Mimmie Engdahl & Caroline Nylén. Är livet arbete? Om HR-medarbetarens väg till balans i livet. Is life work?

Transkript

1 Mimmie Engdahl & Caroline Nylén Är livet arbete? Om HR-medarbetarens väg till balans i livet Is life work? About HR-workers way to find work-life balance Arbetsvetenskap C-uppsats Termin: Vårterminen 2015 Handledare: Birgitta Eriksson

2 Förord Vi har under hela uppsatsprocessen arbetat tillsammans, vilket innebär att vi har diskuterat, analyserat och skrivit hela uppsatsen tillsammans. Vi vill rikta ett stort tack till organisationen vi fick möjlighet att utföra studien på men ett speciellt tack till alla intervjupersoner som frivilligt ställde upp att delta i undersökningen. Utan er hade uppsatsen inte varit möjlig att genomföra. Vi vill även tacka vår handledare Birgitta Eriksson som kommit med konstruktiv kritik och väglett oss genom arbetet. Karlstad, maj 2015 Mimmie Engdahl och Caroline Nylén

3 Sammanfattning Syftet med denna undersökning är att få en ökad kunskap om hur HR-medarbetare lyckas förena arbete med fritid i kombination med deras flexibla arbetstider. Då HR-enheten dagligen arbetar med individer som befinner sig i olika faser i livet är det intressant att se hur de hanterar sina egna förhållanden i vardagen, arbetet och fritiden. Orsaken till att obalans uppstår beror oftast på att arbetslivet invaderar på fritiden vilket leder till att individen har mindre ork över till andra aktiviteter efter arbetstid. Att få balans handlar om individens förutsättningar att kunna hantera ett flexibelt arbete och krav utifrån, men även individens egna strategier för att uppnå balans har betydelse i sammanhanget. Då ämnet work-life balance inte är fullständigt för att uppnå syftet med undersökningen har vi även valt att lägga till områden som flexibilitet, tillgänglighet och stress i vår studie. Vi har valt en kvalitativ datainsamlingsmetod och intervjuat tio medarbetare på en HR-avdelning. De variabler vi ansåg ha betydelse för undersökningen är en någorlunda jämn könsfördelning samt medarbetarnas olika ansvarsområden inom HR-enheten. Detta för att se om dessa olikheter påverkar möjligheten till medarbetarnas balans i vardagen. Skillnaderna vi sökte bland urvalet till intervjuerna visade sig inte ha betydelse för resultatet. Istället var medarbetarnas olika individuella förutsättningar relevanta för att kunna skapa balans. Det vill säga familjeförhållanden samt vart medarbetarna befinner sig i livet. Resultatet i analysen visar att flexibilitet och tillgänglighet är två viktiga faktorer när obalans uppstår men också för att skapa balans. Medarbetarna i undersökningen har samma förutsättningar på arbetsplatsen, nämligen de flexibla arbetstiderna. Utifrån möjligheten att planera sina dagar själv kan medarbetarna också använda sina egna tillvägagångssätt för att skapa balans som till exempel träning eller andra intressen. Däremot kan inte ett flexibelt arbete garantera en balans mellan de olika sfärerna. Har medarbetaren svårt att hantera flexibilitet i arbetet är det också svårt för medarbetaren att hantera kraven utifrån. Deltagarna i studien menar att det flexibla arbetet är något de lär sig hantera med åren och som utvecklas till en individuell skicklighet. Det krävs erfarenhet i denna arbetsform för att lära sig planera och prioritera för att få livets olika delar att gå ihop. Nyckelord Work-life balance, flexibilitet, tillgänglighet, balans, obalans, stress, fritid och arbete.

4 Innehållsförteckning 1. Inledning Bakgrund Syfte Frågeställningar Disposition Teoretisk referensram Historisk tillbakablick på Human resource management Arbetslivet förändras Work-life balance Historik work- life balance Traditionella perspektiv av balans mellan arbete och övrigt liv Obalans mellan arbete och fritid Balans i relation till arbete och övrigt liv Flexibilitet Olika typer av flexibilitet Flexibilitet, bra eller dåligt? Tillgänglighet Vad är tillgänglighet? Skillnader mellan kvinnor och mäns tillgänglighet Stress i arbetslivet Vad orsakar stress? Krav- och kontrollmodell Metod Metodval Intervjuguide Urval Genomförandet av intervjuerna Databearbetning Intervjupersonerna Validitet och reliabilitet Etik Analys och Resultat Medarbetarna på HR- avdelningen Vad är balans mellan arbete och fritid?... 23

