DOMSTOLSVERKETS R APPORTSERIE. Testprojektet. Slutrapport

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "DOMSTOLSVERKETS R APPORTSERIE. Testprojektet. Slutrapport"

Transkript

1 DOMSTOLSVERKETS R APPORTSERIE 2006:3 Testprojektet Slutrapport

2 Producerad av Informationsavdelningen, Domstolsverket, diarienummer Tryckt på Tabergs Tryckeri, Jönköping, juni 2006

3 Testprojektet 1 Sammanfattning Bakgrund och uppdraget Uppfyllelse av projektmålet Jämförelse mellan resultat och mål Tidplan, kostnadskalkyl m.m Rekryteringsprocessen i allmänhet Bakgrund En beskrivning av rekryteringsprocessen utifrån ett HR-perspektiv erfarenheter från projektarbetet Inledning Förberedelse Intervju(er) Referenser Sammanvägning Introduktion Test vid rekrytering i allmänhet Bakgrund Test som finns på marknaden Historik Begreppet test Vissa begrepp som används i testsammanhang Stiftelsen för tillämpad psykologi Begåvnings- och färdighetstest Personlighetstest Testanvändningens roll i rekryteringsprocessen Behövs test? Krav på test och testanvändare Etik och sekretess vid testanvändning Etiska frågor Testpolicy Offentlighet och sekretess avseende test Rekrytering av ordinarie domare Förfarandet hos Tjänsteförslagsnämnden Särskilt angående migrationsdomstolarna En omvärldsbeskrivning Redovisning av andra organisationers rekryteringsprocesser och testanvändning Bakgrund Åklagarmyndigheten Utrikesdepartementet Göteborgs stad...25

4 7.5 Pliktverket Kravprofiler för fiskal och för ordinarie domare Inledning Kommentar till kravprofilerna Allmänt Formella krav Färdigheter Personliga egenskaper En förbättrad process för fiskalsrekrytering förslag från projektgruppen Nulägesbeskrivning av fiskalsrekryteringen Regelverket Handläggningen vid överrätterna En modern rekryteringsprocess Kravprofilen Ansökan Referenstagning Intervjun m.m Testning Förslag till fortsatt arbete Källförteckning...36 Bilagor Bilaga 1 Bilaga 2 Bilaga 3 Bilaga 4 Bilaga 5:1-3 Bilaga 6:1-2 Bilaga 7:1-3 Bilaga 8 Projektdirektiv Förteckning över medlemmar i referensgruppen Tjänsteförslagsnämndens konsultpolicy Tjänsteförslagsnämndens chefspolicy Särskilda yttranden från medlemmar i referensgruppen Kravprofil för ordinarie domare och för fiskal Andra verktyg för rekrytering (formulär för referenstagning och bedömning) Bangaloreprinciperna i svensk översättning 2 (43)

5 1 Sammanfattning Domstolsverket (DV) antog år 2002 direktiv (se bilaga 1) till det s.k. Testprojektet, vilket dock kom att starta först år Projektet har syftat till att utreda bl.a. användandet av test som urvalsinstrument vid rekrytering av fiskaler. I denna rapport presenteras slutsatserna i Testprojektet. Tyngdpunkten i rapporten ligger på att kvalitetssäkra hela rekryteringsprocessen vid anställning av fiskaler. Kärnan i denna kvalitetssäkring är en framtagen kravprofil för fiskal, vilken ska användas som utgångspunkt i hela rekryteringsprocessen. I kravprofilen har, vid sidan av formella krav och färdigheter, personliga egenskaper som typiskt sett anses viktiga lyfts fram. Genom att lägga vikt vid personliga egenskaper ligger fokus inte enbart på att anställa personer som kan utföra arbetsuppgifterna utan också på hur de kommer att genomföra sitt uppdrag. Att arbeta efter en kravprofil innebär givetvis inte att rekryteringen ska inriktas på att hitta personer som är stöpta i samma form. Förhoppningen är istället att hitta personer med bred kompetens och personlig mognad, som i det långa perspektivet är lämpliga som ordinarie domare. Då samtliga som kan komma i fråga för anställning som fiskal har genomgått samma arbetsprov, notarietjänstgöringen, behöver man, förutsatt att man satsar på en god referenstagning och strukturerad intervju, inte regelmässigt använda sig av test. Ett test bör dock kunna vara ett komplement i slutfasen av en rekryteringsprocess där valet står mellan ett fåtal likvärdiga sökanden eller där de som skall rekrytera är osäkra eller oense beträffande vem som ska anställas. I sådana fall bör testresultatet användas som ett underlag för ytterligare intervjuer. Användning av test bör ske med försiktighet också mot bakgrund av etiska aspekter. Test kan ge känslig, djuplodande och omfattande information om en person. Respekt för individens integritet och noggranna överväganden kring offentlighet och sekretess vid hantering av materialet är av största vikt. Ett annat problem är svårigheten att hitta test som är kulturellt neutrala. För det fall testning skall komma i fråga bör metoderna följa en testpolicy och genomföras av en centralt upphandlad, av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi) certifierad konsult. 3 (43)

6 2 Bakgrund och uppdraget Under sommaren 2001 avslutade den s.k. Gärdagruppen sitt arbete med att ta fram ett nytt system för rekrytering till domarutbildningen och lämna förslag på åtgärder som skulle förbättra utbildningens attraktionskraft. Som ett led i ett förbättrat rekryteringsarbete föreslog Gärdagruppen att ett eller flera test kunde tas fram för att användas vid rekrytering av fiskaler. Överrätterna och DV var överens om att lämpliga test borde tas fram som ett komplement i rekryteringsprocessen. DV beslutade under 2002 att starta ett projekt kallat Testprojektet med företrädare för överrätterna i projektgruppen. Direktiven fastställdes den 1 oktober Projektet blev av olika anledningar fördröjt. Först under hösten 2004 inleddes projektarbetet. Några nya direktiv fastställdes inte, men styrgruppen har vidgat projektets arbete till att omfatta hela rekryteringsprocessen för fiskal. Vidare har förutsättningarna för projektet ändrats på andra sätt, se nedan. Enligt direktiven har syftet med projektet varit att förstärka systemet för rekrytering av fiskaler och medverka till ett mer likartat förfarande mellan överrätterna. Projektmålet har varit att ge förslag på ett eller flera lämpliga test, i första hand personlighetstest, som kan användas vid fiskalsrekrytering. Utöver detta skulle projektgruppen ta fram en eller flera tänkta kravprofiler för ordinarie domare och utifrån sådana ta fram vad som borde vara en kravprofil för fiskal. Vidare skulle förslag lämnas på när test borde användas och vilka utbildningsinsatser som skulle behövas för att kunna använda test. Slutligen skulle projektgruppen lämna förslag på hur resultaten av test borde hanteras. För att nå projektmålet beskrevs i direktivet en del förutsättningar, bl.a. att projektgruppen skulle få gedigen kunskap om test med möjlighet att anlita expertis eller konsulter för metodstöd i projektarbetet samt ha samråd med utredningen om rekrytering av domare m.m. (Dir 2001:57). Utredningen om den framtida domarrekryteringen blev klar i december 2003, SOU 2003:102 (Domarutredningen). I den finns krav på och bedömningsgrunder för ordinarie domare beskrivna. Detta påverkade arbetet i referensgruppen med att ta fram en kravprofil för ordinarie domare. Parallellt med projektgruppens arbete har regeringen behandlat frågorna i Domarutredningens betänkande vidare. I budgetpropositionen för 2005 (prop. 2004/05:1, utg. omr.4) uttalade regeringen att det är av stort värde att även andra kvalificerade jurister än domarutbildade anställs som domare och att inriktningen för det fortsatta arbetet ska vara att domarrekryteringen ska vara mer öppen. Den särskilda domarutbildningen behöver enligt regeringens bedömning dock inte avvecklas. En mer öppen domarrekrytering kan emellertid enligt regeringen innebära att behovet av personer som genomgått den särskilda domarutbildningen minskar. Regeringen har med anledning härav gett i uppdrag till justitierådet Anna Skarhed att låta utreda hur en anpassning av domarutbildningen till ett minskat behov kan utformas och hur utbildningen bör utvecklas även i andra avseenden. Uppdraget ska vara slutfört den 31 oktober 2006 ( Ju2005:L). 4 (43)

