Koncernkontoret Koncernstab HR

Transkript

1 Koncernstab HR KOMPETENS- FÖRSÖRJNINGSPLAN Datum Dnr 1 (18) Kompetensförsörjningsplan för Inledning Kompetensförsörjning är en av s stora utmaningar. Bara genom att vara en attraktiv arbetsgivare kan möta upp till skåningarnas behov och erbjuda den bästa vården och service och locka till sig och behålla den kompetens som är nödvändig i framtiden. En viktig del i attraktiviteten som arbetsgivare är att erbjuda trygga, meningsfulla, utvecklande och stimulerande arbeten, ett hållbart arbetsliv och en bra arbetsmiljö. Medarbetarna ska mötas med respekt och vara delaktiga i det ständiga förbättringsarbetet. 2. s kompetensförsörjningsmål Behovet av välfärdstjänster kommer att öka samtidigt som antalet pensionsavgångar stiger och andelen personer i arbetsför ålder minskar. För att planera kompetensförsörjningen framöver är det viktigt att ha kunskap om och ta hänsyn till förutsättningarna för kompetensförsörjningen. s kompetensförsörjningsmål är: Medborgarna möter medarbetare med rätt kompetens. Medarbetarna kompletterar varandra så att de tillsammans löser uppdraget. s chefer arbetar aktivt och strategiskt med kompetensförsörjning. Medarbetarna ges möjlighet att ta eget ansvar för sitt arbete och för sin egen utveckling. har en lärande kultur som leder till ständiga förbättringar och skapar möjligheter till karriärvägar, utbildning och forskning. Postadress: S Kristianstad Organisationsnummer: Besöksadress: Rådhus Skåne, Västra Storgatan 12, Kristianstad Telefon (växel): Fax: Internet:

2 Datum Dnr (18) 3. Nuläge och gapet mellan tillgång och behov Ungefär en halv miljon människor i Sverige arbetar med vård och omsorg. Under den närmaste tioårsperioden uppnår många av dessa pensionsålder. Sveriges kommuner och landsting (SKL) bedömer att det, om inga förändringar görs i arbetssätt och bemanning, fram till år 2023 kommer att behövas ungefär nya medarbetare i vården och omsorgen, d.v.s. kommuner, landsting/regioner samt privata utförare. 1 Ungefär 60 procent av det totala behovet beror på pensionsavgångar. Övriga 40 procent, nästan , beror på en ökad efterfrågan på vård och omsorg till följd av att andelen yngre och äldre i befolkningen ökar. Det finns många faktorer som påverkar efterfrågan på vård. En central faktor är befolkningens hälsa. Utvecklingstrenden är att befolkningens hälsa förbättras och sjukligheten minskar. Samtidigt växer befolkningen och antalet äldre ökar vilket driver på behovet av vård och omsorg. s senaste befolkningsprognos för åren bedömer att Skånes folkmängd kommer att förväntas öka till personer inom tio år, vilket är en ökning med runt invånare eller 13 procent. 2 Den senaste befolkningsprognosen innebar en uppskrivning med hänsyn till en kraftigt höjd prognos för asylinvandringen från framförallt Syrien. Under den närmsta tioårsperioden kommer Skånes åldersstruktur att förändras ganska markant. Det är framförallt barn och unga och personer i åldrarna 80 år och äldre som förväntas öka mest fram till De allra äldsta som är 80 år och äldre, förväntas öka med cirka 25 procent under prognosperioden. Det ökade antalet äldre personer kommer att påverka såväl kommunernas äldreomsorg som hälso- och sjukvården i, dock väntas den allra största effekten komma efter prognostidens slut år Andra utvecklingstrender som påverkar framtida kompetensbehov Utöver demografiska faktorer och förändringar av befolkningens hälsa finns andra utvecklingstrender som påverkar det framtida vård- och kompetensbehovet. Sådana trender är exempelvis befolkningens förväntningar på hälso- och sjukvården, teknikutveckling och en ökad rörlighet på arbetsmarknaden. Hälso- och sjukvården står inför ett både möjligt och önskvärt paradigmskifte relaterat till nya tekniska förutsättningar och utifrån krav/förväntningar hos patienter att i ökad utsträckning få ta större del i sin egen vård och behandling. Nya tekniska förutsättningar kan handla om att patienter själv monitorerar sin sjukdom och självordinerar (t ex kroniskt sjuka) med hjälp av medicinteknisk utrustning. Användning av appar i 1 Sveriges Viktigaste Jobb i vården och omsorgen Hur möter vi rekryteringsutmaningen?, SKL, Skånes befolkningsprognos år ,