5 4.3 Olika förhållanden mellan sfärerna Obalans mellan sfärerna Olika konflikter som kan uppstå HR-medarbetarnas obalans Förutsättningar för HR-medarbetare att nå balans Flexibilitet Flexibilitet är huvudsakligen bra Tillgänglighet Hur påverkar tjänsteresor medarbetarnas tillgänglighet? Stress under säsongsförändringar Krav- och kontrollmodell Högstressarbeten Aktivt arbete Socialt stöd Sammanfattande diskussion Slutsatser I vilken situation uppstår obalans mellan arbetslivet och fritiden? Hur påverkas medarbetarna av obalansen? Vilka faktorer påverkar att balans uppstår mellan arbetslivet och fritiden? Påverkar flexibiliteten medarbetarnas möjlighet att balansera arbetslivet med fritiden? Diskussion Fortsatt forskning Referenslista Bilagor Bilaga Bilaga

6 1. Inledning I detta kapitel presenteras bakgrunden till undersökningen samt vad tidigare forskning säger om ämnet work-life balance. Därefter förklaras syftet med undersökningen samt våra frågeställningar. Det är syftet och frågeställningarna som bestämmer innehållet i uppsatsen. Avslutningsvis presenteras uppsatsens disposition. 1.1 Bakgrund Work-life balance innebär att arbetstagaren ska kunna kombinera arbete och fritid (Noon & Blyton 2007:356f). Anledningen till varför work-life balance har blivit ett omdiskuterat ämne är enligt Noon och Blyton (2007:360) av olika orsaker. Bland annat har förändringar skett då kvinnor börjat ta plats på arbetsmarknaden och den traditionella modellen har förändrats från att mannen är huvudförsörjare och kvinnan skulle ta hand om hemarbetet. En ytterligare förändring som skett och som bidrar till att work-life balance är ett omtalat ämne är förändringar i mönstret av arbetstimmar. Allvin et al. (2006:103) menar att förändringarna av arbetstiderna har uppkommit genom teknikens utveckling vilket också leder till ett mer flexibelt arbete och lättare att arbeta på olika platser. Allvin et al. (2012) menar att flextid anses göra det lättare att balansera arbete utan att behöva gå ner i arbetstid. Arbete definieras som ett lönearbete där arbetstagaren får betalt för den tid som säljs till arbetsgivaren. Tiden som finns kvar efter arbetet är den fria tiden, fritiden. Denna definition kan vara problematisk då många individer saknar lönearbete och anses därför inte som lediga (Haraldson 2004:15). Då uppsatsen endast omfattar arbetstagare med lönearbete väljer vi att använda denna definition och anser därför den inte som problematisk i vår undersökning. Arbete och fritid utgör två olika delar i arbetstagarens försök att hitta balans mellan de två olika sfärerna. Enligt Haraldson (2004:16) är både fritiden och arbetet två viktiga sfärer i individers vardag. Fritiden är en tid då individer är i sociala sammanhang, idrottar samt umgås med familj och vänner. Fritiden behövs för att individen ska ha möjlighet att definiera sig själv och utvecklas. Arbetet har också en betydelse för sociala relationer samt möjligheten för arbetstagaren att utvecklas menar Eriksson (1998:2f). Möjligheten att kunna organisera tiden är grunden för att finna balans mellan de olika sfärerna (Haraldson 2004:16). I situationer när obalans uppstår mellan de två olika sfärerna är enligt Noon och Blyton (2007:357) antingen att arbetslivet inkräktar på fritiden eller om fritiden invaderar på arbetslivet. Sker en överbelastning på någon av sfärerna uppkommer svårigheter att hantera de olika intrycken och stress uppstår (Frankenhauser & Ödman 1987:61f). Med detta sagt kommer vi undersöka hur arbetstagare lyckas balansera arbete med fritid. Då vi inte påträffat tidigare forskning vad gäller HR-medarbetares (det vill säga de som arbetar med personalfrågor) möjligheter att balansera de olika sfärerna kommer denna undersökning inrikta sig på HR som yrkeskategori genom kvalitativa studier. 1

