PM fr ån TFN TFN:s arbetsformer. Några utgångspunkter för TFN:s arbetsformer

Transkript

1 PM fr ån TFN 2007 TFN:s arbetsformer Några utgångspunkter för TFN:s arbetsformer

2 Innehåll 1 Sammanfattning Uppdraget och genomförandet Kravprofil för ordinarie domare Chefsrekrytering Varför anlitar TFN psykologkonsulter? Vilken typ av chefstester bör användas? Urvalet inför test Rutiner för omtest av en sökande Konsulternas skriftliga yttranden Information om chefstesterna TFN:s egna intervjuer Chefsprofilen Övriga frågor Referensmaterialet Testning i ärenden om anställning av domare i rådsklassen Intervjuer i ärenden om anställning av domare i rådsklassen Ny information Information om TFN:s arbetsformer TFN:s beslutsskäl...16 Bilagor 1 Kravprofil för ordinarie domare 2 TFN:s policy för konsultmedverkan vid rekrytering av chefer inom Sveriges Domstolar 3 Chefsprofil för chefer inom Sveriges Domstolar 4 Exempelrapport nr 1 5 Innehåll i yttrande över sökande till domaranställning 6 Innehåll i yttrande över sökande till chefsdomaranställning 2

3 1 Sammanfattning En arbetsgrupp har haft i uppdrag att se över rutinerna och arbetsformerna i Tjänsteförslagsnämnden för domstolsväsendet (TFN). De förändringar som föreslås syftar till att höja kvaliteten på det underlag som ligger till grund för nämndens och regeringens beslut i tillsättningsärenden. Förslagen har efter en del justeringar antagits av TFN den 16 augusti Förslagen med TFN:s ändringar redovisas i denna promemoria. Kravprofil för ordinarie domare Arbetsgruppen har tagit fram en ny kravprofil för ordinarie domare för att tydliggöra vilka krav som domaryrket ställer och för att öka öppenheten i förfarandet. Enligt arbetsgruppen bör nämnden klargöra att det är denna profil som nämnden håller sig till då nämnden bedömer sökande. Se avsnitt 3. Chefsrekrytering Arbetsgruppen anser att den konsultmedverkan som i dag förekommer vid rekrytring av chefsdomare är värdefull. TFN bör därför även fortsättningsvis anlita utomstående konsulter för att förbättra underlaget vid rekryteringen av chefer. Konsulternas uppdrag har förändrats med åren. Tidigare ålåg det konsulterna att skaffa sig kunskaper om den domstol där anställningen fanns och att bedöma vem eller vilka av sökandena som var lämpligast för anställningen med beaktande av de krav som ställdes på en domstolschef i den aktuella domstolen. Det som konsulterna numera bidrar med är snarare en personbedömning som ska ge en kompletterande och djupare bild av sökandenas svaga och starka sidor när det gäller ledarskap. Den bedömning som konsulterna gör i dag är således mer neutral och bör kunna användas i alla chefsärenden oberoende av vilken typ av chefstjänst och vilken domstol som är aktuell. Arbetsgruppen anser att denna utveckling är positiv. Det uppdrag som konsulterna har i dag avspeglar sig emellertid inte i den Policy för rekrytering av domstolschefer som togs fram av TFN för några år sedan. Arbetsgruppen har därför arbetat om denna. Se avsnitt 4.1. Arbetsgruppen är av den uppfattningen att det främst är begåvnings- och personlighetstester som kan antas tillföra den relevanta information som TFN behöver för att kunna bedöma sökandenas lämplighet för anställningar som chefsdomare. Sådana tester görs i dag. Arbetsgruppen föreslår alltså ingen ändring i den delen men anser att ledamöterna i TFN fortsättningsvis måste involveras mer i arbetet inför en upphandling av konsulttjänster. Se avsnitt 4.2. Arbetsgruppen förordar att alla sökande som i ärendet bedöms kunna komma ifråga för den aktuella chefsdomartjänsten ska testas. Enligt arbetsgruppen bör vidare urvalet av vilka som skall testas göras med utgångspunkt dels i sökandenas meriter, dels i allt det referensmaterial som nämnden lägger till grund för sitt beslut. Se avsnitt 4.3. Om en sökande redan har testats, bör befintliga testresultat så långt det är möjligt användas. Omtester av en sökande kan emellertid inte helt undvikas. Ett skäl till omtestning kan vara att sökanden på grund av sjukdom eller liknande inte kunde prestera normalt vid det tidigare testet. Ett annat skäl kan naturligtvis vara att tidigare testresultat inte längre är tillgängliga för det anlitade konsultföretaget. Se avsnitt 4.4. Arbetsgruppen föreslår att konsulternas yttranden framöver ska baseras på TFN:s chefsprofil och att konsulterna fortsättningsvis ska avstå från att rangordna sökandena. Yttrandena ska anpassas till en ny chefsprofil (se avsnitt 4.8). Sökandenas olika förmågor 3

4 ska bedömas enligt en tregradig skala. Enligt arbetsgruppen skulle sådana utlåtanden bli tydligare och mer ändamålsenliga. Se avsnitt 4.5. TFN:s ledamöter bör regelbundet få information om konsulternas test- och bedömningsmetoder samt forskningen bakom dessa. Se avsnitt 4.6. TFN:s egna intervjuer är också ett viktigt inslag i rekryteringsprocessen. Ordningen med intervjuer bör därför bibehållas. Arbetsgruppen har sett över TFN:s intervjudisposition och arbetat om denna. Arbetsgruppen har vidare diskuterat om det kan finnas skäl för att gå tillbaka till den tidigare ordningen som innebar att TFN höll sina intervjuer tillsammans med psykologkonsulterna. Frågan bör enligt arbetsgruppen övervägas vidare. Se avsnitt 4.7. TFN:s chefsprofil har arbetats om av arbetsgruppen. Den nya chefsprofilen har färre variabler och tanken med detta är att den ska vara lättare att använda för såväl konsulterna som TFN:s ledamöter. Enligt arbetsgruppen kan samma chefsprofil användas för anställning som domstolschefer och chefsrådmän. Chefsprofilen bör också kunna användas för anställningar som vice ordförande. Se avsnitt 4.8. Övriga frågor Referensmaterialet är vid sidan av de formella meriterna det viktigaste underlaget för bedömningen av skickligheten. Det är därför angeläget att detta material på ett så fullständigt sätt som möjligt återspeglar sökandenas förmågor och färdigheter. Ett problem är att inhämtade referenser ofta är ganska onyanserade. Vad som kan uppfattas som negativa omdömen saknas ofta i referenserna. För att underlätta utformandet av vitsord och tolkningen av dessa tog TFN för några år sedan fram anvisningar för vad vitsorden ska innehålla. Dessa anvisningar har arbetsgruppen arbetat om. Syftet med detta är att anvisningarna mer än i dag skall påverka utformningen av vitsorden så att dessa om möjligt blir mer rättvisande. Se avsnitt 5.1. Enligt arbetsgruppens uppfattning är en sådan konsultmedverkan som förekommer vid rekrytering av domstolschefer inte lika värdefull beträffande anställning av domare i rådsklassen. Enligt arbetsgruppen kan det emellertid framgent finnas anledning att överväga s.k. färdighetstester vid rekrytering av personer som saknar erfarenhet från arbete som domare. Arbetsgruppen har dock inte utrett denna fråga närmare. Se avsnitt 5.2. Arbetsgruppen har bedömt att värdet av den information som en intervju i TFN:s regi skulle kunna tillföra ett ärende om anställning av domare i rådsklassen är ganska begränsat. Arbetsgruppen lämnar därför inte något förslag som går ut på att TFN ska hålla intervjuer i sådana ärenden. Se avsnitt 5.3. Arbetsgruppen framhåller vikten av att TFN dokumenterar ny information som lämnas om sökandena vid sammanträdena och att denna information om den kan antas ha betydelse för ärendet normalt kommuniceras med sökanden ev. alla sökande. Se avsnitt 5.4 För att öka öppenheten i förfarandet är det viktigt att informera om TFN:s verksamhet och arbetsformer. Arbetsgruppen föreslår därför att TFN genom Domstolsverket ska ta fram en informationsbroschyr. Se avsnitt

