På spaning mot framtiden Projektrapport 1 januari Personal- och rekryteringsbehov för kommunernas vård och omsorg

Transkript

1 På spaning mot framtiden Projektrapport 1 januari 1999 Personal- och rekryteringsbehov för kommunernas vård och omsorg Göteborgsregionen fram till år

2 Innehåll Inledning... 3 Sammanfattning... 4 Befolkningsutvecklingen... 5 Modell för beräkning... 6 Personalsammansättning basåret Personalkategorier Timavlönade Vikarier och deltidsanställda Rörligheten inom Göteborgsregionen Rekryteringsbehovet fram till Vård och omsorg Befolkningsutvecklingens betydelse Sammanfattande kommentar Grundutbildningen Uppgifter att arbeta vidare med regionalt Bilaga: Modellen för rekryteringsbehovet av personal

3 Inledning På styrelsekonferensen i maj 1998 diskuterades rekryteringsbehovet av personal till bl a Göteborgsregionens vård och omsorg för våra äldre och funktionshindrade. Den framtida vården och omsorgen, hur kommer den att gestalta sig? Vilket rekryteringsbehov finns de närmaste åren? Vilken kompetens kommer framtidens personal inom denna verksamhetssektor att behöva? Hur få fler yngre och män att söka sig till arbetet inom vård och omsorg? Kan arbetslösheten minskas genom att fler motiveras till att söka jobb inom och utbildas för vården? Under det senaste året har svårigheterna att rekrytera personal ökat. Kan en mer långsiktig utbildningsoch rekryteringsplanering medverka till att den förväntade, framtida bristen på utbildad personal kan minskas, intresserade arbetslösa efter praktik och utbildning får jobb, större utrymme kan skapas för fort- och vidareutbildning av redan anställd personal? Det var några av de frågor som diskuterades på styrelsekonferensen. Frågorna spänner över flera politikerområden, statliga och kommunala. Centrala politikerområden för framtidens äldre- och handikappomsorg är givetvis personal- och socialpolitiska men i mycket hög grad även arbetsmarknads- och utbildningspolitiska. Ett första steg i att närma sig dessa frågor eller utmaningar, är att få en blick över det framtida personalrekryteringsbehovet. Hur ser det ut för kommunernas vård och omsorg inom Göteborgsregionen? Denna studie prognostiserar behovet från 1997 till Syftet med studien är inte att den skall kunna ligga till grund för den enskilde kommunens eller stadsdelens personal- och rekryteringsplanering. De lokala förutsättningarna och förhållandena skiljer sig allt för mycket åt. Nej, syftet är att identifiera gemensamma utmaningar och intressen som man med fördel kan driva gemensamt, därför att det är både rationellt och effektivt. Ytterligare en studie är under bearbetning tillsammans med Västra Götalands tre kommunförbund. Denna studie kommer att ge möjlighet att jämföra Göteborgsregionen med kommunkollektivet i Västra Götaland och Regionens sjukvård när det bl a gäller personalstruktur och rekryteringsbehov. Diskussioner har även inletts med Länsarbetsnämnden i Västra Götaland kring rekryteringsbehov och arbetskraftsutbud. Studien stöds av EU-Programkontoret Mål 4. Göteborg Marie Trollvik Personalkontoret Partille kommun Ulla- Britt Ek Personalavdelningen Kungälvs kommun Jarl Gustafsson Stadskansliet Göteborgs kommun Gustav Höjer Avdelning kompetens Göteborgsregionens kommunalförbund 3

4 Sammanfattning Denna rapport innehåller en prognos för Göteborgsregionens behov av personal för vård och omsorg av äldre och funktionshindrade. Studien visar att kommunerna kommer att ha ett årligt rekryteringsbehov på anställningar under den närmaste tioårsperioden. I siffran ingår inte den rekrytering som behövs för att klara timavlönades arbetsinsats. En befolkningsframskrivning har gjorts som pekar på att befolkningen ökar i Göteborgsregionen. Befolkningen förväntas öka med drygt personer fram till år Åldersgruppen år ökar med drygt personer vilket innebär att det finns en potential för rekrytering till vård och omsorg. Antalet invånare