Kunskap,omsorg, praktik Av Karin Götlind, Mårten Söder, Bengt Finn

Transkript

1 Kunskap,omsorg, praktik Av Karin Götlind, Mårten Söder, Bengt Finn Detta kapitel handlar om omsorgsarbete, det dagliga arbete som har att tillgodose omsorgsbehov hos omsorgsbehövande som funktionshindrade och äldre. Genom att följa en personalgrupp på ett gruppboende för utvecklingsstörda vill vi visa på den ambivalens som kännetecknar deras arbete, och som också framhållits i flera andra studier. Vårt fokus är kunskap: hur personalen använder kunskap och vilken typ av kunskap som i olika situationer underlättar hanterandet av ambivalensen. Framförallt vill vi visa att omsorgsarbete, vid sidan av en mer traditionell instrumentell och direkt tillämpbar kunskap, underlättas av en kunskap som knyter an till den egna erfarenheten och underlättar kritisk reflexion kring det egna arbetet. En konfliktfylld arbetssituation I forskning om omsorgsarbete återkommer ofta en motsättning mellan fyrkantig regelstyrning å ena sidan och de krav på flexibilitet och individuell anpassning som vård- och omsorgsarbetet anses kräva å andra sidan. En av de oftast citerade beskrivningarna av en sådan motsättning finns hos den norska sociologen Kari Waerness, som redan 1984 formulerade den som en motsättning mellan omsorgsrationalitet och vetenskaplig rationalitet. Den förra inriktar sig på att tillgodose individuella behov, den är konkret, baserad på anpassning till situationen och söker lösning på akuta problem. Den senare, menar Waerness, söker generaliserbar, abstrakt och av situation och individ oberoende kunskap (Waerness 1984, 1996). Denna uppdelning görs i polemik mot dem som menar att omsorgsarbete grundar sig på känslor, medan den vetenskapliga rationaliteten grundar sig på förnuft. Waerness menar istället att medan den senare grundar sig på enbart förnuft, grundar sig omsorgsrationaliteten på både känslor och förnuft. Omsorgsarbete är således inte irrationellt medan vetenskapen är rationell. Omsorgsarbete representerar dock en annan form av rationalitet än den instrumentellt rationella vetenskapen. Det bör tilläggas att Waerness här talar om vetenskaplig kunskap som sådan som eftersträvar generaliserbarhet och abstraktion. Det finns förvisso också vetenskaper som söker kunskap om det specifika och konkreta. Därför kommer vi i forstsättningen att tala om instrumentell kunskap eller instrumentell rationalitet för det som Waerness kallar vetenskaplig sådan. Denna motsättning har också formulerats på andra sätt än som en motsättning mellan olika rationalitetsformer. Ibland har den formulerats som en organisatorisk fråga. Genom att omsorgsarbetet kräver en hög grad av flexibilitet är den, har man menat, olämplig för organisationsformer som bygger på hierarkisk och byråkratisk regelstyrning. Flera författare har pekat på att storsaklighet, standardisering av arbetsuppgifter och styrning genom i förväg uttänkta rutiner tenderar att försvåra en god omsorg (Abrahamsson Söder 1977, Gough 1987, Szebehely 1995) Flera av dem har därför också oroats av tendenser till att omsorgen idag faktiskt ser ut att bli just mer standardiserad och regelstyrd. Ur en annan aspekt kan man formulera det som att regelstyrning är ineffektiv all den stund hur reglarna fungerar alltid i sista hand avgörs av dem som har att tillämpa dem. Lipsky har t ex hävdat att välfärdens kvalitet i sista hand avgörs av hur klienterna bemöts av dem han kallar gräsrotsbyråkrater, de som har direktkontakt med klienterna och har att avgöra om och hur deras krav och behov skall tillgodoses (Lipsky 1980, Johansson 1992). Detta ger dem samtidigt en viss handlingsfrihet, en frihet som kan utnyttjas på olika sätt. En annan aspekt av 1

2 gräsrotsbyråkratens situation är att han/hon ständigt upplever att det råder brist på resurser. Han/hon möter ständigt krav och behov som är större än de tillgängliga resurserna. Detta, menar Lipsky är något ofrånkomligt eftersom en ökning av resurser oftast leder till en ökad efterfrågan/ökade uttalade behov. På så sätt hamnar gräsrotsbyråkraten i en situation där behoven alltid kommer att upplevas som större än de tillgängliga resurserna. Det är i detta gap han/hon kan utnyttja sin relativa frihet till att antingen begränsa efterfrågan (t ex genom att införa begränsningar som korta mottagningstider eller på annat sätt försvåra tillgängligheten) eller genom att hitta egna vägar för att prioritera bland klienterna. Motsättningen mellan en instrumentell rationalitet och omsorgsrationalitet har således både en