5 Arbetsgruppen pekar på vikten av att TFN fortsätter på den nyligen inslagna vägen att bättre motivera sina beslut. Se avsnitt Uppdraget och genomförandet Vid praxisdiskussion i nämnden den 25 oktober 2006 beslutade TFN att vissa frågor som diskuterats vid sammanträdet skulle studeras närmare av en särskild arbetsgrupp. Syftet med gruppens uppdrag var att förbättra TFN:s möjligheter att göra en adekvat bedömning av det underlag som TFN har till sitt förfogande. Enligt direktiven för uppdraget skulle detta särskilt omfatta följande frågor. Hur skall konsulternas material presenteras för nämnden? Hur skall TFN samarbeta med de konsulter som genomför chefstesterna? Är det lämpligt att använda samma chefsprofil för anställning som domstolschefer, chefsrådmän och vice ordförande? Bör TFN utarbeta en kravprofil för ordinarie domare? Skall TFN anordna tester och intervjuer även beträffande ärenden som avser obefordrade domaranställningar? Arbetsgruppen har bestått av lagmannen Sigurd Heuman, ordförande i arbetsgruppen, avdelningschefen Monica Dahlbom, lagmannen Barbro Thorblad, hovrättspresidenten Gunnel Wennberg och rådmannen, f.d. föredraganden i TFN, Lotten Ögren, sekreterare. Arbetsgruppen har diskuterat de ovannämnda frågorna och några tillkommande frågor vid fyra möten. Till ett av mötena inbjöd Arbetsgruppen psykologkonsulten Henric Karlsson, Assessio. Syftet med detta var att ge arbetsgruppen ökade kunskaper om arbetspsykologiska tester. De förslag som arbetsgruppen har lämnat i denna promemoria har efter en del justeringar antagits av TFN vid sammanträdet den 16 augusti Justeringarna har arbetats in i denna promemoria. 3 Kravprofil för ordinarie domare Enligt 11 kap 9 regeringsformen skall vid tillsättning av statlig tjänst fästas avseende endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Med förtjänst avses i huvudsak den erfarenhet som en sökande har fått genom tidigare tjänstgöring (prop. 1973:90 s. 405). Med skicklighet brukar förstås lämpligheten för den sökta anställningen, visad främst genom teoretisk och praktisk utbildning, samt erfarenheter från tidigare verksamheter (prop. 1973:90 s. 406). Efter 1990 års meritvärderingsreform ska sedan den 1 juli 1990 tillsättning av samtliga domaranställningar ske främst med utgångspunkt i sökandens skicklighet (prop. 1989/90:79). Vid lika skicklighet skall i princip förtjänsten vara utslagsgivande. Därutöver ska även sådant som jämställdhet beaktas. I TFN gör man en ingående och nyanserad bedömning av sökandenas skicklighet i varje tillsättningsärende. Till ledning för bedömningen används främst de värderingsgrunder som närmare har utvecklats i prop. 1989/90:79. När det gäller chefsdomare har TFN vidare i ett särskilt dokument, Chefsprofilen, närmare klargjort vilka egenskaper som ska 5

6 anses särskilt värdefulla för en chefsdomare. Vilka egenskaper hos de sökande som TFN särskilt beaktar vid tillsättning av ordinarie domartjänster framgår dock inte av något dokument som TFN tagit fram. Arbetsgruppen har diskuterat frågan om det finns skäl för TFN att ta fram en kravprofil för ordinarie domare. I dag finns en del profiler av detta slag (se SOU 2003:102 s. 265 ff. och Testprojektet, Domstolsverkets rapportserie 2006:3). Enligt arbetsgruppen bör TFN klargöra att nämnden håller sig till en viss kravprofil gällande för ordinarie domare. Det skulle mer påtagligt förtydliga bilden av vilka krav som domaryrket ställer och inte minst öka öppenheten i TFN:s förfarande. Detta skulle i sin tur öka förtroendet för nämndens verksamhet. Arbetsgruppen har arbetat fram en kravprofil, som i allt väsentligt ansluter till nyssnämnda profiler, se bilaga 1. 4 Chefsrekrytering 4.1 Varför anlitar TFN psykologkonsulter? År 1997 började TFN mer regelmässigt anlita utomstående konsulter vid beredningen av ärenden om anställning av chefsdomare. Till en början gällde detta främst anställningar som lagman men kom efterhand att bli ett obligatoriskt inslag i rekryteringsprocessen även beträffande anställningar som chefsrådman. Genom beslut vid en praxisdiskussion den 25 oktober 2006 har även ärenden om anställningar av vice ordförande på avdelning i överrätt kommit att omfattas av dessa rutiner. Detta har motiverats med att rollen som vice ordförande har utvecklats under senare år till att i allt större utsträckning omfatta personalledande uppgifter. Nämnden har som mål att genom sitt rekryteringsförfarande få fram en så fullständig och rättvisande bild som möjligt av sökandenas färdigheter och förmågor. När det gäller ärenden om anställning av chefer är det mycket vanligt att sökandena inte har någon tidigare chefserfarenhet. Meriterna och de skriftliga referensmaterialet är därför inte ett tillräckligt urvalsinstrument när det gäller att bedöma om sökandena har de egenskaper som anses vara särskilt betydelsefulla för en chef; social kompetens, kommunikativ förmåga, målmedvetenhet och drivkraft etc. TFN kan genom sina egna intervjuer få en viss uppfattning om sökandenas förutsättningar att klara en chefsbefattning. Den bild som TFN får av sökandena behöver dock kompletteras och förtydligas av någon som har expertkunskaper på området. Det är därför som TFN anlitar arbetspsykologer sedan några år. Meningen med chefstesterna är således att de ska ge sådan information om sökandena som TFN inte kan inhämta på något annat sätt. Syftet är bara att få en kompletterande bild av sökandena. Det förhållandet att TFN i sin rekryteringsprocess tar in synpunkter från personer som har en annan profession än ledamöterna torde också om synpunkterna hanteras rätt öka tilltron till nämndens beslut. När TFN år 1997 började anlita utomstående konsulter vid beredning av ärenden om anställning av chefer ålåg det konsulterna att skaffa sig kunskaper om den domstol där anställningen fanns och att med beaktande av dessa kunskaper göra en bedömning av vilken sökande som var lämpligast för aktuell anställning. Efterhand har dock konsulternas uppdrag kommit att förändras. Numera inhämtar konsulterna normalt inte några uppgifter om den domstol där anställningen finns utan deras uppdrag går i dag i stället ut på att göra rena personbedömningar utifrån den profession de har och med hjälp av de verktyg som de har till hands. Arbetsgruppen anser att denna utveckling är positiv. Konsulterna behöver varken ha några kunskaper om aktuell domstol eller om sökandenas prestationer i 6