7 1.2 Syfte Syftet med undersökningen är att få en ökad förståelse för hur arbetstagarna på en HRavdelning lyckas balansera arbete med fritid i samband med deras flexavtal. Detta är av intresse då HR-avdelningens medarbetare på den organisationen studien utförs på kan ligga 80 timmar plus och 30 timmar minus utöver deras ordinarie arbetstid. 1.3 Frågeställningar I vilken situation uppstår obalans mellan arbetslivet och fritiden? Hur påverkas medarbetarna av obalansen? Vilka faktorer påverkar att balans uppstår mellan arbetslivet och fritiden? Påverkar flexibiliteten medarbetarnas möjlighet att balansera arbetslivet med fritiden? 1.4 Disposition Efter denna inledning där vi presenterat studiens frågeställningar och syfte kommer fyra kapitel redovisas i följande ordning; teoretisk referensram, metod, analys och sammanfattande diskussion. I slutet av uppsatsen kommer även två bilagor presenteras. Till att börja med kommer den teoretiska referensramen framföras med avsikt att introducera läsaren i det valda ämnesområdet. Teorin är ett hjälpmedel inför det kommande analyskapitlet. Därefter presenteras metoddelen som tar upp tillvägagångssättet under studien samt metodvalet. Sedan kommer analysen, där redovisas resultaten vi kommit fram till med utgångspunkt från den teoretiska referensramen. Slutligen för vi en diskussion om utfallet av studien samt förslag på fortsatt forskning. 2

8 2. Teoretisk referensram I detta kapitel kommer en genomgång göras av teorier och tidigare forskning med inriktning på ämnet work-life balance. Inledningsvis görs en historisk tillbakablick på Human resource management och arbetets förändring i takt med samhällets utveckling. Vidare beskriver vi work-life balance som begrepp men också historiken och varför begreppet har blivit så omtalat samt de faktorer som spelar roll för att obalans uppstår mellan arbete och fritid. Efter detta kommer en redogörelse för begreppet flexibilitet, förändringar som lett till en mer flexibel arbetsplats, olika typer av flexibilitet samt för och nackdelar med flexibilitet. Därefter kommer en redogörelse för tillgänglighet och slutligen en beskrivning av stress, hur obalansen i livet påverkar vårt välbefinnande. 2.1 Historisk tillbakablick på Human resource management Granberg (2011:17) definierar begreppet Human resource management som alla frågor i företaget som rör de anställda. Human resource management (HRM) blev ett grundat begrepp under 1990-talet i Sverige som tidigare kallades personaladministration. Under talet infördes HRM av forskare vid Harvard Business School med avseende att företagets ledning ska kunna handskas med relationen till de anställda (Bergström & Sandoff 2000:7). Att HRM inte blivit ett omtalat begrepp tidigare är enligt Granberg (2011:22) på grund av samhällets syn på arbetskraften och de industriella organisationsformerna. I det dåvarande mansdominerande industrisamhället växte första personaladministrativa verksamheten fram. År 1915 anställdes den första grenen av personaladministratörer som Granberg kallar det. Arbetsuppgifterna för dåtidens personaladministratörer kunde bestå av tillsyn över de hygieniska anordningarna, biträda arbetsledningen och främja personalens kunskapsutveckling. Den andra grenen av personaladministratörer växte fram i slutet av år Det rådde då en högkonjunktur, det fanns gott om arbeten, teknikens utveckling började ta fart och en snabb expansion i verksamheterna ledde till krav på ett mer strukturerat administrationsarbete. Fler personaladministratörer anställdes med främsta uppgift att rekrytera och ta hand om löneadministration. Det var på 1970-talet som de två grenarna möttes första gången. Verksamheterna började få en enhetlig bild av sina medarbetare. De ekonomiska, tekniska och personaladministrativa delarna i verksamheten gick inte längre att skilja på. Arbetstagarna sågs inte längre som en resurs, utan individen var en förutsättning för att resurserna skulle fungera. I dagens samhälle är HRM en av ledningens viktigaste strategier för att företaget ska bli så effektivt som möjligt och för att nå sina mål, överleva och utvecklas (Granberg 2011:22f) 2.2 Arbetslivet förändras Sallinen et al. (2003:9f) beskriver arbetets förändringar genom åren i takt med hur samhället har ändrats. Inom jordbrukssamhället anpassades arbetet efter vilken tid det var på dygnet. Under dagen arbetade individen så mycket som möjligt och under natten fick arbete som krävde noggrannhet vänta till ljusets ankomst. Det industriella samhället fungerade annorlunda i jämförelse med jordbrukssamhället och har i större utsträckning påverkats av den tekniska utvecklingen. Idag finns det inga större hinder för att arbete ska kunna utföras dygnet runt. Även kraven på snabbhet i arbetet har förändrats i och med teknologins utveckling. Tidigare tog det längre tid för individer att kommunicera via brevväxling. Idag har brevväxlingen ersatts till större grad av , vilket bidragit till snabbare kommunikation. 3