organisatorisk och en resursmässig sida. Å ena sidan kan man se det som att standardisering, stela regler och strikta kriterier för resurstilldelning tenderar att förkväva omsorgen genom det bristande utrymme ett sådant system ger för spontanitet, flexibilitet och individuell anpassning. Å andra sidan kan man i likhet med vad som gäller gräsrotsbyråkraten säga att det alltid är den personal som tillämpar reglerna som i sista hand avgör hur omsorgen fungerar. Den relativa frihet detta skapar innebär också en frihet att hantera det som upplevs som bristande resurser i omsorgsarbetet. När vi talar om omsorgsarbetare menar vi de som i sitt dagliga arbete har att tillgodose omsorgsbehov hos omsorgsbehövande. Det rör sig om vårdbiträden och vårdare på boendeinrättningar för i första hand äldre och funktionshindrade. De utgör i och för sig inga gräsrotsbyråkrater i Lipskys mening. De tillämpar inte regelsystem i syfte att avgöra vem som skall och vem som inte skall tilldelas resurser (på det sätt som t ex biståndshandläggare och LSS handläggare inom socialtjänsten gör). De sysslar kort sagt inte med myndighetsutövning. Men i de avseenden vi pekat på ovan menar vi att det finns likheter mellan deras situation och gräsrotsbyråkratens. De befinner sig i skärningspunkten mellan krav på standardisering, regeltillämpning och besparingar å ena sidan och sin uppfattning av de omsorgsbehövandes individuella behov och verksamhetens krav på flexibilitet å andra sidan. Hur omsorgsarbetare hanterar denna konflikt handlar mycket om de föreställningar de har om de omsorgsbehövande, sin egen situation och sitt eget arbetssätt. Det handlar således om kunskap. Men vilken typ av kunskap? Vad har man för kunskap? Hur söker man kunskap? Hur kommer kunskap till användning i arbetet? Det är dessa frågor vi har för avsikt att belysa i detta kapitel. Vi skall göra det genom att se på ett konkret exempel hämtat från en gruppbostad för utvecklingsstörda. FoU patrullen Bakgrunden är ett projekt med så kallat kombinationslektorat som ingått i Socialstyrelsens program Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten. Kombinationslektorat var en av de former som prövades på flera ställen i landet. De innebar att en disputerad forskare delade sin tid mellan universitet/högskola och den pratiska verksamheten i kommunerna. I vårt fall handlade det om en forskare som arbetar 50 % med forskning och utbildning och 50% med att finna nya former för kunskapsöverföring mellan forskningen och praktiken inom handikappomsorgen (projektet pågick under halvårsskiftet 2003 till halvårsskiftet 2005 och hade arbetsnamnet FoU-handikapp ). I detta arbete samarbetade hon med en praktiker som på motsvarande sätt delade sin tid lika mellan praktiskt arbete och medverkan i projektet. Praktikern hade sin bakgrund i kommunens handikappomsorg där han arbetat i många år med uppbyggnad och utveckling av sysselsättning (främst Daglig verksamhet enligt LSS) för personer med funktionshinder. 2

3 En av de former för kunskapsöverföring som prövas i projektet har fått namnet FoUpatrullen. Denna utvecklades mot bakgrund av att erfarenheterna med mer traditionella former (föreläsningar av forskare, seminarier där forskning presenteras) inte visat sig fungera så väl. Istället, sade vi oss, bör man kanske utgå från de kunskapsbehov som praktikerna själv uttrycker. Med detta som utgångspunkt kan man sedan söka lokalisera sådan forskning som belyser dessa frågeställningar och gemensamt diskutera i vilken utsträckning denna forskning kan bidra till att utveckla den praktiska verksamheten. Vi sökte alltså kontakt med några arbetsplatser där personalen verkade intresserade av att delta i utprovandet av om och hur en sådan form för kunskapsutbyte kunde fungera. Det första fallet som denna FoU-patrull kom att arbeta med var en gruppbostad för utvecklingsstörda. Det är erfarenheterna från denna gruppbostad som vi redovisar i detta kapitel. Vi har valt att fokusera på den process som samarbetet mellan forskarna och personalgruppen genomgick för att belysa de frågor vi ställt ovan. Personalgruppen bestod av sju kvinnor där de flesta hade lång erfarenhet av att arbeta inom handikappomsorgen. Två personer i personalgruppen hade varit med sedan gruppbostaden startade för ca 10 år sedan. Den person som hade minst erfarenhet hade arbetat inom området ett par år. Alla i personalgruppen hade någon form av omsorgsutbildning på gymnasienivå. De uppgifter som redovisas bygger på våra anteckningar om vad som diskuterats vid våra möten, men