7 arbetslivet när de drar sina slutsatser. Konsulterna ska endast bidra med en kompletterande och djupare bild av sökandenas svaga och starka sidor när det gäller ledarskap. De ska inte bedöma vem som är lämpligast för den aktuella anställningen. Med den utgångspunkten blir konsulternas bedömningar mer neutrala och bör kunna användas i olika chefsärenden oberoende av vilken typ av chefstjänst och vilken domstol som är aktuell. Eftersom det uppdrag som konsulterna har i dag inte avspeglar sig i den policy vid rekrytering av domstolschefer som TFN tog fram för några år sedan har arbetsgruppen skrivit om denna. Den nya policyn tar sikte på konsulternas medverkan i rekryteringsprocessen, se bilaga 2. Det är tänkbart att personer som är lämpliga för chefsdomaranställningar avstår från att söka sådana tjänster, eftersom de inte vill underkasta sig något testförfarande. Detta är en nackdel med chefstester som arbetsgruppen diskuterat. Arbetsgruppen anser dock att fördelarna med tester överväger nackdelarna. Arbetsgruppen vill också i detta sammanhang framhålla att ett chefstest kan komma till användning för den enskilde i andra sammanhang än som ett urvalsinstrument vid ett ansökningsförfarande. Såväl den som får chefsdomaranställningen som övriga kandidater bör exempelvis kunna se testresultatet som en rådgivning för personlig utveckling. Sammanfattningsvis är det viktigaste underlaget för TFN:s bedömning av sökandenas skicklighet de formella meriterna och referenserna. Resultatet från chefstesterna ska i första hand ses som ett kompletterande underlag för bedömningen av chefsegenskaperna. Det kan också framhållas att resultatet av ett chefstest inte har samma tyngd beträffande sökande som har erfarenheter och referenser från en tidigare chefsbefattning som beträffande sådana som inte har detta. 4.2 Vilken typ av chefstester bör användas? För tillförlitlighetens skull är det viktigt att de tester som används är vetenskapligt utformade och har god prognosförmåga. Det är också viktigt att de som använder testerna har rätt utbildning. Dessa krav säkerställs vid upphandlingen av konsulttjänsterna. När det gäller frågan om vilken typ av test som ska användas är utgångspunkten att testerna ska bidra med för anställningen relevant information om sökandena som TFN inte kan få på något annat sätt. Genom det skriftliga referensmaterialet och de intervjuer som genomförs av en ledamot av TFN kan TFN få en god bild av en sökandes färdigheter och personlighet. För att ta reda på hur en person beter sig i mer udda situationer är TFN dock i behov av specialistkompetens. Detsamma gäller vid bedömningen av en persons förmåga att snabbt ta till sig ny information och analysera denna. Det är alltså en djupare bild av personligheten som TFN vill ha fram genom chefstesterna. TFN anlitar i dag ett konsultföretag som använder ett problemlösningstest som mäter analytisk förmåga (Watson-Glaser) och ett skriftligt personlighetstest (16 PF). Testet av den analytiska förmågan handlar bl.a. om att dra korrekta slutsatser utifrån komplicerade påståenden. Det skriftliga personlighetstestet kan i stort jämföras med en mycket strukturerad intervju. Efter dessa två skriftliga arbetspsykologiska test håller en psykologkonsult en uppföljande strukturerad djupintervju som närmast kan beskrivas som ett kompletterande muntligt personlighetstest. Under den strukturerade intervjun tillfrågas den som testas om hur han eller hon ser på olika frågor och skulle agera i olika situationer. Tanken är att intervjuaren härigenom ska kunna gräva under ytan och få en djupare förståelse för kandidatens personlighet. Konsulternas arbete i dag avslutas med en kortare skriftlig presentation av sökandena och en rangordning av dessa. Skrivelsen ges in till TFN. Konsulterna medverkar också vid det sammanträde där tillsättningsärendet 7

8 behandlas. Där redogör de muntligen för innehållet i det skriftliga yttrandet samt svarar på frågor från ledamöterna. Värdet av ett analytiskt test vid ställningstagandet till hur framgångsrik en sökande kan komma att bli som chefsdomare är något svårbedömt. Generellt utvisar forskning att god analytisk förmåga är den enskilt bästa prediktorn vid bedömningen av om en person ska bli framgångsrik som chef. Erfarenheter av tester av analytisk förmåga har emellertid också visat att sökandenas form vid dagen för testet och inlärningseffekter kan få stort genomslag på resultatet. Ju fler tester som mäter logiskt tänkande som man har gjort desto enklare blir de att lösa. Värdet av sådana tester kan därför ifrågasättas. Trots detta anser arbetsgruppen att denna typ av test bör bibehållas. Det analytiska testet är nämligen ett nödvändigt verktyg för konsulternas personbedömningar. TFN anser också att kunskapen om sökandenas förmåga att under pressade förhållanden analysera given information och hitta lösningar är värdefull som en fingervisning vid bedömningen av sökandenas förutsättningar att fungera väl som chef. Den framgångsrika chefen måste nämligen vara duktig på att fatta snabba beslut där lång- och kortsiktiga konsekvenser har beaktats. Samtidigt måste man som sagt vara medveten om att det finns felkällor som kan påverka resultatet av ett analytiskt test. Testresultaten måste därför hanteras med stor försiktighet och omdöme. Arbetsgruppen anser att man genom bra rutiner bör kunna minimera riskerna för inlärningseffekter och andra felkällor. Se mer om detta nedan. När det gäller personlighetstesterna finns det självklart också felkällor som kan påverka resultatet av dessa. Den som testas kan exempelvis ha dålig självinsikt eller medvetet lämna missvisande självskattningar i syfte att framstå i en så positiv dager som möjligt. Det kan dock antas att riskerna härför är av liten praktisk betydelse, bl.a. eftersom det i personlighetstestet är inbakat en rad kontroller för att identifiera dem som försöker förställa sig. Det kan här också tilläggas att sökandenas självskattningar i konsulternas personlighetstester ställs mot referenspersonernas skattningar av personligheten samt mot de intryck som TFN:s ledamöter får vid TFN:s egna intervjuer. Risken för att TFN skulle bli vilseledd av konsulternas personlighetstester bedöms därför som liten. De felkällor som är förenade med personlighetstest utgör således enligt arbetsgruppens uppfattning inga märkbara problem. Det är snarare konsulternas skriftliga redovisningar av resultatet från personlighetstesterna som arbetsgruppen inte känner sig helt nöjd med. Presentationen består i dag av en mycket kort beskrivning av sökandenas personlighetsdrag och arbetssätt samt en rangordning. Enligt arbetsgruppens uppfattning borde psykologkonsulterna i stället presentera resultatet från de skriftliga testerna och intervjuerna på ett sätt som gör att sökandena i större utsträckning än i dag kan jämföras beträffande de krav som anges i TFN:s chefsprofil. Se mer om detta nedan. Sammanfattningsvis är arbetsgruppen av den uppfattningen att det främst är begåvningsoch personlighetstester som kan antas tillföra den relevanta information som TFN behöver för att bedöma sökandenas skicklighet inför anställningar som chefsdomare. Det finns på marknaden en mycket stor mängd av mätmetoder för mätning av begåvning och personlighet. Vilken av dessa metoder som TFN ska använda bestäms i viss utsträckning av den enskilde konsulten men också genom det val av konsult och konsulttjänster som TFN gör i samband med upphandlingen. Hitintills har TFN:s ledamöter dock inte varit särskilt involverade inför upphandlingsarbetet. Enligt arbetsgruppens uppfattning är detta en brist. Arbetsgruppen föreslår därför att ledamöterna i TFN inför en upphandling under ett seminarium eller liknande ska få information om test och testanvändning och om de större testleverantörerna på marknaden. Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP), som 8