9 Allvin et al. (2006:10ff) menar att tiden vi lägger ner på arbetet hindrar oss från att ha ett rikt liv utanför arbetet. Organisationer blir mer flexibla samtidigt som de anställdas privatliv ställer krav på någon form av stabilitet. De nya kraven i organisationer om effektivitet i produktion har också medfört att individen tvingas följa med i utvecklingen. Men även anpassa sitt arbete, planera, organisera och ansvara för att arbetet utförs. 2.3 Work-life balance Work-life balance innebär möjligheten till att förena arbete och icke arbete i individers liv. Kraven från ena sfär ska inte ske på bekostnad av något annat område. Synen på hur denna balans skapas mellan arbete och fritid definieras olika av individer och är beroende på individers individuella omständigheter och preferenser. (Noon & Blyton 2007:356f) Historik work- life balance Som vi tidigare nämnt beskriver Sallinen et al. (2003) de förändringar som skett i arbetslivet i takt med de samhälleliga förändringarna. Noon och Blyton (2007:359) diskuterar också denna förändring och att obalansen som förekommer i individers liv har sin grund i utvecklingen av industrisamhället. Ett exempel är de långa arbetsdagarna som kunde sträcka sig till tolv timmar per dag under den industriella utvecklingen. Alla i familjen levde för arbetet istället för att arbeta för att överleva, med detta blev obalansen ett faktum. Noon och Blyton menar att kortare arbetsdagar har uppkommit då ungdomar inte har tid för utbildning och de vuxna saknar kraft att utföra andra aktiviteter efter arbetet. Fritiden handlade då endast om återhämtning inför kommande arbetsdag. Trots industrialiseringen och obalansen som den medförde blev 1900-talet början för kortare arbetsdagar, betalda semesterdagar och en bättre balans mellan arbete och fritid. Balansen som uppstod berodde på en växande andel av män som inkomsttagare och kvinnor som utförde hemarbetet och omsorgen av barnen. Det växte fram en balans mellan arbetet och icke arbetet genom fördelning av uppgifter mellan könen, mannen var försörjaren och kvinnan hemmafru. I slutet av 1900-talet förändrades arbetets natur och blev allt mer krävande, timingen i arbetet blev orsaken till stress på fritiden (Noon & Blyton 2007:359f). Noon och Blyton (2007:360) diskuterar fyra anledningar till varför work-life balance har fått stort utrymme för diskussion under den senaste perioden och de faktorer som i huvudsak är anledningen till obalans mellan de olika sfärerna arbete och fritid. Områdena de väljer föra ett resonemang om är: Förändringar i deltagandet på arbetsmarknaden Förändringar i mönster av arbetstimmar Förändringar i erfarenheten av arbetet Förändringar i livet utanför arbetet 4