7 Under projektarbetet har information inhämtats om rekryteringsprocessen i stort och om användning av test vid rekrytering. I arbetet har ingått att ta del av hur andra myndigheter arbetar med rekrytering och testning. En del av projektarbetet har också ägnats åt att ta fram kravprofiler för fiskal och för ordinarie domare. Slutligen har ett förslag till hur fiskalsrekryteringen bör se ut i framtiden tagits fram, vilket även innehåller förslag på hur och när test bör användas. Projektets slutsatser omfattar enbart rekryteringsprocessen för fiskaler som den ser ut idag, dvs. då samtliga överrätter rekryterar fiskaler. Styrgruppen har bestått av enhetschefen Monica Dahlbom och chefsjuristen Jörgen Nilsson, båda från DV. Projektledare har varit internkonsulten Elizabeth Thoor, DV. Projektgruppen har, förutom projektledaren, bestått av kanslichefen Björn Hansson, Svea Hovrätt, administrativa direktören Margareta Hansson, Hovrätten över Skåne och Blekinge, kanslichefen Lena Stegeland, Kammarrätten i Göteborg, administrativa direktören Carina Tolke, Göta Hovrätt och administrative direktören Christer Wennberg, Hovrätten för Västra Sverige samt hovrättsassessorn Åsa Toll, DV. En referensgrupp bestående av tolv personer från olika verksamheter har haft till uppdrag att ge synpunkter på kravprofilerna. Vilka som ingått i gruppen framgår av bilaga 2. 5 (43)

8 3 Uppfyllelse av projektmålet 3.1 Jämförelse mellan resultat och mål Något förslag på ett eller flera test som kan användas av överrätterna i rekryteringen till domarutbildningen har projektgruppen bedömt inte kunna lämnas. Vissa exempel på vanligt förekommande test lämnas dock i rapporten. Test som används bör vara granskade av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi), se avsnitt Projektgruppen har uppfattningen att DV, för att säkerställa god kvalitet på testanvändare, bör upphandla sådana centralt. I projektet har tagits fram en kravprofil för ordinarie domare och en för fiskal. Profilerna omfattar såväl personliga egenskaper som kvalifikationer i övrigt. Likaså har förslag lämnats på när test bör användas och till hur resultaten av test bör hanteras. Förslag på vilka utbildningsinsatser som skulle behövas för att kunna använda test har inte tagits fram eftersom projektgruppen föreslår central upphandling av certifierade konsulter. 3.2 Tidplan, kostnadskalkyl m.m. Enligt tidplan för projektet skulle projektet vara avslutat i september månad På grund av bl.a. fler studiebesök än beräknat, fler möten i projektgruppen och vissa svårigheter med att hitta modeller för kravprofilernas utformning har projektet försenats fyra månader. Kostnaderna har dock kunnat hållas inom fastlagda ramar. 6 (43)

9 4 Rekryteringsprocessen i allmänhet 4.1 Bakgrund Även om det finns mångårig erfarenhet av rekrytering hos projektgruppen ansågs det väsentligt att öka kunskaperna och inhämta information rörande t.ex. hur man gör en kravprofil, hur intervjuer sker utifrån en kravprofil, fällor i referenstagningen och hur man anställer rätt person. Vid det första projektgruppsmötet lämnade psykologen Anna von Krusenstjerna Weinitz från Arbetslivstjänst information om rekryteringsprocesser i stort. Studiebesök har också gjorts av projektgruppen vid Göteborgs stad, Center för ledarurval och -utveckling, där psykologen Eva Bergvall berättade främst om arbetet med metoden Assessment Center. Andra studiebesök där hela rekryteringsprocessen beskrivits har ägt rum vid Åklagarmyndigheten och UD. En beskrivning av hur dessa myndigheter rekryterar lämnas i kapitel 7. Härutöver har även studier gjorts av litteratur och artiklar i olika tidskrifter samt av information som finns tillgänglig på Internet. 1 De erfarenheter och slutsatser som projektgruppen gjort avseende test och dess användning i rekryteringsarbetet redovisas separat under kapitel En beskrivning av rekryteringsprocessen utifrån ett HRperspektiv erfarenheter från projektarbetet Inledning Rekryteringen består av olika steg eller faser såsom förberedelse, sökprocess och introduktion. Varje steg består av ett antal delmoment vilka redovisas i nedanstående uppställning. Förberedelse Behovsinventering/behovsbeskrivning Uppgiftsbeskrivning Kravanalys/kravprofil Annonsutformning, val av media 1 Se källförteckning. 2 HR är en förkortning av engelskans Human Resource och används numera som ett vidare begrepp istället för det mer snäva PA (personaladministration). HR innefattar många olika delar som personalstrategier, organisation, ledarskap, arbetsmiljö, kompetensutveckling och lönesättning. 7 (43)

10 Sökprocess Annonsering/utlysande Urval Intervju(er) Test och/eller assessment Referenser Sammanvägning Förhandling och anställningsavtal Introduktion Introduktion i organisationen, arbetsgruppen och till arbetsuppgifterna Uppföljning En av svårigheterna med personbedömning är att det som benämns personlighet är så komplext och variationsrikt. Personbedömningen, dvs. att hitta personer med rätt egenskaper för yrket och den arbetsmiljö eller organisation som vederbörande ska rekryteras till, är ett svårt moment i rekryteringsarbetet Förberedelse Det är många faktorer som bidrar till om någon lyckas i ett nytt arbete. Det handlar inte bara om att den som rekryteras är den bästa i förhållande till kravprofilen utan mycket är beroende av ledningen, arbetsklimatet i arbetsgruppen, hur introduktionen utformas och genomförs samt hur hela situationen ser ut på den arbetsplats där vederbörande börjar sin anställning. Grundläggande inför rekryteringen är att göra en behovsbeskrivning där såväl rådande omständigheter som vilka förändringar som organisationen står inför analyseras. Det är viktigt att veta under vilka förutsättningar den rekryterade kommer att arbeta och att kunna ge en rättvisande bild av arbetsplatsen. När det gäller kravprofilen är de yrkesmässiga kunskaperna och formella kraven vanligtvis inte några problem utan det svåra är att klargöra vilka olika personliga egenskaper som krävs. Vid rekryteringen är det viktigt att utgå från den kravprofil som tagits fram och hålla sig till den. De frågor som ställs under intervjun ska knyta an till kraven (se vidare under kapitel 4.2.3). Rekryteringskonsulten Anna von Krusenstjerna Weinitz har tagit fram en modell kallad för 9-boxmodellen som kan användas för att få fram en kravprofil och som stöd i rekryteringsprocessen. Man utgår från tre viktiga områden, verksamhet, medarbetare och förändring samt stämmer av dessa tre områden gentemot de personliga egenskaper som anses viktiga vid rekryteringen. I de flesta fall utgår konsulten från tre grundläggande egenskaper som social förmåga, omdöme och motivation. Se modell nedan. 8 (43)

