Vem ska jobba med vård och omsorg?

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Vem ska jobba med vård och omsorg?"

Transkript

1 MÅL 4 Ett EU-projekt Vem ska jobba med vård och omsorg? En slutrapport från Göteborgsregionens kommunalförbund 2000

2 Ett och ett halvt år ska sammanfattas kort 2 Vi har valt en struktur med en kort beskrivning av de viktigaste iakttagelserna utmaningarna inom olika delområden. Utmaningar som, utifrån varje kommuns egna handlingsplaner för personalförsörjning, motiverar en fortsatt samverkan mellan medlemskommunerna i GR. Vill Du veta mera finns det telefonnummer till olika kontaktpersoner i slutet av rapporten. Ett stort tack till alla som bidragit till projektet. Ni har varit många... Delrapporter finns också att beställa på GR. Elvy Persson Projektledare Göteborgsregionens kommunalförbund e-post

3 Världen är för stor för oss. För mycket händer, för många brott, för mycket våld och spänning. Hur mycket du än försöker kommer du efter i utvecklingen. Det är en ständigt ökande press för att orka med tempot... man förlorar fotfästet. Vetenskapen gör nya upptäckter i en takt som gör att man hopplöst famlar efter i häpnad. Den politiska kartan ändras i en hastighet så man tappar andan i försök att hålla reda på vem det är som styr. Allt går för högtryck. Mänskligheten klarar inte mycket mer. The Atlantic Journal 16 juni Innehåll Bakgrund/Inledning... 4 Rekryteringsbehovet fram till Hur kommer framtidens vård att utveckla sig?... 5 Arbetets attraktivitet och villkor... 6 Utbildningssituationen... 9 Effektivare arbetsmarknadsutbildning Vad händer i regionen?... 10

4 4 Bakgrund/inledning För ganska exakt två år sedan tog Göteborgsregionens styrelse initiativ till ett samlat utvecklingsarbete kring personal- och kompetensförsörjningen till kommunernas vård och omsorg. En projektorganisation etablerades och EU-medel beviljades för perioden fram t o m 30 juni I december 1999 beslutade förbundsstyrelsen om en fortsättning av det kommungemensamma utvecklingsarbetet utifrån ett antal identifierade frågeområden. Ett antal frågor har ställts Hur många behöver anställas inom kommunernas vård och omsorg? Hur kommer framtidens vård och omsorg att utveckla sig? Kan intresserade arbetslösa efter praktik och utbildning få jobb? Hur kan utbildningen bli mer anpassad efter kommunernas behov? Vad är det som gör arbetet attraktivt och hur kan vi påverka detta? Hur ser unga på vårdjobb i kommunerna? Det är dags för en uppsummering. Vilka iakttagelser har gjorts i projektet? Rekryteringsbehovet fram till 2007 Under hösten 1998 genomfördes en studie av rekryteringsbehovet under den närmaste tioårsperioden fram till Beräkningar pekade på ett behov av ca anställningar fram till , under förutsättningar att verksamheten bedrivs på samma sätt som idag, med samma personalsammansättning och med en genomsnittlig sysselsättningsgrad på 79 procent. Timavlönade ingick inte i beräkningen. De timavlönade utgjorde basåret procent av den totala årsarbetstiden. Det finns anledning att anta att det är en beräkning i underkant. Beräkningen är gjord med stöd av en modell framtagen av Svenska Kommunförbundet. Det finns tre huvudsakliga orsaker till det stora rekryteringsbehovet ett ökat antal äldre, pensionsavgångar och rörlighet bland personalen. Rörligheten är den enskilt största faktorn som påverkar rekryteringsbehovet. Det framräknade rekryteringsbehovet bygger på en del antaganden och påverkas också av olika osäkerhetsfaktorer som t ex personaltäthet, hälsoutveckling och förväntningar bland äldre, samhällsekonomin och medicinteknisk utveckling. 1. Medlemskommunerna beräknas behöva anställa personer årligen under den kommande 10-årsperioden. 2. Det finns flera osäkerhetsfaktorer som påverkar rekryteringsbehovet

5 Hur kommer framtidens vård och omsorg att utveckla sig? En uppgift för projektet har varit att presentera framtidsbilder eller scenariobeskrivningar för kommunernas vård och omsorg. Framtidsbilder som ska ligga till grund för vilka kompetenskrav som ska ställas och hur utbildningarna ska se ut. Den är troligen också den svåraste att svara på och därför angelägen att arbeta vidare med. En avgörande fråga inför framtiden är vilka effekter och resursanspråk en åldrande befolkning och ökad medellivslängd leder till för sjukvård och äldreomsorg. Enligt studier publicerade av Socialdepartementet blir påfrestningarna för äldreomsorgen inte så stora som man tidigare antagit. Andra forskare menar att hos en befolkning som lever frisk längre ökar behovet av akuta och planerade insatser under en längre tid. Insatserna kommer mer och mer att ske i hemmet och är mer individuella till sin karaktär. Ny teknik kommer att användas i större omfattning. Alltfler kvalificerade sjukvårdande insatser sker i hemmet. Vi får allt flera äldre med invandrarbakgrund. Vi kommer att få kunder som säger vad de vill och som är vana att välja mellan olika alternativ. Till vård- och omsorgssektorn behövs både personal med en bra grundkompetens och specialister inom flera olika områden. Kompetensen behöver utvecklas både när det gäller omvårdnad och sjukvård. Särskilt inom den kommunala sjukvården finns ett stort utvecklingsbehov. Teamarbete behöver utvecklas parallellt med olika specialistområden. Det krävs ett tätare samarbete med andra vårdgivare, anhöriga och frivilligorganisationer. En del talar om helt nya framtida yrken, som t ex kommunsköterska. Göteborgsregionens kommuner har under hösten 1999 och våren 2000 arrangerat en serie konferenser och seminarier på temat Vem ska jobba med vård och omsorg. Två konferenser har behandlat olika framtidsscenarier - framtida behov och utbud inom vård och omsorg, resultat från attitydundersökning bland yngre anställda, prioriteringar/etik, de sociala mönstrens betydelse för det framtida vårdbehovet, privata och frivilligorganisationers syn på personalförsörjningen. Erfarenheterna och resultatet har spridits till alla medlemskommunerna och på vår hemsida. 3. Forskningen redovisar ingen entydig bild av hur en åldrande befolkning påverkar resursbehoven för sjukvård och äldreomsorg. 4. Nya och kvalificerade åtaganden för kommunerna kräver kompetenta medarbetare. 5. Kompetenskraven behöver preciseras mer utifrån verksamhetens framtida behov och uppdrag. 6. Personalen behöver kontinuerlig kompetensutveckling. 7. Anhöriga och frivilligorganisationer är viktiga samarbetspartners. 8. Vi måste i mycket större utsträckning fråga patienter och anhöriga hur de har det? 5