10 Förändringar i deltagandet på arbetsmarknaden är Noon och Blyton (2007:360) första resonemang. Kvinnor har idag tagit större plats på arbetsmarknaden och fler utför lönebaserat arbete. Konsekvenserna av detta har blivit att individer har gått från den traditionella modellen där mannen är försörjaren och kvinnan utför det husliga arbetet, till en ny modell där båda parter försörjer familjen. Den traditionella modellen skapade förut en balans i familjelivet men är på grund av förändringarna underminerad av en ny modell. I Hochschild (2001: Kap 13) studie på det familjevänliga företaget Amerco blir förändringen av deltagandet på arbetsmarknaden tydlig. Hochschild möter ett par som är i konflikt över vem som ska utföra det husliga arbetet och dra ned på sina övertidstimmar. Mannen i förhållandet har en önskan att få leva under de förutsättningar som han växte upp i, hans pappa arbetade och försörjde familjen medan hans mamma skötte hemmet. Strategin mannen i parrelation använde är att arbeta så mycket övertid som möjligt för att ställa sin partner i ekonomiskt underläge. Det andra området som Noon och Blyton (2007:363) berör är förändringarna i mönster av arbetstimmar. Det blir allt vanligare med övertidstimmar på arbetsplatser och fler arbetstagare väljer att utföra arbetsuppgifter hemma utöver ordinarie arbetstid. Detta leder till längre arbetsdagar men också att gränsen för vad som är arbete och fritid blir otydlig. Det tredje området Noon och Blyton (2007:363) berättar om är förändringar i erfarenhet av arbetet. Upplever en individ stress i en sfär kommer det påverka den andra sfären. De menar att obalansen inte bara uppstår i arbete där det finns höga krav. Stress har också betydelse och kan skapa konflikt mellan de olika sfärerna. Det sista området som Noon och Blyton (2007:364f) belyser är förändringar i livet utanför arbetet. Två faktorer de tycker är värt att nämna är först och främst förändringen som sker i familjestrukturen. Antalet skilsmässor ökar och allt fler lever som ensamstående föräldrar, detta är en stor utmaning för individen och balansen mellan de olika sfärerna. Noon och Blyton (2007:365) sista resonemang handlar om att förväntningarna på konsumtionen har ändrats i samhället. Idag lever vi inte för arbetet eller arbetar för att överleva, istället lever vi för att spendera och konsumera. Detta leder till ökade skulder och kommer tillslut öka kraven på arbetet för en fortsatt konsumtion och en strävan att upprätthålla de nya levnadsvanorna. Det Noon och Blyton belyser om förändringarna som skett och varför work-life balance har blivit omdiskuterat berör både hemsfären samt arbetssfären. Däremot anser Allvin et al. (2006:109f) att de största förändringarna har skett utanför arbetet. Förväntningar ställs på individer både från den sociala omgivningen och från individen själv. Allvin et al. berör också de förändringar som inträffat inom arbetssfären. Gränsen mellan sfärerna medför att individer förväntas planera och ansvara för hur ens eget arbete ska genomföras Traditionella perspektiv av balans mellan arbete och övrigt liv De föreställningar som finns om hur arbetet och det övriga livet ska förhålla sig till varandra har förändrats under åren. Oftast har dessa föreställningar utgått ifrån att det är två helt olika sfärer, familjesfären och arbetarsfären (Allvin et al. 2006:105). Det finns fem väsentliga 5

11 modeller som förklarar relationen mellan arbetet och fritiden (O Driscoll refererad i Guest 2002). Dessa modeller delas upp i: Segmentering Överspridning Kompensation Instrumentell Konflikt Den första modellen, segmenteringsmodellen, innebär att familjen och arbetet existerar parallellt utan att de påverkar varandra. Genom arbetet kan de materiella behoven uppfyllas, som exempelvis husköp eller andra materiella ting. Familjen uppfyller behoven av emotionell och social karaktär genom kärlek och umgänge (Allvin et al. 2006:105). Guest (2002) kritiserar denna modell och säger att det är en teoretisk möjlighet men som saknar empiriskt stöd. Den andra modellen som står i kontrast till segmentering är överspridningsmodellen, där arbete och fritid ska beaktas i ett helhetsperspektiv. Arbetet kan ställa stora krav på individen, detta leder till att fritiden ägnas till återhämtning, svårigheter i den ena sfären tenderar att påverka den andra. Arbetets karaktär kan ha betydelse för hur resten av livet kommer att se ut (Allvin et al. 2006:105). Det finns forskning som stöder modellen men Guest (2002) anser att den är utformad på ett sådant generellt sätt att modellen saknar värde. Guest tillägger även att det behövs mer detaljerade förslag om orsaker och konsekvenser i överspridningsmodellen. Kompensationsmodellen är det tredje perspektivet och innebär att brister i exempelvis arbetet, vägs upp av innehållet i fritiden och familjelivet (Allvin et al. 2006:106). Till exempel arbete som är krävande kan kompenseras av tillfredställande aktiviteter på fritiden (Guest 2002). Den fjärde modellen är den instrumentella där aktiviteter i en sfär underlättar för framgångar i den andra sfären. Ett exempel på den instrumentella arbetaren är då arbetstagaren söker efter den största möjliga inkomsten även om det innebär ett arbete som kräver långa arbetsdagar, allt för att kunna försörja sig och uppnå en speciell livsstil. Den sista modellen är konfliktmodellen. Individen behöver ta svåra beslut då det ställs höga krav i båda sfärerna, detta kan leda till överbelastning hos individen (Guest 2002). Det finns ett intresse för överspridningsmodellen samt en diskussion om överskridningens positiva och negativa delar. Allvin et al. (2006:108f) påstår att det är positivt att befinna sig i olika roller, då kan sfärerna gynna varandra och överföra positiv energi. Nackdelen däremot är om det blir konflikt mellan arbetsrollen och familjerollen. Det riskerar då att ge en försämrad arbetstillfredsställelse samt försämrad hälsa och produktivitet. Guest (2002) ställer sig kritiskt till modellerna och menar att de behöver öka sitt värde genom att införliva en analys om modellernas grunder och konsekvenser. Han menar också att forskningen skulle gynnas av en noggrann undersökning angående vart gränsen går för arbete och fritid. Ett sätt att belysa detta är enligt Guest att föra en diskussion om gränsdragningen. Individer i dagens samhälle passerar de olika gränserna varje dag och skiftar ständigt mellan arbete och fritid. 6