personalgruppen har läst dem och menar att de sammanfattar vad som också enligt deras uppfattning ägt rum. Vidare har den av oss som inte tidigare haft kontakt med gruppbostaden i ett sent skede gjort en gruppintervju med personalgruppen, där syftet varit att fånga upp deras bild av vad arbetet med FoU-patrullen inneburit. Utdrag ur denna intervju kommer att redovisas i den fortsatta texten. Gruppbostäder är en boendeform för utvecklingsstörda som utvecklats som det vanligaste alternativet till de vårdinstitutioner som idag är i stort sett avvecklade. De har varit föremål för en del forskning i både Sverige och Norge. Mycket av denna forskning handlar om det arbete som bedrivs på gruppbostäderna, vad som kännetecknar detta arbete och vilka problem och möjligheter det erbjuder. I redovisningen av vårt exempel kommer vi att relatera till denna forskning genom att visa på likheter och skillnader. På det viset hoppas vi kunna visa vad i vårt exempel som kan tänkas vara mer generellt och gälla också på andra gruppbostäder. Från frustration till reflexion När vi först träffar personalgruppen är frustrationen påtaglig. Man upplever att de som fördelar resurser har en ambitionsnivå där hel, ren och mat på bordet är målet. Vid gruppbostaden vill man istället att de som bor där ska få hjälp att bli så självständiga som möjligt, med en innehållsrik fritid och vardag. Men de signaler personalen får från sin ledning uppfattas som uttryck för helt andra målsättningar. De vårdtyngdsmätningar som ledningen genomför vid gruppbostaden tar t ex fasta på om en person klarar att rent fysiskt kliva på en buss men frågar inte efter om personen vet när den ska kliva av. Följaktligen medges inga resurser som skulle kunna stötta en person med utvecklingsstörning att lära sig kliva av bussen vid rätt hållplats. Gruppen berättar hur det kommer någon handläggare och gör vårdtyngdsmätningar en gång vartannat år. Då samtalar man om de boende. Vad kan de? Vad kan de inte? Utifrån detta sätts poäng som omvandlas till ekonomiska resurser enligt någon fördelningsnyckel. Hur självständigt eller socialt den boende kan leva tillmäts inget utrymme alls i denna typ av mätning. Några diskussioner i övrigt om framtiden och målsättningar förekommer inte i detta sammanhang. 3

4 Personalen vill se att de som bor vid gruppbostaden har en normal fritid, men upplever att ledningens och det omgivande samhällets ambitionsnivå präglas av ett lagom för funktionshindrade -tänkande. De boende förväntas inte uppnå större självständighet och resurser för att åstadkomma detta medges ej. Personalen vill arbeta för de boendes skull. Men för att kunna göra detta menar de, krävs det större utrymme för att de själva skall kunna påverka ramarna runt och innehållet i verksamheten, men också mer resurser. Man menar att ledningens mål står i vägen för formulerandet av mer ambitiösa mål. Dessutom upplevs ledningen, paradoxalt nog, både som någon som petar i detaljer och som någon som är helt frånvarande. Den här typen av motsättning mellan omsorgsarbetare och ledningen är förvisso inte ovanlig eller speciell för organisationer där man arbetar med människor. Den norske sociologen Lysgaard visade redan 1976 att det inom industriell verksamhet ofta uppstår en sammanhållning mellan arbetarna som är antagonistisk till ledningen (arbetarkollektiv). Detta är, menar han, en följd av de omättliga, obönhörliga och opersonliga krav som riktas mot arbetarna. Arbetarkollektivet fungerar som en slags buffert mot dessa krav (Lysgaard 1976). Omsorgsarbetarnas situation har, med Lysgaards teori som utgångspunkt, beskrivits som mer komplicerad då sådana krav inte bara riktas till dem från ledningen utan från de omsorgsbehövande man arbetar med och har ansvar för. Inte sällan uppstår därför omsorgsarbetarkollektiv som inte bara är antagonistiskt mot ledningen utan också, på det sätt som illustreras av vår frustrerade personalgrupp, solidariserar sig med de omsorgstagarna (Ressner 1981, Söder 1980). Men antagonismen mot ledningen kan också innebära att man låser upp så mycket energi i denna motsättning att man inte förmår göra något av de möjligheter till förändring och utveckling av arbetet som ändå finns där. Vi föreslår personalgruppen att vi tillsammans skall söka fördjupande kunskaper om vårdtyngdsmätningar; skaffa fram exempel på olika sätt att utföra sådana mätningar, jämföra och diskutera dessa. Men denna kunskap verkar personalen föga intresserad av. Att man är skeptisk till de vårdtyngdsmätningar ledningen genomför betyder inte