11 Profil Social förmåga Omdöme Motivation Verksamhet Medarbetare Förändring Boxarna kan därefter fyllas med de egenskaper som är relevanta i sammanhanget. De tre rutor som anses vara de viktigaste ringas in för varje rekrytering. Modellen kan användas för att strukturera den information som fås om och av den sökande. Den tydliggör också var fokus i varje rekrytering bör ligga Intervju(er) Intervjun är en del av en informations- eller beslutsprocess. En intervju kan liknas vid ett strukturerat samtal där framgångsfaktorer är att den intervjuande är så objektiv som möjligt och att beslutsunderlaget utgörs av fakta och inte bara är en känsla. Den eller de som håller intervjun ska skaffa sig så goda förutsättningar för samtalet som möjligt. Det är viktigt med ögonkontakt, ansiktsuttryck, gester, hur man sitter och hur man lyssnar. Anställningsintervjuer tar mycket energi. För att man ska kunna upprätthålla hög kvalitet med engagemang och intresse för den sökande bör man inte ha så många intervjuer per dag. Att skärskåda sig själv som intervjuare är väsenligt, dvs. att ge akt på hur man agerar, hur känslorna smittar över på den sökande, hur tankar och känslor projiceras på andra och vilka signaler som sänds ut. Enligt vissa undersökningar fattar intervjuaren sitt beslut om en person inom fyra minuter. Det beslutet kan knappast anses väl avvägt och grundat på fakta utan handlar mer om en första reaktion hos den som intervjuar. Således är en annan framgångsfaktor att under hela intervjun gå igenom allt med alla och agera så att de sökande får samma bemötande och samma möjlighet att visa upp sina starka och svaga sidor. Samma frågor måste således ställas till alla. Intervjuaren måste också visa alla samma intresse och ge alla samma positiva bemötande. Slutligen måste den intervjuade ges stort utrymme under intervjun. Den som håller intervjun ska i princip tala endast 30 procent av tiden medan den intervjuade ska fylla resterande 70 procent. 3 Det är också av betydelse hur många personer som intervjuar. Det är inte bra att vara för många, eftersom det då är det svårare att få till stånd en bra dialog. För att få fram information som är relevant, korrekt och konkret måste frågorna knyta an till beteenden utifrån en verklig arbetssituation. Frågorna skall ställas med kravprofilen som utgångspunkt och bör ha fokus på relevanta kritiska händelser. 3 Malin Lindelöw Danielsson, Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning, s (43)

12 De ska vara öppna och ställas på ett sätt som gör att personen reflekterar utifrån sig själv i olika situationer och länkar till konkreta exempel Referenser Det är viktigt att fundera över vad som ska komma ut av referenserna. Är det fråga om bekräftelse av det man vet eller vill man få fram något nytt? Struktur i referenstagningen med i förväg skrivna frågeställningar kan säkerställa kvaliteten. Det är också betydelsefullt att ta sig tid, följa upp, lyssna på det som sägs och det som inte sägs. Referenstagningen görs oftast i ett ganska sent skede i rekryteringsprocessen. Det är en arbetskrävande insats som endast bör läggas på de sökande som finns med i sluturvalet och därigenom tar man även hänsyn till de sökande som kanske inte vill att andra ska få veta att de sökt ny anställning. Att ta referenser är en svår uppgift och för att få fram ett så objektivt underlag som möjligt är det lämpligt att ha samma metodik som när man intervjuar. Den som tar referenser ska utgå från den aktuella befattningen och den kravprofil som tagits fram. En bedömning av den som lämnar referensen måste också göras eftersom den personens sätt att se på saker och ting färgar av sig på de uppgifter som lämnas Sammanvägning Slutligen ska en sammanvägning göras av alla uppgifter man har inhämtat under rekryteringsprocessen. Den kan ske på olika sätt där man angett olika numeriska värden eller vikttal eller enbart + eller -. Genom att summera dessa siffror eller plus och minus och jämföra dem med kravprofilen och de viktigaste faktorerna i den profilen kan man få stöd i att få fram den bäste sökanden. Det blir först en beskrivning och därefter en värdering av sökanden Introduktion Helt kort kan nämnas att introduktionen är viktig. Den måste förberedas och anpassas till den nyanställdes situation och behov. Introduktion handlar om allt från att praktiska ting ska vara ordnade till att få den nyanställde att börja arbeta på egen hand och successivt komma in i kulturen samt att få kunskap om de krav och förväntningar som ställs. Den närmaste chefen har ett stort ansvar för introduktionen men även hela arbetsgruppen och den som utsetts till handledare har ansvar för att inlemma den nyanställda i hela arbetssituationen. 10 (43)

13 5 Test vid rekrytering i allmänhet 5.1 Bakgrund För att inhämta kunskaper inom detta område anlitades psykologen Inger Mårtensson från företaget Interpersona. Hon redogjorde för det arbetspsykologiska testets historia, marknaden, olika slag av test, tillförlitligheten samt etiska frågor. Projektgruppen fick också möjlighet att pröva några test. I ett forum för personalfrågor mötesplats HR deltog några av projektgruppens deltagare i ett seminarium som handlade om test och personbedömning. Litteratur inom området har studerats. Likaså har information från aktuella artiklar i tidningar och på Internet inhämtats. I avsnitten och nämns en del test, som projektgruppen kommit i kontakt med genom seminarium, föreläsning, studier m.m. och på så vis fått viss kännedom om. På marknaden finns det dock flera andra test än de som räknas upp nedan. 5.2 Test som finns på marknaden Historik Redan för 100 år sedan fanns både i England och Frankrike forskare som kom att få betydelse inom området intelligensmätning. Första världskriget blev en pådrivande faktor för utvecklingen av test och då gällde det främst att identifiera människor som var stridsdugliga. För grupper inom det militära har testning egentligen aldrig varit ifrågasatt. I Sverige kom det i slutet av 1960-talet och under 1970-talet starka invändningar mot arbetspsykologisk testning. Det fanns då radikala samhälls- och beteendevetare som hävdade att testning var kapitalisternas redskap för att härska över arbetarklassen. Personlighetstestningen uppfattades mer eller mindre som åsiktsregistrering i syfte att gallra bort vissa personer. Den arbetspsykologiska forskningen stannade av och de som utbildades på 1970-talet fick inte så mycket psykometrisk utbildning vid universiteten. 4 Under 1980/90-talet började man undervisa i psykometri i större utsträckning, men det behövdes utvärdering av testmetoderna för att få tilltro till dem. Senare växte det fram ett stort antal test och scientologernas personlighetstest medförde att seriösa psykologer reagerade. Branschorganisationen HRK (Sveriges branschförening för HR-konsulter) bildades 1989 av psykologer som var väletablerade i branschen. Dessa var eniga om att utbudet av konsulttjänster inom HR-området expanderade på ett oöverskådligt och i flera fall oseriöst sätt samt att tiden var mogen att ställa krav på utövarna av sådan verksamhet. Till HRK kom det att knytas ett etiskt råd. Detta består av både en metodnämnd och en etisk nämnd. Rådet hanterar klagomål relaterade till testanvändningen inom medlemsföretagen Begreppet test International Test Commissions (ITC) definierar begreppet test på följande sätt. testning innefattar en mängd olika tillvägagångssätt som används vid psykologiska, yrkesmässiga och utbildningsrelaterade bedömningar 4 Psykometri är en gren i psykologin som handlar om mätning av mental förmåga och beteenden och används särskilt inom psykologisk testning och vid statistiska mätningar. 11 (43)