12 2.3.3 Obalans mellan arbete och fritid Det finns flera olika omständigheter i arbetstagares vardag som gör det svårt att hitta balansen mellan arbete och fritid. Greenhaus och Beutell (1985) talar om de olika sfärernas påverkan på varandra, dessa delas upp i tre konflikter; Tidsbaserad konflikt Stressbaserad konflikt Beteendebaserad konflikt Tidsbaserad konflikt innebär att en individs olika sfärer konkurrerar om samma tid. Vilket medför att individer som spenderar mycket tid i den ena sfären, bidrar till mindre tid i den andra sfären än vad som är behövligt. Tidsbaserad konflikt kan ske på olika sätt. Dels tidspressen för en individ som innehar en roll på arbetet kan göra det besvärligt att uppfylla alla förväntningar som finns i rollen utanför arbetet (Greenhaus & Beutell 1985). Tidsbaserad konflikt kan uppstå när det sker påtryckningar från arbetsgivaren att behöva spendera långa timmar på arbetet eller att individer blir tvungna att ta arbete med sig hem för att slutföra arbetsuppgifter. Detta innebär att det blir mindre tid över till hushållet och övriga aktiviteter (Noon & Blyton 2007:357). Stressbaserad konflikt uppstår när en roll producerar stress. Detta innebär att individer känner press i den ena sfären vilket gör det svårt att kunna fullfölja aktiviteter i den andra sfären (Greenhaus & Beutell 1985). Uppstår problem i privatlivet som till exempel sjukdomsfall i familjen eller personliga problem kan detta skapa svårigheter att koncentrera sig på arbetet och bidra till problem med att uppfylla arbetsförpliktelser (Noon & Blyton 2007:358). Det kan även ske i motsatt riktning, då en allt för stor arbetsbelastning som långa dagar med mycket övertid samt tjänsteresor kan producera ett stressbeteende till hemsfären. Att befinna sig i en stresskonflikt kan producera stressymptom som till exempel utmattning, oro och depression som sedan påverkar beteendet i de andra sfärerna (Greenhaus & Beutell 1985). Beteendebaserad konflikt innebär att vissa beteenden som en viss roll kräver i en sfär inte är lämpligt i andra sfärer (Greenhaus & Beutell 1985). Enligt Noon och Blyton (2007:358) kan beteendebaserad konflikt uppstå när individer överför exempelvis arbetsrelaterade beteenden till andra områden såsom till hemmet. Greenhaus & Beutell (1985) konstaterar att beteenden som krockar i de olika sfärerna kommer med största sannolikhet skapa en konflikt mellan de olika rollerna. I likhet med Greenhaus och Beutell diskussion om tidsbaserad konflikt berättar också Noon och Blyton (2007:357) om två olika former av obalans mellan de två sfärerna arbete och fritid. Den ena formen innebär att trycket från arbetet gör det svårt att fullfölja ansvaret i sfären utanför det arbetsrelaterade, såsom familjen och övriga aktiviteter. Den andra formen handlar om att familjen eller annat tryck utifrån gör det svårt för arbetstagare att fullfölja sina förpliktelser i arbetet. Enligt Noon och Blyton är båda dessa former lika viktiga, men att den form som dominerar är trycket från arbetet som går ut över fritiden. D Abate (2005) diskuterar också de olika sfärernas påverkan på varandra. D Abate delar istället upp dessa i tre 7