9 arbetar med att ta fram nationella standarder för både test och testanvändning och som utvärderar test som testleverantörer lämnar in för granskning, skulle exempelvis kunna bjudas in till ett sådant seminarium. Efter ett sådant seminarium skulle ledamöterna kunna diskutera och lägga fram förslag beträffande förfrågningsunderlagets utformning m.m. 4.3 Urvalet inför test När det gäller frågan vilka sökande som skall tas ut till testförfarande anser arbetsgruppen att utgångspunkten bör vara att alla som i ärendet rimligen kan komma i fråga för den aktuella anställningen bör testas. Endast sådana sökande som man på grund av inhämtat referensmaterial etc. kan utgå från inte kan bli aktuella för tjänsten bör således uteslutas från testförfarande. Denna praxis tillämpas i stort sett i dag. Nämnden brukar inte utesluta endast någon enstaka av flera sökande från testförfarande, en praxis som enligt arbetsgruppen starkt kan ifrågasättas. Vad gäller frågan om omtest, se avsnitt 4.4. Bedömningen av vilka som ska testas görs på grundval av sökandenas formella meriter och det referensmaterial som nämnden vid tidpunkten har till hands. Vid den samlade bedömningen av vilka som ska tas ut för test kan även åldern ha viss betydelse. Åldern har exempelvis beaktats när det varit fråga om sökande för vilka pensioneringen varit relativt nära förestående. Ett gott ledarskap förutsätter normalt att innehavaren av tjänsten kan upprätthålla denna under inte alltför kort tid. Det har också förekommit att yngre domare som har framstått som chefsämnen valts bort när beslut fattas om chefstester. Detta har dock snarare motiverats med för kort erfarenhet av dömande verksamhet än med för låg ålder. Arbetsgruppen föreslår ingen ändring av den praxis som beskrivits ovan. Beslutet om vilka sökande som ska genomgå chefstester tas i regel vid det nästkommande sammanträdet med nämnden efter att ansökningstiden för anställningen har gått ut. Vid den tidpunkten har normalt det referensmaterial som åberopats och som är mest relevant i ärendet ännu inte inkommit till TFN. Detta är förklaringen till att beslutet i regel endast grundas på formella meriter och på det referensmaterial som kommit in till nämnden i tidigare ärenden. Enligt arbetsgruppens uppfattning är denna ordning inte tillfredsställande, eftersom de vitsord som kommer in senare under beredningen kan motivera ett helt annat ställstagande i frågan om test. Arbetsgruppen anser därför att TFN bör vänta med att fatta beslut om testförfarande tills allt relevant referensmaterial har kommit in i ärendet. Tidsutdräkten kan visserligen innebära vissa olägenheter, men kravet på rättssäkerhet måste väga tyngre i detta sammanhang. Olägenheterna torde för övrigt kunna reduceras om beslut om uttagning för test fattas per capsulam efter utbyte av synpunkter via e-post. En viss försiktighet måste dock iakttas när känsliga uppgifter skickas via e-post. Arbetsgruppen anser vidare att man kan överväga om inte TFN generellt bör kunna delegera uppgiften att ta beslut i frågor om testförfarande till ordföranden i nämnden. Med lite fastare rutiner för testförfarande bör detta vara möjligt. 4.4 Rutiner för omtest av en sökande Det är inte ovanligt att den som söker chefsanställning inom Sveriges Domstolar gör om chefstestet vid ett eller flera tillfällen. Att en person får göra om ett test kan bero på att längre tid har förflutit sedan testet senast genomfördes (mer än två år). Enligt riktlinjer som bestämts vid senaste upphandlingen förstörs nämligen efter två års tid testformulären och de svar som lämnats av kandidaterna, dvs. de handlingar som förvaras hos konsultföretaget och som aldrig ges in till TFN. Ett annat skäl till att en person får göra om chefstestet kan vara att vederbörande när testet genomfördes var trött, stressad eller 9

10 mådde dåligt. Som ovan nämnts kan sådana faktorer få stor inverkan på testresultatet. Vidare har i några fall personer som varit på ledarskapsutbildningar och gjort gällande att de kommit till nya insikter i ämnet ledarskap efter begäran härom fått göra om chefstestet. Omsättning av personal hos konsultföretaget har också för många sökande föranlett att delar av testförfarandet fått göras om vid upprepade tillfällen. I de senare fallen har det framför allt handlat om djupintervjun. Omtester kan enligt arbetsgruppen inte undvikas. Det gäller dock att ha bra rutiner för när omtest skall ske, eftersom ett omtest av en sökande kan rubba förutsättningarna för en objektiv jämförelse mellan sökandena i ärendet. Det lämnas visserligen inte ut några rätta svar på frågorna i samband med testerna. Den som har sett eller hört en fråga i ett testsammanhang kan dock dra nytta av detta i ett kommande test. Det kan också vara på det sättet att man presterar bättre vid ett omtest, eftersom man känner igen processen och därför känner sig mer bekväm med situationen. Arbetsgruppen har kommit fram till att det måste krävas särskilda skäl för att en sökande skall få göra om ett test. Det är också viktigt att de konsulter som anlitas har ett sådant förråd med tester och frågor att de så långt det är möjligt kan undvika att sökandena får exakt samma frågor när de gör om testerna som när de tidigare testats. Med hänsyn till det sagda anser arbetsgruppen att följande utgångspunkter bör vara styrande när frågan om omtest aktualiseras. Befintliga testresultat bör användas i så stor utsträckning som möjligt. Det måste dock finnas möjlighet att göra om ett eller flera tester om det finns särskilda skäl för det. Sådana skäl kan vara omständigheter som sannolikt har inverkat på sökandens tidigare testresultat. Om en sökande ska göra om det analytiska testet bör ett nytt testinstrument användas. Beträffande personlighetstestet bör konsulterna vid ett omtest i största möjliga utsträckning använda andra frågor än dem som ställts till sökanden vid tidigare tester. Om dessa principer följs, bör det minimera eventuella inlärningseffekter och därmed öka möjligheterna att jämföra de sökande på ett rättvist sätt. 4.5 Konsulternas skriftliga yttranden En förutsättning för att TFN ska ha någon nytta av de tester som konsulterna genomför är att resultatet från dessa presenteras på ett sätt som gör att sökandena kan jämföras beträffande de krav som anges i TFN:s chefsprofil. Så som konsulternas yttranden i dag är utformade är detta bara delvis möjligt. Arbetsgruppen anser därför att utlåtandena från ett chefstest i fortsättningen bör anpassas till TFN:s chefsprofil. Utlåtandena bör disponeras i enlighet med chefsprofilens huvudrubriker, angående chefsprofilen se avsnitt 4.8. Vidare bör av utlåtandet framgå om sökanden, när det gäller de olika kraven enligt chefsprofilen, ligger under, över eller motsvarar genomsnittet jämfört med andra personer som söker motsvarande anställningar. Om utlåtandena får den här föreslagna utformningen, torde det inte vara nödvändigt att låta konsulterna rangordna sökandena i fortsättningen. Nuvarande ordning med att konsulterna rangordnar sökandena kan ge den oriktiga bilden att konsulterna bedömer sökandenas lämplighet för den aktuella anställningen. Som tidigare framhållits är det inte konsulternas utan TFN:s uppgift att ta ställning till vilken eller vilka kandidater som är lämpligast för en viss anställning med hänsyn till bakgrund, förmågor, domstolens storlek, 10