14 testning kan innefatta tillvägagångssätt för att mäta både normala och onormala eller dysfunktionella beteenden test är vanligen utformade för att administreras under noggrant kontrollerade och standardiserade former och omfattar systematiserade rättningsprotokoll dessa tillvägagångssätt erbjuder kvantitativa bedömningar av prestationer och innebär att slutsatser dras från exempel på beteenden de kan också innefatta tillvägagångssätt som resulterar i kvalitativ klassificering eller gruppering av människor (exempelvis kategorier) Test ska uppvisa belägg för och dokumentation av att de är reliabla (tillförlitliga) och äger validitet (mäter det som det avser att mäta), se avsnitt Det ska framgå hur slutsatser kan dras från poängsättningen av testet. Dokumentationen bör vara tillänglig för såväl testanvändaren som för oberoende granskning och utvärdering. Test som begrepp används och marknadsförs ibland alltför oförsiktigt och rentav slarvigt. Test kan sägas vara en strukturerad metod för att bedöma människors kunskaper, färdigheter och förmågor utifrån en specifik frågeställning. Seriösa test har en tung vetenskaplig förankring med år av forskning bakom och står under kontinuerlig utveckling och även granskning. Alla test kan sägas vara hjälpmedel vid en intervju på så sätt att psykologiska test aldrig är tänkta som beslutsunderlag fristående från en personlig kontakt med vederbörande. Det finns olika sätt att dela in test. Ett är att skilja mellan test som mäter någon form av maximal prestation (begåvnings- eller färdighetstest) och sådana som mäter en typisk prestation (personlighets- eller intressetest). En person som testar sin numeriska förmåga gör normalt sitt bästa för att prestera ett så bra resultat som möjligt. Ett personlighetstest utgår inte från att alla testade gör sitt bästa utan att alla normalt försöker ge en bild av den egna personligheten. Personlighetstest ger inget generellt svar på vilka som har en bättre eller sämre personlighet. Ett annat sätt är att dela in test i åtta olika kategorier: Kunskapstest, färdighets- och begåvningstest, personlighetsformulär, formulär som utvärderar grupproller och samarbetsstil, projektiva övningar, simuleringsövningar, intresseinventorier och ledarskapsinstrument. Projektgruppen har valt att utgå från indelningen i två huvudkategorier nämligen begåvnings- och färdighetstest samt personlighetstest Vissa begrepp som används i testsammanhang Med ett tests reliabilitet menas den säkerhet med vilken mätningen sker. Testet ska ge samma resultat varje gång det används, det ska inte vara slumpen som avgör. Reliabiliteten handlar om hur väl det fungerar som mätinstrument. Det som påverkar kan vara administrationen kring testformuläret dvs. man kan ge olika instruktioner och ha olika miljömässiga förutsättningar. Rättningen av formuläret kan påverkas genom att man noterar fel, gör felaktiga sammanräkningar m.m. En annan felkälla hänger ihop med formulärets innehåll. Tvetydiga eller vaga frågor kan missuppfattas och man kanske inte förstår betydelsen av vissa ord som används. 12 (43)

15 Ett tests validitet berör i vilken utsträckning testet mäter det som avses att mätas eller i vilken utsträckning testet ger användbar och värdefull information. Validitet handlar om att testet mäter det som det säger sig mäta. Validiteten är oftast mycket lägre än reliabiliteten. Människor är komplexa och samspelet med omgivningen är både svårbegripligt och oförutsägbart. Det finns olika slag av validitet som face - validitet (frågorna i testet förefaller relevanta för den egenskap som ska mätas), begreppsvaliditet (testet mäter ett teoretiskt begrepp), innehållsvaliditet (testet innehåller frågor som täcker det fält man ska mäta) och kriterierelaterad validitet (förutsäger något t.ex. sambandet mellan personlighetsprofilen och framgång i ett visst arbete). Normgrupp är den grupp mot vilken testet har provats ut och som man kan jämföra testresultatet med. Det är viktigt hur normgruppen ser ut. Ska man anställa jurister går det inte att ha en normgrupp som består av säljare eller tvärtom. Normgruppen bör vara ganska stor så att man kan få fram värden som är tillförlitliga Stiftelsen för tillämpad psykologi I Sverige arbetar Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP) med att ta fram nationella standarder för både test och testanvändning. Organisationen utvärderar test som testleverantörer lämnar in för granskning. Intresserade kan ta del av stiftelsens utlåtanden. Granskningen sker enligt vissa kriterier och avslutas med en offentlig rapport. Hittills har tio test granskats och flera test väntar på granskning. STP arbetar också med att certifiera och utbilda testanvändare som lever upp till de standarder man etablerat. Certifieringen avser inte ett särskilt test utan går ut på att slå fast att testanvändaren har kunskap om och förståelse för test samt är generellt lämplig att använda test. STP verkar också för att sprida information i ämnet test och testanvändning och har även gett ut riktlinjer för testpolicy (se avsnitt 5.4.2) Begåvnings- och färdighetstest Begåvningstest syftar till att mäta en persons maximala prestation och till skillnad från personlighetstesten kan resultaten rangordnas som bättre eller sämre. Vanliga test för att mäta begåvning inom arbetspsykologin mäter språklig, numerisk eller spatial (rumslig) förmåga. Färdighets- och begåvningstest är utvecklade för att gå bakom en persons kunskaper och utvärdera underliggande förmågor som är av generell natur och mer bestående än vad faktisk kunskap är. Genom sådana test kan man få fram hur analytisk en person är, hur svåra frågor denne kan klara av att hantera och vilka förutsättningar personen har att lära sig nya saker och lösa problem av komplicerad art. Det finns många olika sätt att definiera vad begåvning är beroende av i vilken del av världen man befinner sig. Flera teoretiker har föreslagit olika sätt att beskriva vad som är begåvning och intelligens men i arbetslivet kan det ofta handla om: språklig förmåga numerisk eller matematisk förmåga abstrakt logisk förmåga mekanisk förståelse spatial förmåga administrativ förmåga 13 (43)