6 6 Arbetets attraktivitet och villkor Anställningsformer och arbetstider En avgörande fråga för hur kommunerna ska klara att rekrytera personal till vård och omsorg är hur de uppfattas som arbetsgivare i olika avseenden både bland de redan anställda och de som står inför ett studie- eller yrkesval. Det krävs medvetna och långsiktiga arbetsgivarstrategier för att konkurrera om de bästa. Vilka anställningsformer och arbetstider man kan erbjuda är en viktig komponent i detta. Med anställningsformer avses tillsvidareanställningar, tidsbegränsade/projektanställningar och sysselsättningsgrader. På sidan 11 redovisas några olika arbetstidsmodeller. I Vårdkommissionens s k avsiktsförklaring har målet satts till en halvering av deltidsarbetslösheten mellan november 1999 och november Vårdkommissionen kommer även att utvärdera om ändringar i Lagen om anställningsskydd leder till en förskjutning från timanställningar, vikariat och andra visstidsanställningar till tillsvidareanställningar. Vi ser en utveckling mot mer flexibla arbetstider och större individuellt inflytande över schemaläggning inom vård och omsorg. Här pågår ett omfattande utvecklingsarbete i många kommuner och det är angeläget att sprida erfarenheter och knyta kontakter mellan olika arbetsplatser. Göteborgsregionens kommuner arrangerade under hösten 1999 en kombinerad konferens/mässa under temat Anställningsformer och arbetstider. Föreläsningarna belyste frågor kring delaktighet och initiativutrymmets betydelse för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön. Arbetsstolthetens betydelse för kreativitet och att utveckla sin kompetens. På mässan presenterades ett tiotal olika arbetstidsmodeller från regionen och andra delar av Sverige. Mässan blev mycket välbesökt och uppskattad. Information om de olika modellerna och övrig dokumentation har spridits till alla medlemskommunerna och publicerats på vår hemsida. 9. Vårdkommissionen har satt som mål att deltidsarbetslösheten ska halveras på ett år. 10. Alla vinner på mer flexibla arbetstider och mer individuellt inflytande över hur arbetet läggs upp. 11. Det finns ett stort intresse och engagemang kring arbetstidsfrågor 12. Det pågår mycket utvecklingsarbete kring att få en mer flexibel arbetstid och att ge utrymme för ett mer individuellt inflytande över arbetets uppläggning. Lönestruktur Personalen vill ha lön efter vad de presterar. Lönen har stor betydelse för arbetsmotivationen. En nyligen genomförd större vetenskaplig studie (Svenska kommunförbundet och Arbetslivscentrum) 2 kring kommunanställdas syn på lönepolitiken visar emellertid att de flesta anser att det är andra faktorer, som anställningstid och utbildning, som idag påverkar lönens storlek. De anställda är generellt sett ganska missnöjda med sin lön. De som upplever sig ha en individuell lön är mindre missnöjda med sin lön. Skillnader i prestation i relation till lönen är minst synligt inom vårdyrkena. Här finns alltså ett viktigt utvecklingsområde för vård- och omsorgssektorn. De flesta vill göra upp om lönen direkt med sin närmaste chef. Det innebär att chef och medarbetare behöver få realistiska förutsättningar att klara detta på ett bra sätt. En individuell lönesättning har också en nära koppling till en mer individuell karriärutveckling. Den enskilde anställde behöver kunna se ett tydligare handlingsutrymme för den egna utvecklingen i yrket eller sektorn. Någon form av individuella kompetenskonton skulle gynna en sådan utveckling. En utveckling mot en mer prestationsbaserad och individuell lönesättning leder bl a till behov av förenklingar i regelverken (kollektivavtalen). Göteborgsregionens kommuner arrangerade under våren 2000 ett seminarium kring lönestruktur, kompetensutveckling och karriärplanering. Svenska Kommunförbundets undersökning om sambanden mellan lön motivation arbetsresultat presenterades. En arbetsgrupp från medlemskommunerna hade arbetat fram ett förslag till ett nytt visionärt AB 2000 (Allmänna bestämmelser i kollektivavtalet). På uppdrag av projektstyrgruppen och utifrån ett visionärt nytt AB har företrädare för Svenska Kommunförbundets förhandlingssektion bjudits in till