11 hur arbetet bedrivs vid domstolen, i vilket skede av en förändringsprocess som domstolens befinner sig i etc. Det som TFN vill ha information om från konsulterna är sökandenas starka och svaga sidor när det gäller ledarskap. Sådan information bör kunna lämnas utan någon rangordning. Arbetsgruppen anser således att konsulterna fortsättningsvis bör avstå från att rangordna kandidaterna. Konsulterna bör även fortsättningsvis medverka vid det sammanträde där tillsättningsärendet behandlas. 4.6 Information om chefstesterna Arbetsgruppen anser att nämndens ledamöter och ersättarna för dessa behöver mer kunskap om de bedömningsinstrument som psykologkonsulterna använder och om tekniken bakom utformningen av de skriftliga yttrandena. Arbetsgruppen föreslår därför att TFN regelbundet ska inbjuda konsulterna till ett informationsmöte. Vid dessa möten bör konsulterna redogöra bl.a. för sina test- och bedömningsmetoder samt forskningen bakom dessa. De bör också i detta sammanhang berätta om alternativa testmetoder och vilka för- och nackdelar som de olika testmetoderna har. 4.7 TFN:s egna intervjuer TFN håller, för att få ett bättre underlag, intervjuer i samtliga ärenden om anställning av chefsdomare. Intervjuerna genomförs av en ledamot av TFN. Som sekreterare deltar även föredraganden i TFN. När det handlar om anställningar som chefsrådman eller vice ordförande brukar TFN och domstolschefen samordna intervjuerna så att dessa genomförs i ett sammanhang. Genom intervjuerna tillförs ärendet värdefull kunskap. Ofta belyser intervjuerna formuleringarna i de skriftliga vitsorden på ett bra sätt. Intervjuerna är också viktiga för att få fram en bättre bild av kandidaterna när det gäller deras intresse för ledarskap, ledningsfilosofi och ambitioner med den sökta anställningen. Vissa delar av personligheten kan också bli uppenbara vid en anställningsintervju. Enligt arbetsgruppen bör TFN även i fortsättningen hålla intervjuer med personer som söker chefsdomartjänster. Om en sökande bedöms inte kunna komma ifråga för tjänsten, behövs dock inget intervjuförfarande. När det gäller en sökande som tidigare har intervjuats av TFN behöver normalt en ny intervju inte hållas om den ledamot av TFN som ska genomföra intervjun nyligen har intervjuat den sökande i annat ärende. Det är självklart att en intervju för några kan vara påfrestande och att personer med mindre social förmåga inte alltid kan komma till sin rätt vid en intervju. Det intryck som ledamoten får under intervjuerna ställs emellertid alltid mot referensmaterialet och chefstesterna. Därmed torde risken vara ganska liten för att ovidkommande brister i den sociala förmågan får alltför stort genomslag vid TFN:s bedömning. TFN har tagit fram en intervjudisposition som används vid intervjuerna. Intervjudispositionen omfattar framför allt frågor som berör ledarskap och ledningsfilosofi. Intervjudispositionen ska bidra till att intervjuerna blir mer strukturerade för att underlätta en jämförelse mellan kandidaterna. Arbetsgruppen anser att den nuvarande intervjudispositionen kan förbättras. Arbetsgruppen har därför utarbetat en ny intervjudisposition. Den nya intervjudispositionen är anpassad till den nya chefsprofilen, se avsnitt 4.8 om ny chefsprofil. Den nya disposition innehåller också fler frågor om ledarskap för att TFN skall få en djupare bild av sökandena när det gäller deras intresse för sådana frågor. 11

12 Arbetsgruppen har också diskuterat frågan huruvida det skulle vara lämpligt om TFN höll sina intervjuer tillsammans med psykologkonsulterna. Tidigare erfarenheter av sådant samarbete har visat att TFN:s ledamöter får för litet utrymme när intervjuerna samordnas. Såvitt arbetsgruppen har förstått har dock Åklagarmyndigheten goda erfarenheter av ett sådant intervjuförfarande. Det kan bl.a. därför finnas skäl att överväga frågan vidare. Arbetsgruppen har även diskuterat vad som ska gälla om föredraganden och den ledamot av TFN som håller i intervjuerna av de sökande har olika uppfattningar om vilken eller vilka personer som ska förordas för anställningen. Att föredraganden ska lämna sitt förslag i tillsättningsärendet till TFN:s ledamöter före sammanträdet är självklart. Det är däremot inte lika givet hur ledamoten av TFN ska agera, eftersom den personen ska delta i det kommande beslutet. Arbetsgruppen anser dock att det är viktigt att de ledamöter av TFN som ska delta i sammanträdet redan före detta får kännedom om vilka förslag som kommer att lämnas där. Den ledamot av TFN som hållit i intervjuerna och som inte kan instämma i föredragandens förslag bör därför redan före sammanträdet för övriga ledamöter som ska delta i sammanträdet tillkännage sin preliminära ståndpunkt i tillsättningsfrågan. 4.8 Chefsprofilen Rekrytering handlar normalt om att identifiera de krav ett visst arbete ställer och att sedan bland ett antal sökande välja ut den eller dem som är skickligast och bäst passar in. Tanken är att den kravprofil för chefer som TFN använder sig av ska underlätta rekryteringen. TFN tog för några år sedan fram en chefsdomarprofil. Arbetsgruppen har sett över denna. Enligt arbetsgruppens uppfattning har grundkraven för chefsdomaryrket inte genomgått några större förändringar under senare tid, varför chefsprofilen inte bör ändras av den anledningen. Av skäl som har med användbarheten av profilen att göra bör den dock komprimeras och förenklas något. Arbetsgruppen har därför tagit fram en ny chefsprofil, som är mindre detaljerad än den nuvarande och som mer pekar ut övergripande krav som bör ställas på en chefsdomare, se bilaga 3. Arbetsgruppen har vidare låtit en av de konsulter som TFN har anlitat under senare tid skriva några utlåtanden i enlighet med de riktlinjer som arbetsgruppen förordar i denna promemoria, se bilaga 4. Enligt arbetsgruppen kan samma chefsprofil användas för anställning som domstolschefer och chefsrådmän. I princip bör samma kravprofil kunna användas även för vice ordförande. Olika vikt får läggas vid de egenskaper som kravprofilen tar upp beroende på vad den aktuella tjänsten kräver. 5 Övriga frågor 5.1 Referensmaterialet Vid sidan av de formella meriterna utgör referenserna, alltså yttranden över tidigare tjänstgöring, det viktigaste underlaget för TFN:s bedömning av sökandenas skicklighet. Genom referenserna får TFN bl.a. kunskaper om vad sökandena tidigare uträttat i arbetslivet, var de står i prestationshänseende och vilka starka eller svaga sidor som de har. Det är inte kutym att skriva negativt om någon varför referenserna i regel är positiva. Det 12