16 motorisk och sensorisk förmåga Skillnaden mellan begåvning och intelligens skulle kunna uttryckas enligt följande. Intelligens refererar till individens medfödda möjligheter medan begåvning refererar till förmåga och talanger utvecklade från denna. Det råder stor samstämmighet bland forskare i uppfattningen att begåvningstest bättre predicerar framgången i arbetslivet jämfört med personlighetstest. Det finns inte så många begåvningstest och det utvecklas inte många heller. Ett mycket använt och brett begåvningstest avsett för urval är BasiQ. Det är normerat och granskat av STP. Det mäter generell begåvning samt verbal, spatial och numerisk begåvning. Det anses mest lämpat för rekrytering av aspiranter, trainees och liknande. Det är mer tveksamt om det lämpar sig att använda vid chefsrekrytering. Ett annat test som bedömer kritiskt tänkande är BKT (Watson-Glaser). Med kritiskt tänkande avses förmågan att göra en saklig och logisk analys av t.ex. slutsatser eller en argumentering, inte att ha en allmänt kritisk eller negativ hållning. BKT anses vara ett användbart verktyg i olika sammanhang där det krävs noggrannhet, analytiskt tänkande samt att kunna dra slutsatser, tolka och analysera. BKT används världen över för att mäta intellektuell förmåga på hög nivå inom arbetslivet. Testet kan således vara lämpligt att använda för urval till kvalificerade befattningar. Begåvningstest förknippas vanligen med mätning av logiskt tänkande. Exempel på detta är test i formlogik, t.ex. Ravens matriser, som säger något om hur man kan koncentrera tankarna i logisk följd. Tre versioner av detta test har utvecklats i stigande svårighetsgrad. I arbetslivet är det vanligt att använda den svåraste versionen, Advanced Progressive Matrices Personlighetstest Den äldsta typen av personlighetstest är den där man på ett omedvetet plan projicerar delar av sin personlighet i en viss situation t.ex. Rorschach. Detta test används ännu idag av vissa etablerade konsultföretag (t.ex. Sandahl och Partners). Rorschach-testet används annars mest som kliniskt test. Ett projektivt test är svårare att manipulera men också svårare att tolka varför det krävs stor erfarenhet och lång utbildning för att använda det. Ett annat test som avser att mäta en specifik egenskap är DMT (Defence Mechanism Test). Detta test används mycket inom försvaret för att testa flygpiloter, men numera använder även arbetspsykologer det för urval till civila yrken. Det går ut på att man exponerar olika bilder av situationer under en kort tidsrymd och därefter får sökanden i uppdrag att tolka dem. Inledningsvis är perioderna mycket korta och bilderna kan därför inte uppfattas medvetet. Testet kan visa omedvetna försvarsmekanismer och strategier vi har inom oss. Det är inte personlighetsdrag som bedöms utan beteenden. Det har forskats mycket kring denna metod med blandade resultat. Testet kräver god återkoppling och testanvändaren måste ha lång utbildning och stor erfarenhet. Personlighetsdrag går ofta i varandra. Termen Big Five har växt fram på senare tid och den handlar om att det finns fem stora personliga egenskaper som personlighetstest kretsar kring idag. De är: känslomässigt välanpassad grundtrygghet 14 (43)

PM fr ån TFN 2007. TFN:s arbetsformer. Några utgångspunkter för TFN:s arbetsformer

PM fr ån TFN 2007. TFN:s arbetsformer. Några utgångspunkter för TFN:s arbetsformer PM fr ån TFN 2007 TFN:s arbetsformer Några utgångspunkter för TFN:s arbetsformer Innehåll 1 Sammanfattning... 3 2 Uppdraget och genomförandet... 5 3 Kravprofil för ordinarie domare... 5 4 Chefsrekrytering...

Läs mer

Välkommen till HRK. Idag en av få kvalitetsstämplar som finns inom HR! - Sveriges Branschförening för Human Resource Konsulter

Välkommen till HRK. Idag en av få kvalitetsstämplar som finns inom HR! - Sveriges Branschförening för Human Resource Konsulter Välkommen till HRK - Sveriges Branschförening för Human Resource Konsulter HRK har som mål att samla professionella och seriöst arbetande konsultföretag inom HR-området. Föreningens avsikt är att symbolen

Läs mer

Att söka befattning som åklagare

Att söka befattning som åklagare Att söka befattning som åklagare Riktlinjer och rekommendationer vid ansökningsförfarande, referenstagning och yttrande avseende befattningar som behandlas av Tjänsteförslagsnämnden i Åklagarväsendet Reviderad

Läs mer

Vad är kvalitet vid test och testanvändning? Sara Henrysson Eidvall, leg psykolog/specialistbevis i arbetslivets psykologi 2011-05-03

Vad är kvalitet vid test och testanvändning? Sara Henrysson Eidvall, leg psykolog/specialistbevis i arbetslivets psykologi 2011-05-03 Vad är kvalitet vid test och testanvändning? Sara Henrysson Eidvall, leg psykolog/specialistbevis i arbetslivets psykologi 2011-05-03 1 STP stiftelsen för tillämpad psykologi Ursprungligen Instiftat av

Läs mer

Psytest AB s METODKATALOG. Psytest AB, Norra Vallgatan 90, 211 22 Malmö, www.psytest.se

Psytest AB s METODKATALOG. Psytest AB, Norra Vallgatan 90, 211 22 Malmö, www.psytest.se Psytest AB s METODKATALOG Psytest AB, Norra Vallgatan 90, 211 22 Malmö, www.psytest.se Innehållsförteckning Sida 2 Psytest AB 3 LSI-Ledarstilsinventorium 4 LSI-Omvärldsanalys 5 BP-Basprofil 6 Begåvningstest

Läs mer

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken

Läs mer

STANDARD FÖR REKRYTERARE BESKRIVNING AV KOMPETENS FÖR REKRYTERARE APRIL 2014 DET NORSKE VERITAS BUSINESS ASSURANCE

STANDARD FÖR REKRYTERARE BESKRIVNING AV KOMPETENS FÖR REKRYTERARE APRIL 2014 DET NORSKE VERITAS BUSINESS ASSURANCE STANDARD FÖR REKRYTERARE BESKRIVNING AV KOMPETENS FÖR REKRYTERARE APRIL 2014 DET NORSKE VERITAS BUSINESS ASSURANCE 1 BAKGRUND FÖR STANDARDISERING AV REKRYTERINGSKOMPETENS Rekrytering som yrke utförs på

Läs mer

Rekrytering av polisassistenter

Rekrytering av polisassistenter Rekrytering av polisassistenter Två gånger om året genomförs en samordnad rekrytering av polisassistenter (PA) för de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistent. Polisens process

Läs mer

Psytest AB s. Metodkatalog. Psytest AB, Skeppsbron 2, 3 tr, 211 20 Malmö, www.psytest.se

Psytest AB s. Metodkatalog. Psytest AB, Skeppsbron 2, 3 tr, 211 20 Malmö, www.psytest.se Psytest AB s Metodkatalog Psytest AB, Skeppsbron 2, 3 tr, 211 20 Malmö, www.psytest.se Innehållsförteckning Sida 2 Psytest AB 3 LSI-Ledarstilsinventorium II 4 LSI360 5 BP-Basprofil 6 Expertsystem 7 Begåvningstest

Läs mer

Använd systematiska metoder för att undvika felrekrytering

Använd systematiska metoder för att undvika felrekrytering Använd systematiska metoder för att undvika felrekrytering Att använda systematiska metoder för att rekrytera en chef eller en medarbetare sparar inte bara tid och pengar, man slipper också känslan av

Läs mer

2001-01-09 1427-2000. Till Justitiedepartementet. Juridiska sekretariatet

2001-01-09 1427-2000. Till Justitiedepartementet. Juridiska sekretariatet Datum Dnr 2001-01-09 1427-2000 Juridiska sekretariatet Till Justitiedepartementet Yttrande över bisyssleutredningens betänkande Offentligt anställdas bisysslor (SOU 2000:80) (Ert diarienummer Ju2000/4719/PP)

Läs mer

Psykologförbundets rekommendationer. Hantering och förvaring av psykologiska test inom hälso- och sjukvården