7 diskussion/överläggning kring behovet av förenklingar och individualiseringar av lönepolitiken. Medlemskommunernas personalchefer har initierat och inlett ett samarbete med Svenska Kommunförbundet inför kommande översyn av AB under hösten Vår iakttagelse 13. Studie visar att kommunanställda menar att lönen idag inte beror på arbetsresultatet. Formell utbildning och anställningstid väger tyngre när lönen bestäms. 14. Studie visar att kommunanställda generellt är ganska missnöjda med sin lön. 15. Studie visar att de som upplever sig ha individuell lön är mindre missnöjda med sin lön. 16. De centrala kollektivavtalen behöver förenklas. Yngre anställdas inställning till att jobba inom vård och omsorg Frågan om att kunna behålla de unga människor som börjar arbeta inom vården är mycket central för den framtida personalförsörjningen. Ett led i detta är att på olika sätt försöka fånga upp vad som är bra respektive dåligt med arbetet ur de ungas perspektiv. Två attitydundersökningar har därför genomförts, dels till yngre anställda i tre medlemskommuner 3, dels till feriearbetande gymnasieungdomar 4. Delvis olika bilder förmedlas. De yngre anställda förmedlar inte generellt någon positiv bild av kommunen som arbetsgivare men är relativt nöjda med sin närmaste chef. Flertalet rekommenderar inte yrket till sina vänner. Det finns ett tydligt samband mellan att känna stolthet över att vara kommunanställd och att uppleva arbetet som attraktivt. Av de 174 yngre kommunanställda som besvarade enkäten uppgav 77 % at de inte kände stolthet över att arbeta i kommunen. De feriearbetande ungdomarna är mer positiva och många kan tänka sig vårdyrket. Intresset för att söka till gymnasiets omvårdnadsprogram är fortfarande lågt. Göteborgsregionens medlemskommuner har genomfört två attitydundersökningar till yngre anställda och till feriearbetande gymnasieungdomar om hur de ser på att arbeta inom kommunens vård och omsorg. Resultaten har spridits till medlemskommunerna och publicerats på GR s hemsida. KFi (Kommunforskning i Väst) har på uppdrag av medlemskommunerna som en fördjupning genomfört en intervjustudie 5 bland yngre anställda i två kommuner och två stadsdelar i Göteborg. Resultaten presenteras i en särskild rapport. Rapporten finns att beställa på GR. En ny styr och projektorganisation har etablerats för marknadsföring av vård och omsorgsyrken inför ungdomarnas gymnasieval och till skolornas SYOkonsulenter. Insatserna sker i samarbete med Västra Götalandsregionen och inriktar sig bl a på att utbilda vårdambassadörer eller vårdguider. Insatserna koordineras med övriga planerade marknadsföringsinsatser. 17. Yngre anställda rekommenderar inte gärna vårdyrket till sina vänner. 18. En klar majoritet av de yngre vill ha fast anställning. 19. Feriearbetande ungdomar blev väl mottagna, fick stor uppskattning bland de gamla och många kan tänka sig vårdyrket. 20. Det är fortfarande få ungdomar som söker till gymnasiets omvårdnadsprogram. 21. Yngre anställda har i en djupintervjustudie pekat ut lön, bättre kunskap om arbetets innehåll och en väl fungerande arbetsplats som viktiga faktorer för att attrahera unga människor att arbeta i kommunal äldreomsorg. Delaktighet och inflytande Vid sidan av individuell och differentierad lön är autonomi självständighet och inflytande i arbetet 7

8 8 samt kompetensutveckling två viktiga nycklar till motivation i arbetet. Dessutom påverkas motivation och arbetsresultat av en kommunikativ och förändringsorienterad chefsroll och om man upplever en kvalitativ trygghet i arbetet. Med kvalitativ trygghet avses att man kan se utvecklingsmöjligheter och en framtid i yrket. Kommunal har helt nyligen publicerat en studie om hur undersköterskor och vårdbiträden uppfattar det att arbeta i kommunal eller privat äldreomsorg. Här framgår att ansvarstagande och lön är två viktiga drivkrafter, det är roligare att arbeta när man ser att man är del i något större. Ungdomsundersökningen 1999 pekar i samma riktning. Ungdomar vill generellt ha delaktighet, kontroll och inflytande över sitt arbete. Alltför styrande och stelbenta delegationsregler kan vara ett hinder för att utveckla en bra arbetsorganisation med god delaktighet. Vi har mätt delaktighetens betydelse i olika attitydundersökningar och spridit resultaten från både lokala och nationella undersökningar. Resultaten har presenterats i samband med de olika konferenser och seminarier som ordnats. Genom omdisponering av EU-medel har kr fördelats till fyra olika regionala utvecklingsprojekt som syftat till ökad delaktighet och inflytande i det dagliga arbetet bland anställda inom vård- och omsorg. I slutet av denna rapport presenteras de fyra projekten och det finns också namn och telefonnummer till kontaktpersonerna. 22. Delaktighet och inflytande över det egna arbetet är viktiga faktorer för motivation och arbetsresultat. 23. Ungdomar efterlyser delaktighet, kontroll och inflytande över sitt arbete. Marknadsföring Som ett led i satsningen för att trygga personalrekryteringen till kommunernas vård och omsorg har Göteborgsregionens kommunalförbund på uppdrag av medlemskommunerna utvecklat ett koncept för en regional samlad marknadsföring av yrken inom vårdoch omsorgssektorn. Konceptidén har förankrats bland medlemskommunerna. Konceptet bygger på en gemensam plattform för marknadsföring. En bärande idé är att en inre marknadsföring till våra redan anställda ska förenas med en yttre marknadsföring till dem som funderar på ett vårdjobb eller en vårdutbildning. En inre marknadsföring syftar till att de anställda kan känna igen sig i de bilder som förmedlas utåt. Bilder som är rimliga och trovärdiga. En anan viktig utgångspunkt har varit att få rätt timing, att medlemskommunerna känner sig beredda på en marknadsföring och att det ökade intresse som förhoppningsvis skapas ska kunna mötas med möjligheter till utbildning, bra praktikplatser och inte minst möjligheter att få arbete efter avslutad utbildning. Fördelarna med en gemensam marknadsföring är främst att få en bättre genomslagskraft till rimliga kostnader. Vi har utvecklat ett koncept för gemensam marknadsföring. Vi har tagit fram ett provmaterial som testats bland anställda på olika nivåer och fackliga företrädare i tre kommuner/stadsdelar med gott resultat. Vi har gått ut med en gemensam upphandling och etablerat en särskild styr- och projektorganisation för att genomföra en tvåårig gemensam marknadsföring. Satsningen finansieras gemensamt av medlemskommunerna utifrån kommunstorlek. 24. Marknadsföring måste sättas in i ett sammanhang och kräver timing och trovärdighet. 25. Marknadsföring ska ske i två steg inre och yttre.