att man är intresserad av att fördjupa sin kunskap om dem. I våra fortsatta diskussioner med personalgruppen förskjuts intresset istället mer till det konkreta arbete man utför. Via en diskussion om hur det var förr, vad som har förändrats, blivit bättre och/eller sämre kommer vi in på hur de boende har det idag på den aktuella gruppbostaden. Personalgruppen menar att de boende har nytta av att den vill att de skall utvecklas. Att personalen förändrar rutiner som inte är bra för de boende - att de inte sitter fast i rutiner - är också något gott för de boende. Man framför också önskemål om att få mer möjligheter att samtala om arbetet och att få prata mer om vad som hänt tidigare. Vi pratar mycket om denna önskan att utveckla arbetet. Hur utvecklar man ett arbete vid en gruppbostad? Vad behöver utvecklas? För vem ska man utveckla? Diskussionsklimatet inom gruppen har nu påtagligt förändrats. De flesta vågar prata och verkar engagerade. Det problematiska förefaller inte längre bara vara en fråga om de ekonomiska ramarna eller målformuleringar/målförväntningar utan allt som oftast hamnar andra typer av frågor på bordet. Varför finns t ex hemmadagar? Det är väl inte normalt att vara hemma en dag mitt i veckan och tvätta? Är det rimligt att ha godisförbud som regel för de som bor? Är det rimligt att ingen får äta godis, för att en person bör undvika det? Hos vilken annan vuxen kan andra sätta upp regler för godisätande? Får man egentligen sätta upp regler för dem som bor i bostaden? För vem är reglerna till? En rad olika dilemman 4

5 framträder. Det rör sig om frågor om vad som är ett normalt liv, vad som är ett normalt omsorgs(arbets)liv och om normalt liv (vad det nu är) kan levas i ett onormalt boende? En orsak till de dilemman personalen upplever är att målsättningarna inom området är ideologiskt formulerade utan att vara direkt operationaliserbara. Det finns ofta ett stort avstånd mellan det som förväntas och det som är möjligt. Osäkerhet, frustration och ambivalens präglar därför ofta personalens situation. (Mallander 1999; Sandvin et al. 1998) En sådan målsättning är den om att uppnå normalisering. Principen om normalisering har sedan länge varit en ideologisk ledstjärna inom omsorgerna för utvecklingsstörda. Den oftast citerade formuleringen av denna princip talar om att personer med utvecklingsstörning bör få uppleva vardagsvillkor och levnadsmönster som ligger så nära samhällets gängse som möjligt eller är desamma som dessa (Nirje 2003, s. 91). I försöken att i vardagslivet förverkliga det normala ställs dock personalen ständigt inför frågan vad det är som är det normala eller det i samhället gängse. Många av de frågor personalgruppen dryftar handlar just om vad som är normalt, hur man uppnår normalitet och hur man väger vissa viktiga värden inom ramen för normalitetssträvanden mot andra viktiga värden. Vi anar i denna diskussion ett behov av riktningslinjer. Om nu alla vill att utvecklingsstörda skall leva en normal tillvaro, vem talar om för oss vad som är normalt? Vi tolkar dessa frågor mindre som ett uttryck för kunskapsbehov, mer som en önskan om operationalisering av de målsättningar som man delar, men inte ser vad de innebär för den egna vardagliga praxisen. Frågorna om vad som skall betraktas som normalt leder vidare till frågor om de boendes möjligheter att påverka sin egen situation. Det finns föreställningar hos personalen om att när brukarna gör val så sker detta slentrianmässigt, utifrån de vanor eller ovanor de har. Man menar att man borde hjälpa de boende att välja på andra grunder, hjälpa dem att välja så att deras liv fylls av mer normalt innehåll. Men vem är det då återigen som bestämmer vad som är normalt? I detta läge väljer vi att för personalen presentera en norsk avhandling om gruppbostäder, där bland annat frågan om kommunikation mellan boende och personal samt frågan om makt analyseras (Folkestad 2003). Två centrala tankegångar hos Folkestad är den om att rama in och ge handlingsrum samt den om makt och motmakt. Tanken om inramning och handlingsrum innebär att personalen är de som definierar vad som skall göras och därigenom skapar det handlingsrum inom ramen för vilket de boende kan välja hur sysslan kan utföras. Inramningen är ett sätt att göra uppgiften hanterbar för den utvecklingsstörde, som möjliggör att val överhuvudtaget kan träffas. Samtidigt innebär inramning, dvs. definierandet av en uppgift, utövandet av makt. Men makten är inte absolut. De boende kan på olika sätt motsätta sig vad som skall ske eller vad och