Psykologförbundets rekommendationer. Hantering och förvaring av psykologiska test inom hälso- och sjukvården Psykologförbundets rekommendationer Hantering och förvaring av psykologiska test inom hälso- och sjukvården Antagna av förbundsstyrelsen 10 april 2013 Psykologiska test Ett psykologiskt test strävar efter

Läs mer

I samma stund man slutar försöka bli bättre slutar man vara bra. Om drivkrafter för ett forskningsinformerat arbetssätt på KIB

I samma stund man slutar försöka bli bättre slutar man vara bra. Om drivkrafter för ett forskningsinformerat arbetssätt på KIB I samma stund man slutar försöka bli bättre slutar man vara bra. Om drivkrafter för ett forskningsinformerat arbetssätt på KIB Lotta Åstrand Karolinska Institutets Universitetsbibliotek Innehåll 1. Varför

Läs mer

Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering

Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering Personbedomning.se Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering En rapport från Personbedomning.se

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Rekrytering Second Opinion Personalsamtal. med individen i fokus skapar vi växtkraft för organisationer

Rekrytering Second Opinion Personalsamtal. med individen i fokus skapar vi växtkraft för organisationer Rekrytering Second Opinion Personalsamtal med individen i fokus skapar vi växtkraft för organisationer Specialister inom rekrytering & urval samt personalsamtal SAMMANFÖR DIN VERKSAMHET MED RÄTT KOMPETENS

Läs mer

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar?

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Oavsett hur våra fördomar ser ut så har vi preferenser om vad vi tycker om och vad vi inte riktigt gillar. De flesta skulle nog hålla med om att alla

Läs mer

UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar. September 2013. e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885

UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar. September 2013. e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885 UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar September 2013 Psykologisk Metod AB http://www.psykologisk-metod.se/ Box 50 e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885 UPP-testet i ett nötskal:

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

2 kap. 3, 6 och 7 tryckfrihetsförordningen. RÅ 1989 ref. 29

2 kap. 3, 6 och 7 tryckfrihetsförordningen. RÅ 1989 ref. 29 Regeringsrätten RÅ 1996 ref. 25 Målnummer: 240 95 Avdelning: pl Avgörandedatum: 1996 04 02 Rubrik: Lagrum: Intresseanmälningar i kommunalt tjänstetillsättningsärende har ansetts som inkomna till kommunen

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

i samarbete med LPADATA Bertil Mårdberg, professor Josefin Södergård, Göteborg Stad

i samarbete med LPADATA Bertil Mårdberg, professor Josefin Södergård, Göteborg Stad Bertil Mårdberg, professor Josefin Södergård, Göteborg Stad Assessment Center Guidelines and Ethical Considerations for Assessemnt Center Operations International Journal of Selection and Assessment Volume

Läs mer

UPP-testet: Mångfald gynnas av korrektion för skönmålning. Lennart Sjöberg Rapport 2010:2

UPP-testet: Mångfald gynnas av korrektion för skönmålning. Lennart Sjöberg Rapport 2010:2 UPP-testet: Mångfald gynnas av korrektion för skönmålning Lennart Sjöberg Rapport 2010:2 Psykologisk Metod L Sjöberg AB arbetar med utveckling och användning av psykologiska test samt undersökningar av

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar?

Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Visste du att 80 % av tiden i en rekryteringsprocess spenderas på 80-90 % av de kandidater som inte är intressanta UTMANINGEN: Att VÄLJA ut RÄTT person Vår

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

Kompetensbaserat chefsurval

Kompetensbaserat chefsurval Kompetensbaserat chefsurval Kompetensbaserat chefsurval - Polisens nationella metod för chefsförsörjning och chefsrekrytering Kompetensbaserat chefsurval är det vinnande konceptet för alla inblandade.

Läs mer

Skönmålning på UPP hos chefskandidater

Skönmålning på UPP hos chefskandidater Skönmålning på UPP hos chefskandidater Lennart Sjöberg Forskningsrapport 2010: 11 2010-11-24 UPP-testet är godkänt av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi, Sveriges Psykologförbund) enligt de europeiska

Läs mer

Landstingets ärende- och beslutsprocess

Landstingets ärende- och beslutsprocess LANDSTINGET I VÄRMLAND REVISIONSRAPPORT Revisorerna AM/JM 2012-12-18 Rev/12017 Landstingets ärende- och beslutsprocess Sammanfattning Denna granskning har omfattat hantering enligt riktlinjen för landstingets

Läs mer

Headhunting & Assessment

Headhunting & Assessment Headhunting & Assessment Välkommmen! Ofta händer det att en inofficiell rekrytering blir officiell. Det är därför som både arbetsgivare och arbetstagare ofta är motsträviga till en direktkontakt, detta

Läs mer

Översyn av den upphandlingsjuridiska kompetensen inom landstingsstyrelsens förvaltning

Översyn av den upphandlingsjuridiska kompetensen inom landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsstyrelsens förvaltning Koncernledningens stab Chefsjuristen Anne Rundquist TJÄNSTEUTLÅTANDE 2006-01-11 Översyn av den upphandlingsjuridiska kompetensen inom landstingsstyrelsens förvaltning Ärendet

Läs mer

Riktlinjer för bedömning av examensarbeten

Riktlinjer för bedömning av examensarbeten Fastställda av Styrelsen för utbildning 2010-09-10 Dnr: 4603/10-300 Senast reviderade 2012-08-17 Riktlinjer för bedömning av Sedan 1 juli 2007 ska enligt högskoleförordningen samtliga yrkesutbildningar

Läs mer

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Att få sin sak prövad av en opartisk

Att få sin sak prövad av en opartisk förvaltningsrätten 2 Att få sin sak prövad av en opartisk domstol är en grundläggande rättighet. är den domstol som avgör tvister mellan enskilda personer och myndigheter. Det är hit man vänder sig om

Läs mer

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering Författningssamling Antagen av utskott I: 2010-02-16, 13 Reviderad: 2014-12-09 179 Riktlinjer för rekrytering Nässjö kommun är en stor arbetsgivare. Beslut om att rekrytera nya medarbetare är ett mycket

Läs mer

DOM 2015-09-02 Meddelad i Göteborg

DOM 2015-09-02 Meddelad i Göteborg Avdelning 3 2015-09-02 Meddelad i Göteborg 1 KLAGANDE Valeria Helander Tidningen Faktum Chapmans Torg 1 414 54 Göteborg ÖVERKLAGAT AVGÖRANDE Kommunstyrelsen i Göteborgs kommuns beslut den 2 juli 2015,

Läs mer

Dnr: ORU 1.2.1-263/2013 Riktlinjer för att utse särskilt meriterad lärare vid Örebro universitet

Dnr: ORU 1.2.1-263/2013 Riktlinjer för att utse särskilt meriterad lärare vid Örebro universitet Dnr: ORU 1.2.1-263/2013 Riktlinjer för att utse särskilt meriterad lärare vid Örebro universitet Fastställd av: Fakultetsnämnden för ekonomi, naturvetenskap Fakultetsnämnden för humaniora och samhällsvetenskap,

Läs mer

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå.