9 Utbildningssituationen Dimensionering och innehåll Kommunernas rekryteringsbehov ställer krav på både en ökad utbildningsvolym, ett tätare samarbete mellan utbildningsanordnarna och branschen/ sektorn och inte minst ett ökat intresse för att utbilda sig till vårdyrken. Det är helt uppenbart att ungdomsskolan inte helt kan bära detta behov utan det är viktigt att andra grupper kan intresseras för vårdutbildningar. Det kan gälla personer med invandrarbakgrund eller andra som behöver eller önskar byta yrke. Rekryteringsbasen behöver breddas. Validering av förvärvat yrkeskunnande är en viktig metod. Det är vikigt att arbetsgivarna på ett mer systematiskt sätt kan delta i planeringen och utformningen av utbildningarnas innehåll. När det gäller t ex omvårdnadsprogrammet kan det med fördel ske mer lokalt i olika typer av branschspecifika yrkesråd eller focusgrupper. När det gäller olika typer av högskoleutbildningar kan det vara en fördel med ett regionalt samarbete. S k kliniska lektorat eller lärartjänster borde prövas vid institutionen för omvårdnad. Det finns också många intressanta försök där utbildningsanordnare och arbetsgivare samarbetar kring en branschspecifik utbildning. Under år 2000 har 120 nya utbildningsplatser tillskapats vid vårdhögskolorna i Västra Götaland. 60 av de nya platser har tillkommit i Göteborg. Utbildningskapaciteten är ändå otillräcklig. Vi har påtalat behovet av fler utbildningsplatser. Det finns ett stort intresse att utbilda sig till sjuksköterska och många sökande måste avvisas p g a platsbrist. Vi har etablerat en tätare dialog med bl a institutionen för omvårdnad vid Göteborgsuniversitet. Möjligheterna till s k kliniska lektorat eller lärartjänster diskuteras tillsammans med företrädare för medlemskommunerna. Focusgrupper har prövats tillsammans med institutionen för omvårdnad. På styrguppens uppdrag har en regional samverkansgrupp etablerats med uppgift att vara ett samlat språkrör gentemot universitet/högskola, se sid 11. Vi har arrangerat två seminarier rörande utbildningssituationen gymnasie och högskolenivå. Företrädare för såväl arbetsgivare som utbildningsanordnare har varit inbjudna. Erfarenheter och resultat har spridits till medlemskommunerna och på vår hemsida. 26. Det behövs fler utbildningsplatser. 27. Rekryteringsbasen till utbildning och yrket behöver breddas. 28. Arbetsgivaren behöver kunna påverka innehåll och utformning av utbildningarna så de blir mer anpassade till kommunernas behov. Tillgång på praktikplatser avgörande för personalförsörjningen För att kommunerna ska klara att rekrytera tillräckligt med kompetent personal behöver nya grupper attraheras av kommunen som arbetsgivare. Det framstår då som alltmer angeläget att det tillskapas ett tillräckligt antal bra praktikplatser av olika slag. Det är viktig att få möjlighet att pröva på ett yrke inför studie eller yrkesval och att sedan under utbildningen kunna hålla kontakt med en arbetsplats. Det s k Hälsogymnasiet är en sådan modell för gymnasiets omvårdnadsprogram. Den kliniska d v s verksamhetsförlagda delen av sjuksköterskeutbildningen är en annan sådan strategisk utmaning för att trygga personalförsörjningen. Högskoleverket har i sin i december 1999 publicerade uppföljande utvärdering av utbildningar inom vård och omsorg anfört Högskolans möjligheter att ge en yrkesutbildning där teori och praktik integreras i en helhet är därför en av förutsättningarna för att utbildningen ska nå hög kvalitativ nivå. Vi har tillsammans med Västra Götalandsregionen och Institutionen för omvårdnad arrangerat en hearing kring praktik och klinisk utbildning. Medlemskommunerna är representerade i ett utvecklingsprojekt som initierats av Västra Götalandsregionen och Universitetet. Syftet är att få fram fler bra praktikplatser och en mer effektiv fördelning och förmedling av praktikplatser. Vår iakttagelse 29. Tillgång på bra praktikplatser är viktig för personalförsörjningen 9