3 Datum Dnr (18) smartphones och surfplattor kan användas för fotografering och kommunikation. Ny teknik ger unika möjligheter att lagra stora informationsmängder samt självinstruera användaren. Tekniken kan kanske också överbrygga en del av språk- och kulturbarriärer som finns i vården idag och därigenom skapa nya möjligheter till en mer jämlik vård. Omställningen av hälso- och sjukvården ställer nya krav på medarbetar- och ledarskap. Att vara innovativ, tänka utanför boxen och implementera ställer krav på alla. Det krävs ett nyfiket förhållningssätt, mod och uthållighet. Nya kreativa arbetsformer där olikheter kan mötas och perspektiven samt idéerna brytas. Ny teknik och nya lösningar kommer att bli en del av framtidens sjukvård, som måste mötas av utbildningssystemet, men det är svårt att överblicka vilka krav det kommer att ställa på framtidens kompetenser inom vården. Teknikutvecklingen ger också möjligheter till nya former av kompetensutveckling genom t ex olika former av digitalt lärande. En annan utvecklingstrend som kommer att påverka kompetensbehovet avser en fortsatt utveckling av vård som i allt större utsträckning kommer att erbjudas och ges i patientens hemmiljö. Denna utveckling kommer att accelerera, inte minst utifrån medicinsk och tekniska utveckling. I Skåne pågår arbetet med ett nytt hälso- och sjukvårdsavtal med de skånska kommunerna som syftar till att skapa trygga former för att möjliggöra att en större andel av vården kan ges i hemmiljö. 4. s bedömning av kompetensbehovet En översiktlig analys av s kompetensförsörjningsbehov görs årligen på regionnivå för att bedöma nuläge och behov av rekryteringar de närmsta 5-10 åren. Analysen ska utgå från förvaltningarnas handlingsplaner som inkluderar bedömningar av nuvarande och kommande behov, kommande pensionsavgångar, utbildningsvolymer mm. I bilaga 1 redovisas antal personer som förväntas avgå med pension vid 65 år i. Beräknade pensionsavgångar åren är cirka personer, vilket motsvarar cirka 23 procent av samtliga idag tillsvidareanställda. Pensionsavgångarna har ökat från 2015 och fortsätter öka fram till 2019 för att sedan plana ut något. Pensionsavgångarna tillsammans med en årlig extern personalrörlighet (exklusive pensionsavgångar) på cirka 7,6 procent årligen, under perioden totalt medarbetare, innebär att förväntas behöva rekrytera cirka personer fram till Då är hänsyn inte tagen till nuvarande bristsituation, förändrad demografi, framtida verksamhetsförändringar och förändring av arbetssätt exempelvis genom kompetensmixplanering. 3 Beräkningen av extern personalrörlighet baseras på data angående s personalrörlighet avseende år 2015.

4 Datum Dnr (18) De personalgrupper som är mest kritiska ur rekryteringshänseende är läkare, sjuksköterskor och barnmorskor. Andra grupper, som delvis redan är svårrekryterade och där bristen kommer öka kommande år, är medicinska sekreterare, biomedicinska analytiker, ingenjörer, tekniker och chefer. Även undersköterskor förväntas bli en bristkompetens under kommande år. Det gäller för varje verksamhet att analysera och systematiskt kartlägga framtida behov, och i detta arbete ompröva dagens kompetensstruktur, för att rätt åtgärder ska kunna sättas in. Hälso- och sjukvård Antalet utbildningsplatser till läkar- och sjuksköterskeprogrammen har ökat de senaste åren samtidigt som inflödet från andra länder blivit större. I ett nationellt perspektiv har tillgången på barnmorskor, sjuksköterskor och läkare sysselsatta i hälso- och sjukvård, i förhållande till befolkningen, ökat över tid. Likaså har tillgången på barnmorskor sysselsatta i hälso- och sjukvård ökat med tre procent mellan 2008 och Läkare sysselsatta i hälso- och sjukvård har ökat med två procent mellan 2012 och 2013 och med tio procent mellan 2008 och Specialistläkarna har ökat med knappt två procent från 2012 till 2013, och med sju procent mellan 2008 och Tillgången på sjuksköterskor har ökat med en procent mellan 2008 och Däremot har tillgången på specialistsjuksköterskor fortsatt minska, sex procent mellan 2008 och Samtidigt ökar efterfrågan på hälso- och sjukvårdspersonal. Efterfrågan överstiger tillgången för barnmorskor, för alla specialiserade läkare samt för både specialiserade och icke specialiserade sjuksköterskor. Enligt SKL finns det en samstämmighet kring att det blir svårt att utbilda bort bristerna inom en överskådlig framtid. Fokus måste istället vara på att se över arbetsorganisation och innehåll i arbetet samt förbättra arbetsmiljön. Den lokala planeringen behöver i högre grad utgå från vilka kompetenser man i framtiden behöver, hur nuvarande medarbetare kan utvecklas utifrån verksamhetens behov samt skapa möjligheter till karriärvägar. Utveckling av antalet hälso- och sjukvårdspersonal i framgår av figur 1 och 2. 4 Nationella planeringsstödet 2016, Socialstyrelsen, februari 2016

5 Datum Dnr (18) Figur 1. Antal anställda (månadsanställda) undersköterskor/skötare, sjuksköterskor, läkare och medicinska sekreterare 2005/ januari. Anmärkning: 2012 omkodades chefer som var läkare och sjuksköterskor till ledningspersonal. Figur 1 visar en minskning av antalet sjuksköterskor de senaste sju åren, även om tendensen är att antalet ökat marginellt det senaste året. Vad gäller undersköterskor/skötare har antalet minskat sedan 2005, dock syns ett tydligt trendbrott med ökning från mitten av 2013 fram till januari Under denna senare period har antalet ökat med drygt åtta procent. Läkargruppen är den grupp som ökat konsekvent under perioden 2005 till januari Medicinska sekreterare minskat i antal sedan 2007, även om denna minskning planat ut 2014 och för 2015 till och med övergått till en marginell ökning. Figur 2. Antal anställda (månadsanställda) barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker januari.