13 är enligt arbetsgruppen en olägenhet att yttrandena inte är mer nyanserade. Det är naturligtvis en omständighet som försvårar bedömningen av sökandenas lämplighet för den aktuella tjänsten. TFN inhämtar regelmässigt referenser från de domstolschefer eller andra befattningshavare som sökanden har arbetat tillsammans med vid fullgörandet av de obligatoriska momenten i domarutbildningen, de övriga chefer som sökanden har haft under de senaste fem åren och från de övriga referensgivare som sökanden själv åberopat. När det gäller de obligatoriska referenserna finns det skäl att påpeka att sådana referenser inte inhämtas om sökanden anför särskilda skäl mot detta. Ett sådant skäl kan vara att man inte vill berätta för sin nuvarande chef att man söker en annan befattning. När det gäller vitsord finns det också skäl att nämna att de yttranden som inkommer till TFN i dag inte utan begäran härom kommuniceras med sökandena. Undantag från detta gäller då vitsorden innehåller uppenbart negativa omdömen. Sådana vitsord skickas alltid till sökanden för kännedom för att hon eller han ska få tillfälle att bemöta det som sagts. Enligt arbetsgruppen bör inhämtade referenser alltid skickas till sökanden för kännedom. Det är i och för sig förståeligt att en referensgivare kan känna olust inför att skriftligen skriva om sökandenas svaga sidor. Hur man ska komma till rätta med detta problem är inte alldeles lätt. Det förhållandet att vissa referensgivare är obligatoriska och att sökandena således inte ensamma styr över vilka som ska yttra sig är dock en faktor som kan antas öka kvaliteten på referensmaterialet. Ett annat sätt som kan underlätta såväl uppgiften att skriva vitsord som att tolka dessa är anvisningar för hur vitsorden bör utformas. TFN har tagit fram sådana anvisningar och dessa har använts under ett flertal år. Anvisningarna bidrar framför allt till en större systematik i referensmaterialet men även till större likformighet. I mycket stor utsträckning följer referensgivarna i dag anvisningarna. Arbetsgruppen är av uppfattningen att TFN:s anvisningar för hur vitsorden ska utformas i stort är bra men att de kan förbättras. Man bör exempelvis inte ha samma formulär för vitsord som ska skrivas med anledning av sökt anställning som chefsdomare som beträffande sökt anställning som domare i rådsklassen. Arbetsgruppen antar också att en ny rubrik Utvecklingsområden möjligen skulle kunna bidra till tydligare skrivningar i vitsorden när det gäller sökandenas svaga sidor. Härutöver föreslås ytterligare några justeringar av formuläret för vitsord, se arbetsgruppens förslag i bilaga 5 och 6. Arbetsgruppen anser att formuläret för vitsord bör finnas tillgängligt elektroniskt för att underlätta för framför allt referensgivarna. Under varje rubrik bör det finnas utrymme för referensgivarens text. När referensgivaren fyllt i formuläret ska hon eller han elektroniskt kunna skicka det direkt till TFN. I anslutning till formuläret för vitsord bör även finnas tillgängligt kravprofilen för ordinarie domare och chefsprofilen. Arbetsgruppen har också diskuterat frågan om föredraganden i TFN i större utsträckning än i dag bör kontakta de referensgivare som yttrat sig för att be om förtydliganden eller en komplettering. Detta skulle kunna göras om det exempelvis finns formuleringar i vitsorden som kan uppfattas som varningssignaler eller om referensgivaren inte har följt TFN:s anvisningar vid utformandet av yttrandet. De frågetecken som vitsorden föranleder bör naturligtvis rätas ut. Arbetsgruppen förordar därför att sådana kontakter tas. Frågan är dock på vilket sätt detta lämpligen bör göras. Det förekommer i dag att vitsord lämnas muntligen men det är inte så vanligt. Detsamma gäller beträffande kompletteringar till vitsord. Alla anteckningar som föredraganden gör under sådana omständigheter tillförs 13

14 sökandens akt. Från effektivitetssynpunkt är det naturligtvis en fördel om vitsord inhämtas per telefon. Det finns dock även nackdelar med ett sådant förfarande. Uppgifter som lämnas muntligen är normalt inte lika genomtänkta och välformulerade som uppgifter som lämnas skriftligen, vilket i sämsta fall kan leda till att de som yttrar sig muntligen senare inte vill stå fast vid de uppgifter som lämnats. Om föredraganden ställer frågor till referensgivaren, kan det också finnas risk för att en fråga blir ledande även om föredraganden anstränger sig för att undvika detta. Under alla förhållanden framstår det som naturligt att det som försiggår inom stängda dörrar väcker misstänksamhet. Framför allt det senare förhållandet gör att arbetsgruppen anser att inslaget med telefonintervjuer i TFN inte bör utökas. Däremot anser arbetsgruppen att det är mycket viktigt att alla frågetecknen som är förknippade med vitsorden rätas ut. Föredraganden i nämnden bör därför i större utsträckning än vad som i dag är fallet ta initiativet till att inhämta skriftliga förtydliganden och kompletteringar till lämnade vitsord som framstår som svårtolkade. I tveksamma fall bör föredraganden ta upp frågan om inhämtande av ev. förtydliganden etc. med nämndens ordförande. Arbetsgruppen har också tagit upp problemet med att få fram referenser beträffande lagmän som söker andra lagmansantällningar. Det är naturligtvis av yttersta vikt att det förhållandet att en lagman ev. misskött sitt uppdrag eller av annat skäl visat sig olämplig för en sådan befattning kommer till TFN:s kännedom när lagmannen senare söker andra anställningar som lagman. Det är dock inte självklart varifrån sådan information ska inhämtas. Att ta in uppgifter direkt från lagmannens närmaste medarbetare kan vara vanskligt. Inte heller bör Domstolsverket generellt agera som referensgivare i sådana fall. Däremot anser arbetsgruppen att överrättspresidenterna, som kan antas ha en viss inblick i hur det fungerar på underrätterna, bör beredas tillfälle att yttra sig beträffande lagmän i underrätterna. Fakta om den domstol som lagmannen har haft sin anställning i bör också lämpligen beställas från Domstolsverket. Viss försiktighet måste dock iakttas när det gäller tolkningen av statistik om målavverkning och s.k. NPI-värden. Arbetsgruppen föreslår således att TFN fortsättningsvis, när lagmän söker andra anställningar som lagman, regelmässigt ska inhämta yttranden från överrättspresidenterna samt visst faktaunderlag från Domstolsverket beträffande den domstol som lagmannen är anställd i. 5.2 Testning i ärenden om anställning av domare i rådsklassen Testning är inget självändamål utan ska vara ett medel för att underlätta beslutsfattandet i anställningsärenden. Testning har sitt största värde när det handlar om att anställa personer som inte tidigare har någon erfarenhet av de aktuella arbetsuppgifterna och den som rekryterar behöver besked om sökandenas förutsättningar att klara aktuell befattning. I de fall man redan vet hur en sökande klarar de krav ett visst arbete ställer, har testning ett mer begränsat värde. Det är ännu inte så vanligt, men det förekommer allt mer, att sökande till domaranställningar saknar erfarenhet från arbete som domare. Beträffande sådana sökande skulle TFN behöva ett bättre underlag för skicklighetsbedömningen. Det som i första hand behövs är ett underlag som utvisar att sådana sökande har de allmänna och fackspecifika kunskaper och färdigheter som erfordras för att klara arbetet som domare. För att få fram sådan information är det snarare s.k. färdighetstest än sådana analytiska test och personlighetstest som förekommer vid rekrytering av domstolschefer som skulle kunna vara till nytta. I ett färdighetstest skulle sökandena exempelvis kunna få lösa ett antal uppgifter som har utformats för att motsvara de krav som domaryrket ställer. Prestationerna skulle kunna bedömas fortlöpande av en grupp personer som bör ha goda 14