10 10 Effektivare arbetsmarknadsutbildning Inom ramen för projektet har diskussioner förts med företrädare för Länsarbetsnämnden syftande till att få till stånd en mer effektiv arbetsmarknadsutbildning inom vårdsektorn. Utgångspunkten har varit att utifrån ett vinnavinna perspektiv finna former för en utbildning som leder till att flera får jobb efter avslutad och godkänd utbildning. Med vinna-vinna avses att alla berörda parter har något att vinna på upplägget av utbildningen. I detta fallet avses att den studerande får ett fast arbete om han/hon fullföljer en godkänd utbildning, arbetsgivaren kan rekrytera välutbildad personal och Länsarbetsnämnden får högre verkningsgrad på sin utbildning genom att flera får arbete efter avslutad utbildning. En modell har förhandlats fram som innehäller flera principiella utgångspunkter Arbetsgivaren kan påverka urvalet Länsarbetsnämnden finansierar en handledd praktikperiod som en del i utbildningen Arbetsgivare ger anställningsgaranti efter avslutad och godkänd utbildning. Modellen ska ses som ett erbjudande till arbetsgivarna och syftar till att presentera tydliga och förmånliga spelregler. Utbildningen motsvarar det nationella omvårdnadsprogrammet på gymnasiet. En modell för handledarutbildning arbetas också in. Vår iakttagelse 30 Det behövs nya mer effektiva former för bristyrkesutbildningar. Vad händer i regionen? Det finns ett stort värde i att lära av varandra. Här följer en kort besktrivning av några intressanta arbetsmodeller. Många fler finns... Uppföljning och utveckling av nya arbetssätt för inflytande Tjörns och Lilla Edets kommuner Tjörns och Lilla Edets kommuner samarbetar kring ett projekt med rubriken Uppföljning och utveckling av nya arbetssätt för inflytande. Målgruppen är undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen. Projektet går ut på att sprida erfarenhet från en kommun till en annan genom ett kollegialt nätverk för vårdpersonal. Mentorer eller igångsättare från Tjörn reser till Lilla Edet som konsulter. Projektet syftar till ökad delaktighet och egenkontroll. Kontaktperson: Birgitta Rutgersson Reflektionsgrupper för personal inom äldre- och handikappomsorgen Ale, Mölndal och Partille kommuner Ale, Mölndal och Partille kommuner samarbetar kring utveckling av ett reflekterande arbetssätt. Målgruppen är personal och enhetschefer inom äldre- och handikappomsorgen. Projektet går ut på att genom handledning ge ett verktyg för reflektion och därigenom öka delaktighet och inflytande. Kontaktperson: Kaj Andreasson

11 Bemanningsenhet för sjuksköterskor Göteborgs stad (Hisingens stadsdelsförvaltningar) och Kungälvs kommun Göteborgs stad och Kungälvs kommun startade under våren 2000 i projektform en bemanningsenhet för sjuksköterskor. Projektet går ut på att genom en gemensam bemanningsenhet förbättra arbetsmiljön för sjuksköterskor, lösa bemanningsproblem mer rationellt och skapa en god kontinuitet i verksamheten. Kontaktperson: Annika Kempe Yrkesroll och nätverksbyggande för personliga assistenter Alingsås kommun Alingsås kommun bygger tillsammans med Lerums kommun upp nätverksgrupper för personliga assistenter inom LSS-verksamheten. Syftet är att skapa större grad av delaktighet och sammanhang för en i flera avseende splittrad yrkesgrupp. Kontaktperson: Marie-Louise Tärntoft Regional kontaktgrupp för samarbete mellan kommuner och högskoleinstitutioner. Formerna för samarbetet mellan arbetsgivare och universitet/högskola behöver utvecklas. De framtida kompetenskraven behöver definieras och kommuniceras med de lokala utbildningsanordnarna. En regional kontaktgrupp har etablerats. Gruppen består av Eva Lagerstedt Göteborgs stad Christer Samuelsson Partille kommun Robert Blomström Lerums kommun Eva Regnell Mölndals kommun Kontaktperson: Eva Regnell Regional marknadsföring av vård och omsorgsyrken Under hösten 2000 påbörjar medlemskommunerna en gemensam marknadsföringsaktivitet inom vård och omsorgssektorn. Kontaktperson: Vilhelm Rundqvist Regional modell för effektivare arbetsmarknadsutbildning Medlemskommunerna har tillsammans med Länsarbetsnämnden byggt upp en modell för mer effektiv arbetsmarknadsutbildning. Modellen innehåller utbildning motsvarande omvårdnadsprogrammet, handledd praktikperiod och anställningsgaranti efter avslutad och godkänd utbildning. Kontaktperson: Lars-Göran Jansson Arbetstidsmodeller Plangatans friförläggningsschema med fast OB Alingsås kommun Kontaktperson Agneta Johnsson och Lisbeth Sandgren Bjärkemodellen Alingsås kommun Kontaktperson Kerstin Frisk Bemanningsenheten Torslanda SDN Göteborgs stad Kontaktperson Bengt Göransson Resurspoolen Alingsås kommun Kontaktperson Linda Runge INOVA Olskrokens korttidshem, SDN Örgryte Göteborgs stad Kontaktpersoner Marianne Kristiansson och Katrin Ottosson Sex-veckorsschema (Time-care) Backadalens sjukhem SDN Backa Göteborgs stad Kontaktperson Birgitta Meijer Noter 1 Personal- och rekryteringsbehov för kommunernas vård och omsorg. GR Lön motivation arbetsresultat. En vetenskaplig undersökning om sambanden. Svenska Kommunförbundet/Arbetslivsinstitutet Vad tycker våra anställda under trettio år om att arbeta inom äldreomsorgen? Noshin Hafizi och Tomas Staxäng. GR Vad tyckte ungdomarna om att arbeta inom vård och omsorg. GR Unga människor i äldrevården en intervjustudie om hur unga anställda uppfattar att det är att arbeta inom äldrevården. Marianne Leffler Kfi och GR 2000

12 Goda GRannar. Göteborgsregionens kommunalförbund Göteborgsregionens kommunalförbund (GR) Besök Gårdavägen 2 Post Box 5073, Göteborg Tel Fax e-post

På spaning mot framtiden Projektrapport 1 januari 1999. Personal- och rekryteringsbehov för kommunernas vård och omsorg

På spaning mot framtiden Projektrapport 1 januari 1999. Personal- och rekryteringsbehov för kommunernas vård och omsorg På spaning mot framtiden Projektrapport 1 januari 1999 Personal- och rekryteringsbehov för kommunernas vård och omsorg Göteborgsregionen fram till år 2007 1 Innehåll Inledning... 3 Sammanfattning... 4