hur de förväntas utföra en syssla. De kan utöva motmakt. Personalgruppens frågor handlar också ofta om hur man kan se på och hantera de kollektiva och de privata rummen i gruppbostaden om deras funktion, om gränserna mellan dem, behovet av dem, normerna i dem och föreställningarna kring dem. Av den anledningen väljer vi att också introducera en avhandling som uppehåller sig vid frågor om hur det vardagliga och sociala livet formas av gruppbostadens rumsliga utformning. (Ringsby Jansson 2002) Personalen beskriver mötet med denna kunskap på följande sätt (I gruppintervjun markeras // där delar av den löpande intervjun klippts bort. Ibland är det inte klart vem av alla deltagarna i gruppintervjun som uttalar sig. Detta anges med (?) ): 5

6 - Och det var ju så att man blev väl inte så mycket klokare egentligen, eller, ja, man fick ju nya sätt att tänka på att om man tänker så kan man tänka sådär också. Och hur blir det då? Man kommer ju inte fram till något rätt eller fel. Men man blir ju lite klokare. Att man kan se saker när man jobbar att ja, just det så kan man ju se det också. Makt och motmakt. Man kan prata om det tillsammans när man jobbar. Det ändrar ju hur man tänker ibland när man jobbar. Så det är klart att vi blir påverkade. (Cecilia) - Ja, det var ju lite det som var meningen med patrullen. Att de skulle lyssna och sedan se vilken forskning som kan vara intressant att ta upp, utifrån frågorna. (Mårten) - Ja, just det. De tog ju delar som vi diskuterade utifrån de frågor vi hade hållit på med. Så var det ju. // - Ja, det är mycket såna grejor som man har kommit på. Det har man väl tänkt på hela tiden. Men det kommer upp på något vis. Man vaknar till lite i jobbet. Vad man pysslar med? (Britta) Mötet med den kunskap som introducerats är inget svar på personalens behov av klara riktlinjer. Den innebär heller ingen lösning på de konflikter man upplever i relation till ledningen. De ser inte heller mötet med denna kunskap som något genuint nytt. Men de framhåller att den satt ord på sådant man vetat hela tiden. Kunskapen i sig tillhandhåller inga färdiga lösningar. Men den stimulerar till eftertanke och diskussion. Under tiden som vi fortsätter att träffa personalgruppen genomförs några förändringar i gruppbostaden. Man verksamhetsanpassar (istället för att personalanpassa ) schemat så att det finns mer personal i bostaden när de som bor där har sin fritid. Man avskaffar hemmadagen och utför de sysslorna som tidigare utförts på hemmadagen under normal fritidstid. Under tiden möter vi personalgruppen vid våra möten. Det som då diskuteras handlar framförallt om de förhållningssätt som ligger bakom dessa förändringar. Till skillnad från de inledande diskussionerna under frustrationsfasen, där man talade om sin egen entydiga positiva syn (till skillnad från omgivningens) på de utvecklingsstörda, kännetecknas nu diskussionerna mer av tvivel och ifrågasättande. Kunskap och ambivalens Vilken typ av kunskap är det då som används hos personalgruppen, när de hanterar dilemman av den typ som beskrivits ovan? Ett sätt att hantera ambivalensen är att förlita sig på utanförstående professionella. När någon av de boende uppfattas som alltför problematisk kontaktar man länshabiliteringen. Man får t ex kontakt med en psykolog: - Ja, när psykologen var här så var det ju för specifika problem. (Cecilia) - Konkreta problem kring vissa boende? (Mårten) - Ja-a. Precis. (?) Eller med en kognitiv beteendeterapeut: - Och hur funkar det, alltså? (Mårten) - Ja han kommer ut hit. Och undervisar, kan man väl säga. Det är väl både och då. Då är det ju specifika problem, då. (Cecilia) 6

7 - Problem som enskilda boende har? (Mårten) - Jaaa. Just det. (Flera) - Vi lägger en struktur på den, alltså. Ett visst problemområde. (Cecilia) // - Jaha. Går han igenom alla boende då? Eller? (Mårten) - Nej, det är de vi känner att vi har problem med. (Cecilia) - Hjälper det, då? (Mårten) - Ja. Mm. (Flera) - Det kan vara grejor som varit jättejobbiga. Hur ska vi fixa det här, liksom? Så, på något sätt. Och sen känner man att ja, det här kommer man att fixa. Vi lägger en struktur på det. Det blir jättebra! (Anna) - Man lägger upp en plan och så följer alla den? (Mårten) - Mm. Just det. (Flera) - Och så får ni positiva resultat av det? (Mårten) - Ja. Just det. (Flera) - Man tar bort oönskade beteenden och lär in nya också. (Cecilia) Men det är inte bara utanförstående experter som förser personalen med kunskap. Karen Jensen (1992) menar att omsorgsarbetet kännetecknas av konfliktfyllda traditioner