15 insikter i vad som erfordras för att lyckas i aktuell befattning. Om en person har presterat bra på färdighetstestet, är det tänkt att man ska kunna dra slutsatsen att han eller hon även kommer att klara arbetet som domare. Resultatet av ett färdighetstest skulle självklart inte bli avgörande för bedömningen av en sökandes skicklighet. Det viktigaste underlaget för bedömningen är även för icke domarutbildade de formella meriterna i förening med referensmaterialet. När det gäller sökande som redan har erfarenhet av arbete som domare och som därigenom kan sägas ha avlagt s.k. arbetsprov är det självklart att nyttan av färdighetstest kan ifrågasättas. Detsamma gäller även beträffande sådan konsultmedverkan som förekommer vid rekrytering av domstolschefer. Forskning har nämligen utvisat att arbetsprov har ett betydligt större prognosvärde för bedömningen av framgång i arbetslivet än analytiska test och personlighetstest. Frågan är om det ändå kan finnas skäl att testa sökande med erfarenhet av arbete som domare. Ett sådant skäl skulle kunna vara att man vill åstadkomma mer jämförbara underlag för sökande som har och som inte har erfarenhet av domaryrket. Arbetsgruppen har diskuterat denna fråga och kommit till slutsatsen att det är tveksamt om skicklighetsbedömningen skulle underlättas härigenom. Arbetsgruppen anser sammanfattningsvis att frågan om att använda färdighetstester i TFN:s rekryteringsförfarande är intressant. Den kan emellertid inte utredas inom ramen för detta uppdrag. Att utforma ett genomtänkt färdighetstest kräver omfattande och dyrbara förberedelser. Därtill kommer att regeringen ännu inte har tagit ställning till de förslag som lämnas i departementspromemorian En mer öppen domarutbildning, Ds 2007:11. Arbetsgruppen lämnar således inte något förslag i denna del. 5.3 Intervjuer i ärenden om anställning av domare i rådsklassen För att kunna göra en bedömning av om en viss person är kapabel och lämplig att utföra de arbetsuppgifter som domaryrket innefattar är det framför allt tidigare meriter och referensmaterial som är av betydelse, ev. kompletterat med färdighetstester. Den information som en intervju i TFN:s regi skulle kunna tillföra i detta avseende är enligt arbetsgruppen mycket begränsad. Detta gäller framför allt personer som har tidigare domarerfarenhet, men i stort sett också personer som saknar sådan erfarenhet. Arbetsgruppen lämnar därför inte något förslag som går ut på att TFN ska hålla intervjuer i ärenden om anställning av domare i rådsklassen. Självfallet skall dock vederbörande domstolschef i princip intervjua samtliga sökande till tjänsten och utförligt och tydligt motivera sin rangordning av sökandena. 5.4 Ny information Det förekommer att nämnden vid sammanträdena får ny information om sökandena, alltså information som inte finns i det skriftliga referensmaterialet. Vid chefsdomarärenden kan konsulten lämna upplysningar som inte framgår av ingivna skriftliga utlåtanden. Vid överläggning inför beslut förekommer det också exempelvis att de fackliga representanterna tillför nya synpunkter. Inte minst förekommer detta i chefsärenden. Med den sammansättning som TFN har kan man inte heller komma ifrån att ledamöternas har egna erfarenheter av sökandena och att en ledamot som motiverar sitt ställningstagande vid en överläggning kan komma att beröra sådana erfarenheter. 15

16 I dag gäller den ordningen att ny information av berört slag normalt nedtecknas och, beroende av uppgifternas slag, tillförs sökandenas akter alternativt tas in i beslutmotiveringarna. Om uppgifterna är av sådant slag att de kan ha antas ha betydelse för ärendet, bör de normalt kommuniceras med sökanden eller ev. alla sökande innan ärendet avgörs. Det är enligt arbetsgruppen viktigt att denna praxis vidmakthålls. Arbetsgruppen vill i sammanhanget särskilt peka på vikten av att de nya uppgifterna dokumenteras så att de finns tillgängliga också för Regeringskansliet i tillsättningsärendet. 5.5 Information om TFN:s arbetsformer TFN:s verksamhet ska präglas av så stor öppenhet som möjligt. Det är av största betydelse för förtroendet för TFN:s verksamhet att sökandena har kunskap om TFN:s arbetssätt. Särskilt viktigt är det enligt arbetsgruppen att förklara varför TFN anlitar psykologkonsulter och hur dessa arbetar. Arbetsgruppen föreslår därför att TFN genom Domstolsverket ska ta fram en broschyr om dess verksamhet. I broschyren bör TFN:s roll tydliggöras och en beskrivning lämnas över hur TFN och psykologkonsulterna i praktiken arbetar. Broschyren bör omfatta en beskrivning av hela verksamheten hos TFN. Arbetsgruppen anser också att det är nödvändigt att ge nyutnämnda ledamöter och de ersättare för ledamöterna som sällan deltar i nämndens sammanträden mer information om rutinerna och arbetsformerna i TFN. Särskilda informationsträffar bör regelbundet anordnas för att tillgodose detta behov. 5.6 TFN:s beslutsskäl TFN:s beslutsskäl har av tradition varit mycket kortfattade. Såvitt arbetsgruppen har förstått har åtskillig kritik också framförts mot TFN:s praxis när det gäller beslutsmotiveringar. På senaste tid har dock TFN skrivit mer utförliga beslut. Det är enligt arbetsgruppen viktigt att TFN fortsätter på den inslagna vägen. Motiveringskravet är ett omistligt inslag i en förvaltning som allmänheten kan ha förtroende för. 16

17 Bilaga 1 Kravprofil för ordinarie domare Formella krav Svenskt medborgarskap Jur.kand.examen eller juristexamen eller annan godkänd examen I övrigt uppfylla kraven som ställs i 4 kap 1 rättegångsbalken Bedömningsgrunder vid anställning av domare Vid tillsättning av statlig tjänst skall enligt 11 kap 9 regeringsformen avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Av 4 lagen (1994:260) om offentlig anställning framgår vidare att skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. Det stadgas vidare i 4 anställningsförordningen (1994:373) att man vid tillsättning av statlig anställning hos myndighet under regeringen utöver skickligheten och förtjänsten också skall beakta sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, social- och sysselsättningspolitiska mål. Skicklighet m.m. Med yrkesskicklighet ska förstås en domares förutsättningar att möta de kvalitativa krav som ställs på den dömande verksamheten. Juridiska kunskaper Domaren ska ha goda kunskaper om det rättsliga regelsystemet och kunna tillämpa det i enlighet med gängse metoder. Analytisk förmåga Domaren ska kunna se sammanhang och ha förmåga att identifiera, analysera och lösa komplexa rättsliga problem. Omdöme och personlig mognad Domaren ska vara omdömesgill i sitt beslutsfattande, vilket förutsätter personlig mognad och livserfarenhet. Domaren bör vara omvärldsorienterad och visa intresse för samhället i stort. Självständighet och integritet Domaren måste ha integritet, dvs. kunna tänka självständigt och kritiskt utan att låta sig påverkas av tillfälliga strömningar i samhället och tryck från massmedia eller andra. Domaren måste också ha förmåga att fatta beslut. Förmåga att uttrycka sig i tal och skrift Domaren måste kunna uttrycka sig klart och begripligt både skriftligen och muntligen. Domaren ska tala och skriva ett språk som underlättar enskildas kontakter med domstolen och som gör det möjligt för enskilda att förstå varför utgången blev som den blev. Uppträdande Domaren ska uppträda omdömesgillt både i yrkesutövningen och i privatlivet och hans eller hennes uppträdande och omdömesförmåga bör inte kunna ifrågasättas. Domaren ska kunna behandla parter och andra som kommer inför domstolen på ett korrekt och seriöst sätt, uppträda balanserat och inge förtroende. Arbets- och stresshanteringsförmåga Domaren ska med bibehållande av hög kvalitet ha förmåga att slutföra ärenden inom rimlig 1 (2)