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå. 1 0. K o m p e t e n s b a s e r a d i n t e r v j u 84 En kompetensbaserad intervju är en del av en strukturerad intervju, där intervjuaren strävar efter att på ett konkret sätt utvärdera en kandidats

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Tillsynsbeslut mot Försvarsmakten avseende behandlingen av personuppgifter i IT-stöden PRIO och ReachMee

Tillsynsbeslut mot Försvarsmakten avseende behandlingen av personuppgifter i IT-stöden PRIO och ReachMee Datum Diarienr 2013-04-05 1610-2012 Försvarsmakten Högkvarteret 107 85 STOCKHOLM Tillsynsbeslut mot Försvarsmakten avseende behandlingen av personuppgifter i IT-stöden PRIO och ReachMee Datainspektionens

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Remissyttrande över promemorian En mer öppen domarutbildning (Ds 2007:11)

Remissyttrande över promemorian En mer öppen domarutbildning (Ds 2007:11) Datum Diarienummer 2007-09-12 776-2007 Justitiedepartementet 103 33 Stockholm Remissyttrande över promemorian En mer öppen domarutbildning (Ds 2007:11) Ert diarienummer Ju2007/3985/DOM Inledning Det är

Läs mer

Uppföljning av granskning Verkställighet av beslut samt översiktlig granskning av beredningsprocessen och hanteringen av allmänna handlingar

Uppföljning av granskning Verkställighet av beslut samt översiktlig granskning av beredningsprocessen och hanteringen av allmänna handlingar Uppföljning av granskning Verkställighet av beslut samt översiktlig granskning av beredningsprocessen och hanteringen av allmänna handlingar Revisionsrapport Juni 2011 Hans Gåsste Innehåll Sammanfattning...3

Läs mer

SÄKRA LEDARE OCH PERSONER TILL NYCKELBEFATTNINGARNA I FÖRETAGET!

SÄKRA LEDARE OCH PERSONER TILL NYCKELBEFATTNINGARNA I FÖRETAGET! TALENT DUE DILIGENCE SÄKRA LEDARE OCH PERSONER TILL NYCKELBEFATTNINGARNA I FÖRETAGET! Har du några frågor är du välkommen att kontakta Gunilla Julin Director Talent Management Telefon:+46 (8) 50 600 732

Läs mer

HANDLEDNING FÖR REKRYTERING AV FRG-LEDARE.

HANDLEDNING FÖR REKRYTERING AV FRG-LEDARE. 2007-02-06 HANDLEDNING FÖR REKRYTERING AV FRG-LEDARE. INLEDNING. Ledningen av Frivilliga resursgrupper, FRG, hanteras förslagsvis av två funktioner: En FRG-ansvarig som sköter alla kontakter med kommunen,

Läs mer

Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal

Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal Namn: Kön: Ålder: Adress: Postadress: Telefon dagtid: Telefon kvällstid: Mobil: E-post: Högsta utbildning: Övrig utbildning: Nuvarande arbete/befattning: Nuvarande

Läs mer

Metoduppgift 4: Metod-PM

Metoduppgift 4: Metod-PM Metoduppgift 4: Metod-PM I dagens samhälle, är det av allt större vikt i vilken familj man föds i? Introduktion: Den 1 januari 2013 infördes en reform som innebar att det numera är tillåtet för vårdnadshavare

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

~ Ekobrottsmyndigheten

~ Ekobrottsmyndigheten ~ Ekobrottsmyndigheten YTTRANDE Datum 2012-11-19 l (5) Verksjurist Liselotte Westerlind Rättsenheten Ert dn r Ju2012/54311 DOM D nr EBM A-2012-0385 Justitiedepartementet Enheten för processrätt och domstolsfrågor

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Uppsala universitets åtgärder efter ett beslut fattat av Överklagandenämnden för högskolan

Uppsala universitets åtgärder efter ett beslut fattat av Överklagandenämnden för högskolan BESLUT 1(5) Avdelning Juridiska avdelningen Handläggare Mattias Wande 08-563 087 34 Mattias.Wande@uk-ambetet.se Uppsala universitet Rektor Uppsala universitets åtgärder efter ett beslut fattat av Överklagandenämnden

Läs mer

Offentlig upphandling av PR- och kommunikationstjänster

Offentlig upphandling av PR- och kommunikationstjänster Offentlig upphandling av PR- och kommunikationstjänster - En guide från PRECIS Föreningen Public Relations Konsultföretag i Sverige för dig som ska genomföra en offentlig upphandling av PR och kommunikationstjänster

Läs mer

De fattar besluten. Vill du veta hur de tänker?

De fattar besluten. Vill du veta hur de tänker? YRA De fattar besluten. Vill du veta hur de tänker? För att du ska kunna möta marknadens behov är det nödvändigt att du vet hur de som fattar besluten inom vården resonerar, och hur behoven ser ut. Men

Läs mer

R 6634/2000 2000-09-14. Till Statsrådet och chefen för Utrikesdepartementet

R 6634/2000 2000-09-14. Till Statsrådet och chefen för Utrikesdepartementet R 6634/2000 2000-09-14 Till Statsrådet och chefen för Utrikesdepartementet Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 19 juni 2000 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet Uppehållstillstånd

Läs mer

individer, team, ledare, säljare

individer, team, ledare, säljare Exakt Objektiv Noggrann Strukturerad Analytisk Effektiv Målinriktad Drivande Tävlingsinriktad Beslutsam Ansvarstagande Demokratisk Förstående Omtänksam Vänlig Engagerad Optimistisk Entusiastisk Övertygande

Läs mer

Psykisk lämplighet hos personer med säkerhetsrelaterade arbetsuppgifter i järnvägssystemet och psykologisk personbedömning

Psykisk lämplighet hos personer med säkerhetsrelaterade arbetsuppgifter i järnvägssystemet och psykologisk personbedömning 1 (7) TRAFI/8037/03.04.02.02/2011 Utfärdad: 10.05.2012 Träder i kraft: 15.05.2012 Giltighetstid: tills vidare Rättsgrund: Lag om säkerhetsrelaterade arbetsuppgifter i järnvägssystemet(1664/2009) 21 4 mom.

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Talent Management 2013

Talent Management 2013 Talent Management 2013 Bakgrund Talent Management är en viktig fråga för svenska företag. Det har andra undersökningar tydligt visat. Internationella undersökningar visar att företag som arbetar strukturerat

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

MANUAL Psykologisk utredning inför mottagande i grundsärskolan och gymnasiesärskolan Specialpedagogiskt kompetenscentrum

MANUAL Psykologisk utredning inför mottagande i grundsärskolan och gymnasiesärskolan Specialpedagogiskt kompetenscentrum MANUAL Psykologisk utredning inför mottagande i grundsärskolan och gymnasiesärskolan Specialpedagogiskt kompetenscentrum Reviderad december 2011 Syfte Syftet med den psykologiska utredningen är att ge

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Offentlighetsprincipen och allmänna handlingar

Offentlighetsprincipen och allmänna handlingar Offentlighetsprincipen och allmänna handlingar 2010 07 01 Producerat av Avdelningen för juridik, Region Skåne Form: Christian Andersson, Region Skåne Tryck: Servicelaget i Kristianstad 2010 Offentlighetsprincipen

Läs mer

DOM 2015-05-13 Meddelad i Stockholm

DOM 2015-05-13 Meddelad i Stockholm Avdelning 02 2015-05-13 Meddelad i Stockholm Mål nr 2802-15 1 KLAGANDE Jonas Alsgren Nyhetsbolaget Sverige 115 79 Stockholm ÖVERKLAGAT AVGÖRANDE Folktandvården Stockholms län AB:s beslut den 11 mars 2015,