och förväntningar mellan olika kunskapsformer som används, där den ena beskrivs som formell, rationell, professionsbaserad. Personalens beskrivning av kunskapen ovan bör kunna förstås som den typ av kunskap som Jensen beskriver. På den andra sidan, skriver Jensen, finns en annan typ av kunskap som är den erfarenhetsbaserade, spontana hemmakunskapen. Huruvida den beskrivningen passar in på den kunskap personalgruppen beskriver att de utvecklat i samspel med patrullen, är svårt att säga den kanske snarast kan beskrivas som reflexivt tolkad erfarenhetskunskap. I Jensens studie (1992) fann hon dock att för att kulturen vid en gruppbostad ska tillåta en personorientering krävs det möjligheter för personalen att dryfta olika vardagliga episoder annars kommer de att slå in på den väg som vägleds av i huvudsak den formella, rationella, professionsbaserade kunskapen. Betydelsen av att få tid för och stöd i utvecklandet av de egna förhållningssätten uttrycks tydligt av personalgruppen: - Jag känner ju mer att det här som dom tar upp är sånt som är jätteviktigt i vårt jobb. I det dagliga arbetet så finns det aldrig tid eller möjlighet att - man hinner nästan inte tänka fast det är så himla viktigt. (Cecilia) - Det dagliga arbetet rullar på. Men när de (FoU-patrullen, vår anm.) kommer hit då rullas ju de här frågorna upp. Så egentligen finns ju de här frågorna men de drar fram dem kan man säga. (Cecilia) Man är alltså nöjd med möjligheten att utifrån diskussionerna med FoU-patrullen och de forskningsresultat den förmedlar ges tillfälle att reflektera över det egna arbetet. Det intressanta är emellertid personalgruppens beskrivning av vad dessa reflektioner inneburit för deras sätt att arbeta: - Ja. Jaha. Finns det någonting som ni tror har hänt sen ni träffade FoU-patrullen som inte hade hänt om ni inte hade träffat dom? (Mårten) - Jag tror att vi förstår vår grupp mycket bättre. Så tror jag jamen, som vi sa, förut rusade vi iväg. Så gör man bara. Och så rusar man iväg. Men nu har det ju visat sig att när vi sitter ner och pratar om det ser man att man kanske inte borde rusa på utan att 7

8 tänka efter. Vi förstod nog inte riktigt. Vi bara ångade på. Vi bara körde och förstod inte. Varför tycker inte alla som vi? Med patrullen har vi fått andra ord andra sätt att förstå vår grupp på. Varför vi tänkte som vi gjorde? Varför vi gjorde som vi gjorde? (Cecilia) // - Ja. Men vi har fått stöd av patrullen att fortsätta, att utvecklas. Och sen det här varför gör vi såhär och så? Att tänka efter. Man tänker ju till. Man kanske behöver gå i en ny bana? (Anna) - Ja, det har påverkat jättemycket i våra tankesätt. (Cecilia) - Mm. Ett tag tror jag vi ville lite för mycket, att vi drog igång utan att tänka efter. Man orkade aldrig genomföra det. Vi har nog hejdat oss mera nu. (Anna) - Kan ni ge exempel på.? (Mårten) - Ja, man vill ju hjälpa våra boende till att bli mer självständiga, man vill ju så mycket. Och vi drar igång med flera stycken samtidigt. Vi kanske ställer för stora krav? Vi kanske sänkte kraven? Ja, så att de lättare skulle kunna lyckas? För meningen är ju att de ska få lyckas. Bli glada i det de gör. (Anna) Man understryker således betydelsen av den kunskap man kommit i kontakt med för att sätta igång den egna reflexionsprocessen och talar mycket om hur diskussionerna i gruppen hjälpt dem att reflektera över sitt förhållningssätt och sitt arbetssätt. Men de nämner inte de ovan beskrivna konkreta förändringarna som ett resultat av samarbetet med FoU-patrullen. På frågan om det också lett till konkreta förändringar är man inte lika övertygad. - Har det skett någon ja, någon pratade om att det har påverkat ert tänkande, det här arbetssättet, men har det ändrat något i praktiken? I hur ni arbetar? (Mårten) Tystnad - Nej, så här skall jag fråga istället. På den här tiden har det skett några förändringar? I hur ni arbetar och hur ni organiserar arbetet?(mårten) - Ja, vi har ju en ständig förändring här. För vi vill så gärna utvecklas. (Anna) Trots idoga försök av intervjuaren att få dem att beskriva de förändringar de faktiskt vidtagit nämns de aldrig i detta sammanhang. Det förefaller som om personalgruppen tillskriver FoUpatrullens verksamhet att man börjat tänka efter mer och fått anledning att kritiskt ifrågasätta vad man håller på med. Men de konkreta förändringar som genomförts uttrycker man inte som effekter av patrullens verksamhet. Kunskap och förändring I inledningen till detta kapitel sökte vi synliggöra en situation där omsorgsarbetaren befinner sig i en motsägelsefull situation. Han/hon kommer i kläm mellan kraven på omsorgsrationalitet och instrumentell rationalitet, mellan rationell standardisering och krav på flexibilitet och situationsanpassning samt mellan kraven på att värna omsorgstagarna och ekonomiska besparingar. Men detta är inte den enda orsaken till att ambivalens förefaller vara ett grundläggande drag i omsorgsarbetet. Osäkerhet skapas också av svårigheten att operationalisera den övergripande ideologin om normalisering, att i vardagen ständigt konfronteras med frågor där normalisering ställs mot sunt förnuft, kollektiva hänsyn mot 8