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Innehåll Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun sid 3 Befolkningsprognos för äldre i Alingsås kommun sid 4 Att bo tryggt sid 5 Stöd för ett gott åldrande sid

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision Ledarskap i äldreomsorgen En rapport från Kommunal och Vision Innehållsförteckning Förord 4 Inledning 5 Hur upplever cheferna förutsättningarna för ledarskap? 6 Vad anser medarbetarna? 7 Slutsatser och

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE

VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE På väg mot VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE för dig som vill arbeta inom vården Utbildning och arbetsliv i samverkan i sydöstra Skåne 1 REKTORERNA Vi gör det tillsammans! Behoven av välutbildad personal inom vård

Läs mer

STÄRKTA INSATSER FÖR FLER I ARBETE. Den nya majoritetens jobbpolitik för Linköping 2015-2018.

STÄRKTA INSATSER FÖR FLER I ARBETE. Den nya majoritetens jobbpolitik för Linköping 2015-2018. STÄRKTA INSATSER FÖR FLER I ARBETE Den nya majoritetens jobbpolitik för Linköping 2015-2018. 2 Linköping är en stad med goda förutsättningar för utveckling och framsteg, där möjligheten att få arbete är

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE

VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE för dig som vill arbeta inom vården Utbildning och arbetsliv i samverkan i sydöstra Skåne 1 REKTORERNA Vi gör det tillsammans! Behoven av välutbildad personal inom vård och omsorg

Läs mer

Samverkansavtal och avtal om handledare mellan utbildningsanordnare, arbetsgivare och facklig organisation inom lokalt Vård- och omsorgscollege Örebro

Samverkansavtal och avtal om handledare mellan utbildningsanordnare, arbetsgivare och facklig organisation inom lokalt Vård- och omsorgscollege Örebro Samverkansavtal och avtal om handledare mellan utbildningsanordnare, arbetsgivare och facklig organisation inom lokalt Vård- och omsorgscollege Örebro Bakgrund Vård- och Omsorgscollege är en samverkansform

Läs mer

Sammanträde med GR:s styrgrupp för arbetsmarknad

Sammanträde med GR:s styrgrupp för arbetsmarknad Protokoll Styrgruppen för arbetsmarknad 2005-05-26 Gunnel Rydberg Sammanträde med GR:s styrgrupp för arbetsmarknad Tid: Måndagen den 26 maj 2005 kl. 9.00 12.00 Plats: GR, Gårdavägen 2 i Göteborg Närvarande:

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

Länsövergripande regionalt Vård- och Omsorgscollege

Länsövergripande regionalt Vård- och Omsorgscollege MISSIV 2015-02-26 RJL2015/221 Kommunalt forum Länsövergripande regionalt Vård- och Omsorgscollege Ledningsgruppen för samverkan Region Jönköpings län och kommun överlämnar bilagd skrivelse till Kommunalt

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

3 Reviderad strategi för kompetensförsörjning (von/2015:2)

3 Reviderad strategi för kompetensförsörjning (von/2015:2) ORDFÖRANDEFÖRSLAG 1[2] Vård- och omsorgsnämnden 2015-02-10 Dnr von/2015:2 3 Reviderad strategi för kompetensförsörjning (von/2015:2) Förslag till beslut Vård- och omsorgsnämnden godkänner förvaltningens

Läs mer

Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020

Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020 Fakta i korthet Nr. 6 2014 Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020 Kompetensplattform Värmland Kompetensplattformar är ett uppdrag från regeringen i syfte att säkra kompetensförsörjningen

Läs mer

Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en

Läs mer

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en större

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Investera nu! Vad kom man fram till. 10 myndigheter 2004 Förslag till gemensam handlingsplan Vad bör staten göra?

Investera nu! Vad kom man fram till. 10 myndigheter 2004 Förslag till gemensam handlingsplan Vad bör staten göra? Investera nu! 10 myndigheter 2004 Förslag till gemensam handlingsplan Vad bör staten göra? Vad kom man fram till Kvalificerat arbete Få utvecklingsmöjligheter Kunskapsnivån är låg Stora rekryteringsbehov

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Avtal för samverkan kring vuxnas lärande i Göteborgsregionen Etapp 3++ - för utbildningar som startar våren 2008

Avtal för samverkan kring vuxnas lärande i Göteborgsregionen Etapp 3++ - för utbildningar som startar våren 2008 Förslag till Avtal för samverkan kring vuxnas lärande i Göteborgsregionen Etapp 3++ - för utbildningar som startar våren 2008 1. Avtalsparter Avtalets parter utgörs av Göteborgsregionens kommunalförbunds

Läs mer

Tjänsteskrivelse 1 (1) Riktlinje för timavlönade. 2014-10-29 Vår referens. Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.

Tjänsteskrivelse 1 (1) Riktlinje för timavlönade. 2014-10-29 Vår referens. Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo. 1 (1) Datum 2014-10-29 Vår referens Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinje för timavlönade SOFS-2014-463 Sammanfattning Samtliga förvaltningar ska under

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Projektplan. för PNV

Projektplan. för PNV Projektplan för PNV ( Patient Närmre Vård) Eva Müller Avdelningschef Vårdenheten avd 15 2005-06-06 1 Innehållsförteckning Bakgrund sid. 3 Syfte sid. 4 Metod sid. 4 Kostnader sid. 5 Tidsplan sid. 5 Referenslista

Läs mer

Anteckningar från möte i Vuxenutbildningsgruppen

Anteckningar från möte i Vuxenutbildningsgruppen från möte i Vuxenutbildningsgruppen Tid: Onsdag 5 april 2006, kl 08.30-12.00 Plats: Mölndals Museum Deltagare Kerstin Littke, Utbildningschefsgruppen, ordförande Margaretha Löfving, Göteborg Lars Hansson,

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Företagens behov av rekrytering och kompetensförsörjning

Företagens behov av rekrytering och kompetensförsörjning Svenska Handelskammarförbundets analys 2009 mars Företagens behov av rekrytering och kompetensförsörjning På kort sikt kommer 28 procent av företagen att behöva göra sig av med kritisk kompetens som behövs

Läs mer

Vård- och omsorgscollege Sverige

Vård- och omsorgscollege Sverige Vård- och omsorgscollege Sverige 15 certifierade Vård- och omsorgscollegeregioner 41 certifierade lokala vårdoch omsorgscollege Från Göteborgs certifieringsceremoni Vård- och omsorgscollege Göteborgsregionen

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet.