Läs mer

Tid: 07.30-09.00 Plats: Hudson, Adolf Fredriks Kyrkogata 2, 1tr 111 37 Stockholm

Tid: 07.30-09.00 Plats: Hudson, Adolf Fredriks Kyrkogata 2, 1tr 111 37 Stockholm KOMMANDE EVENT & SEMINARIER I STOCKHOLM Under hösten 2013 har vi på Hudson i Sverige nöjet att bjuda in dig till ett flertal kostnadsfria seminarier och event som vi hoppas ska inspirera. Vi bjuder på

Läs mer

Förslag till ändring av Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2013:10) om förvaltare av alternativa investeringsfonder (AIFM-föreskrifterna)

Förslag till ändring av Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2013:10) om förvaltare av alternativa investeringsfonder (AIFM-föreskrifterna) 2015-04-23 REMISSPROMEMORIA FI Dnr15-3081 Finansinspektionen Box 7821 SE-103 97 Stockholm [Brunnsgatan 3] Tel +46 8 787 80 00 Fax +46 8 24 13 35 finansinspektionen@fi.se www.fi.se Förslag till ändring

Läs mer

UPP: Understanding Personal Potential

UPP: Understanding Personal Potential UPP: Understanding Personal Potential Förenklad rapport för demonstrationstestning Testutlåtande för TestID: xxxx Testningen genomfördes 2013-xxxx Ansvarig för testningen: Professor Lennart Sjöberg Denna

Läs mer

Kvalitetssäkrade verktyg

Kvalitetssäkrade verktyg Kvalitetssäkrade verktyg Manual för handläggare på Jobbtorg Stockholm och - på väg mot ett Stockholm i världsklass ArbetsförmedlingenP Manualen är framtagen ur de erfarenheter som projektet Etablering

Läs mer

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering.

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. #1 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. Sex starka skäl att anlita oss. 2 #1 #2 #3 #4 #5 #6 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj-

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Något om särskilt kvalificerade beslutsfattare

Något om särskilt kvalificerade beslutsfattare f r e d r i k bernd t & maria holme Något om särskilt kvalificerade beslutsfattare Den beslutsordning med särskilt kvalificerade beslutsfattare som infördes i och med införandet av skatteförfarandelagen

Läs mer

Presentation ISO 10667

Presentation ISO 10667 Presentation ISO 10667 Testdagen 2012 2011-03-30 1 Agenda 11.00 11.45 1. Övergripande presentation av ISO 10667 2. Certifiering mot ISO 10667 3. Frågor Tidplan ISO 10667 Vi är här nu ISO 10667 Förslag

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-08-29. Stärkt stöd och skydd för barn och unga

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-08-29. Stärkt stöd och skydd för barn och unga 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-08-29 Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Peter Kindlund samt justitierådet Kerstin Calissendorff. Stärkt stöd och skydd för barn och

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2014-03-12. Gränsöverskridande förvaltning och marknadsföring av alternativa investeringsfonder

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2014-03-12. Gränsöverskridande förvaltning och marknadsföring av alternativa investeringsfonder 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2014-03-12 Närvarande: F.d. justitieråden Leif Thorsson och Marianne Eliason samt justitierådet Agneta Bäcklund. Gränsöverskridande förvaltning och marknadsföring

Läs mer

FÖRSLAG TILL REVIDERAT REGLEMENTE FÖR LOMMA KOMMUNS REVISORER

FÖRSLAG TILL REVIDERAT REGLEMENTE FÖR LOMMA KOMMUNS REVISORER 1 (5) FÖRSLAG TILL REVIDERAT REGLEMENTE FÖR LOMMA KOMMUNS REVISORER Bilaga Revisionen 9/12 Revisorerna och lekmannarevisorerna (revisionen) är fullmäktiges och ytterst medborgarnas demokratiska instrument

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-02-29

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-02-29 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-02-29 Närvarande: F.d. justitierådet Bo Svensson och f.d. regeringsrådet Leif Lindstam samt justitierådet Per Virdesten. Offentlig upphandling från eget

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

REKRYTERING 2.0. Selecting Great Personalities

REKRYTERING 2.0. Selecting Great Personalities REKRYTERING 2.0 Selecting Great Personalities Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Visste du att 80 % av tiden i en rekryteringsprocess spenderas på 80-90 % av de kandidater som inte är intressanta

Läs mer

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5.

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5. 1() PERSONALFÖRSÖRJNING INNEHÅLL 1. Rekrytering sidan 2 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3 3. Behovsanalys sidan 4 4. Kravspecifikation sidan 4 5. Sökvägar sidan 6 6. Urval sidan 6 7. Anställningsintervjuer

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget I ~ Landstinget Il DALARNA 000209 BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet Dnr LD13/02881 Uppdnr 676 2014-09-29 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

När du deltar i en panelundersökning som vårt företag utför kan du känna dig säker på att eventuell personlig information stannar hos oss.

När du deltar i en panelundersökning som vårt företag utför kan du känna dig säker på att eventuell personlig information stannar hos oss. VISION CRITICAL COMMUNICATIONS INC. FÖRETAGETS INTEGRITETSPOLICY ÖVERSIKT Här hos Vision Critical Communications Inc. ("VCCI") är respekt för integriteten en viktig del av vårt åtagande gentemot klienter,

Läs mer

RIKTLINJER FÖR DOKUMENTATION UNDER GENOMFÖRANDET av bistånd och insats enligt SoL/LSS och HSL för personal inom äldreomsorgen

RIKTLINJER FÖR DOKUMENTATION UNDER GENOMFÖRANDET av bistånd och insats enligt SoL/LSS och HSL för personal inom äldreomsorgen RIKTLINJER FÖR DOKUMENTATION UNDER GENOMFÖRANDET av bistånd och insats enligt SoL/LSS och HSL för personal inom äldreomsorgen Vård- och omsorgsförvaltningen i Ulricehamns kommun 1 av 5 Innehåll 1. Bakgrund...

Läs mer

Granskning av nämndernas beredningsrutiner

Granskning av nämndernas beredningsrutiner Revisionsrapport Granskning av nämndernas beredningsrutiner Marks kommun 2010-06-23 Hans Gåsste Innehållsförteckning 1 Bakgrund... 3 1.1 Uppdrag och syfte... 3 1.2 Revisionsfråga... 3 1.3 Kontrollmål...

Läs mer

ALLMÄN STUDIEPLAN FÖR UTBILDNING PÅ FORSKARNIVÅ I TEKNISK PSYKOLOGI. TFN-ordförande 2007-09-10

ALLMÄN STUDIEPLAN FÖR UTBILDNING PÅ FORSKARNIVÅ I TEKNISK PSYKOLOGI. TFN-ordförande 2007-09-10 ALLMÄN STUDIEPLAN FÖR UTBILDNING PÅ FORSKARNIVÅ I TEKNISK PSYKOLOGI TFN-ordförande 2007-09-10 1 Ämnesområde Ämnet teknisk psykologi omfattar utvecklingen av effektiva produktsystem och produkter med hänsyn

Läs mer

ANVÄNDBAR HANDBOK FÖR REKRYTERARE

ANVÄNDBAR HANDBOK FÖR REKRYTERARE PI nr 5 denna 04-10-18 15.47 Sida 44 recensioner Läsvärt om ledarskap ANVÄNDBAR HANDBOK FÖR REKRYTERARE Författare: Malin Lindelöw Danielsson Titel: Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning

Läs mer