i Göteborgsregionen som är 65 år och äldre kommer att minska något fram till Därefter sker en relativt långsam ökning till Åldersgruppen 85 år och äldre ökar under hela perioden och bedöms vara fler än vad den är idag. Den riktiga äldre-boomen i Göteborgsregionen inträder först efter Omfattningen av vikarier och deltidanställningar är intressant med tanke på det framtida behovet av personal och möjligheten att rekrytera. Vilka preferenser har framtidens medarbetare redan anställda och de kommunerna vill nyrekrytera? Vill man arbeta deltid? Vill man ha kombinationstjänster? Är visstidsanställningar attraktivt? Frågorna blir än mer accentuerade om det blir en konkurrens på framtidens arbetsmarknad. I november 1997 var det en hög andel vikarier och deltidsanställningar inom vård och omsorg. Andelen vikarier var för vissa yrkeskategorier cirka 12 procent och andelen deltidsanställda så stor som 65 procent. De deltidanställdas genomsnittliga sysselsättningsgrad låg på 0,69 av en heltidstjänst. Befolkningens åldersutveckling har minst betydelse för rekryteringsbehovet av personal. Den i särklass största betydelsen har personalens rörlighet. Det demografiska trycket står för 15 procent av nettorekryteringsbehovet och rörligheten står för nästan två tredjedelar. Ålderspensionsavgångarna svarar för en fjärdedel. Rekryteringsbehovet kommer att vara stort. Två utmaningar, förutom ekonomin, måste antas för att klara den framtida rekryteringen. Den ena är jobbets attraktivitet och den andra är utbildningssituationen. Till flera högskoleutbildningar finns idag fler sökanden än antal platser. När det t ex gäller sjuksköterskeutbildningen så är det en stor brist på antal utbildningsplatser. När det gäller undersköterskeutbildningen så är dagens utbildningsutbud dramatiskt mycket mindre än det bedömda behovet av personal. Behovet av fler utbildningsplatser är alltså stort även när det gäller undersköterskor. Finns det då ett tillräckligt antal intresserade sökanden till dessa platser? Ett fördjupat regionalt, långsiktigt arbete föreslås. Viktiga medaktörer i detta arbete är bland annat utbildningsanordnare, Länsarbetsnämnd, regionsjukvården och fackliga organisationer. Huvuduppgifter för detta gemensamma projekt i Göteborgsregionen bör vara: framtidens vård och omsorg, arbetets attraktivitet, utbildningen. Obalansen på arbetsmarknaden, behovet av yngres intresse för jobbet samt behovet av medarbetare med annan kulturell bakrund än den svenska, bör särskilt uppmärksammas. 4

5 Befolkningsutvecklingen i Göteborgsregionen Demografin och personalförsörjningen Befolkningsutvecklingen styr kommunernas verksamhet i mycket hög grad. Hur många barn som föds, inoch utflyttning samt hur befolkningen åldras styr behovet av kommunal service t ex förskolan, ungdomsskolan och äldrevården. Befolkningsunderlaget är också viktigt i ett annat avseende och det är ur arbetskraftssynpunkt. Om efterfrågan på arbetskraft är stort från både offentlig och privat sida är befolkningsunderlaget tillräckligt och hur utvecklas underlaget på sikt? Befolkningsprognos Enligt befolkningsframskrivningen 1 kommer befolkningen i Göteborgsregionen att öka med drygt personer från personer (1997) till år Befolkningsmässigt är Göteborgsregionen en expansiv region i Västra Götaland. Till grund för prognosen ligger ett antal antaganden, bl a: Nettoinflyttningen bedöms till 3000 per år. Nettoinflyttningen antas ligga kvar på en nivå strax under1997 års nivå. Inflyttarnas åldersfördelning och åldersspecifika utflyttarrisker antas vara samma som genomsnittet för det tre senaste åren. Fruktsamhetstalet antas vara samma som genomsnittet för de tre senaste åren. Talen justeras upp med en indexserie som är den samma som SCBs senaste prognos för riket. Dödrisken antas minska något (förväntad ökad medellivslängd) enligt samma antaganden som SCB. Befolkningen förväntas, som nämnts, att öka med personer. Hur