6 Datum Dnr (18) Figur 2 visar att antalet anställda barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker legat på en jämn nivå under de senaste sju åren. uppskattar ett rekryteringsbehov på drygt undersköterskor/skötare och knappt sjuksköterskor (både grund- och specialistutbildade) fram till och med år Kommande rekryteringsbehov innebär stora utmaningar. Rekryteringsbehovet kommer inte att kunna täckas av en ökad utbildningsvolym varför fokus måste läggas på nya arbetssätt och annan kompetensmix där kompetens används på bästa sätt och utifrån vad som är optimalt för verksamheten idag och i framtiden. Det finns flera vägar som måste utnyttjas för att säkra den framtida kompetensförsörjningen: utveckla och bättre ta tillvara kompetens hos befintliga medarbetare, säkerställa att de som har sin verksamhetsförlagda utbildning hos oss blir medarbetare hos oss, ta tillvara nyanlända, både de som redan har vårdutbildning och de som saknar vårdutbildning, ta tillvara de personer som idag står till arbetsmarknadens förfogande. Under 2015 beslutades en strategi för kompetensmixplanering. Med kompetensmixplanering menas att på ett strukturerat sätt uppgiftsväxla arbetsuppgifter mellan yrkeskategorier och att föra in nya kompetenser i verksamheterna. Kompetensmixplanering kan exempelvis gälla att avlasta vårdpersonalen administrativa uppgifter till annan personal och/eller att kompetent servicepersonal utför arbetsuppgifter som inte kräver vårdutbildning, s.k. vårdnära service. Det finns en stor potential i att tillvarata redan utbildad personal som kommer från andra länder. Det är framför allt läkare som utbildat sig i andra länder såväl i som utanför Europa. Sedan 2003 har det varje år beviljats fler svenska läkarlegitimationer baserade på läkarutbildning i annat land, än baserade på läkarutbildning i Sverige och antalet läkarstuderande som studerar inom EU/EES har mer än sexdubblats sedan 2001 (Nationella planeringsstödet 2014). Under 2015 påbörjades i ett arbete med att ta fram en struktur för introduktionsprogram för utlandsutbildade personer, ett så kallat snabbspår. Arbetet sker i samarbete med Migrationsverket och Arbetsförmedlingen. Målgruppen är asylsökande personer och personer inskrivna i Arbetsförmedlingens insatser för nyanlända som är utomeuropeiskt utbildade sjuksköterskor eller läkare. Deltagarna studerar svenska med inriktning mot vård, gör studiebesök och auskulterar inom s hälso- och sjukvårdsverksamheter. Beslut är fattat om att under 2016 utvidga snabbspåret med fler platser och för hela Skåne under 2016.

7 Datum Dnr (18) Behov - specifika personal-/yrkesgrupper Läkare Det råder nationellt i nuläget balans mellan tillgång och efterfrågan vad gäller nyutexaminerade läkare, med väntetider för läkare som söker ATtjänst. För yrkeserfarna läkare och specialiserade läkare överstiger efterfrågan tillgången, i synnerhet för specialister inom psykiatri och allmänmedicin. Enligt Socialstyrelsen kommer antalet specialiserade läkare per invånare att öka med 18 procent fram till 2025 även om utvecklingen ser olika ut för olika specialiteter. 5 gör årligen ST- och läkarbemanningsplan, utifrån uppgifter inlämnade av förvaltningarna och privata vårdgivare, för att få en bild av läkarkårens utveckling och sammansättning. Underlaget ligger till grund för behovsbedömning av nya specialistutbildningstjänster inom de olika specialiteterna. För läkargruppen i ses den största obalansen inom allmänmedicin, psykiatri, bild- och funktionsmedicin, klinisk patologi, onkologi, anestesi och intensivvård samt akutsjukvård. Särskilda satsningar görs inom ovan beskrivna specialiteter och för allmänmedicin i synnerhet behöver problemställningar och åtgärder särskilt belysas. Trots stora ansträngningar har behovet av att anlita bemanningsföretag ökat och den största ökningen ses inom områdena allmänmedicin och psykiatri. De nya riktlinjerna om läkares specialisttjänstgöring, som trädde i kraft den 1 maj 2015, innebär bland annat att antalet basspecialiteteter ökar. Samtidigt införs gemensam kunskapsbas för ett antal specialiteter, målen för dessa blir gemensamma. Detta innebär ökade möjligheter för att i större utsträckning bedriva ST-kurser i egen regi då antalet ST-läkare som ska gå samma kurser ökar. Sjuksköterskor och barnmorskor Under 2015 ökade antalet anställda sjuksköterskor marginellt i Region Skåne jämfört med Ökningen gäller grundutbildade sjuksköterskor medan andelen specialistutbildade sjuksköterskor minskat. Samtidigt har kostnaden för bemanningsföretag stigit med 150 % = 66,6 miljoner till totalt 110,4 miljoner jämfört med året innan. Barnmorsketätheten, räknat per tusen invånare, är i Södra sjukvårdsregionen lägst i landet. 6 Ett förväntat ökat antal förlossningar och stora pensionsavgångar för barnmorskorna i Skåne indikerar att behöver rekrytera omkring barnmorskor fram till Nationella planeringsstödet 2014, Socialstyrelsen, februari Nationella planeringsstödet 2016, Socialstyrelsen, februari 2016

8 Datum Dnr (18) De skånska lärosätena utbildar sjuksköterskor i hög utsträckning för den skånska arbetsmarknaden och årligen utexamineras cirka 500 sjuksköterskor och cirka 300 specialistsjuksköterskor i Skåne. Trots det stora antalet som examineras råder det obalans på såväl grundutbildade som specialistutbildade sjuksköterskor. Bristen på specialistsjuksköterskor finns inom i stort sett alla områden även om det inom områdena medicin, kirurgi, onkologi, akutsjukvård, barnintensivvård och psykiatri är mest problematiskt. En rapport som gjorts på uppdrag av s koncernråd för utbildning och strategisk kompetensförsörjning visar på en förväntad efterfrågan på specialistutbildade sjuksköterskor i Skåne med drygt personer fram till Regeringen tilldelade 2015 universitet och högskolor fler utbildningsplatser på grund- och specialistutbildning för sjuksköterskor samt på barnmorskeutbildningen. De skånska högskolorna och Lunds universitet fick tillsammans cirka 200 nya utbildningsplatser inom dessa utbildningar. Ett utökat antal utbildningsplatser är nödvändigt med hänsyn till dagens och framtidens kompetensbehov, samtidigt innebär utökningen en utmaning som måste mötas av såväl lärosätena som. Eftersom stora delar av utbildningarna är verksamhetsförlagda i hälso- och sjukvården ställer det stora krav på planering, struktur och handledning. Antalet handledare såväl som praktikplatser beror till stor del på hur många vårdplatser som finns att tillgå. Då vårdplatserna har minskat är det svårt att tillgodose utbildningsanordnarnas behov av ett utökat antal praktikplatser. Det är speciellt svårt med praktikplatser för barnmorskestudenter eftersom utbildningen ställer krav på att studenten ska hantera ett visst antal förlossningar innan examinationen. Personer som utbildat sig till sjuksköterskor stannar i hög grad kvar inom hälso- och sjukvård. Vad som däremot inte kan beläggas är i vilken grad sjuksköterskor arbetar med omvårdnad och behandling och i vilken utsträckning de arbetar med andra uppgifter, som vårdutveckling, IT eller administration inom hälso- och sjukvård. För att råda bot på obalansen på sjuksköterskor blir det viktigt att sjuksköterskor får arbeta med rätt saker och det de utbildats för. I annat fall kommer obalansen att bestå. Undersköterskor/skötare Enligt statistik från SCB har antalet undersköterskor/skötare sysselsatta i Skåne ökat sedan Det är främst inom den kommunala hälso- och sjukvården som ökningen skett medan man i sett en minskning under samma period. Dock ses en ökning under det senaste året med cirka 100 personer. Varje år går cirka 500 personer i Skåne ut sin utbildning till undersköterska, dock har inte alla nyutbildade kurs i akutsjukvård vilket är ett krav för anställning i. Att antalet undersköterskor i sjukvården är lågt kan vara en bidragande orsak till en ökad obalans mellan olika kompetenser som behövs i vården.

9 Datum Dnr (18) Samverkan mellan kommunerna och landstingen ökar vilket gör det angeläget att man har gemensamma strategier och handlingsplaner för dimensionering och innehåll i omvårdnadsutbildningarna. Fler undersköterskor i sjukvården kan bidra till en bättre balans och rätt kompetensmix i verksamheterna. Det kommer troligen också bli nödvändigt om fler grundutbildade sjuksköterskor ska vidareutbilda sig till specialistsjuksköterskor. Tillsammans med kommunerna har ett gemensamt ansvar att kommunicera och tydliggöra behoven gentemot olika utbildningsanordnare så att vården får rätt kompetenser framöver. Detta är ett arbete som pågår bl. a. inom vård- och omsorgscollege men behöver utvecklas. bör också ta fram program för vidareutbildning av undersköterskor för att stärka och utveckla omvårdnadskompetensen och skapa karriärvägar som till exempel specialiserade underskötersketjänster. Inom yrkeshögskolan kan specialiserade omvårdnadsutbildningar erhållas men det kräver att hälsooch sjukvården kan identifiera och tydliggöra lämpliga specialistområden. Hälso- och sjukvårdsadministratörer/medicinska sekreterare Antalet hälso- och sjukvårdsadministratörer/medicinska sekreterare i Region Skåne har minskat sedan Minskningen har skett varje år med undantag för det senaste året. Med tanke på att antalet kommande pensionsavgångar är stort, 569 personer fram till år 2024, kommer behovet av ersättningsrekrytering att öka avsevärt. Redan idag är gruppen svårrekryterad och det pågående arbetet med kompetensmixplanering indikerar att denna grupp kommer att få ytterligare arbetsuppgifter om läkare och sjuksköterskor ska avlastas administrativa arbetsuppgifter. Det pågår ett arbete med att se över och renodla yrkesgruppens arbetsuppgifter samt att se över deras karriär- och kompetensutvecklingsmöjligheter. I Skåne utbildas hälso- och sjukvårdsadministratörer/medicinska sekreterare av fyra olika utbildningsanordnare inom yrkeshögskolan. Tilldelningssystemet för denna utbildningsform är osäker eftersom skolorna bara beviljas utbildningsstart för två år i taget, sedan måste ansökan till Yrkeshögskolemyndigheten göras om. Det innebär svårigheter att planera långsiktigt både för utbildningsanordnare och för våra verksamheter. I nuläget utbildas cirka 100 personer årligen i Skåne inom detta yrke. Andra yrkesgrupper Regionservice aviserar stor efterfrågan på ingenjörer, logistiker, tekniker inom VVS och el, projektledare och fastighetsförvaltare. Det är utbildningar som främst finns vid Lunds Tekniska Högskola (LTH) och hos olika Yrkeshögskoleanordnare (YH). Yrkeshögskolemyndighetens tilldelningssystem är osäkert för såväl skola som arbetsgivare eftersom nya ansökningar måste göras varje år. Det finns små specialistgrupper t ex jurister, där tillgången är stor men som ändå kan vara svårrekryterade på grund av konkurrens med andra

10 Datum Dnr (18) arbetsgivare. Ekonomer och samhälls- och beteendevetare är i dagsläget inga svårrekryterade grupper. Chefer Det finns cirka chefer på olika nivåer i. Omsättningen är drygt 8 procent per år, vilket innebär att cirka 100 nya chefer behöver rekryteras årligen. Chefer ska rekryteras både internt och externt. Att vara chef är en karriärväg och med det synsättet arbetar för att öka rörligheten både mellan verksamheter och mellan chefsnivåerna. Det är chefernas ansvar att identifiera potentiella chefer bland medarbetarna i sin verksamhet. Karriärvägar för chefer kan skapas enligt samma modell som för andra yrkesgrupper 4. Kompetensförsörjningsprocessen MÅLBILD: har tydligt definierat det framtida kompetensbehovet och gjort detta känt både internt och externt. Våra chefer arbetar systematiskt med kompetensförsörjning där kompetensmixplanering ingår som en naturlig och viktig del. Det finns kompetensförsörjningsplaner både i det korta och långa perspektivet. 4.1 Strategisk kompetensförsörjning Kompetensförsörjning handlar om att attrahera rätt medarbetare, rekrytera och introducera dessa genom effektiv process, skapa möjligheter för utveckling samt avsluta anställningen på ett professionellt sätt. Kompetensförsörjningsprocessen sker fortlöpande för att säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål. Aktuellt kompetensbehov analyseras utifrån verksamhetens uppdrag och mål och beskrivs både på kort och lång sikt. Arbetet med kompetensmixplanering ska utvecklas och struktureras och genomsyra alla nivåer i verksamheten. Beskrivning av arbetet ska göras i kompetensförsörjningsplanerna som integreras i budget och verksamhetsplaneringen inom samtliga förvaltningar.

11 Datum Dnr (18) Aktivitet: Strategisk omvärldsanalys, statistik och prognoser kring personaloch kompetensförsörjningsbehov nationellt och för Skåne, inklusive på kort och längre sikt. Exempelvis analyser över demografisk utveckling, prognoser över framtida regional arbetsmarknad, specifika yrkesanalyser etc. Fortsätta arbetet med att implementera och följa upp strategin för kompetensmixplanering rätt använd kompetens. Initiera och genomföra arbetsmarknadsinsatser/-projekt med fokus pa ungdomar, utanförskap, integrations- och jämställdhetsfra gor. Utveckla metoder för kompetensplanering och utifrån dessa upphandla IT-stöd för kompetenshantering Inventering av de regioninterna resursteamen och förslag till fortsatt utveckling. Genomföra förändringsledarutbildning för chefer och stödfunktioner. Utreda förutsättningarna för s.k. arbetsrotation och rotationsprogram. Utveckla processtöd för arbetssättsinnovationer och organisationsoch verksamhetsutveckling. 4.2 Attrahera MÅLBILD: är en attraktiv arbetsgivare som arbetar målgruppsanpassat med att attrahera både nya och befintliga yrkesgrupper. Vi har en strategi för hur vi arbetar med att matcha nya och befintliga medarbetare mot framtida behov tillhör en kunskapsintensiv sektor och måste konkurrera med andra arbetsgivare om kompetenta medarbetare. Våra främsta konkurrenter är olika privata företag (t ex inom teknik, IT och administration) samt andra landsting/regioner men också kommuner och privata vårdgivare inom hälsooch sjukvård. ska i konkurrens med andra arbetsgivare erbjuda meningsfulla, utvecklande och stimulerande arbeten med goda möjligheter till professionell utveckling samt goda anställnings- och arbetsvillkor. Arbetet bedrivs utifrån s budget 2016 med verksamhetsplan Skåne har en låg sysselsättningsgrad hos framför allt unga personer men också för personer med utländsk härkomst och personer med funktionsnedsättning. Insatser som stärker s förutsättningar för att locka nya grupper och attrahera framtida medarbetare är en fortsatt jobbsatsning för arbetslösa ungdomar, tekniksprånget, arbetslivsintroduktionsanställningar, snabbspår för personer med utbildning i land utanför EU, studentmedarbetare samt utbildnings- och introduktionsanställningar.

12 Datum Dnr (18) Aktivitet: Vidareutveckla samarbetsformerna med Arbetsförmedlingen och Migrationsverket, för att attrahera och anställa medarbetare med utländsk bakgrund med erfarenhet av framför allt vård- och teknikyrken till exempel genom fortsatt arbete med snabbspår för läkare och sjuksköterskor. Utveckla metoder och modeller som stärker dialogen i att vara en god ambassadör för och som bidrar till att levandegöra s värderingar så att varje medarbetare gör skillnad varje dag, där medarbetarna känner stolthet och är motiverade. Utveckla former och förutsättningar för traineejobb och extratjänster i samarbete med Arbetsförmedlingen Fortsätta och utveckla arbetet med att marknadsföra som en attraktiv arbetsgivare på sociala medier via våra medarbetare som goda ambassadörer. Teckna en avsiktsförklaring med Försvarsmakten i syfte att stärka en framtida gemensam kompetensförsörjning, t.ex. rekrytering av militär personal med tidvis tjänstgöring. Implementera upphandlad medarbetarservice en s.k. förmånsportal. 4.3 Rekrytera MÅLBILD: s verksamheter arbetar professionellt med rekrytering utifrån sitt kompetensbehov och med sikte på framtida utvecklingsbehov. Allt kompetensförsörjningsarbete är en möjlighet till utveckling och förbättring av verksamheten. Rekrytering av nya medarbetare förutsätter därför en analys utifrån verksamhetens mål och uppdrag samt utifrån de krav som ställs på verksamheten idag och i framtiden. En bemanning som består av flera olika kompetenser är en förutsättning för att på bästa sätt klara arbetsuppgifterna. Detta kan möjliggöra en mer målgruppsanpassad rekrytering. En del av arbetet är knutet till tidigare nämnt arbete att minska de administrativa arbetsuppgifterna för vårdpersonalen. ska stödja arbeten och projekt som validerar nyinflyttade skåningars kompetens. Speciellt viktigt är detta för de yrkesgrupper där har ett stort behov och där det råder en stor brist på arbetsmarknaden. Detta möjliggör att regionen kan tillvarata kompetenser både i form av erfarenhet, expertis och språk. En prioriterad åtgärd är fortsatt satsning på att öka antalet rekryteringar av personer med funktionsnedsättning, samt ett fortsatt arbete med att rekrytera studentmedarbetare för att säkra en del av kompetensförsörjningen inom

13 Datum Dnr (18). Aktivitet: Målgruppsanpassa och differentiera rekryteringsinsatser för ett flertal yrkesgrupper exempelvis biomedicinska analytiker, medicinska sekreterare och undersköterskor. Samverka med olika utbildningsanordnare inom hälso- och sjukvård kring innehåll i utbildningarna så att de stämmer med framtida behov. Fortsatt central prioritering och styrning av ST till definierade bristområden. Successiv utökning av antalet AT enligt SKL:s nationella plan. Fortsätta att utveckla och skala upp introduktionsprogrammet, det s.k. snabbspåret, för läkare och sjuksköterskor utbildade i utlandet. Utveckla former för att tillvarata kompetens hos utlandsutbildade som inte har läkar- eller sjuksköterskeutbildning exempelvis genom att en av målgrupperna i jobbsatsningen för arbetslösa ungdomar är nyanlända ungdomar. I samarbete med Arbetsförmedlingen erbjuda kompletterande utbildning för undersköterskor inför anställning inom sjukvården. Fortsatt arbete med att utveckla chefsförsörjningsprocessen. 4.4 Introducera MÅLBILD: Alla medarbetare ska få en bra individuellt anpassad introduktion. erbjuder individuellt stöd i form av handledare eller mentor samt arenor för nya att lära om organisationen. En anpassad introduktion är en förutsättning för att medarbetare snabbare och säkrare ska skolas in i verksamheten. Introduktionen ska skapa ökad trygghet och högre kompetens och den har sannolikt betydelse både för medarbetarens hälsa och för medarbetarens benägenhet att stanna kvar i verksamheten. Alla som arbetar i är viktiga i arbetet med att ge alla nya medarbetare en god introduktion. Alla verksamheter ska därför utveckla introduktionsprogram anpassade utifrån sina verksamheters specifika förutsättningar och behov. Nya och mer anpassade arbetssätt kan vara att paketera introduktionsinsatserna digitalt med hjälp av olika typer av IT-stöd. Regionala introduktionsinsatser görs i form av digital introduktionsutbildning avsedd för samtliga nya medarbetare samt ett introduktionsprogram för nyutexaminerade sjuksköterskor, ett kliniskt basår som fr.o.m är obligatoriskt. En regional basutbildning för nya chefer är obligatorisk och ger chefer grundläggande kunskaper för chefsrollen såsom kunskap om organisationen, arbetsgivarrollen, kompetensförsörjning,

14 Datum Dnr (18) verksamhetsplanering, kommunikation samt det egna uppdraget i förhållande till koncernens resultat. Aktivitet: Uppdatera det regiongemensamma digitala introduktionsprogrammet Ny pa jobbet. Följa upp hur verksamheterna arbetar med att utveckla och genomföra introduktion för olika yrkeskategorier. Utveckla nya former av lärande genom t ex IT-stöd i basutbildningen för chefer och i det kliniska basåret för sjuksköterskor. 4.5 Utveckla och motivera MÅLBILD: arbetar med att nivåbasera arbetsuppgifter för att både tydliggöra och erbjuda karriärvägar. Medarbetarna ska ges möjlighet att ta eget ansvar för sin utveckling. Chefer ska skapa förutsättningar för medarbetarna att öka sin motivation och möjlighet att utvecklas för att möta både nuvarande och kommande behov. För att ska uppfattas som en modern arbetsgivare krävs det att medarbetarna ges möjligheter till egen utveckling på arbetsplatser som präglas av framtidstro och arbetsglädje. Ledarskapet ska syfta till en hög grad av delaktighet och medarbetarinflytande. Medarbetare ska ges möjlighet att både genomföra sina nuvarande arbetsuppgifter och arbeta med ständiga förbättringar i arbetet. Innovationsarbete inom organisationsutveckling ska uppmuntras och stödjas. Kompetensutveckling för att bredda eller höja kompetensen hos medarbetarna är en del i den strategiska kompetensförsörjningen. Kompetensutveckling ska erbjudas och premieras. Lönepolitiken ska bidra till att vi kan rekrytera, utveckla och behålla den kompetens som behövs. En god arbetsmiljö är en förutsättning för kreativa medarbetare. Arbetet med att förbättra arbetsmiljön fortsätter, och analyser ska göras för att förstå mekanismerna bakom ohälsa i de personalgrupper som utmärker sig negativt i statistiken. Det är viktigt att lyfta fram allas ansvar för att skapa en god arbetsmiljö. Att arbeta i innebär att göra skillnad varje dag och varje medarbetare ska känna sig stolt över sitt arbete. Medarbetarna ska ha tydliga uppdrag och de ska veta vilka karriär- och utvecklingsmöjligheter som erbjuds. Arbete pågår med att beskriva utvecklings- och karriärmöjligheter för olika målgrupper. Innehållet i beskrivningarna anger arbetsuppgifter i förhållande till ansvar samt möjliggör att koppla löneutveckling och andra villkor till anställningen. Om vi kan tydliggöra både våra krav och

15 Datum Dnr (18) utvecklingsmöjligheter kan våra verksamheter också upplevas som attraktiva. ska fortsatt driva utvecklingen till förmån för lönespridning där utbildning och kompetens är viktiga kriterier som, tillsammans med arbetsinnehåll och resultat, ska öka lönespridningen. Målet med Region Skånes lönepolitik är att driva och utveckla verksamheterna så att den ligger i linje med medborgarnas krav, behov och förväntningar. Region Ska nes chefer är viktiga kulturbärare för att skapa miljöer för utveckling och ständiga förbättringar av verksamheten. Det är chefens ansvar att tydliggöra behov av kompetensutveckling och att skapa möjligheter för medarbetar att utvecklas i arbetet. I regiondirektörsbeslut har möjliga åtgärder tagits fram för att bättre tillvarata äldre medarbetares kompetens och för att stimulera till fortsatt arbete efter uppnådd pensionsålder. 7 Det ska vara attraktivt att vara chef i. Medarbetare som är intresserad och lämpliga för chefsuppdrag ska identifieras och ges möjlighet till utveckling inför en framtida chefsroll. Aktiviteter som informerar om och förbereder för chefsuppdrag ska finnas. Befintliga chefer ges möjlighet till kompetensutveckling för att klara sina uppdrag och vara förberedda inför framtida utmaningar. Chefer på alla nivåer ska ingå i ledningssystemet och det ska finnas arenor för dialog. Ledarskapet ska följas upp kontinuerligt. Ett regiongemensamt dokument Synsätt och definitioner av kompetens (bilaga 2) har tagits fram. Syftet är att skapa en gemensam syn på lärande och hur kunskap på bästa sätt kan användas, överföras och utvecklas. ska använda nya lärmetoder och öka möjligheter till digitala och mobila utbildningslösningar med syfte att stödja lärande, nå ut till större målgrupper samt möta den yngre generationens behov av och förväntningar på nya metoder och modern teknik. Utvecklingsinsatserna för sjuksköterskor, som påbörjades under 2014, fortsätter. Under 2015 har särskilda utbildningsanställningar för sjuksköterskor införts som ger rätt att studera till specialistsjuksköterska på halvtid och med full lön under studietiden. Tjänsterna har tillkommit efter hand och förvaltningarna prioriterar områden utifrån sina behov. Förutom utbildningsanställningarna sker en satsning på utbildningsförmåner ( kronor/månad baserat på helfartsstudier) till sjuksköterskor som specialistutbildar sig inom prioriterade områden. På sikt bör 7 Kompetensförsörjning för äldre medarbetare. Regiondirektörsbeslut , Region Skånes styrande dokument.

16 Datum Dnr (18) utbildningsförmånerna fasas ut till förmån för en utökning av antalet utbildningsanställningar och diskussioner förs med lärosätena för att succesivt möjliggöra en sådan övergång. Utbildningsanställningar möjliggör en mer långsiktig och hållbar planering än utbildningsförmåner. En större grad av anpassning till verksamheternas behov av kompetens är nödvändig liksom utbildningar som i struktur och upplägg är mer flexibla än dagens. Klinisk fördjupningsutbildning för sjuksköterskor inom onkologi/hematologi är ett annat exempel på vidareutbildning. Syftet med utbildningen är att fördjupa den kliniska kompetensen hos grundutbildade sjuksköterskor samt att öka de onkologisk-hematologiska verksamheternas attraktionskraft för sjuksköterskor genom att erbjuda en karriärmöjlighet i det patientnära arbetet. En ny utbildningsomgång planeras starta hösten Nya områden för denna typ av kompetensutveckling inventeras. Aktivitet: Fortsätta att utveckla kompetensstegar och koppla anställnings- och lönevillkor till dessa. Nästa yrkesgrupp där arbete med kompetensstegar ska påbörjas är fysioterapeuter. Information och uppföljning av möjliga åtgärder för att stimulera till arbete efter uppnådd pensionsålder. Anpassa och utveckla kompetensutvecklingsaktiviteter för chefer utifrån de nya Chefs-och ledarkriterierna. Dessa finns samlade i ett övergripande dokument. 8 Säkerställa att samtliga chefsnivåer erbjuds utvecklingsinsatser både i chefsrollen och i ledningssystemet. Målgruppsanpassa och differentiera arbetsvillkor. Vidareutveckla det hälsofrämjande arbetsmiljöarbetet med utgångspunkt i handlingsplanen för en hälsofrämjande arbetsplats och sänkt sjukfrånvaro Fortsätta de särskilda utvecklingsinsatserna för sjuksköterskor för att öka andelen specialistutbildade. Vidareutveckla likarättsarbetet för lika rättigheter och möjligheter för s medarbetare. Säkerställa a rliga utbildnings-/utvecklingsaktiviteter riktade till alla chefer i lönebildningsfra gor med syfte att öka inslaget av styrning med hänsyn till kompetensförsörjning samt öka chefers förma ga att identifiera differentierade kompetensbehov inom vissa yrkesgrupper. Säkerställa att innehållet i Vård-och omsorgscollege motsvarar våra behov av kompetens t ex genom utbud av kurs i akutsjukvård. 8 Kommer inom kort att publiceras på s Styrande dokument.

17 Datum Dnr (18) 4.6 Avsluta MÅLBILD: Omställning och avslut ska hanteras på ett respektfullt och professionellt sätt. Avgångsorsaker ska kontinuerligt följas upp och användas som underlag för förbättringsarbete. När en medarbetare väljer att avsluta sin anställning är det av stort värde att ta tillvara deras erfarenheter och synpunkter på deras arbetssituation. En väl avslutad anställning skapar goda ambassadörer för. Aktivitet: Årlig uppföljning av resultat från avgångsenkäter. Ta fram förslag på hur fördjupade insatser ska utformas utifrån s totala resultat. Kontinuerliga avgångssamtal och uppföljning genomförs på förvaltningsnivå. 5. s utbildningsuppdrag MÅLBILD: arbetar för att dagens studerande är morgondagens medarbetare och bidrar med utbildningsplatser som håller hög kvalitet. Vi erbjuder kompetenta handledare som skapar kreativa lärmiljöer. Om ska kunna attrahera och rekrytera framtida medarbetare krävs det ett gott samarbete med länets olika utbildningsanordnare. Region Skånes roll som medansvarig i utbildningarna innebär att vi ska upplåta adekvata praktikplatser samt handledarresurser. är representerat i olika utbildningsorgan av olika medarbetare inom hela vår organisation. För att vi bättre ska kunna kommunicera framtida behov och påverka utbildningarnas innehåll och dimensionering behöver vi ha ett mer strukturerat arbetssätt, ett bättre helhetsperspektiv och ett gränsöverskridande forum för utbildningsfrågorna. Arbetet med kompetensmix kommer att ställa krav på att se över hela vårt utbildningsuppdrag relaterat till både nuvarande och framtida kompetensbehov. Det finns en utvecklad samverkan mellan och de olika utbildningsanordnarna i Skåne som vi har avtal med. I de samverkansorgan som finns diskuteras fördelning av praktikplatser, innehåll och kvaliteten på dessa, handledarkompetens samt utveckling av nya sätt att bedriva den kliniska delen av utbildningen på. Ledningsgruppen VFU har haft ett speciellt uppdrag att ta fram förslag på hur det interprofessionella samarbetet och lärandet kan öka samt hur kan ta emot ett ökat antal studenter. Arbetet har resulterat i förslag på bland annat utveckling av kliniska utbildningsavdelningar/mottagningar/salar och utveckling och

18 Datum Dnr (18) tydliggörande av handledaruppdraget. En styrgrupp för interprofessionella utbildningsaktiviteter (SIPU) har bildats med ledamöter från såväl Region Skånes förvaltningar som aktuella lärosäten. En viktig aktör som utbildningsanordnare är yrkeshögskolor (YH). Det är av största vikt att föra dialog om våra utbildningsbehov både på kort och lång sikt och att aktivt genom ansökningar driva på utbudet av utbildningar. Ett gott handledarskap har en central roll i en aktiv och långsiktig kompetensförsörjning. Alla som arbetar som handledare bidrar både till att attrahera kommande medarbetare och att göra till en attraktiv arbetsgivare. Genom utveckling av handledarskapet främjas också kompetensutveckling på arbetsplatsen. satsar på att öka handledarkompetensen genom att erbjuda handledarutbildning som ger grundläggande pedagogisk kompetens till samtliga medarbetare. Förutom de regionala handledarutbildningarna bör förvaltningarna själva erbjuda handledarutbildningar till sina medarbetare. Handledarkompetens ska beaktas i den årliga lönerevisionen och specifika handledartjänster bör inrättas. ktikplaser respektive framtida behov samt påverkan av Aktivitet: Öka handledarkompetensen i vår organisation genom att erbjuda grundläggande pedagogisk utbildning till medarbetare. Ta fram och implementera nya pedagogiska modeller/metoder för verksamhetsförlagd utbildning. Inrätta kliniska utbildningsavdelningar/mottagningar/salar. Tydliggöra handledaruppdraget samt inrätta specifika handledartjänster för olika professioner. Göra en översyn/analys av s utbildningsuppdrag inom hälso- och sjukvård. 6. Uppföljning av aktiviteter Uppföljning och redovisning av fastställda aktiviteter görs årligen och i samband med att underlaget för nästa års kompetensförsörjningsplan tas fram. Bilagor: 1. Pensionsavgångar per personalgrupp Synsätt och definitioner av kompetens