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet. RAPPORT VÅRDFÖRBUNDET www.vardforbundet.se Eget företagande Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet Resultatredovisning I sin rapportserie presenterar Vårdförbundet resultat från särskilda undersökningar

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Vård- och omsorgscollege Sverige. Utmaningar för Göteborgsregionen

Vård- och omsorgscollege Sverige. Utmaningar för Göteborgsregionen Vård- och omsorgscollege Sverige 15 certifierade Vård- och omsorgscollegeregioner Drygt 50 certifierade lokala vårdoch omsorgscollege Utmaningar för Göteborgsregionen 2/3 av personalen inom kommunal vård

Läs mer

En väl fungerande arbetsmarknad gynnar individen, välfärden, företag, kommuner, regioner och staten.

En väl fungerande arbetsmarknad gynnar individen, välfärden, företag, kommuner, regioner och staten. I Örebro län saknade 11 455 människor ett jobb att gå till i juli 2014. Samtidigt uppgav 56 procent av arbetsgivarna i länet att det är svårt att rekrytera Arbete åt alla och full sysselsättning är en

Läs mer

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång?

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång? Ingenjören i kommun och landsting kostnad eller tillgång? Behovet av ingenjörer ökar i kommuner och landsting För ingenjörer är lönerna i kommuner och landsting mycket lägre än i den privata sektorn. Det

Läs mer

WORKSHOP REGIONAL STYRGRUPP VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE UPPLAND 2013-09-24

WORKSHOP REGIONAL STYRGRUPP VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE UPPLAND 2013-09-24 WORKSHOP REGIONAL STYRGRUPP VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE UPPLAND 2013-09-24 Närvarande: Monica Jonsson, Ulrika Norman, Fredrik Andersson, Louise Öhman, Irene Hansson, Christina Hanson, Kristoffer Hoflund,

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE Välkommen som handledare inom Teknikcollege Denna broschyr är en första allmän information till dig som handledare inom Teknikcollege. Du kommer också att under handledarutbildningen

Läs mer

Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg

Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg Flera utgångspunkter och syften en samlad process Regional utvecklingsstrategi 2025 Regional kompetensförsörjningsstrategi 2020 Strategi för

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

TEMPEN PÅ MOTORBRANSCHEN

TEMPEN PÅ MOTORBRANSCHEN TEMPEN PÅ MOTORBRANSCHEN Kompetens- och rekryteringsbehov 2015 Stort rekryteringsbehov i motorbranschen 5 000 nyanställningar under tre år Kompetenskrav nu och i framtiden TEMPEN PÅ MOTORBRANSCHEN Om rapporten

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Kraften av att verka tillsammans Att bilda nätverk är en strategi för utveckling. Genom att samla kompetenser och arbeta tvä Syftet med guiden är

Läs mer

Framtidsjobb i Malmö och Skåne 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Malmö och Skåne 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Malmö och Skåne 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Framtidsjobb för IT-specialister 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb för IT-specialister 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb för IT-specialister 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Referens: Roger Syrén, utredare: 070 600 51 24 roger.syren@st.org

Läs mer

Omställning till ny inriktning för FoU-verksamheten på Skaraborgs Kommunalförbund

Omställning till ny inriktning för FoU-verksamheten på Skaraborgs Kommunalförbund Omställning till ny inriktning för FoU-verksamheten på Skaraborgs Kommunalförbund Innehållsförteckning Inledning... Uppdragsbeskrivning för Skaraborgs Kommunalförbunds FoU-verksamhet... FoU verksamheten

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Landstingsstyrelsens förslag till beslut FÖRSLAG 2003:78 1 (7) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 1998:12 av Birgitta Rydberg m fl (fp) om flexibel pensionsålder för landstingspersonal Föredragande landstingsråd: Lars Dahlberg Ärendet

Läs mer

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter 12. Medlemsberättelser Kongress 2011 1 (7) Lena, Sjuksköterska öppenvård Jobbet är utvecklande men stressigt. Den viktigaste orsaken

Läs mer

EXPEDITION FRAMÅT GÅ!

EXPEDITION FRAMÅT GÅ! EXPEDITION FRAMÅT Hej företagare! Vi har ett tillväxtprogram för just er. Programmet heter Expedition Framåt. Ja, vi vet att tillväxt kan kännas som ett ganska uttjatat ord. (En sökning på Google ger 9

Läs mer

Socialtjänst och högskola i samverkan

Socialtjänst och högskola i samverkan Fakulteten för samhälls- och livsvetenskaper Institutet för Kvalitets- och Utvecklingsarbete Bengt Eriksson Marit Grönberg Eskel Socialtjänst och högskola i samverkan Utvärdering av Adela-projektet i Jönköpings

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Kostnadseffektiv och kvalitativ dagverksamhet

Kostnadseffektiv och kvalitativ dagverksamhet Kostnadseffektiv och kvalitativ dagverksamhet Inbjudan till konferens i den 10-11 februari 2011 TALARE Högskolan Jönköping Cecilia Henning Nora kommun Gunilla Jansson Barbro Sahlin Tidaholms kommun Christina

Läs mer

Erfarenheter från Örebro län

Erfarenheter från Örebro län Erfarenheter från Örebro län Innehåll i kommande timme Övergripande tankar om tiden sedan första certifieringen Regionala mål, aktiviteter och effekter Vad har vi gjort och vad är på gång Framgångsfaktorer/Viktiga

Läs mer

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället.