åldersstrukturen ser ut år 2007 jämfört med basåret 1997 kan avläsas i följande tabell. Tabell 1: Åldersstruktur 1997 och 2007 Ålder w Totalt När det gäller barngruppen 1 6 år så är utvecklingen inte linjär. Antalet barn minskar fram till år 2002 då den når sin lägsta punkt. Barnantalet är då , alltså drygt färre barn än Därefter väntas barnafödandet åter öka efter de senaste årens mycket låga nivåer, men når år 2007 ändå inte upp till 1997 års nivå. Arbetskraftsunderlaget, åldersgruppen år, förväntas öka med drygt personer fram till och med Det innebär att det finns en rekryteringspotential för personal till vård och omsorg. Hur stor denna potential är beror på flera faktorer. Hur kommer den totala efterfrågan på arbetskraft att utvecklas? Kommer näringslivets efterfrågan att öka? Hur pass attraktiva kommer jobben att vara inom kommunal Figur 1: Utveckling av åldersklasser år 5

6 vård och omsorg? Vilken utbildningskapacitet kommer att finnas? Kommer den kraftiga obalansen på arbetsmarknaden att bestå, dvs samtidigt som vi har en stor arbetslöshet så saknas utbildad arbetskraft. Antalet invånare i Göteborgsregionen som är 65 år eller äldre, kommer att minska något fram till 2001 (se figur 1 föregående sida). Därefter sker en relativt långsam ökning fram till prognosperiodens slut. Åldersgruppen 85 och äldre ökar under hela perioden. År 2007 väntas gruppen vara drygt fler än vad den är idag. Denna s k äldre-äldre-grupp har generellt sett ett avsevärt mycket större vård och omsorgsbehov än yngre äldre. Personalbehovet står i stark proportion till äldre-äldre-gruppens ökning. Den riktiga äldre-boomen i Göteborgsregionen kommer först efter år År 2015 väntas antalet äldre över 65 år vara drygt personer fler än år Kommentar till befolkningsprognosen Befolkningsframskrivningens koppling till elevunderlag och lärarbehov kommenteras inte här. Fokus i denna studie är verksamhetsområdet vård och omsorg. Vidare är det angeläget att notera att prognosen utgår från antagandet att medellivslängden ökar något. Ett annat antagande, t ex att dödsrisken är densamma som de tre senaste åren och konstant, innebär en annan utveckling när det gäller den äldre befolkningen. Antalet äldre ökar då inte lika mycket. Till sist. När det gäller de olika äldregrupperna så är det stora skillnader mellan kommunerna i Göteborgsregionen. Modellen för att beräkna rekryteringsbehovet av personal Modell, tillvägagångssätt och antaganden Framskrivningen av rekryteringsbehovet har gjorts i samarbete med Svenska Kommunförbundet, som tillhandahåller en arbetsmodell för analys av kommunernas rekryteringsbehov i ett tioårsperspektiv. Beräkningen av personalrekryteringsbehovet utgår bland annat från den förväntade befolkningsutvecklingen och vilken service demografin trycker fram, 1997 års verksamhet och personalsammansättning, dvs personaltäthet, sysselsättningsgrad, yrkes- och åldersstruktur, ålderspensionsavgångar samt en antagen personalrörlighet som varierar för olika yrkesgrupper. Modellen för rekryteringsbehovet behandlar tillsvidareanställda och vikarier (visstidsanställda mer än tre månader) inklusive tjänstlediga. Timanställda ingår ej. Personalunderlaget är hämtat från Svenska kommunförbundets insamlade personalstatistik för november 1997 och är uppdelad i personalkategorier inom vård och omsorg summerat till årsarbeten. Verksamhetsåret 1997 var den genomsnittliga sysselsättningsgraden 79 procent bland Göteborgsregionens anställda i vård och omsorg. Det är här viktigt att notera att beräkningsmodellen avser kommunernas behov av personal till verksamhetsområdet. I beräkningen ingår inte den äldre och handikappomsorg som bedrivs på entreprenad. Modellen utgår från 1997 års gjorda politiska prioriteringar, vilka avspeglar sig i såväl verksamhet som personalstruktur. I modellen ingår sålunda inte framtida ekonomiska förutsättningar eller verksamhetsförändringar. Personalunderlaget har även korrigerats med att hemsjukvården går över till Göteborgsregionens bohuskommuner från och med Närmare redogörelse för antaganden som gjorts när det gäller rörlighet, demografins tyngd för personalbehovet m m framgår av bilaga 1. 6

7 Personalsammansättning basåret 1997 Personalkategorier, vård- och omsorg Eftersom 1997 års personal utgör basen för modellen är det intressant att veta hur personalsammansättningen då såg ut för Göteborgsregionens vård och omsorg. Den 1 november 1997 fördelade sig antalet årsarbetare i Göteborgsregionen enligt följande tabell. Tabell 2: Vård- och omsorg, antal årsarbeten (inkl tjänstlediga, exkl bea) Äldre- Funktions- Personalkategori Totalt omsorg hindrade Arbetsledare Vårdbiträden/vårdare Undersköterska/sköterska Sjuksköterska Övriga, vård omsorg Totalt Den 1 november 1997 fanns det totalt årsarbetare. Ungefär 20 procent arbetade inom handikappomsorgen och 80 procent inom äldreomsorgen. Timavlönades tidsinsats I verkligheten är antalet årsarbetare högre då timavlönades tid ej ingår i modellen och tabellen ovan. Den timavlönade tidsmässiga insatsen beräknas till ytterligare cirka årsarbetare vilket motsvarar ungefär 14 procent av den totala årsarbetstiden. Andelen timavlönade, omräknat i årsarbeten, varierar kraftigt. För arbetsledare är t ex det cirka 1 procent, för vårdbiträden/ vårdare är det cirka 15 procent och för sjuksköterskegruppen är motsvarande siffra knappt 6 procent. Räknat i anställningar är andelen betydligt högre. För vårdbiträden/vårdare var andelen timanställda 0,27 per hel/deltidsanställd. Mängden timanställningar kan vara av intresse att uppskatta i en arbetsmarknad med en tilltagande konkurrens om vård- och omsorgspersonal. Kostnaden för timanställd personal kan utgöra en möjlig avräkningspost i ambitionen att höja tjänstgöringsgrader eller att tillskapa fler tjänster. Timanställda är också en tillgång som rätt hanterad kan bli ett värdefullt rekryteringsunderlag. Om konkurrensen om arbetskraften ökar så bedöms sårbarheten vara större om verksamheten bygger på en stor andel timanställda. Vikarier, deltidsanställda och sysselsättningsrad Omfattningen av vikarier och deltidsanställningar är också intressant att studera med tanke på det framtida behovet av personal och möjligheten att rekrytera. Vilka preferenser har framtidens medarbetare, anställda och de kommunerna vill nyrekrytera? Vill man arbeta deltid? Vill man ha kombinationstjänster? Är visstidsanställningar attraktivt? November 1997 var det en hög andel vikarier och deltidsanställningar inom vård och omsorg. För vårdbiträden/vårdare, undersköterskor/skötare och sjuksköterskor var andelen vikarier av de anställda cirka 12 procent. Andelen deltidsanställda var betydligt högre. Den var för samma yrkeskategorier mellan 59 och 65 procent. De deltidsanställdas genomsnittliga sysselsättningsgrad var omkring 0,69 av en heltidstjänst (exklusive fyllnads- och övertid). Rörligheten inom och från Göteborgsregionen En särskild studie har gjorts med Svenska kommunförbundet för att se om rörligheten av personal är stor inom Göteborgsregionen. Med detta menas om det är vanligt att t ex ett vårdbiträde slutar sin anställning i en medlemskommun för att börja jobba som vårdbiträde i en annan. Vid genomgång av personalunderlaget för tillsvidareanställda (förmånsgrupp 1 inkl tjänstlediga) visar det sig att denna typ av rörlighet inom Göteborgsregionen är mycket liten. Den genomsnittliga siffran är 0,4 procent för de tre senaste åren ( ). Flyttningen till övriga Västra Götaland och till riket är än mer försumbar (0,1 procent). Rörlighetens storlek beror främst på att man lämnar verksamhetssektorn på grund av att man t ex går i pension, börjar studera eller börjar arbeta hos annan arbetsgivare än en primärkommunal (totalt cirka 6 procent). Personalrörligheten varierar bl a med ålder och utbildning. Rörligheten är högre i de lägre åldrarna och bland dem som har högre utbildning 3. Ökad konkurrens Om rekryteringsläget blir än mer ansträngt under de närmaste åren kan det vara av särskilt intresse att se om den interna rörligheten ökar inom Göteborgsregionen. Det skulle i så fall peka på en ökad konkurrens mellan medlemskommunerna om personalen. 7

8 Rekryteringsbehovet fram till 2007 Vård- och omsorg Personalbehovet framskrivs utifrån befolkningsutvecklingen, 1997 års personalsammansättning, bestämda rörlighetstal samt övriga redovisade antaganden (se figur 2 nedan). Rekryteringsbehovet visas per yrkeskategori och per verksamhet. Här nedan redovisas en figur som illustrerar Göteborgsregionens rekryteringsbehov av personal till äldre- och handikappomsorgen. I kommentarerna nedan finns siffror angivna inom parantes (x) som syftar till de olika rutorna i figuren. Enligt modellen ökar antalet årsarbetare från år 1997 (se ruta 1 i figuren) till år 2007 (2+3). En ökning med 9 procent eller drygt årsarbeten (4). Ökningen av antalet årsarbeten förklaras av befolkningsutvecklingen. Antalet äldre ökar och det påverkar äldreomsorgen. Befolkningssökningen påverkar även antalet funktionshindrade. Framskrivningen visar att 48 procent (6 318 åa) av de som var anställda 1997 arbetar kvar 10 år senare (3). Det innebär att 52 procent (6 825 åa) av 1997 års anställda har slutat (5). Av dessa var drygt 28 procent pensionsavgångar. Den större andelen slutade sålunda av annan anledning, t ex börjat arbeta hos annan arbetsgivare än någon av Göteborgsregionens kommuner eller börjat studera utan tjänstledighet. Rekryteringsbehovet, netto, under prognosperioden är drygt årsarbeten (2). Siffran fås genom att addera de som slutat (6 825 årarbeten) samt den ökning som krävs på grund av förändringar i befolkningsunderlaget (1 176 årsarbeten). Rekryteringsbehovet, brutto, är dock högre. I beräkningarna måste också hänsyn tas till att det finns en rörlighet bland den personal som nyanställes under prognosperioden. Denna rörlighet innebär ett rekryteringsbehov på ytterligare cirka årsarbeten (6). Sammantaget innebär det att bruttorekryteringsbehovet fram till år 2007 är totalt årsarbetare (2+6) vilket motsvarar cirka anställningar med en genomsnittlig sysselsättningsgrad på 79 procent. Figur 2: Rekryteringsbehovet Vård- och omsorg Göteborgsregionen

9 Tabell 3 på nästa sida visar hur bruttorekryteringsbehovet i årsarbeten fördelar sig på de olika personalkategorierna. Hur fördelar sig då personalbehovet mellan äldrerespektive handikappomsorgen? Medlemskommunernas personalchefer uppskattade i december 1998 hur stor andel av de olika personalkategorierna som arbetade inom äldre- respektive handikappomsorgen. En framskrivning med modellen visar på följande procentuella fördelning (tabell 4 nästa sida). Resultaten av framskrivningen bör tolkas med viss försiktighet då det enbart är en skattning som ligger till grund för verksamhetsfördelningen. Befolkningsutvecklingens och pensionsavgångarnas betydelse för rekryteringsbehovet I modellen trycker befolkningsprognosen fram ett ökat servicebehov inom äldre- och handikappomsorgen som motsvarar årsarbeten. Under samma tioårsperiod motsvarar 1997 års anställdas pensionsavgångar 4 cirka årsarbeten. Det innebär att den större delen av nettorekryteringsbehovet (cirka årsarbeten) beror på personalrörligheten, dvs avgångar av andra skäl. Nettorekrytering vård och omsorg Om man ser till hela (brutto-) rekryteringsbehovet, dvs att även ta med den nyrekrytering som behövs för att kompensera avgångar av personal som anställes efter 1997, så ökar rölighetens betydelse ytterligare. Demografin har minst betydelse för personalrekryteringsbehovet. Sammanfattande kommentar Bruttorekryteringsbehovet är stort fram till Utmaningen att klara personalförsörjningen kommer att bli ännu större efter Antalet pensionsavgångar kommer då att öka bland kommunernas anställda samtidigt som antalet äldre kommer att öka i befolkningen. Det finns ett stort behov av att kunna nyrekrytera yngre medarbetare. En fråga som väckts är om kommunerna kan förvänta sig en viss övertalighet inom barnomsorgen på grund av ett vikande barnunderlag. För Göteborgsregionen generellt är svaret på denna fråga nej! På grund av pensionsavgångar och personalrörlighet kommer det även här att finnas ett rekryteringsbehov. Efterfrågan på barnomsorg kommer även att öka om regeringen fattar beslut om en barnomsorg för alla med en betydligt lägre maxtaxa än dagens. En minskad arbetslöshet ökar också efterfrågan på barnomsorg. Modellens redovisade bruttorekryteringsbehov är inte ett sjävklart mål. Det bedömda rekryteringsbehovet bygger på dagens förutsättningar samt ett antal antaganden, bl a angående den framtida personalrörligheten och befolkningsutvecklingen. Andra osäkra faktorer påverkar också framtidens rekryteringsbehov, bland andra personalens sysselsättningsgrad och kompetens samt personaltäthet, äldres hälsoutveckling, förebyggande insatser, anhörigas insatser, förväntningar och krav på framtidens äldre- och handikappomsorg, förändringar inom regionens sjukvård, medicinska och tekniska utvecklingen, socialpolitiska bestämningar, ekonomin. Grundutbildningen och möjligheten att rekrytera Grundutbildningens utbud när det gäller antal platser, innehåll och former har stor betydelse för kommunernas möjlighet att både nyrekrytera och vidareutbilda personal. När det t ex gäller antalet högskoleplatser för utbildning till sjuksköterska så räcker inte dessa till. Det är redan nu en akut brist på platser. Innevarande år finns knappt 500 utbildningsplatser inom Västra Götaland (därav 113 inom Göteborgsregionen). Regionsjukvården behöver nyrekrytera cirka 400 sjuksköterskor per år under den närmaste tioårsperioden 5 för att klara sina behov. Göteborgsregionens kommuner har ett genomsnittligt årligt nyrekryteringsbehov på cirka 140 sjuksköterskor 6. Till det kommer behovet i Västra Götalands övriga kommuner. När det gäller utbildning till sjukgymnast, arbetsterapeut eller arbetsledare så bedöms behovet också vara större än tillgången på högskoleplatser. Till dessa högskoleutbildningar saknas inte intresserade sökanden. 9

10 När det gäller omvårdnadsprogrammet på gymnasieskolan så är bilden delvis en annan. Det stora problemet är brist på elever, dvs att fylla de platser man har. Komvux och Kunskapslyftet utbildar idag fler undersköterskor än ungdomsutbildningen. Rekryteringsbehovet av undersköterskor är stort i Västra Götaland. Regionsjukvården bedömer sitt nyrekryteringsbehov uppgå till minst inom en tioårsperiod. Motsvarande siffra för Göteborgsregionens kommuner är drygt om man ser till både undersköterskor och vårdbiträden som idag har samma grundutbildning. Det innebär att nyrekryteringsbehovet av undersköterskor och vårdbiträden är per år, alltså betydligt fler än vad som idag utbildas. Utmaningen är här av två slag. För det första att få fler intresserade av att vilja jobba inom vården och utbilda sig för jobbet. Det andra att klara den utbildningsvolym som då krävs. Det finns här ett antal frågor att beakta och det är nödvändigt med ett nytänkande när det gäller utbildningens innehåll och former. Några exempel: Kan utbildningar, oavsett nivå, i större utsträckning kombine- ras med arbete, dvs att man studerar på deltid? Kan utbildningar drivas på distans? Om utbildningsvolymen ökar kommer sannolikt lärare/utbildare bli en bristvara. Kan fler anställda inom vård- och omsorg kombinera detta arbete med att även arbeta som lärare? Former för validering av bland annat invandrares tidigare utbildning är viktigt (här ligger ett regeringsförslag). Tabell 3: Rekryteringsbehovet fördelat på personalkategorier Kategorier Antal årsarbetare Kvar 2007 av 1997 Bruttorek.- Sysselsättnings- Rekryteringsbehov 1997 årspersonal behov årsarbetare grad anställningar till 2007 Arbetsledare , Vårdbitr./vårdare , Undersk./skötare , Sjuksköterska , Övrig vård o oms , Summa Tabell 4: Fördelning äldre- respektive handikappomsorg av bruttorekryteringsbehovet Rekryteringsbehov Kategorier brutto(årsarbetare) Äldreomsorg procent Handikappomsorg procent Totalt procent Arbetsledare Vårdbiträde/vårdare Undersköter/skötare Sjuksköterska Övriga Totalt

11 Uppgifter att arbeta vidare med regionalt Det fortsatta regionala arbetet Utifrån genomförd analys och det bedömda rekryteringsbehovet av personal framstår tre områden som strategiskt viktiga för personalförsörjningen. Dessa är hur framtidens vård och omsorg kommer att gestalta sig efterfrågan och utbud, arbetets attraktivitet, utbildningssituationen. Vilken strategi kommer kommunerna att välja för den framtida personalförsörjningen? Vilka frågor och utmaningar kan med fördel antas och drivas i gemensam regional regi? Ett projekt bör nu etableras för det fortsatta regionala arbetet. Arbetet ska syfta till ett fördjupat kunskapsoch erfarenhetsutbyte, men även till gemensamma regionala strategier och aktioner. Flera intressanta försök och utvecklingsarbeten pågår i regionens kommuner. Andra innovativa idéer och uppslag finns att hämta utanför regionen och inom andra verksamhetssektorer. Därför bedöms ett organiserat kunskaps- och erfarenhetsutbyte vara av stort värde. Andra verksamhetsområden och aktörer påverkar kommunernas förutsättningar att bedriva vård och omsorg. Här är det angeläget att finna gemensamma utgångspunkter för påverkan och samarbete. Viktiga aktörer är bla departement, utbildningsanordnare, Länsarbetsnämnd, regionsjukvården, fackliga organisationer och intresseorganisationer. Nedan listas ett antal uppgifter som bör ingå i ett fortsatt, långsiktigt regionalt arbete: Framtidens vård och omsorg Angeläget att få en gemensam bild av framtidens efterfrågan och utbud. Vilka möjligheter och risker finns? Olika scenarior bör skissas, presenteras och debatteras. Utbildningssituationen Grundutbildningens kapacitet är avgörande för nyrekrytering och vidareutbildning. Utbildningskapaciteten är idag otillräcklig för det framtida behovet. Utbildningens innehåll och former behöver också diskuteras, utvecklas och förändras. Kompetensutveckling Kompetensutveckling för anställda är viktig också av nyrekryteringsskäl. En bra kompetensutveckling ökar arbetets attraktivitet. Risk för en moment 22 situation. I en bristsituation på personal kan det vara svårt att avsätta tid för kompetensutveckling. Arbetets attraktivitet En mängd faktorer påverkar arbetets attraktivitet. Arbetets villkor är avgörande och innehåller flera moment t ex arbetets organisering, anställningsvillkor, tyngden i jobbet, möjlighet att få önskad sysselsättningsrad och arbetstid, varierade arbetsuppgifter m m. Framtidens medarbetares preferenser är inte säkert desamma som de för dagen vedertagna. Marknadsföringen är viktig. Arbetslösa och arbetssökande Obalansen på dagens arbetsmarknad är djupt otillfredsställande och bedöms bestå lång tid framöver. En stor grupp står idag utanför dagens arbetsmarknad samtidigt som flera privata och offentliga arbetsgivare inte kan rekrytera utbildad personal till flera verksamhetsområden. Risken är stor att vård- och omsorgssektorn blir en ny s k flaskhals. En av de största utmaningarna är här att finna smidiga former för samarbetet mellan kommunerna, länsarbetsnämnd och utbildningsanordnare. Unga medarbetare och invandrare Den allt högre medelåldern bland kommunens anställda och befolkningens mångkulturella sammansättning gör att det finns ett stort behov av både yngre medarbetare och medarbetare med annan kulturell bakrund än den svenska. 11

12 Bilaga 1 Modellen för rekryteringsbehovet av personal Beräkningsmodellen och kommunernas rekryteringsbehov av personal Personalrekryteringsmodellen som här används är framtagen av Svenska Kommunförbundet. I modellen trycker befolkningsutvecklingen fram ett verksamhetsbehov och därmed också ett rekryteringsbehov av personal. Det är här viktigt att notera att beräkningsmodellen avser kommunernas behov av personal till verksamhetsområdet. I beräkningen ingår inte den äldre- och handikappomsorg som bedrivs på entreprenad. Modellen utgår från 1997 års gjorda politiska prioriteringar, vilka avspeglar sig i såväl verksamhet som personalsammansättning och struktur. Antaganden och förutsättningar Modellen för personalrekryteringsbehovet behandlar tillsvidareanställda och vikarier (visstidsanställda mer än tre månader), inklusive tjänstlediga. Timanställda ingår ej. Ej heller de som följer avtal som reglerar arbetet som utförs av arbetstagare i arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Begreppet årsarbetare används genomgående i modellen (antal tjänster har omvandlats till heltidstjänster) var den genomsnittliga sysselsättningsgraden i Göteborgsregionen 79 procent. I basmodellen ligger uppgifter om antalet anställda, ålder, rörlighet, yrkesstruktur m m. Grundmaterialet är hämtat från kommunernas egna PA/lönesystem och som årligen inrapporteras till Svenska Kommunförbundet. I analysen har personalunderlaget kontrollerats i tre kommuner Kungälv, Partille och Göteborg. I dessa kommuner har Kommunförbundets sammanställda personalunderlag visat sig stämma bra. Modellens utgångspunkt är att personalstyrkan dimensioneras utifrån den befolkning Göteborgsregionen har och förväntas ha fram till och med år Basåret för arbetet är 1997 års personalsammansättning (personaltäthet, personal- och åldersstruktur m m). Modellen tar t ex hänsyn till att personalbehovet är betydligt mindre för åldersklassen år än för åldersgruppen 85 år och äldre. De resultat som presenteras i denna rapport är sålunda resultat som gäller med vissa grundantaganden. Förändras förutsättningar och antaganden, förändras givetvis resultaten. Andra antaganden som gjorts är bl a rörligheten för de personalkategorier som ingår i studien. Historiskt har storstadsregionerna en högre rörlighet än riksgenomsnittet. Rörligheten varierar också mellan olika personalkategorier och är beroende av anställningsform. Vikariers rörlighet antas i modellen vara i genomsnitt 27 procent 7 medan rörligheten för tillsvidareanställda antas variera mellan 3 6 procent per år, beroende på personalkategori. Med rörlighet menas här att man som anställd lämnar kommunkollektivet i Göteborgsregionen. Skälen kan vara flera, t ex annan arbetsgivare än en primärkommunal eller studier. Utöver denna rörlighet tar modellen hänsyn till pensionsavgångarna som beror på personalens åldersstruktur. Personalunderlaget i modellen har även korrigerats med att hemsjukvården går över till Göteborgsregionens bohuskommuner från och med De personalkategorier som studeras under prognosperioden är verksamhetspersonal knuten till det direkta vård- och omsorgsarbetet med de äldre och funktionshindrade. Huvudkategorierna är arbetsledare, vårdbiträde/vårdare, undersköterska/skötare, sjuksköterska samt övrig personal. I huvudkategorierna 8 ingår flera olika befattningar. 1 Räknestugan - Anders Lundberg Övertagandet av hemsjukvården inlagd 3 Personal i rörelse, Svenska kommunförbundet Ålderspensionsavgångar. Avgångar på grund av förtida pension ingår ej i modellen. 5 Personalförsörjning i Västra Götalandsregionen Modellens framskrivning i årsarbeten ggr genomsnittlig sysselsättningsgrad. 7 Från år 2000 gäller nya regler för hur länge kommunerna får ha någon tillfälligt anställd. Har en person vari anställd i tre år under de senaste 5 åren, så har vederbörande rätt till en anställning. Rörligheten bedöms därför i modellen att bli något mindre totalt sett, därför att andelen vikarier antas minska. 8 Redovisas i Kommunförbundets anvisningar för personalrekryteringsmodell.

13 Göteborgsregionens kommunalförbund Besök Gårdavägen 2 Adress GR, Box 5073, Göteborg Tel Fax