9 individuella och där det gäller att balansera klienternas rätt till autonomi mot kraven på hjälp och omsorgsövertagande. Denna ambivalens kan hanteras på olika sätt. I den utveckling vi beskrivit i den studerade personalgruppen var man i ett första skede frustrerad över den brist på stöd och insikt man tyckte sig uppleva från ledningens sida. Ambivalensen, problemen i det vardagliga arbetet, förklarades av ledningens bristande intresse och kunskap. Detta sätt att hantera ambivalens kallar Sandvin et al (1998) för ansvarsfraskrivelse. Ansvaret för problem förläggs till någon annan, ofta högre upp i hierarkin. Så länge denna tolkning av situationen dominerade kunde vi inte se någon önskan efter kunskap som kunde belysa situationen. Personalgruppen upplevde sig snarare som de kunniga företrädarna för de utvecklingsstördas intressen. Man var sig selv nok. Ur detta växte en diskussion där man mera fokuserade på den egna arbetssituationen. De dilemman man då beskriver går att känna igen i annan omsorgsforskning och inte minst i forskning om gruppbostäder för utvecklingsstörda. Det övergripande dilemmat har med normalisering och normalitet att göra. Den generella målsättningen upphöjd till princip ger ingen konkret vägledning i det vardagliga arbetet. Under den diskussionen fanns en önskan om klarare riktlinjer, att någon auktoritativt skulle tala om vad som var i enlighet med normaliseringsprincipen och vad som inte var det, vad som var rätt och vad som var fel (detta uttalades aldrig explicit utan är vår tolkning). Man kan säga att man efterfrågade kunskap, men kunskap i form av färdiga lösningar på de dilemman man upplevde. Härvidlag liknar situationen den som föreligger när man har problem med någon eller några boende och vänder sig till experter. När man kommer i kontakt med dessa experter är det på grund av egen efterfrågan. Man har problem med enskilda boende som man inte vet hur man skall hantera. Experten (den kognitiva beteendeterapeuten är ett gott exempel) tillhandahåller lösningar enligt färdiga vetenskapsbaserade tankemodeller. Oftast är personalen nöjd med de lösningar som tillhandahålls. Men det är färdiga lösningar baserade på en utifrån kommande auktoritet, som endast marginellt anknyter till den erfarenhetsbaserade kunskap personalen själva besitter. När så diskussionerna börjar handla om relationen till de boende och frågor om självbestämmande, inflytande, rutiner och likabehandling blir centrala introducerar vi några nya avhandlingar som berör just dessa frågor. Temperaturen i diskussionerna ökar, man jämför sina egna erfarenheter med vad som sägs i avhandlingarna. Man menar själva, i den gruppintervju vi genomförde, att det var mycket tack vare tänkandet och begreppen de nu kom i kontakt med som man började tänka över sådant man tidigare bara tagit för givet. Kunskapen kom till användning genom att den startade en reflexionsprocess i personalgruppen. Den personalgrupp vi mött har relativt sett låg formell utbildning. De har inte för vana att ta till sig forskningsbaserade kunskaper på traditionellt sätt. De går bara undantagsvis på föreläsningar och deltar sällan i seminarier. De läser ett fåtal facktidskrifter, men inga forskningsförmedlande tidskrifter. De traditionella vägarna för inhämtande av forskningsresultat verkar inte användas i denna grupp. Men det är en personalgrupp där flera arbetat länge inom omsorgerna för utvecklingsstörda. De har en erfarenhetsbaserad kunskap. Men en kunskap som i långa stycken är tyst och delvis oreflekterad. Det är genom att sätta ord på denna som det reflexiva förhållningssättet i gruppen verkar ha utvecklats. Som utanförstående forskare tycker vi oss se att åtminstone 9