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället. Redo för framtiden Grattis, snart tar du examen och lämnar livet som student för att arbeta i ditt nya yrke. Du har ett spännande arbetsliv framför dig inom ett fantastiskt yrke som är självständigt, ansvarsfullt

Läs mer

Sammanställning av den första Utvärderingen/uppföljningen av ÖLA 00 med Lärarnas Samverkansråd

Sammanställning av den första Utvärderingen/uppföljningen av ÖLA 00 med Lärarnas Samverkansråd Förhandlingssektionen Ken Johnsson PM 1 (7) 2003-03-05 Sammanställning av den första Utvärderingen/uppföljningen av ÖLA 00 med Lärarnas Samverkansråd Inledning Sammanställningen omfattar inledningsvis

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 Medarbetarbarometer 2013 Innehåll Syfte sid 3 Metod och förklaringar sid 4-7 Sammanfattning av resultat sid 8-16 Det fortsatta arbetet sid 17 2 Syfte Återkommande mätning

Läs mer

Norrlands yrkeshögskola Kvalificerad inköpare Fördjupning logistik. Slutrapport grupp 3. Vad krävs av en upphandlare inom offentlig sektor?

Norrlands yrkeshögskola Kvalificerad inköpare Fördjupning logistik. Slutrapport grupp 3. Vad krävs av en upphandlare inom offentlig sektor? Norrlands yrkeshögskola Kvalificerad inköpare Fördjupning logistik Slutrapport grupp 3 Vad krävs av en upphandlare inom offentlig sektor? Innehållsförteckning Sida 1.1. Projektets mål och hur vi försökt

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Arbetstidsdirektivet

Arbetstidsdirektivet Arbetstidsdirektivet Arbetstiden är på tapeten igen och EU-kommissionen kommer troligen att ge ut ett nytt förslag om arbetstidsdirektivet i början av 2015. Hur det påverkar EPSU och dess medlemsförbund

Läs mer

Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN!

Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN! Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN! OM ATT TRO PÅ FRAMTIDEN Fotbollen har en fantastisk förmåga att sammanföra

Läs mer

Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel

Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel Slutrapport 2009-01-09 Hans Stavrot Hans Stavrot arbetade vid tidpunkten för projektet som regionchef på Omsorgshuset i Älvsjö stadsdel. Projektet handleddes

Läs mer

Invandrarkvinnor som en resurs för framtidens kompetensförsörjningsbehov inom vård och omsorg

Invandrarkvinnor som en resurs för framtidens kompetensförsörjningsbehov inom vård och omsorg Invandrarkvinnor som en resurs för framtidens kompetensförsörjningsbehov inom vård och omsorg Förord BIIA resurscentrum vill skapa ökade förutsättningar för människor som idag står utanför arbetsmarknaden

Läs mer

Annika Elias Ledarnas förbundsordförande. Kost & Närings fortbildningsdagar 2006

Annika Elias Ledarnas förbundsordförande. Kost & Närings fortbildningsdagar 2006 Annika Elias Ledarnas förbundsordförande Kost & Närings fortbildningsdagar 2006 Drivkrafter för svenska chefer En undersökning om ledarskap från Temo/Synovate Ledarnas Chefsbarometer 2006 Bild av svenska

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

Årsapport. Årsrapport. År 2014. Regionalt utbildnings- och kompetensråd

Årsapport. Årsrapport. År 2014. Regionalt utbildnings- och kompetensråd Årsrapport År 2014 Regionalt utbildnings- och kompetensråd Verksamhetsberättelse 2014 Regionalt utbildnings- och kompetensråd inom Uppsala/Örebro sjukvårdsregion Rådets representanter från samtliga län

Läs mer

KAMPEN OM KOMPETENSEN

KAMPEN OM KOMPETENSEN NYA vägar för flexibilitet i högre utbildning Hur kan vi säkra kompetensförsörjningen i mindre städer och på landsbygden? KAMPEN OM KOMPETENSEN Ett samarbetsprojekt med Nitus, nätverket för kommunala lärcentra.

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

2. Vad har Carpe, enligt din uppfattning, betytt för arbetsgruppen(erna)?

2. Vad har Carpe, enligt din uppfattning, betytt för arbetsgruppen(erna)? Vi har alla tagit del av olika utbildningar mm och uppdaterat oss.man märker av en mer säkare och tryggare arbetsgrupp. se ovan. bredare kunskap Inte så mycket egentligen. Alla har relevant utbildning.

Läs mer

Kommunikationsplan målgrupper, kommunikationsmål, åtgärder/aktiviteter

Kommunikationsplan målgrupper, kommunikationsmål, åtgärder/aktiviteter 2002-10-21/Birgitta Kempe Fastställd av FS i oktober 2002 Kommunikationsplan målgrupper, kommunikationsmål, åtgärder/aktiviteter I kommunikationsplanen lägger vi fast riktlinjer och inriktning för förbundets

Läs mer

Medarbetarenkät 2011

Medarbetarenkät 2011 Medarbetarenkät 2011 Övergripande resultat Nyköpings kommun 4,02 3,82 4,07 Jag känner till Nyköpings kommuns värdegrund. Jag känner till Nyköpings kommuns medarbetarpolicy. 2,4% 5,1% 20,2% 32,9% 39,3%

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer