Flexibelt arbete en gränslös möjlighet?

Transkript

1 Emma Oskarsson & Malin Emanuelsson Flexibelt arbete en gränslös möjlighet? En kvantitativ studie av hur tjänstemän upplever stress och balans i relation till flexibla arbetsförhållanden. Flexible work a boundaryless opportunity? A quantitative study of how white-collar professionals experience stress and balance in relation to flexible work arrangements. Arbetsvetenskap C-uppsats Termin: Handledare: Camilla Kylin

2 Förord Den här kandidatuppsatsen är skriven vid fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, inom programmet Personal och arbetsliv vid Karlstads universitet under vårterminen Från början var tanken att vi skulle utforma en egen enkät och studera hur tjänstemän hanterar ökade krav på tillgänglighet i arbetslivet. Vi kontaktade flera företag och organisationer inom privat och offentlig sektor, informerade om studiens syfte och frågade om de kunde tänka sig att besvara våra enkäter. Vi var optimistiska och trodde vi skulle få snabba och positiva svar, då vi ansåg att resultatet av studien även skulle gynna de medverkande företagen. Intresset visade sig dock vara svalt, de tillfrågade företagen tackade nej och hänvisade till att de var försiktiga med att ta sina medarbetares tid i anspråk. I februari lyssnade vi på en mycket intressant föreläsning med Camilla Kylin om flexibilitet och gränsdragning mellan arbete och privatliv. Det kändes som att ämnet låg nära det vi ville undersöka, så vi kontaktade Camilla för att diskutera våra idéer och för att få lite litteraturtips. Under mötet fick vi ett erbjudande av Camilla om att samarbeta med henne och Christin Mellner på Stockholms universitet, som just nu bedriver ett forskningsprojekt där gränsdragning, flexibilitet, balans i livet i förhållande till stress och hälsa är i fokus. Via Christin fick vi tillgång till befintlig empiri som samlats in inom ramen för forskningsprojektet. Vi utformade syfte och hypoteser till vår egen studie och valde sedan ut vilka enkätfrågor som skulle ingå i vår analys. Det har varit fantastiskt roligt och givande att få samarbeta med Camilla och Christin under vårt uppsatsskrivande. Vi är glada att vi fick möjlighet att ta del av ett sådant stort datamaterial och vi har lärt oss otroligt mycket under forskningsprocessen. Den färdiga uppsatsen är ett resultat av hårt arbete och engagemang från oss båda. Vi har bidragit till inläsning, skrivande, analys och diskussion i lika stor utsträckning genom hela arbetet. Vi vill tacka samtliga personer som på olika sätt stöttat oss under processen och gett oss feedback på vårt arbete. Ett särskilt tack vill vi rikta till vår handledare Camilla Kylin, lektor i psykologi vid Karlstad universitet, som gav oss idén och möjligheten att skriva om tjänstemäns gränslösa arbetssituation. Camilla har bidragit med inspiration och många kloka idéer till vårt skrivande. Vidare vill vi tacka projektledare Christin Mellner, fil. dr. vid psykologiska institutionen Stockholms unversitet, som bidragit med empiri och förslag på avgränsningar i studien. Vi vill även tacka Jari Appelgren, universitetsadjunkt vid Handelshögskolan Karlstads universitet, som guidat oss i den statistiska djungeln och hjälpt oss att bearbeta datamaterialet. Utan er hade den här uppsatsen inte varit möjlig. Karlstad den 5 juni Emma Oscarsson Malin Emanuelsson

3 Sammanfattning Strukturomvandlingen till dagens tjänsteekonomi och den ökade spridningen av informationsoch kommunikationsteknologi, har möjliggjort ett arbetsliv med flexibla arbetstider och arbetsplatser. Flexibelt arbete kan vara en frihet som skapar möjligheter att uppnå en bättre balans mellan arbete och övrigt liv, men det kan också vara en risk som leder till ökad stress då förhållandet mellan arbete och övrigt liv upplevs som gränslöst. Syftet med studien var att undersöka till vilken grad tjänstemän i den privata sektorn upplever att de har möjlighet att arbeta flexibelt tids- och rumsmässigt, samt om möjligheten att själv bestämma när och var man utför sitt arbete kan bidra till mindre stress och en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. Resultatet bygger på data från en arbetsmiljöenkät inom ramen för ett treårigt forskningsprojekt vid Stockholms universitet, där gränsdragning, flexibilitet och balans i livet i förhållande till stress och hälsa var i fokus (AFA Försäkring 2015). Enkäten besvarades av 1918 tjänstemän. Variablerna som användes i studien var grad av kontroll över flexibilitet i relation till upplevd stress, upplevd balans mellan arbete och övrigt liv samt andra arbets- och familjerelaterade faktorer. Data analyserades med multipel linjär regressionsanalys. I regressionmodell 1 kontrollerades vilken effekt upplevd flexibilitet och andra arbets- och familjerelaterade faktorer hade på upplevd stress. Modellen var signifikant och kunde förklara 37,8 procent av variansen avseende upplevd stress. I regressionmodell 2 kontrollerades effekten av upplevd flexibilitet och andra arbets- och familjerelaterade faktorer på upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Modellen var signifikant och kunde förklara 39,4 procent av variansen avseende upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Resultatet visade att upplevd flexibilitet har signifikant effekt på upplevd stress (b=-,026*). Det betyder att ju högre flexibilitet tjänstemännen upplever, desto mindre stressade känner de sig. Resultatet visade även att upplevd flexibilitet inte har betydelse för upplevd balans mellan arbete och övrigt liv. Att tjänstemännen själva kan välja när och var de utför ditt arbete, leder således inte till en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. Nyckelord: Flexibelt arbete, Stress, Gränsdragning, Work life balance, Work life conflict

4 Innehållsförteckning 1. Inledning Syfte Hypoteser Teoretisk referensram Informations- och kommunikationsteknologi Flexibelt arbete Stress Hur kan man hantera och förebygga stress? Den psykosociala arbetsmiljön och krav/kontrollmodellen Work life balance Work life conflict Gränsdragningsteorier Flexibelt arbete i relation till stress och balans mellan arbete och övrigt liv Metod Deltagare Datainsamlingsmetod Bakgrundsvariabler Flexibilitet Work life conflict Stress Genomförande Databearbetning Bortfall Reliabilitet och validitet Etiska överväganden Resultat och analys Flexibelt arbete i relation till stress Flexibelt arbete i relation till konflikt mellan arbete och övrigt liv Arbetsvillkor i relation till stress och konflikt Individuella och familjerelaterade faktorer i relation till stress och konflikt... 29

5 5. Sammanfattande diskussion Slutsatser Diskussion Referenser Bilagor Bilaga 1. Jämförelse av regressionsmodeller Bilaga 2. Statistik och diagnostik av multikollinearitet Bilaga 3. Residualstatistik Tabell- och figurförteckning Tabell 1. Linjär regressionsanalys med beroende variabel stress Tabell 2. Linjär regressionsanalys med beroende variabel upplevd konflikt Tabell 3. Jämförelse av regressionsmodeller för upplevd stress... Bilaga 1 Tabell 4. Jämförelse av regressionsmodeller för upplevd konflikt... Bilaga 1 Tabell 5. Statistik och diagnostik av multikollinearitet på upplevd stress... Bilaga 2 Tabell 6. Statistik och diagnostik av multikollinearitet på upplevd konflikt... Bilaga 2 Tabell 7. Residualstatistik för upplevd stress... Bilaga 3 Tabell 8. Residualstatistik för upplevd konflikt... Bilaga 3 Figur 1. Histogram för standardiserad residual (upplevd stress)... Bilaga 3 Figur 2. Sannolikhetsdiagram för standardiserad residual (upplevd stress)... Bilaga 3 Figur 3. Histogram för standardiserad residual (upplevd konflikt)... Bilaga 3 Figur 4. Sannolikhetsdiagram för standardiserad residual (upplevd konflikt)... Bilaga 3

6 1. Inledning Förutsättningarna i arbetslivet har förändrats. Strukturomvandlingen till dagens tjänsteekonomi och den ökade spridningen av informations- och kommunikationsteknologi, har möjliggjort ett arbetsliv med flexibla arbetstider och arbetsplatser. Idag har de flesta människor en dator eller en smartphone, samt tillgång till internet nästan var de än befinner sig. Anställda är inte i samma utsträckning som tidigare begränsade till att utföra sitt arbete under vissa tider och på specifika platser, utan kan många gånger välja själva när, var och hur länge de utför arbetsrelaterade uppgifter. Allvin et al. (2006, s. 17) menar att flexibla arbetsformer ställer högre krav på enskilda individer att själva planera, organisera och ansvara för sitt arbete. Individuella förutsättningar är avgörande för hur anställda förhåller sig till och hanterar kraven i arbetet, då det yttre regelverket kring arbetet minskar i takt med att organiseringen blir alltmer flexibel (Allvin et al. 2006, s. 17 f). Om det saknas tydliga ramar för arbetet och om arbetsuppgifter innefattar otydliga eller odefinierade krav, är det upp till den anställde själv att bestämma hur arbetet ska läggas upp och när det är färdigt. Möjligheterna att arbeta flexibelt i tid och rum ställer också högre krav på anställda att skapa, upprätthålla och hantera relationen mellan arbetet och det övriga livet. Gränsdragningen och upplevelsen av balans eller konflikt mellan de båda sfärerna är beroende av individuella förutsättningar och egenskaper, det vill säga hur man väljer att förhålla sig till arbetet och livet i övrigt (Allvin et al. 2006, s. 18). Då kraven på individen är höga, otydliga eller motsägelsefulla, kan friheten med flexibelt arbete upplevas som stressande (Grönlund 2007, s. 409). Hög egenkontroll kan vara en börda som ger individen känslor av skam och misslyckande, särskilt då förhållandet mellan arbete och övrigt liv upplevs som gränslöst (Grönlund 2007, s. 412). Flexibelt arbete i relation till stress och hälsa har på senare tid uppmärksammats i media (Byttner, 2015; Fagerlind de Lima, 2015; Nilsson, 2015). Nilsson (2015) menar att flexibilitet är en eftertraktad förmån bland anställda, som ses som ett tecken på förtroende från arbetsgivarens sida och en möjlighet att lättare kunna kombinera arbetsliv och familjeliv. Svårigheter att sätta gränser och att ständigt vara tillänglig för arbetet kan dock leda till stress och andra hälsoproblem (Nilsson, 2015). Även Fagerlind de Lima (2015) skriver att anställda tycker att det är viktigt att kunna arbeta flexibelt, men att många trots detta blir stressade av flexibiliteten. I artikeln säger Göran Kecklund, forskare vid Stressforskningsinstitutet, att det idag finns ytterst lite forskning kring tillgänglighet och hälsorisker och att det behöver föras diskussioner kring vart gränserna ska gå (Fagerlind de Lima, 2015). Byttner (2015) skriver om gränslösa arbetsplatser och att den digitala utvecklingen och ständiga tillgängligheten lett till att sjukskrivningar på grund av stressrelaterade sjukdomar ökat på senare år. 1

7 Sammanfattningsvis kan sägas att anställda tycker att det är positivt och viktigt att kunna att arbeta flexibelt, det ses som en förmån och en möjlighet att lättare kunna kombinera arbetsliv och privatliv. Samtidigt har många svårt att sätta rimliga gränser mellan arbete och övrigt liv. Ett stort engagemang för arbetsrelaterade uppgifter gör att många ständigt är uppkopplade och tillgängliga, vilket kan leda till stress och andra hälsorisker. Det behövs således mer forskning kring de positiva och negativa konsekvenser flexibla arbetsförhållanden kan innebära för individen. Genom att studera hur individer hanterar relationer i arbetet och det övriga livet, samt hur de definierar och skapar gränser mellan de olika sfärerna kan man se vilka möjligheter och problem som finns med flexibelt arbete. Då ingen är intresserad av att gå tillbaka till övervakning och stämpelklockor (Fagerlind de Lima, 2015), är det högst relevant att studera vilka strategier och förutsättningar som krävs för att flexibelt arbete ska fungera och hur flexibelt arbete kan leda till att individer upplever en minskad stress och ökad balans mellan arbete och fritid. Med anledning av den snabba tekniska utvecklingen och det faktum att många idag förespråkar fördelarna med flexibla arbetsförhållanden, är det viktigt att studera relationen mellan flexibelt arbete och individers hälsa. Trots ett stort intresse kring ämnet, saknas det tillräckligt med vetenskapliga bevis för att kunna slå fast att flexibelt arbete bidrar till att reducera stress och konflikt mellan arbete och övrigt liv (Grzywacz et al. 2008; Hill et al. 2010; Shockley & Allen, 2007). Tjänstemän i den privata sektorn har kunskapsintensiva arbeten, där det ställs höga krav på deras arbetsprestationer och där arbetsuppgifterna ofta är mentalt krävande. Prestationerna kan vara svåra att mäta och deras arbete utförs ofta individuellt. Tjänstemän har ofta arbetsförhållanden som möjliggör flexibelt arbete, vilket gör dem till en intressant population att studera Syfte Syftet med studien är att undersöka till vilken grad tjänstemän i den privata sektorn upplever att de har möjlighet att arbeta flexibelt tids- och rumsmässigt. Syftet är vidare att undersöka om flexibelt arbete kan bidra till att reducera upplevd stress, samt om flexibelt arbete leder till en bättre balans mellan arbete och övrigt liv Hypoteser H1: Möjligheten att själv bestämma när och var man utför sitt arbete, bidrar till att tjänstemän upplever mindre stress. H2: Möjligheten att själv bestämma när och var man utför sitt arbete, leder till att tjänstemän upplever en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. 2

8 2. Teoretisk referensram 2.1. Informations- och kommunikationsteknologi Informations- och kommunikationsteknologi (ICT) har kommit att ta en allt större del i arbetslivet. Begreppet syftar främst på datorer, smartphones och andra tekniska hjälpmedel med tillgång till internet. Dessa teknologiska redskap har möjliggjort en bredare arena att arbeta på för många tjänstemän. Med hjälp av dessa kan de sköta en del av sitt betalda arbete från hemmet istället för den fasta arbetsplatsen, så kallat distansarbete (Hartig et al. 2007, s. 232). Distansarbete skulle enligt Hartig et al. (2007, s. 232) kunna lindra den stress som uppstår vid exempelvis obalans mellan tiden man lägger på arbete respektive familj, eller pendling till och från arbetet. På liknande sätt beskriver även Sayah (2013, s. 192) att ICT och telework kan bidra till en integration, med avseende på rum, mellan arbete och privatliv genom att individen samtidigt som hen jobbar också uppfyller sitt ansvar gentemot familj och sysslor i hemmet. Enligt Nam (2014) har ICT skapat flera olika förhållningssätt inom organisationer, då inte alla har samma preferenser angående vart man vill utföra sitt arbete, givet att valmöjligheten finns. Nam (2014, s. 1034) tar i sin studie upp hur viktigt det är för företagsledare att beakta work life balance, exempelvis vid utformning av policydokument. Vidare menar Nam (2014) att man bör ta i beaktning och ge support till medarbetarnas önskemål gällande gränsdragningen och balans mellan arbete och privatliv. Hos vissa individer finns det önskemål om att slippa behöva ta med sig arbetsuppgifter hem, då man vill behålla en tydlig gräns mellan arbete och privatliv. En tydlig policy om ICT menar Nam (2014, s. 1037), ska bidra till att upprätthålla de anställdas välmående och tillfredsställelse både på arbetet och privat. Townsend och Batchelor (2005) skriver i sin studie att det på senare år har uttalats en oro i samhället om hur internet och den mobila teknologin suddar ut gränserna mellan arbete och privatliv och att det därför tillåter att arbetsrelaterade uppgifter får göra intrång på individens fritid. Det kan exempelvis röra sig om att svara på arbetsrelaterade telefonsamtal och mejl. Vidare menar Townsend & Batchelor (2005, s. 261) att teknologins intåg har kapacitet att skapa mer tid för individen, detta tack vare att vissa arbetsuppgifter nu för tiden kan ske mekaniskt och alltså sparar in den tid det skulle tagit för individen att utföra uppgiften. Det väsentliga är att hitta en balans i hur man hanterar teknologin. Den är framtagen för att vara en hjälpreda i vardagen, men utan ett tydligt förhållningssätt kan teknologin vara den enskilt största bidragande faktorn till stress och en otydlig gräns mellan arbete och privatliv Flexibelt arbete Hill et al. (2008, s. 150) menar att det finns två skilda föreställningar vad det gäller begreppet flexibelt arbete, ett med fokus på organisationen och ett med fokus på arbetstagaren. Med ett organisatoriskt perspektiv på flexibilitet handlar det främst om olika strategier som tillåter organisationer att anpassa sig efter föränderlighet på marknaden. Detta kan ske genom att förändra arbetstider och storleken i arbetsstyrkan efter efterfrågan, eller att införa olika styr- 3

9 och ledningssystem såsom lean production, just in time eller total quality management (Hill et al. 2008, s. 150). Allvin et al. (2006, s. 44) talar om flexibilitet genom utbytbarhet, där organisationer utnyttjar de anställda när de behövs, där de behövs och på det sätt de behövs. Företag gör sig individoberoende genom att tillämpa exempelvis tidsbegränsade anställningar och standardiserade kontroller för arbetets utförande (Allvin et al. 2006, s. 52). Ett annat synsätt vad det gäller flexibilitet är att se det utifrån arbetstagarens perspektiv. Här ses de anställda som mänskliga resurser, som aktivt medverkar till organisationens kultur och struktur (Hill et al. 2008, s. 151). Genom att få tillgång till flexibla arbetsformer kan de anställda lättare tillgodose behoven de har utanför arbetet, vilket gör dem mer lojala, engagerade och motiverade (Hill et al. 2008, s. 151). Allvin et al. (2006, s. 52) benämner detta som flexibilitet genom förtroende, där de anställda själva får bestämma över var, när och hur arbetet utförs. Det är flexibilitet utifrån arbetstagarens perspektiv som är fokus i den här studien. Hill et al. (2008, s. 152) definierar flexibilitet ur ett arbetstagarperspektiv som: arbetstagarnas förmåga att göra val som påverkar när, var och hur länge de engagerar sig i arbetsrelaterade uppgifter. Anställdas förmåga att göra val lyfter de upp som en central aspekt av definitionen, men också vikten av att organisationen erbjuder flexibelt arbete, vilket är en förutsättning för att de anställda ska kunna välja (Hill et al. 2008, s. 153). Vidare belyser definitionen att flexibelt arbete är ett mångsidigt begrepp, då det handlar om när, var och hur länge de anställda engagerar sig i arbetsrelaterade uppgifter (Hill et al. 2008, s. 153). Att som anställd kunna välja när arbetet utförs handlar om tidsmässig flexibilitet. Det avser dels möjligheten att välja när på dygnet man utför arbetsrelaterade uppgifter, men också alternativet att arbeta fler timmar under färre dagar för att kunna vara helt ledig en eller två dagar i veckan (Hill et al. 2008, s. 153). Valet av var arbetet utförs brukar kallas för rumslig flexibilitet. Hit hör begrepp som distansarbete och virtuellt kontor, vilka gör det möjligt för anställda att arbeta hemifrån eller på någon annan plats som inte ligger i anslutning till deras vanliga arbetsplats (Hill et al. 2008, s. 153). En förutsättning för att kunna tillämpa rumslig flexibilitet är tillgången till tekniska hjälpmedel som dator och telefon. Att kunna välja hur länge man engagerar sig i arbetsrelaterade uppgifter avser alternativet att arbeta deltid eller att få möjlighet till arbetstidsförkortning (Hill et al. 2008, s. 154) Stress Lindmark och Önnevik (2012, s. 117) beskriver hur stress, tidigare i mänsklighetens historia, var väsentlig för individers överlevnad. Stresspåslaget möjliggjorde en förbättrad kroppsstyrka för kamp eller förmåga att fly för sitt liv. Stressen har i dagens samhälle vidtagit en något annorlunda skepnad än i människans förut primitiva vardag och är idag inte längre fullt lika ändamålsenlig som förr (Lindmark & Önnevik 2012, s. 117). Lindmark och Önnevik (2012, s. 117) menar vidare att människan konstant befinner sig i ett stressat tillstånd, där variabeln inte är om, utan istället i vilken grad individen upplever stress. Graden av upplevd 4

10 stress är subjektiv och varierar individer emellan, beroende på hur väl man kan hantera obalansen mellan ställda krav och egen förmåga (Lindmark & Önnevik 2012, s. 118). Granberg (2011) redogör för ett flertal faktorer som kan vara tidiga tecken på negativ stress hos individer. Det kan exempelvis handla om sömnsvårigheter, irritation, orolighet och ångest (Granberg 2011, s. 660). Om individen negligerar dessa varningssignaler, eller kanske inte har möjlighet till att förändra sin livsstil, menar Granberg (2011, s. 660) att de nämnda faktorerna kan bidra till att grundfunktioner i kroppen utsätts för störningar. Vidare menar Granberg (2011, s. 660) att den negativa stressen uppstår när kraven överstiger individens egen förmåga. På liknande sätt har också Perski (2006, s. 41) beskrivit stressbegreppet, där han menar att stress är en situation där jämvikten mellan resurser och belastningar sätts ur balans hos individen. Det är denna definition som är riktmärket för stressbegreppet i den här studien. De yttre och inre faktorer som orsakar stress benämns stressorer och dessa kan vara av olika slag: fysiologiska, psykologiska och sociala (Lindmark & Önnevik 2012, s. 118; Granberg 2011, s. 660). Då inte alla individer blir stressade av samma faktorer, är stressorer ytterst individuella, men de kan handla om exempelvis en känsla av oro eller maktlöshet på arbetet, eller att man arbetar i en fysiskt skadlig miljö med buller eller gifter (Granberg 2011, s. 660). Om stressorerna får verka under en längre tid, kommer kroppen så småningom att ta skada och brytas ned (Lindmark och Önnevik 2012, s. 119). Dessa tre stressorer tar sig i uttryck att individen, vid ett stresspåslag, reagerar både kroppsligt, emotionellt och mentalt (Lindmark & Önnevik 2012, s. 118). Exempel på kroppsliga reaktioner är främst ett försvagat immunsystem, vilket i sin tur gör kroppen mindre motståndskraftig mot infektioner. Individer som lever under stress en längre period blir därför ofta sjuka i influensa eller förkylning (Lindmark & Önnevik 2012, s. 118). Individens emotionella reaktion på stress innebär en påverkan på vissa känslor. Sorg, ilska och rädsla är några av de känslor som skapas när kroppen är utsatt för stress. Vid en längre tids exponering för stress, kan individen bli avtrubbad och mista förmågan att uppfatta olika stämningar, en konsekvens som i stor grad kan få en negativ påverkan i både privat- och arbetsliv (Lindmark & Önnevik 2012, s. 118). När det gäller de sociala stressorerna, menar Lindmark och Önnevik (2012) att stressen kan ha inverkan på individens tankeförmåga. Man kan få svårigheter med att uppfatta det som sker i omgivningen. Denna påverkan kan resultera i att det blir svårare för den stressade individen att exempelvis ha ett flertal uppgifter som ska utföras, men kan även stöta på svårigheter när det gäller problemlösning av enklare uppgifter. En ytterligare biverkning av den sociala stressoren är att individen ofta har lätt att glömma saker (Lindmark & Önnevik 2012, s. 119). Allvin et. al (2006) ger en mer kemisk förklaring på vad som händer i kroppen när den är utsatt för stress. Där beskrivs det hur stress främst styrs av två system i kroppen, vilka båda utsöndrar signaler och hormoner i kroppen, bland annat adrenalin och kortisol, där det sistnämnda påverkar ämnesomsättningen och immunförsvarets funktion. I normala fall kan 5

11 kroppens återkopplingssystem med jämna mellanrum reglera kortisolnivåerna efter omgivning och påfrestning. Vid långvarig stress utan återhämtning skadas detta regleringssystem eller får en rubbad känslighet och genererar en obalans i kortisolnivåerna. Detta kan resultera i att kroppen inte kan aktivera denna process när det väl är nödvändigt och inte heller kan reglera kortisolhalten till den normala, vilket får till följd att kroppen konstant befinner sig i ett stressat läge. Stress utan återhämtning kan alltså få allvarliga konsekvenser (Allvin et al. 2006, s. 144 f). I samtliga av dessa definitioner av stress läggs stort fokus på det fysiska, utan att ta någon egentlig hänsyn till den sociala aspekten i en individs liv. Det ges tydliga bilder av vad som sker rent biologiskt, även gällande ett samhälls- och arbetsmässigt perspektiv. Man vet vad orsakerna kan vara och även hur de rent fysiskt kan lindras. Generellt saknas det dock hänsyn kring stressens psykiska skada och hur den drabbade återhämtar sig från den. Det behövs tydligare ramar kring hur en individ bör hantera flexibilitet och tillgänglighet. Det är just den långvariga stressen utan återhämtning som är skadlig, vilket behöver uppmärksammas och diskuteras. Eventuellt skulle flera fall av stress och utmattning kunna undvikas om kunskapen blev mer utbredd. Det handlar också om respekt mellan arbetsgivare och arbetstagare, gällande ställda krav och förmågan att säga ifrån när det blir för mycket Hur kan man hantera och förebygga stress? Lindmark och Önnevik (2012, s. 120) menar att ett av de viktigaste sätten att hantera stress, är att ha god självkännedom om hur man agerar och reagerar när man hamnar i stressiga situationer. Med hjälp av den kännedomen ges det större möjligheter till att hantera stressen. Vidare menar Lindmark och Önnevik (2012, s. 121) att det finns fyra grundläggande faktorer för att förhindra och reducera stress, där individen som aktivt arbetar med dessa bygger en grund av välbefinnande och trygghet. Den första avser motion, där en bra grundkondition är viktigt för att klara alla olika typer av påfrestningar. En individ som tränar förebygger att kroppen ska drabbas av stress och förbränner samtidigt stresshormoner. Den andra faktorn avser kost, där individen genom att sköta sin kost förser sin kropp med näring, som är väsentlig för att förebygga stress. Vidare är sömn en ytterst viktig faktor som bidrar till kroppens förmåga att hantera stress. Att ha en ordentlig sömnrutin, ger kroppen återhämtning och kraft till att reparera sig, då man vid otillräcklig sömn inte uppnår stadiet för djupsömn. Råder det brist på sömn, tappar individen energi och kraft och blir lättirriterad. Mental träning är också ett fungerande sätt att förebygga stress på. Genom att utöva mental träning ger man kroppen verktyg till fysisk och psykisk avslappning, vilket bidrar till att bygga upp en skyddande barriär mot stress (Lindmark & Önnevik 2012, s. 121). Granberg (2011) beskriver begreppet coping, vilket är en benämning på stresshantering. Det finns två olika metoder för att hantera stress, så kallade copingstrategier: dels en probleminriktad, som kan handla om att planera, agera eller söka information. Den andra typen kallas känsloinriktad, vilken bland annat handlar om att tänka positivt, skapa självkontroll, skapa ett önsketänkande eller möjligtvis att fly från situationen (Granberg 2011, 6

12 s. 660 f). Även Chiang et al. (2010) skriver kring begreppet coping, men menar istället att när det gäller stress och coping, handlar det inte enbart om individens egen förmåga och ansträngning för att må bättre. Ett stort ansvar ligger också hos organisationen, att hjälpa till och förse individen med stöd och redskap för att kunna hantera stress (Chiang et al. 2010, s. 30). Detta är en intressant betraktelse, som allt fler svenska organisationer tar i beaktning. Till följd av att stress blivit ett allt större samhällsproblem, har det upprättats många nya policys och åtgärdsprogram för psykisk ohälsa och stress på arbetsplatser i Sverige, och det läggs idag ett allt större ansvar på arbetsgivarens delaktighet och skyldighet till ansvar i frågan. Att erbjuda flexibla arbetsförhållanden och ge individer större möjlighet att kontrollera sitt eget arbete, kan vara en strategi som bidrar till att reducera upplevd stress Den psykosociala arbetsmiljön och krav/kontrollmodellen Den psykosociala arbetsmiljön handlar om arbetets innehåll, hur arbetet är organiserat samt de sociala relationer en anställd har till kunder, kolleger och chefer (Eriksson & Larsson 2009, s. 143). En stressmodell som används för att beskriva den psykosociala arbetsmiljön och för att förutsäga olika hälso- och beteendemässiga konsekvenser utifrån arbetets struktur, är Karaseks krav/kontrollmodell (Karasek & Theorell 1990, s. 31). Modellen består av två dimensioner, en som rör de krav som arbetet ställer på den enskilde individen och en dimension som rör den kontroll individen har över sitt eget arbete (Karasek & Theorell 1990, s. 32). Dimensionen som rör arbetets krav kan delas upp i två delar; fysiska och psykiska arbetskrav. De fysiska arbetskraven handlar om den fysiska ansträngning som arbetet kräver, det vill säga tempot i arbetet, om man tvingas arbeta i obekväma positioner, utsättas för giftiga kemikalier och säkerhetsrisker såsom farliga arbetsmetoder och risken att skadas i arbetet (Karasek & Theorell 1990, s. 65 f). De psykiska arbetskraven innefattar exempelvis hur lång tid man har på sig att utföra arbetet, hur mentalt krävande arbetsuppgifterna är, hur enformigt arbetet är och om man är beroende av andra för att kunna utföra sitt arbete (Karasek & Theorell 1990, s. 63 f). Kontrolldimensionen delas även den upp i två delar, en som rör graden av kompetens och en som rör beslutsfattande. Graden av kompetens handlar om i vilken utsträckning individen kan utnyttja sina kunskaper i arbetet och om det finns möjligheter att lära sig nya saker och utvecklas i arbetet (Karasek & Theorell 1990, s. 58 ff). Beslutsfattande handlar om till vilken grad individen själv kan bestämma över hur det egna arbetet ska läggas upp och hur de kunskaper och färdigheter som individen besitter ska användas i arbetet (Karasek & Theorell 1990, s. 58 ff). I relation till flexibelt arbete kan det handla om de möjligheter individen har att påverka hur arbetet ska utföras, när, var och hur länge arbetet ska utföras samt i vilken ordningsföljd olika arbetsuppgifter ska utföras (Allvin et al. 2006, s. 140). Genom att kombinera höga eller låga arbetskrav med hög eller låg grad av egenkontroll i en tvådimensionell modell, skapas fyra olika typer av psykosociala arbetsförhållanden; 7

13 högstressarbeten, aktiva arbeten, lågstressarbeten och passiva arbeten (Karasek & Theorell 1990, s. 31 f). Modellen innehåller också en stressdiagonal och en aktivitetsdiagonal. Ju längre ut på stressdiagonalen ett arbete befinner sig, desto större är risken för psykiska påfrestningar och ohälsa för de anställda. Ju längre ut på aktivitetsdiagonalen ett arbete befinner sig, desto bättre förutsättningar finns det för de anställda att utvecklas och lära sig nya saker (Karasek & Theorell 1990, s. 32). De mest psykiskt påfrestande arbetsförhållandena finner man inom högstressarbeten, som finns längst ut på stressdiagonalen och som kännetecknas av höga arbetskrav och låg egenkontroll. Långvariga påfrestningar och stress kan leda till utmattning, ångest och depression, vilket gör det här till den sämsta typen av arbeten (Karasek & Theorell 1990, s. 31 ff). Aktiva arbeten befinner sig längst ut på aktivitetsdiagonalen, där de psykosociala arbetsförhållandena är som bäst. Höga arbetskrav i kombination med hög egenkontroll ger positiva arbetsförhållanden som stimulerar till lärande och utveckling hos de anställda, vilket i sin tur främjar hög produktivitet (Karasek & Theorell 1990, s. 35). Krav/kontrollmodellen har senare kompletterats med ytterligare en dimension, socialt stöd, som utgörs av de sociala relationer som individen har med exempelvis kunder, kollegor och chefer (Karasek & Theorell 1990, s. 68 f). Socialt stöd tillgodoser dels det grundläggande behovet av samhörighet och gemenskap som är viktigt för individens hälsa och välmående, men kan också fungera som en buffert mellan psykiska stressfaktorer i arbetet och ohälsa, det vill säga då det råder en obalans mellan arbetskrav och egenkontroll (Karasek & Theorell 1990, s. 69 ff). Krav/kontroll/stödmodellen används ofta inom arbetslivsforskningen, och ger en enkel och översiktlig bild av olika typer av psykosociala arbetsförhållanden (Eriksson & Larsson 2009, s. 146). Allvin et al. (2006, s. 143) menar att modellens fokus främst ligger på den gemensamma organiseringen på arbetsplatsen, och att den därmed missar att fånga upp dagens villkor på arbetsmarknaden och de förhållanden som rör det individuella anställningskontraktet. Flexibla organisationsformer leder till att individuella förutsättningar får allt större betydelse för hur man förhåller sig till arbetet. Det ställs högre krav på den anställde att själv planera, organisera och ta ansvar för sitt arbete, då det saknas tydliga ramar och det yttre regelverket kring arbetet minskar (Allvin et al. 2006, s. 17). De krav som individen måste förhålla sig till är dels kognitiva kunskapskrav, vilket innefattar tekniska kunskapkrav, informationsbearbetning och förmågan att kunna hantera och använda den kunskap man behöver i en viss situation, men också de sociala kunskapskraven som innefattar krav på social kompetens och sociala nätverk (Allvin et al. 2006, s. 17 f). Det ligger även på individen själv att upprätta och hantera gränserna mellan arbetet och det övriga livet, vilket kan leda till balans eller konflikt beroende på vilka förutsättningar individen har (Allvin et al. 2006, s. 18). 8

14 2.6. Work life balance Work life balance, balansen mellan arbete och privatliv, är ett begrepp som kommit att ta allt större plats i medier och samhällsdebatter. Arbetsliv och privatliv är inte i samma uträckning som förr två skilda sfärer, utan är nu mer eller mindre integrerade i varandra (Noon & Blyton 2007, s. 359). En stor bidragande faktor till det är att arbetsbördan blivit så stor i arbetslivet. Det blir svårt att hinna med alla uppgifter som ska göras under en dag, vilket resulterar i att många tar med sig arbetsuppgifter hem för att jobba under sin egentligen lediga tid (Noon & Blyton 2007, s. 360). Chimote och Srivastava (2013, s. 71) menar att avgörande faktorer för hur väl man får ihop balansen mellan arbete och familj, beror på hur självständigt arbetet är, samt hur nöjd man upplever sig vara med sina arbetsuppgifter. Greenhaus et al. (2003) föreslår att man delar in work life balance i tre dimensioner. Den första benämns balans i tid, vilket innebär att individen har en jämn balans mellan tiden hen spenderar på arbete respektive i hemmet. Dimension två kallas balans i engagemang. Denna dimension innebär att man har en jämn nivå av psykologiskt engagemang, både i sin roll på jobbet och i sin roll hemma. Den tredje och sista dimensionen benämns balans i tillfredsställelse. Dimensionen innebär att individen upplever en likvärdig tillfredsställelse i rollen på jobbet och i rollen hemma. Greenhaus et al. (2003, s. 513) menar vidare att det är samverkan och den uppnådda balansen mellan dessa tre dimensioner, som är definitionen av work life balance Work life conflict I takt med att gränsen mellan arbete och privatliv blir mindre tydlig, ökar också risken för konflikt mellan de två livssfärerna, så kallad work life conflict. Denna konflikt kan benämnas med ytterligare begrepp, exempelvis work family conflict eller work home conflict. Innebörden av dessa olika begrepp är dock densamma. Enligt Allvin et al. (2006, s. 130) är det synsätt man har på arbete, avgörande för vad en individ upplever som konflikt eller balans, i relationen mellan arbete och privatliv. Greenhaus och Beutell (1985) beskriver work family conflict begreppet som en form av social konflikt, där ömsesidig press från både arbete och familj är oförenlig för individen i vissa avseenden. Vidare menar de att engagemang och delaktighet i sin roll på jobbet försvåras av ett samtidigt deltagande och engagemang i sin familjeroll (Greenhaus & Beutell 1985, s. 77). Det finns enligt Greenhaus och Beutell (1985) tre olika typer av rollkonflikter mellan arbete och familjeliv: tidsbaserad konflikt, stressbaserad konflikt och beteendebaserad konflikt. Den tidsbaserade konflikten innebär att olika roller kräver tid från individen. Den tid individen lägger inom en roll, kan hen allt som oftast inte lägga på en annan roll samtidigt (Greenhaus & Beutell 1985, s. 77). Ett exempel på konflikten mellan arbete och familjeliv, kan vara att det på arbetsplatsen ofta krävs stort engagemang och många arbetstimmar om man vill prestera väl eller avancera i position. Är individen samtidigt förälder vill hen ofta sluta tidigare för att spendera tid med barnet, eller tvingas vara hemma på grund av varierande orsaker. Även Pleck et al. (1980) menar att det finns ett antal faktorer som är starkt 9

15 bidragande till en konflikt mellan arbete och privatliv, likt den nyss nämnda. De faktorer som har störst negativ inverkan på individen är antalet arbetade timmar, regelbunden övertid samt fysiskt och psykiskt krävande arbete. Andra påverkande faktorer är om individen har oregelbunden arbetstid, låg kontroll i sitt arbete eller låg flexibilitet gällande hur man lägger upp sitt arbete (Pleck et al. 1980, s. 30; Allan et al. 2007, s. 235). Den stressbaserade typen av konflikt uppstår när en individs upplevda stress i den ena rollen, påverkar prestationen negativt i den andra (Greenhaus & Beutell 1985). Stressen som uppstår i en roll, gör alltså att individen inte kan leva upp till de krav som ställs från den andra rollen, vilket genererar en konflikt. Stress kan uppstå genom att individen spenderar överdrivet mycket tid i en av rollerna. Andra starkt bidragande orsaker kan vara lång- och icke flexibel arbetstid, samt regelbunden övertid. En annan faktor som kan skapa stress inom familjesfären är olikheter i de grundläggande värderingarna hos parterna, eftersom detta kan försvaga det mentala och uttalade stödet till varandra (Greenhaus & Beutell 1985, s. 81). Den tredje konflikttypen, beteendebaserad konflikt, innebär att förväntningarna på hur individen ska uppträda i de olika rollerna är motstridiga (Greenhaus & Beutell 1985, s. 81). Kanske förväntas det att en manlig chef ska vara stereotypiskt strikt, styrande och inte visa särskilt mycket känslor. Samtidigt förväntas eventuellt samma man vara engagerad, varm och omhändertagande i sin roll inom familjen. Greenhaus och Beutell (1985, s. 82) menar att om individen inte är kapabel till att växla mellan dessa olika rollkrav, är det troligt att en konflikt uppstår Gränsdragningsteorier Individer har olika uppfattningar om vad som är viktigt i livet och hur relationen mellan arbete och fritid bör se ut. Det finns ett antal olika modeller som förklarar hur arbete och övrigt liv förhåller sig till och påverkar varandra. Clark (2000, s. 750) har utvecklat Work/family border theory, för att tydliggöra hur individer försöker uppnå balans i livet genom att på olika sätt hantera arbetssfären och familjesfären, samt gränserna mellan dem. Clark (2000, s. 748) menar att individer dagligen passerar gränserna mellan sfärerna arbete och övrigt liv. Det är individerna själva som formar dessa sfärer, skapar gränserna mellan dem och bestämmer hur de förhåller sig till respektive sfär och medlemmarna som ingår i den. Samtidigt påverkas och formas individerna av sin omgivning, vilket gör hela processen till en komplex växelverkan mellan individ och miljö (Clark 2000, s. 748). Centrala delar i Work/family border theory är de båda sfärerna arbete och hem, gränserna mellan arbete och hem, individen som rör sig över gränserna, samt de personer som försöker upprätthålla gränserna och andra viktiga personer som ingår i respektive sfär (Clark 2000, s. 753). De egenskaper som definierar vad som hör till arbete och vad som hör till övrigt liv är olika kulturer, regler, mönster och beteenden som bestämmer vad som är värdefullt och som bör prioriteras inom respektive sfär. Vilka egenskaper som anses betydelsefulla i respektive sfär kan vara helt åtskilda, eller till viss del vara överensstämmande (Clark 2000, s. 755). 10

16 Det som skiljer de olika sfärerna åt utgörs av fysiska, tidsmässiga och mentala gränser (Clark 2000, s. 756). Fysiska gränser handlar om vart, det vill säga på vilken plats, det domänspecifika beteendet anses lämpligt. Tidsmässiga gränser avser när och hur länge man ska engagera sig i arbete respektive övrigt liv, och de mentala gränserna handlar om vilka tankar, beteenden och känslor som anses lämpliga inom respektive sfär (Clark 2000, s. 756). Flexibilitet i det här sammanhanget handlar om till vilken grad individen kan tänja på gränserna mellan arbete och övrigt liv, något som till viss del avgörs av hur stabila gränserna är (Clark 2000, s. 757 f). De fysiska gränserna är flexibla om individen kan välja på vilken plats arbetet ska utföras, de tidsmässiga gränserna är flexibla om individen kan välja när och hur länge arbetsrelaterade uppgifter ska utföras, och de mentala gränserna är flexibla om individen kan fundera kring sitt arbete hemma och vice versa (Clark 2000, s. 757). De relationer som individen har med övriga medlemmar i respektive sfär är också avgörande för i vilken utsträckning det går att förändra och förhandla innehåll i domänerna och dess gränser (Clark 2000, s. 761). I arbetssfären har chefer, kolleger och kunder föreställningar om vilka beteenden som är lämpliga. Uppfattningen om vart gränserna för dessa handlingsmönster går kan skilja sig från vad den enskilda individen anser är lämpligt. I familjesfären har partner, barn och vänner förväntningar på individens uppträdande och på hur flexibla gränserna mellan arbete och familj bör vara. Om uppfattningarna skiljer sig mellan individen och andra medlemmar i respektive sfär, kan detta leda till motsättningar och konflikter dem emellan (Clark 2000, s. 761 f). Nam (2014, s. 1019) menar att gränser skapas av arbetande individer för att skilja mellan arbete och övrigt liv, och att dessa gränser kännetecknas av genomtränglighet eller flexibilitet. Genomtränglighet handlar om i vilken utsträckning en gräns tillåter att olika aspekter i en sfär (exempelvis arbetet) tar sig in i en annan sfär (exempelvis familjelivet). En händelse då detta inträffar kan vara när en kollega ringer angående något arbetsrelaterat på individens fritid. Flexibilitet rör formbarheten av gränsen mellan två sfärer, det vill säga möjligheten för en sfär att expandera eller minska för att tillgodose kraven i en annan sfär (Nam 2014, s f). Det kan exempelvis handla om att ta med sig arbete hem för att färdigställa en rapport som ska vara klar dagen efter. Vidare menar Nam (2014, s. 1018) att olika nivåer av flexibilitet och genomtränglighet skapar fyra olika typer av work life balance. Vid hög flexibilitet och genomtränglighet skapas integrering, vilket innebär att tankar och beteenden från de båda sfärerna överförs eller blandas samman. Hög flexibilitet och låg genomtränglighet skapar autonomi, vilket kännetecknas av att gränserna i en sfär tänjs ut för att möta kraven i den andra. Vid låg flexibilitet och hög genomtränglighet skapas konflikt, då kraven i en sfär kolliderar med kraven från den andra. Låg flexibilitet och hög genomtränglighet skapar segmentering, vilket karaktäriseras av en tydlig uppdelning av de båda sfärerna för att skilja mellan konkurrerande krav (Nam 2014, s. 1018). 11

17 Likt teorin om integrering beskriver teorin om överspridning hur känslor och beteenden i en sfär kan föras över till den andra sfären, trots att fysiska och tidsmässiga gränser existerar (Staines 1980; refererad i Clark 2000, s. 749). Negativ överspridning kan ta sig i uttryck då en individ haft en dålig dag på arbetet och fortsätter att vara på dåligt humör även hemma. Vid positiv överspridning kan känslor av glädje och framgång i arbetet, överföras på familj eller vänner i privatlivet. Teorin om kompensation innebär att en individ investerar mer i den ena sfären, för att kompensera för var denne anser sig sakna i den andra sfären (Staines 1980; refererad i Clark 2000, s. 749). Det kan exempelvis röra sig om att individen är missnöjd med något i privatlivet och att denne lägger ner mer tid och kraft på aktiviteter i arbetet för att väga upp detta. I en kvalitativ studie undersökte Kylin och Karlsson (2008) hur individer som utnyttjar rumslig flexibilitet och arbetar hemifrån, upprättar olika typer av gränser för att hantera relationen mellan arbete och övrigt liv. De fann att den främsta orsaken till att distansarbetande individer skapar och upprätthåller gränser, är att legitimera sitt arbete gentemot familj och vänner (Kylin & Karlsson 2008, s. 175). Vidare menade respondenterna att förtroenderelationen till arbetsgivaren utgjorde en viktig orsak till gränsdragningen (Kylin & Karlsson 2008, s. 177). Tre typer av gränser kunde urskiljas i studien: rumsliga gränser, tidsmässiga gränser och gränser för aktiviteter (Kylin & Karlsson 2008, s. 178). Rumsliga gränser skapades genom att använda ett specifikt rum i hemmet för arbete och tidsmässiga gränser upprättades i form av tidsscheman och avsåg när under dagen som arbetet skulle utföras. Gränser för aktiviteter upplevdes svårast att skapa. En del respondenter varvade arbetsuppgifter med hushållsarbete, medan andra kände skuldkänslor över att göra så (Kylin & Karlsson 2008, s. 180). Vidare menar Kylin och Karlsson (2008, s. 181) att gränser i tid, rum och för aktiviteter även består av en mental aspekt, det vill säga vad man ägnar sina tankar åt under arbetstiden och fritiden. En fysisk förflyttning i tid, rum eller aktivitet från den ena sfären till den andra kan leda till en mental förflyttning, men det sker inte alltid. Överspridning är vanligt vid enkla och monotona uppgifter, men inte då individen utför uppgifter som kräver hög koncentration (Kylin & Karlsson 2008, s. 181) Flexibelt arbete i relation till stress och balans mellan arbete och övrigt liv Tidigare forskning om relationen mellan arbete och övrigt liv har främst haft fokus på ett konfliktperspektiv, men på senare tid har allt fler börjat studera det positiva samspelet mellan arbete och familj (Hill et al. 2008, s. 156). Enligt Haley och Miller (2014, s. 21) bidrar flexibelt arbete, speciellt i den form att man med kort varsel kan lämna arbetet för att hantera situationer som rör personliga ärenden eller familjeangelägenheter, till en reducerad upplevelse av stress hos individen, både avseende arbets- och familjerelaterad sådan. Vidare påverkar graden av flexibilitet även förmågan till att hantera stress i övriga aspekter i vardagen som influeras av stress, exempelvis sömn (Haley & Miller 2014, s. 21). Även Cheng 12

18 et al. (2012, s. 283) beskriver kopplingen mellan flexibilitet och stress på ett liknande sätt och menar att individer som har möjlighet till flexibelt arbete, hanterar stressande moment i arbetet bättre än de individer som har bundna arbetstider. I en studie undersökte Grzywacz et al. (2008, s. 199) om flexibla arbetsförhållanden kunde generera hälsomässiga fördelar för individer. Studiens resultat visade att stress och utbrändhet var lägre bland anställda som utnyttjade flexibla arbetsförhållanden, än hos de som inte hade möjlighet att arbeta flexibelt. Särskilt användandet av tidsmässig flexibilitet visade sig ha ett starkt samband till mindre upplevd stress och utbrändhet (Grzywacz et al. 2008, s. 207). Vidare argumenterar Grzywacz et al. (2008, s. 212) att det är strategiskt fördelaktigt att ge fler arbetstagare möjlighet att arbeta flexibelt, då det dels främjar individers hälsa och välmående men också förbättrar organisationers resultat. Hill et al. (2010, s. 355) menar att flexibla arbetsförhållanden i form av rumslig flexibilitet (att arbeta hemifrån) och upplevelsen av tidsmässig flexibilitet, bidrar till att reducera konflikten mellan arbete och övrigt liv. Flexibelt arbete kan generera fördelar både för individen själv, dennes familj och för arbetsgivaren. Pendlingen till och från arbetet kan vara både stressande och tidskrävande för individer. Möjligheten att arbeta hemifrån gör att den anställde slipper stressen i rusningstrafik och ger dessutom miljömässiga fördelar i form av minskade utsläpp. Vidare menar Hill et al. (2010, s. 356) att arbetstagaren med flexibla arbetsförhållanden i perioder med hög arbetsbelastning kan börja arbeta hemifrån tidigt på morgonen, skjutsa barnen till skolan, arbeta under dagen och sedan fortsätta arbeta hemma när barnen har lagt sig. På så sätt uppnås mer kvalitetstid med familjen och i relation till arbetet. Om den anställde har små barn eller äldre anhöriga som behöver tas om hand, kan arbete hemifrån underlätta detta ansvar. Flexibelt arbete kan ge individen större valmöjligheter vad det gäller platsen att bo, vilket enligt Hill et al. (2010, s. 356) också är en faktor som har ett samband med individens psykiska välmående. Grönlund (2007, s. 409) menar att möjligheten för individer att kontrollera sin egen arbetssituation är en viktig strategi för att kunna hantera stressorer i arbetet, utan att deras hälsa och välmående äventyras. Vidare menar Grönlund (2007, s. 422) att kontroll i arbetet är positivt både i förhållande till work family conflict, psykiskt välmående och upplevd hälsa. Halpern (2005, s. 159) argumenterar för att införandet av flexibela arbetsförhållanden är ett sätt att erbjuda arbetstagare mer kontroll i sin arbetssituation, då det underlättar individens förmåga att hantera de krav som arbetslivet respektive familjelivet ställer. Vidare menar Halpern (2005, s. 163) att upplevd kontroll är en viktig egenskap i arbetet, som påverkar anställdas hälsa och arbetsprestationer. Slutsatsen drar hon efter en studie där resultatet visade att ju mer tidsmässig flexibilitet de anställda erbjöds, desto mer lojala var de gentemot arbetsgivaren. De rapporterade dessutom mindre upplevd stress och hade mindre frånvaro från arbetet (Halpern 2005, s. 163). Hälsovård, frånvaro och hög personalomsättning utgör de största kostnaderna för arbetsgivare och att erbjuda flexibla arbetsförhållanden är ett sätt att minska dessa kostnader (Halpern 2005, s. 166). 13

19 3. Metod Det huvudsakliga syftet med studien var att undersöka till vilken grad tjänstemän i den privata sektorn upplever att de har flexibla arbeten, samt om möjligheten att själv bestämma när och var man utför sitt arbete kan bidra till mindre stress och en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. Datamaterialet i studien bestod av befintlig empiri, som samlades in via en arbetsmiljöenkät under 2013 av forskare vid den psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Detta skedde inom ramen för ett forskningsprojekt där gränsdragning, flexibilitet, balans i livet i förhållande till stress och hälsa var i fokus (AFA Försäkring 2015). De variabler i enkäten som ansågs lämpliga och intressanta i förhållande till den här studiens teoretiska bakgrund och syfte, valdes ut för analys. Dessa var grad av kontroll över flexibilitet, konflikt mellan arbete och övrigt liv och upplevd stress. Nedan följer en redogörelse kring studiens metodologiska överväganden Deltagare Populationen som undersöktes var tjänstemän inom den privata sektorn. Yrkesgruppen ansågs intressant, då den kännetecknas av kunskapsintensiva arbeten där det ställs höga krav på arbetsprestationer och där arbetsuppgifterna ofta är mentalt krävande. Arbetsuppgifterna utförs ofta individuellt, vilket ger arbetsförhållanden som möjliggör flexibelt arbete. Urvalet omfattades av två grupper. Den ena gruppen utgjordes av anställda på ett stort telekomföretag, som verkar på den globala marknaden. Den andra gruppen bestod av medlemmar i ett fackförbund för tjänstemän i den privata sektorn. Urvalstekniken som tillämpades var ett tillgänglighetsurval, det vill säga att de respondenter som fanns tillgängliga vid tiden för studien fick möjlighet att delta (Hayes 2000, s. 19). Urvalsmetoden ansågs inte begränsa studiens generaliserbarhet, då upplevelse av flexibilitet, stress och balans är begrepp som tjänstemän generellt bör kunna relatera till och ha en uppfattning om. Det totala urvalet bestod av 5507 individer. Av dessa valde 1918 att besvara enkäten, vilket gav en svarsfrekvens på 35 procent. Respondenternas ålder varierade mellan 25 och 69 år (M=49, SD=9,39), 74 procent var män och 26 procent var kvinnor. Ungefär 82 procent uppgav att de var i en relation, gifta eller sambos, 62 procent hade hemmavarande barn och mer än hälften av respondenterna (56 procent) hade universitetsutbildning. Bland respondenterna var det 97 procent som arbetade heltid och 3 procent som arbetade deltid eller annan arbetstid. Den avtalade arbetstiden per vecka var i genomsnitt 38,73 timmar (SD=2,48) och den faktiska arbetstiden per vecka var 41,45 timmar (SD=7,05) Datainsamlingsmetod Studien hade en hypotetisk-deduktiv ansats, vilket innebar att hypoteser testades utifrån befintliga teorier (Hayes 2000, s. 4). Data samlades in via en kvantitativ enkätstudie, vilket är lämpligt om man vill nå ut till många respondenter och undersöka utbredning och samband mellan olika variabler (Hayes 2000, s. 70). Då fokus i studien främst var att undersöka 14

20 förekomsten av flexibelt arbete och att kunna generalisera resultatet till att gälla en hel population, ansågs enkät vara den mest användbara datainsamlingsmetoden. En fördel med enkät som datainsamlingsinstrument, är möjligheten att mäta individers attityder i olika frågor (Hayes 2000, s. 91 f). Likert-skalan är en flergradig skala där respondenterna kan svara om de håller med i ett specifikt påstående eller inte. De får dessutom svara hur mycket eller lite de håller med, vilket gör det möjligt att mäta styrkan av deras åsikter (Hayes 2000, s. 93). I studien mättes möjligheten att själv reglera flexibilitet, upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv och upplevd stress med hjälp av Likert-skalor. De fasta svarsalternativen i enkäten underlättade databearbetningen och möjliggjorde användandet av statistiska analysmetoder. Nedan följer en beskrivning av studiens variabler Bakgrundsvariabler. Ålder, kön, civilstånd, hemmavarande barn, utbildningsnivå, heltid eller deltid, avtalad och faktiskt arbetad veckoarbetstid, samt orsaker till eventuell övertid användes som bakgrundsvariabler. Ålder (födelseår), kön (1=man, 2=kvinna), civilstånd (1=singel, 2=i en relation, 3=gift eller sambo), hemmavarande barn (1=barn 0-5 år, 2=barn 6-12 år, 3=barn år, 4=barn 20 år eller äldre, 5=inga barn hemma), utbildningsnivå (1=nioårig grundskola, 2=gymnasieutbildning, 3=universitetsutbildning kandidat/master, 4=universitetsutbildning doktor), heltid eller deltid (1=heltid, 2=deltid, 3=timanställning eller varierande), avtalad och faktisk veckoarbetstid (antal timmar), samt orsaker till eventuell övertid (1=beordrad övertid, 2=eget initiativ pga tillfällig arbetsbelastning, 3=eget initiativ för att få det vanliga arbetet gjort, 4=eget initiativ för att jag gillar mitt jobb, 5=har inte arbetat mer än avtalad arbetstid) Flexibilitet. Till vilken grad respondenterna själva kunde bestämma när och var de skulle arbeta, det vill säga grad av reglering och flexibilitet i arbetet, mättes med tre frågor (Allvin et al. 2013). Två frågor avsåg den tidsmässiga flexibiliteten: Kan du bestämma själv när under dagen du utför ditt arbete? och Kan du bestämma själv när under veckan du utför ditt arbete? En fråga avsåg den rumsliga flexibiliteten: Kan du bestämma själv var du utför ditt arbete (på arbetsplatsen, hemma eller någon annanstans)?. En femgradig attitydskala användes där 1=nästan aldrig, 2=ganska sällan, 3=ibland, 4=ganska ofta och 5=nästan alltid. Max=15 och Min=3. Hög poäng innebar hög möjlighet att själv bestämma när och var man utför sina arbetsuppgifter Work life conflict. Upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv mättes med tre frågor, som är en delskala i SWING-instrumentet (Geurts et al. 2005). Frågorna var: Gör kraven i ditt arbete det svårt för dig att leva upp till ansvaret i ditt familje- privatliv?, Upplever du svårigheter med att leva upp till ansvaret i ditt familje- privatliv för att du ständigt tänker på ditt arbete? och Händer det att du inte kan njuta av sällskapet av familj och vänner för att du ständigt tänker på ditt arbete?. En femgradig attitydskala användes där 1=nästan aldrig, 2=ganska sällan, 3=ibland, 4=ganska ofta och 5=nästan alltid. Max=15 och Min=3. Ju högre poäng en respondent erhöll, desto högre konflikt upplevde denne mellan arbete och övrigt liv. 15