10 några av de förändringar man genomför under denna tid faktiskt har med denna ökade reflexionsförmåga att göra. Att personalen inte själva gör den kopplingen är därför intressant. Det kan vara ett uttryck för vår egen omnipotens. Vi vill så gärna att vår FoU-patrulls verksamhet skall leda till konkreta, positiva förändringar. Men en annan tolkning är också möjlig. Personalen upplever att det är de som genomfört förändringarna. De lovprisar i intervjun den ökade möjligheten att tänka efter och reflektera, beskriver konkret hur värdefullt det varit för deras arbete. Kanske var det så värdefullt därför att den kunskap man diskuterade inte var kopplad till någon färdig modell eller färdiga tumregler för hur man skulle göra i det dagliga arbetet. Det steget fick man ta och ansvara för själva. I detta avseende skilde sig effekterna av denna kunskap från den som förmedlades av experter. Då var det inte personalen själva som ägde problemlösningen. Initiativet var är deras, men problemlösningen expertens. Det är här den avgörande skillnaden i förhållande till FoU-patrullens verksamhet ligger. En av målsättningarna för vårt projekt var att förmedla vägar till och innehåll i relevant forskningsbaserad kunskap, till praktiker. Men förmedlandet skedde på ett sådant sätt att den knöt an till personalens erfarenhetskunskap. Den vetenskapliga kunskapen omsattes ska omsättas av praktikerna. Lösningarna var deras. För att åstadkomma detta måste praktikerna i första hand sätta ord på både sin kunskap och sina problem. En sådan process kan ta tid, i synnerhet i studieovana grupper, men den är nödvändig för att omsättningen av den forskningsbaserade kunskapen ska ske på gruppens villkor. Den kunskap vi förmedlade och det sätt på vilket den förmedlades förefaller ha lett till ökad reflexion och ökad handlingskraft hos personalen själva. De blev (eller upplevde sig i alla fall bli) klokare (för att nu inte säga mer kompetenta) och bättre skickade att själva utveckla och förbättra sin verksamhet. För att anknyta till de tankar hos Jensen och Waerness vi tidigare redogjort för kan man kanske säga att FoU-patrullen stärkt den erfarenhetsbaserade kunskapen och därigenom också stärkt det omsorgsrationella inslaget i omsorgsarbetet, det som enligt Jensen och Waerness löper risk att förkvävas av tillämpningen av standardiserade organisationslösningar och professionell vetenskapsbaserad kunskap. Paradoxalt nog, kan man också argumentera för att den vetenskapliga kunskapen också har stärkts i den bemärkelsen att den i större utsträckning influerar gruppens reflexioner och impulser att förändra verksamheten. Konflikten mellan de båda kunskapstyperna förefaller nedtonad. 10

11 Referenser: Abrahamsson, B. & Söder, M. (1977) Makten och verksamheten. Om villkor och verksamhet vid vårdhemsavdelningar. Rapport 20/311 Stockholm: ALA stiftelsen. Folkestad, H. (2003) Insitusjonalisert hverdagsliv. En studie av samhandling mellom personale og beboere i bofelleskap for personer med utvecklingshemning. Avdeling for helse og sosialfag. Høgskolen i Bergen Gough, R. (1987) Hemhjälp till gamla. Forskningsrapport 54. Stockholm: Arbetslivscentrum. Jensen, K. (1992) Hjemlig omsorg i offentlig regi. Oslo: Universitetsforlaget. Johansson, R. (1992) Vid byråkratins gränser. Om handlingsfrihetens organisatoriska begränsningar i klientrelaterat arbete. Lund: Arkiv Förlag. Lipsky, M. (1980) Street-level Bureaucracy. Dilemmas of the individual in public services. New York: Russell Sage tree Foundation. Lysgaard, S. (1976) Arbeiderkollektivet. Oslo: Universitetsforlaget. Mallander, O. (1999) De hjälper oss till rätta. Normaliseringsarbete, självbestämmande och människor med psykisk utvecklingsstörning. Lunds universitet: Socialhögskolan. Nirje, B. (2003) Normaliseringsprincipen. Lund: Studentlitteratur. Ressner, U. (1981) Vårdarbetarkollektivet och facket. Stockholm: Arbetslivscentrum. Ringsby Jansson, B. (2002) Vardagslivets arenor. Om människor med utvecklingsstörning, deras vardag och sociala liv. Göteborg: Institutionen för socialt arbete, Göteborgs universitet Sandvin, J. & Söder, M. & Lichtwarck, W. & Magnusen, T. (1998) Normaliseringsarbeid og ambivalens. Bofelleskap som omsorgsarena. Oslo: Universitetsforlaget. Szebehely, M. (1995) Vardagens organisering. Om vårdbiträden och gamla i hemtjänsten. Lund: Arkiv Förlag. Söder, M. (1980) MBL och byråkrati i vårdorganisationer. I Leijon & Lundin (red): Medbestämmare som kommunalekonomer. Göteborg: BAS. Waerness, K. (1984) The rationality of caring. Economic and Industrial Democracy, vol 5, s Waerness, K. (1996) Omsorgsrationalitet. Reflexioner över ett begrepps karriär. I Eliasson, R.(red) Omsorgens skiftningar. Begreppet, vardagen, politiken, forskningen. Lund: Studentlitteratur, s

12 12