemsida. 3. Forskningen redovisar ingen entydig bild av hur en åldrande befolkning påverkar resursbehoven för sjukvård och äldreomsorg. 4. Nya och kvalificerade åtaganden för kommunerna kräver kompetenta medarbetare. 5. Kompetenskraven behöver preciseras mer utifrån verksamhetens framtida behov och uppdrag. 6. Personalen behöver kontinuerlig kompetensutveckling. 7. Anhöriga och frivilligorganisationer är viktiga samarbetspartners. 8. Vi måste i mycket större utsträckning fråga patienter och anhöriga hur de har det? 5

6 6 Arbetets attraktivitet och villkor Anställningsformer och arbetstider En avgörande fråga för hur kommunerna ska klara att rekrytera personal till vård och omsorg är hur de uppfattas som arbetsgivare i olika avseenden både bland de redan anställda och de som står inför ett studie- eller yrkesval. Det krävs medvetna och långsiktiga arbetsgivarstrategier för att konkurrera om de bästa. Vilka anställningsformer och arbetstider man kan erbjuda är en viktig komponent i detta. Med anställningsformer avses tillsvidareanställningar, tidsbegränsade/projektanställningar och sysselsättningsgrader. På sidan 11 redovisas några olika arbetstidsmodeller. I Vårdkommissionens s k avsiktsförklaring har målet satts till en halvering av deltidsarbetslösheten mellan november 1999 och november Vårdkommissionen kommer även att utvärdera om ändringar i Lagen om anställningsskydd leder till en förskjutning från timanställningar, vikariat och andra visstidsanställningar till tillsvidareanställningar. Vi ser en utveckling mot mer flexibla arbetstider och större individuellt inflytande över schemaläggning inom vård och omsorg. Här pågår ett omfattande utvecklingsarbete i många kommuner och det är angeläget att sprida erfarenheter och knyta kontakter mellan olika arbetsplatser. Göteborgsregionens kommuner arrangerade under hösten 1999 en kombinerad konferens/mässa under temat Anställningsformer och arbetstider. Föreläsningarna belyste frågor kring delaktighet och initiativutrymmets betydelse för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön. Arbetsstolthetens betydelse för kreativitet och att utveckla sin kompetens. På mässan presenterades ett tiotal olika arbetstidsmodeller från regionen och andra delar av Sverige. Mässan blev mycket välbesökt och uppskattad. Information om de olika modellerna och övrig dokumentation har spridits till alla medlemskommunerna och publicerats på vår hemsida. 9. Vårdkommissionen har satt som mål att deltidsarbetslösheten ska halveras på ett år. 10. Alla vinner på mer flexibla arbetstider och mer individuellt inflytande över hur arbetet läggs upp. 11. Det finns ett stort intresse och engagemang kring arbetstidsfrågor 12. Det pågår mycket utvecklingsarbete kring att få en mer flexibel arbetstid och att ge utrymme för ett mer individuellt inflytande över arbetets uppläggning. Lönestruktur Personalen vill ha lön efter vad de presterar. Lönen har stor betydelse för arbetsmotivationen. En nyligen genomförd större vetenskaplig studie (Svenska kommunförbundet och Arbetslivscentrum) 2 kring kommunanställdas syn på lönepolitiken visar emellertid att de flesta anser att det är andra faktorer, som anställningstid och utbildning, som idag påverkar lönens storlek. De anställda är generellt sett ganska missnöjda med sin lön. De som upplever sig ha en individuell lön är mindre missnöjda med sin lön. Skillnader i prestation i relation till lönen är minst synligt inom vårdyrkena. Här finns alltså ett viktigt utvecklingsområde för vård- och omsorgssektorn. De flesta vill göra upp om lönen direkt med sin närmaste chef. Det innebär att chef och medarbetare behöver få realistiska förutsättningar att klara detta på ett bra sätt. En individuell lönesättning har också en nära koppling till en mer individuell karriärutveckling. Den enskilde anställde behöver kunna se ett tydligare handlingsutrymme för den egna utvecklingen i yrket eller sektorn. Någon form av individuella kompetenskonton skulle gynna en sådan utveckling. En utveckling mot en mer prestationsbaserad och individuell lönesättning leder bl a till behov av förenklingar i regelverken (kollektivavtalen). Göteborgsregionens kommuner arrangerade under våren 2000 ett seminarium kring lönestruktur, kompetensutveckling och karriärplanering. Svenska Kommunförbundets undersökning om sambanden mellan lön motivation arbetsresultat presenterades. En arbetsgrupp från medlemskommunerna hade arbetat fram ett förslag till ett nytt visionärt AB 2000 (Allmänna bestämmelser i kollektivavtalet). På uppdrag av projektstyrgruppen och utifrån ett visionärt nytt AB har företrädare för Svenska Kommunförbundets förhandlingssektion bjudits in till

7 diskussion/överläggning kring behovet av förenklingar och individualiseringar av lönepolitiken. Medlemskommunernas personalchefer har initierat och inlett ett samarbete med Svenska Kommunförbundet inför kommande översyn av AB under hösten Vår iakttagelse 13. Studie visar att kommunanställda menar att lönen idag inte beror på arbetsresultatet. Formell utbildning och anställningstid väger tyngre när lönen bestäms. 14. Studie visar att kommunanställda generellt är ganska missnöjda med sin lön. 15. Studie visar att de som upplever sig ha individuell lön är mindre missnöjda med sin lön. 16. De centrala kollektivavtalen behöver förenklas. Yngre anställdas inställning till att jobba inom vård och omsorg Frågan om att kunna behålla de unga människor som börjar arbeta inom vården är mycket central för den framtida personalförsörjningen. Ett led i detta är att på olika sätt försöka fånga upp vad som är bra respektive dåligt med arbetet ur de ungas perspektiv. Två attitydundersökningar har därför genomförts, dels till yngre anställda i tre medlemskommuner 3, dels till feriearbetande gymnasieungdomar 4. Delvis olika bilder förmedlas. De yngre anställda förmedlar inte generellt någon positiv bild av kommunen som arbetsgivare men är relativt nöjda med sin närmaste chef. Flertalet rekommenderar inte yrket till sina vänner. Det finns ett tydligt samband mellan att känna stolthet över att vara kommunanställd och att uppleva arbetet som attraktivt. Av de 174 yngre kommunanställda som besvarade enkäten uppgav 77 % at de inte kände stolthet över att arbeta i kommunen. De feriearbetande ungdomarna är mer positiva och många kan tänka sig vårdyrket. Intresset för att söka till gymnasiets omvårdnadsprogram är fortfarande lågt. Göteborgsregionens medlemskommuner har genomfört två attitydundersökningar till yngre anställda och till feriearbetande gymnasieungdomar om hur de ser på att arbeta inom kommunens vård och omsorg. Resultaten har spridits till medlemskommunerna och publicerats på GR s hemsida. KFi (Kommunforskning i Väst) har på uppdrag av medlemskommunerna som en fördjupning genomfört en intervjustudie 5 bland yngre anställda i två kommuner och två stadsdelar i Göteborg. Resultaten presenteras i en särskild rapport. Rapporten finns att beställa på GR. En ny styr och projektorganisation har etablerats för marknadsföring av vård och omsorgsyrken inför ungdomarnas gymnasieval och till skolornas SYOkonsulenter. Insatserna sker i samarbete med Västra Götalandsregionen och inriktar sig bl a på att utbilda vårdambassadörer eller vårdguider. Insatserna koordineras med övriga planerade marknadsföringsinsatser. 17. Yngre anställda rekommenderar inte gärna vårdyrket till sina vänner. 18. En klar majoritet av de yngre vill ha fast anställning. 19. Feriearbetande ungdomar blev väl mottagna, fick stor uppskattning bland de gamla och många kan tänka sig vårdyrket. 20. Det är fortfarande få ungdomar som söker till gymnasiets omvårdnadsprogram. 21. Yngre anställda har i en djupintervjustudie pekat ut lön, bättre kunskap om arbetets innehåll och en väl fungerande arbetsplats som viktiga faktorer för att attrahera unga människor att arbeta i kommunal äldreomsorg. Delaktighet och inflytande Vid sidan av individuell och differentierad lön är autonomi självständighet och inflytande i arbetet 7

8 8 samt kompetensutveckling två viktiga nycklar till motivation i arbetet. Dessutom påverkas motivation och arbetsresultat av en kommunikativ och förändringsorienterad chefsroll och om man upplever en kvalitativ trygghet i arbetet. Med kvalitativ trygghet avses att man kan se utvecklingsmöjligheter och en framtid i yrket. Kommunal har helt nyligen publicerat en studie om hur undersköterskor och vårdbiträden uppfattar det att arbeta i kommunal eller privat äldreomsorg. Här framgår att ansvarstagande och lön är två viktiga drivkrafter, det är roligare att arbeta när man ser att man är del i något större. Ungdomsundersökningen 1999 pekar i samma riktning. Ungdomar vill generellt ha delaktighet, kontroll och inflytande över sitt arbete. Alltför styrande och stelbenta delegationsregler kan vara ett hinder för att utveckla en bra arbetsorganisation med god delaktighet. Vi har mätt delaktighetens betydelse i olika attitydundersökningar och spridit resultaten från både lokala och nationella undersökningar. Resultaten har presenterats i samband med de olika konferenser och seminarier som ordnats. Genom omdisponering av EU-medel har kr fördelats till fyra olika regionala utvecklingsprojekt som syftat till ökad delaktighet och inflytande i det dagliga arbetet bland anställda inom vård- och omsorg. I slutet av denna rapport presenteras de fyra projekten och det finns också namn och telefonnummer till kontaktpersonerna. 22. Delaktighet och inflytande över det egna arbetet är viktiga faktorer för motivation och arbetsresultat. 23. Ungdomar efterlyser delaktighet, kontroll och inflytande över sitt arbete. Marknadsföring Som ett led i satsningen för att trygga personalrekryteringen till kommunernas vård och omsorg har Göteborgsregionens kommunalförbund på uppdrag av medlemskommunerna utvecklat ett koncept för en regional samlad marknadsföring av yrken inom vårdoch omsorgssektorn. Konceptidén har förankrats bland medlemskommunerna. Konceptet bygger på en gemensam plattform för marknadsföring. En bärande idé är att en inre marknadsföring till våra redan anställda ska förenas med en yttre marknadsföring till dem som funderar på ett vårdjobb eller en vårdutbildning. En inre marknadsföring syftar till att de anställda kan känna igen sig i de bilder som förmedlas utåt. Bilder som är rimliga och trovärdiga. En anan viktig utgångspunkt har varit att få rätt timing, att medlemskommunerna känner sig beredda på en marknadsföring och att det ökade intresse som förhoppningsvis skapas ska kunna mötas med möjligheter till utbildning, bra praktikplatser och inte minst möjligheter att få arbete efter avslutad utbildning. Fördelarna med en gemensam marknadsföring är främst att få en bättre genomslagskraft till rimliga kostnader. Vi har utvecklat ett koncept för gemensam marknadsföring. Vi har tagit fram ett provmaterial som testats bland anställda på olika nivåer och fackliga företrädare i tre kommuner/stadsdelar med gott resultat. Vi har gått ut med en gemensam upphandling och etablerat en särskild styr- och projektorganisation för att genomföra en tvåårig gemensam marknadsföring. Satsningen finansieras gemensamt av medlemskommunerna utifrån kommunstorlek. 24. Marknadsföring måste sättas in i ett sammanhang och kräver timing och trovärdighet. 25. Marknadsföring ska ske i två steg inre och yttre.

9 Utbildningssituationen Dimensionering och innehåll Kommunernas rekryteringsbehov ställer krav på både en ökad utbildningsvolym, ett tätare samarbete mellan utbildningsanordnarna och branschen/ sektorn och inte minst ett ökat intresse för att utbilda sig till vårdyrken. Det är helt uppenbart att ungdomsskolan inte helt kan bära detta behov utan det är viktigt att andra grupper kan intresseras för vårdutbildningar. Det kan gälla personer med invandrarbakgrund eller andra som behöver eller önskar byta yrke. Rekryteringsbasen behöver breddas. Validering av förvärvat yrkeskunnande är en viktig metod. Det är vikigt att arbetsgivarna på ett mer systematiskt sätt kan delta i planeringen och utformningen av utbildningarnas innehåll. När det gäller t ex omvårdnadsprogrammet kan det med fördel ske mer lokalt i olika typer av branschspecifika yrkesråd eller focusgrupper. När det gäller olika typer av högskoleutbildningar kan det vara en fördel med ett regionalt samarbete. S k kliniska lektorat eller lärartjänster borde prövas vid institutionen för omvårdnad. Det finns också många intressanta försök där utbildningsanordnare och arbetsgivare samarbetar kring en branschspecifik utbildning. Under år 2000 har 120 nya utbildningsplatser tillskapats vid vårdhögskolorna i Västra Götaland. 60 av de nya platser har tillkommit i Göteborg. Utbildningskapaciteten är ändå otillräcklig. Vi har påtalat behovet av fler utbildningsplatser. Det finns ett stort intresse att utbilda sig till sjuksköterska och många sökande måste avvisas p g a platsbrist. Vi har etablerat en tätare dialog med bl a institutionen för omvårdnad vid Göteborgsuniversitet. Möjligheterna till s k kliniska lektorat eller lärartjänster diskuteras tillsammans med företrädare för medlemskommunerna. Focusgrupper har prövats tillsammans med institutionen för omvårdnad. På styrguppens uppdrag har en regional samverkansgrupp etablerats med uppgift att vara ett samlat språkrör gentemot universitet/högskola, se sid 11. Vi har arrangerat två seminarier rörande utbildningssituationen gymnasie och högskolenivå. Företrädare för såväl arbetsgivare som utbildningsanordnare har varit inbjudna. Erfarenheter och resultat har spridits till medlemskommunerna och på vår hemsida. 26. Det behövs fler utbildningsplatser. 27. Rekryteringsbasen till utbildning och yrket behöver breddas. 28. Arbetsgivaren behöver kunna påverka innehåll och utformning av utbildningarna så de blir mer anpassade till kommunernas behov. Tillgång på praktikplatser avgörande för personalförsörjningen För att kommunerna ska klara att rekrytera tillräckligt med kompetent personal behöver nya grupper attraheras av kommunen som arbetsgivare. Det framstår då som alltmer angeläget att det tillskapas ett tillräckligt antal bra praktikplatser av olika slag. Det är viktig att få möjlighet att pröva på ett yrke inför studie eller yrkesval och att sedan under utbildningen kunna hålla kontakt med en arbetsplats. Det s k Hälsogymnasiet är en sådan modell för gymnasiets omvårdnadsprogram. Den kliniska d v s verksamhetsförlagda delen av sjuksköterskeutbildningen är en annan sådan strategisk utmaning för att trygga personalförsörjningen. Högskoleverket har i sin i december 1999 publicerade uppföljande utvärdering av utbildningar inom vård och omsorg anfört Högskolans möjligheter att ge en yrkesutbildning där teori och praktik integreras i en helhet är därför en av förutsättningarna för att utbildningen ska nå hög kvalitativ nivå. Vi har tillsammans med Västra Götalandsregionen och Institutionen för omvårdnad arrangerat en hearing kring praktik och klinisk utbildning. Medlemskommunerna är representerade i ett utvecklingsprojekt som initierats av Västra Götalandsregionen och Universitetet. Syftet är att få fram fler bra praktikplatser och en mer effektiv fördelning och förmedling av praktikplatser. Vår iakttagelse 29. Tillgång på bra praktikplatser är viktig för personalförsörjningen 9

10 10 Effektivare arbetsmarknadsutbildning Inom ramen för projektet har diskussioner förts med företrädare för Länsarbetsnämnden syftande till att få till stånd en mer effektiv arbetsmarknadsutbildning inom vårdsektorn. Utgångspunkten har varit att utifrån ett vinnavinna perspektiv finna former för en utbildning som leder till att flera får jobb efter avslutad och godkänd utbildning. Med vinna-vinna avses att alla berörda parter har något att vinna på upplägget av utbildningen. I detta fallet avses att den studerande får ett fast arbete om han/hon fullföljer en godkänd utbildning, arbetsgivaren kan rekrytera välutbildad personal och Länsarbetsnämnden får högre verkningsgrad på sin utbildning genom att flera får arbete efter avslutad utbildning. En modell har förhandlats fram som innehäller flera principiella utgångspunkter Arbetsgivaren kan påverka urvalet Länsarbetsnämnden finansierar en handledd praktikperiod som en del i utbildningen Arbetsgivare ger anställningsgaranti efter avslutad och godkänd utbildning. Modellen ska ses som ett erbjudande till arbetsgivarna och syftar till att presentera tydliga och förmånliga spelregler. Utbildningen motsvarar det nationella omvårdnadsprogrammet på gymnasiet. En modell för handledarutbildning arbetas också in. Vår iakttagelse 30 Det behövs nya mer effektiva former för bristyrkesutbildningar. Vad händer i regionen? Det finns ett stort värde i att lära av varandra. Här följer en kort besktrivning av några intressanta arbetsmodeller. Många fler finns... Uppföljning och utveckling av nya arbetssätt för inflytande Tjörns och Lilla Edets kommuner Tjörns och Lilla Edets kommuner samarbetar kring ett projekt med rubriken Uppföljning och utveckling av nya arbetssätt för inflytande. Målgruppen är undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen. Projektet går ut på att sprida erfarenhet från en kommun till en annan genom ett kollegialt nätverk för vårdpersonal. Mentorer eller igångsättare från Tjörn reser till Lilla Edet som konsulter. Projektet syftar till ökad delaktighet och egenkontroll. Kontaktperson: Birgitta Rutgersson Reflektionsgrupper för personal inom äldre- och handikappomsorgen Ale, Mölndal och Partille kommuner Ale, Mölndal och Partille kommuner samarbetar kring utveckling av ett reflekterande arbetssätt. Målgruppen är personal och enhetschefer inom äldre- och handikappomsorgen. Projektet går ut på att genom handledning ge ett verktyg för reflektion och därigenom öka delaktighet och inflytande. Kontaktperson: Kaj Andreasson

11 Bemanningsenhet för sjuksköterskor Göteborgs stad (Hisingens stadsdelsförvaltningar) och Kungälvs kommun Göteborgs stad och Kungälvs kommun startade under våren 2000 i projektform en bemanningsenhet för sjuksköterskor. Projektet går ut på att genom en gemensam bemanningsenhet förbättra arbetsmiljön för sjuksköterskor, lösa bemanningsproblem mer rationellt och skapa en god kontinuitet i verksamheten. Kontaktperson: Annika Kempe Yrkesroll och nätverksbyggande för personliga assistenter Alingsås kommun Alingsås kommun bygger tillsammans med Lerums kommun upp nätverksgrupper för personliga assistenter inom LSS-verksamheten. Syftet är att skapa större grad av delaktighet och sammanhang för en i flera avseende splittrad yrkesgrupp. Kontaktperson: Marie-Louise Tärntoft Regional kontaktgrupp för samarbete mellan kommuner och högskoleinstitutioner. Formerna för samarbetet mellan arbetsgivare och universitet/högskola behöver utvecklas. De framtida kompetenskraven behöver definieras och kommuniceras med de lokala utbildningsanordnarna. En regional kontaktgrupp har etablerats. Gruppen består av Eva Lagerstedt Göteborgs stad Christer Samuelsson Partille kommun Robert Blomström Lerums kommun Eva Regnell Mölndals kommun Kontaktperson: Eva Regnell Regional marknadsföring av vård och omsorgsyrken Under hösten 2000 påbörjar medlemskommunerna en gemensam marknadsföringsaktivitet inom vård och omsorgssektorn. Kontaktperson: Vilhelm Rundqvist Regional modell för effektivare arbetsmarknadsutbildning Medlemskommunerna har tillsammans med Länsarbetsnämnden byggt upp en modell för mer effektiv arbetsmarknadsutbildning. Modellen innehåller utbildning motsvarande omvårdnadsprogrammet, handledd praktikperiod och anställningsgaranti efter avslutad och godkänd utbildning. Kontaktperson: Lars-Göran Jansson Arbetstidsmodeller Plangatans friförläggningsschema med fast OB Alingsås kommun Kontaktperson Agneta Johnsson och Lisbeth Sandgren Bjärkemodellen Alingsås kommun Kontaktperson Kerstin Frisk Bemanningsenheten Torslanda SDN Göteborgs stad Kontaktperson Bengt Göransson Resurspoolen Alingsås kommun Kontaktperson Linda Runge INOVA Olskrokens korttidshem, SDN Örgryte Göteborgs stad Kontaktpersoner Marianne Kristiansson och Katrin Ottosson Sex-veckorsschema (Time-care) Backadalens sjukhem SDN Backa Göteborgs stad Kontaktperson Birgitta Meijer Noter 1 Personal- och rekryteringsbehov för kommunernas vård och omsorg. GR Lön motivation arbetsresultat. En vetenskaplig undersökning om sambanden. Svenska Kommunförbundet/Arbetslivsinstitutet Vad tycker våra anställda under trettio år om att arbeta inom äldreomsorgen? Noshin Hafizi och Tomas Staxäng. GR Vad tyckte ungdomarna om att arbeta inom vård och omsorg. GR Unga människor i äldrevården en intervjustudie om hur unga anställda uppfattar att det är att arbeta inom äldrevården. Marianne Leffler Kfi och GR 2000

12 Goda GRannar. Göteborgsregionens kommunalförbund Göteborgsregionens kommunalförbund (GR) Besök Gårdavägen 2 Post Box 5073, Göteborg Tel Fax e-post gr@gbgreg.kommunalforbund.se