18 Bilaga 1 tid. I detta ligger att domaren ska kunna prioritera målen på ett lämpligt sätt och ha god känsla för vilken arbetsinsats som olika frågor kräver. Övriga förmågor som ska beaktas vid skicklighetsbedömningen Domaren ska kunna samarbeta med all personal och nämndemän. Domaren ska vidare ha intresse för och förmåga att handleda notarier, domstolssekreterare eller andra som är i behov av vägledning. Domaren ska också ha förmåga, vilja och intresse för att ta på sig andras arbetsuppgifter och allmänt verka för att resultatet av domstolens verksamhet i dess helhet blir gott. Slutligen bör domaren även vara intresserad av och ha förmåga att hantera domstolens verksamhetsstöd. Förtjänst Med förtjänst avses enligt regeringsformens förarbeten den vana som förvärvats genom föregående tjänstgöring (prop. 1973:90 s. 405). Andra sakliga grunder Med andra sakliga grunder avses bl.a. jämställdheten. Jämställdheten kan få avgörande betydelse i de situationer där nämnden anser att de sökande framstår som jämngoda i fråga om förtjänst och skicklighet, se prop. 1989/90:79 s. 12 och (2)

19 Bilaga 2 TFN:s policy för konsultmedverkan vid rekrytering av chefer inom Sveriges Domstolar Konsultens uppdrag Vid handläggning av ett ärende gällande rekrytering av domstolschef ska konsulter regelmässigt användas. Konsulten ska vara specialiserad på rekrytering och psykologisk personbedömning vad gäller chefsbefattningar. Konsultutlåtandet ska utgöra ett komplement till de formella meriterna och referenserna. Utlåtandet ska endast innehålla en personbedömning av sökandens chefs- och ledaregenskaper. Den av nämnden antagna chefsprofilen ska ligga till grund för arbetet. Form för konsultmedverkan Konsulten ska först utföra enskilda tester och intervjuer med sökandena. Därefter ska konsulten så snart det är möjligt ge in ett skriftligt utlåtande över testresultatet till TFN. Utlåtandet ska baseras på TFN:s chefsprofils huvudrubriker och ska inte innehålla någon rangordning av sökandena. Däremot ska sökandenas olika förmågor bedömas i en tregradig skala. Ytterligare en intervjuomgång ska genomföras av en ledamot och föredraganden. Före denna intervjuomgång bör konsulten till föredraganden ha lämnat sitt skriftliga utlåtande. Är inte detta färdigställt, skall konsulten muntligen informera föredraganden. Vid det sammanträde då ärendet ska tas upp ska konsulten vara närvarande för att komplettera utlåtandet och svara på frågor från ledamöterna. Testpolicy 1. Konsulten väljer vilka tester som ska användas inom de ramar som bestämts i avtalet. De tester som används ska ha till syfte att ringa in sökandens fallenhet för att leda andra personer samt i övrigt ta sikte på typiska chefsegenskaper. Testerna bör ge en bild över sökandens psykologiska profil. 2. Tester ska vara utarbetade med statistiska metoder, utgå från svenska normer (svensk normgrupp) och bygga på psykologiska teorier som är vetenskapligt förankrade. Testerna ska vara granskade av något opartiskt organ, t.ex. Stiftelsen för tillämpad psykologis certifieringsgrupp. 3. Konsult som anlitas för tester ska företrädesvis vara leg. psykolog och certifierad användare av aktuellt test. 4. Sökande som testas ska erbjudas ett enskilt samtal med konsulten efter test- och intervjutillfället. 5. Resultaten från tester ska inte ges in till nämnden utan bevaras och hanteras av konsulten. 6. Testresultaten får inte användas om de är äldre än två år. Det är testanvändarens ansvar att uppmärksamma detta. 7. Det ska finnas möjlighet till omtestning även om testresultatet inte är äldre än två år. När en sökande ber att få göra om ett test åligger det TFN att fatta beslut härom. Följande utgångspunkter bör då vara vägledande. a. Befintliga testresultat bör användas i så stor utsträckning som möjligt. Det måste dock finnas möjlighet att göra om ett eller flera tester om det finns särskilda skäl för det. Sådana skäl kan vara tillfälliga omständigheter som sannolikt har inverkat på sökandens tidigare testresultat. b. Om en sökande ska göra om det analytiska testet bör ett nytt testinstrument användas. Beträffande övriga tester bör konsulterna vid ett omtest i största möjliga utsträckning använda andra frågor än dem som ställts till sökanden vid tidigare tester. 1 (1)

20 Bilaga 3 Chefsprofil för chefer inom Sveriges Domstolar Förutom av vad som följer av kravprofilen för ordinarie domare är nedanstående förmågor viktiga för en chef inom Sveriges Domstolar. Den aktuella chefsbefattningen och förhållandena vid domstolen har betydelse för vilken av de nedan nämnda egenskaperna som ska tillmätas störst vikt. Utöver nedannämnda egenskaper beaktas också att en chef måste ha en god analytisk förmåga. Administrativ förmåga En chef ska ha intresse och fallenhet för administrativt arbete. Social förmåga En chef måste ha en god självkänsla, kunna samarbeta och ha lätt för att bygga upp goda relationer inom och utanför domstolen. Det är också viktigt att chefen har god människokännedom och förmåga till självreflektion. Chefen ska också kunna engagera och entusiasmera sina medarbetare samt ha en förmåga att skapa en god stämning. En chef bör kunna verka för att konflikter inte uppstår och, i förekommande fall, hantera konflikter på ett konstruktivt sätt. Att kunna visa empati är ytterligare en förmåga som utmärker en god chef. Kommunikativ förmåga En chef måste vara tydlig i tal och skrift. En chef måste också kunna lyssna på andra samt ge och efterfråga återkoppling. Det är viktigt att chefen får alla medarbetare att känna att deras insatser räknas. Det är också viktigt att en chef föregår med gott exempel. Målmedvetenhet och drivkraft En chef måste ha ambitioner och kunna sätta upp mål och delmål för sitt arbete. För att kunna uppnå resultat måste chefen därefter kunna engagera och leda sina medarbetare att uppnå uppsatta mål. När målen sätts upp krävs omvärldskunskap samt effektivitets-, kvalitets-, och nytänkande. Det krävs också att chefen kan fatta och genomföra även negativa beslut. Vidare måste chefen, för att hitta de mål som är gynnsamma för domstolen, ha en förmåga att se helheten och att kunna se lång- och kortsiktiga konsekvenser av olika tillvägagångssätt. Stresshanteringsförmåga och emotionell stabilitet En chef måste ha en stor arbetskapacitet och en förmåga att arbeta med flera arbetsuppgifter samtidigt. För att hantera en stor arbetsbelastning måste en chef också kunna prioritera och delegera. Den som prioriterar måste vid behov kunna säga nej till utförandet av visst arbete och den som delegerar måste våga lita på de personer som hon eller han delegerar uppgifter till. Med emotionell stabilitet avses att en chef måste kunna fungera stabilt även under press och i motgång. 1 (1)