13 olika sfärer; arbetssfären, hemsfären och fritidssfären. Var och en av dessa sfärer kräver en varierande mängd uppmärksamhet från individer. Traditionellt dominerar arbetslivsfären veckodagar, medan hemsfären och fritidssfären dominerar på kvällar och helger. I motsatts till Noon och Blyton menar D Abate att personliga aktiviteter inkräktar på arbetstiden istället för tvärt om. För att skapa balans mellan hemmet, fritiden och arbete behöver arbetstagare utföra vissa personliga aktiviteter på arbetet för att hinna med. Att arbeta långa dagar eller att pendla några timmar varje dag till arbetet rubbar balansen för personliga aktiviteter. Därför menar D Abate (2005) att arbetstagare är tvungna att utföra privata samtal, internetsurfa eller skicka privata på arbetstid Balans i relation till arbete och övrigt liv Då konflikter i de olika sfärerna kan skapa obalans är därför strävan att nå balans en viktig faktor för individen. För att nå balans mellan de olika sfärerna kan tre olika ansvarsområden urskiljas: Arbetstagarens ansvar Arbetsledningens ansvar Arbetsplatsens miljö Allvin et al. (2006:123) menar att det är arbetstagarens ansvar att sträva efter en uppdelning av tid och rum för att balans ska uppstå mellan arbetet och fritiden. Denna uppdelning innebär att avsätta specifika tider för antingen arbete eller fritid, exempelvis genom att undvika att arbeta på kvällar och helger. Noon och Blyton (2007:90) menar att balans även kan uppnås genom att ta kontroll över rutinerna på arbetsplatsen, detta kan mildra omständigheterna till en viss grad. En arbetstagares möjlighet att ta kontroll över tiden har visat sig ha inverkan över deras upplevelser i arbetet. Macan (1994) redogör att de som uppfattar sig ha kontroll över arbetstiden upplever mindre frustration och spänning i arbetet till skillnad från dem som inte upplever kontroll över sin arbetstid. Fortsättningsvis menar Macan att de som över en lång tid uppehåller kontrollen i arbetet kommer visa mindre tecken på stress, detta leder till att anställda med långvarig kontroll kommer bli friskare medarbetare. Det är inte endast arbetstagarens skyldigheter som har betydelse för att balans ska uppstå. Det är också arbetsledningens roll som är relevant för att hjälpa arbetstagarna att hitta balans. Detta kan ses i Bergs (1999) studie baserad på stålarbetare i USA, som visar arbetsledningens roll för att arbetstagare ska uppnå välbefinnande. Studien visade att högpresterande arbete och arbetstillfredsställelse är beroende av en god arbetsledning som hjälper arbetstagarna att få ett fungerande work-life balance. Att trivas på sitt arbete är en förutsättning för att hitta en balans i sin vardag. Den sista betydande faktorn för att balans ska uppstå utgörs av arbetsplatsens miljö och de faktorer som bidrar till ett gott arbete. Björkman och Lundqvist (1981) nämner två kriterier för ett gott arbete. Först och främst är kvalifikation det viktigaste kriteriet, alltså att individen intellektuella kvalifikationer måste stå i överensstämmelse med arbetets art. Det andra 8

14 kriteriet för ett gott arbete är samspelet med andra individer och att upprätthålla en kontakt med kollegor är ett annat viktigt element i arbetet. Sammanfattningsvis kan vi konstatera att varför work-life balance har blivit ett omtalat ämne beror på arbetets förändring genom tiderna. Men kanske framförallt kvinnornas intåg på arbetsmarknaden som ändrade den dåtida segmenteringsmodellen där de olika sfärerna fungerade parallellt utan påverkan av varandra. Den mer utmärkande modellen i dagens samhälle är överspridningsmodellen där de olika sfärerna går in i varandra. Det är i denna situation obalansen blir speciellt tydlig, antingen genom trycket från arbetet eller de krav som ställs från familj. Det finns tre faktorer som har betydelse för att balans ska kunna uppstå mellan sfärerna. Först och främst är kontroll över arbetstiderna av värde, men även arbetsledningens roll samt ett socialt stöd från kollegorna. 2.4 Flexibilitet Enligt Jonsson (2007:30f) har begreppet flexibilitet inte fått en tydlig definition då flera teoretiker drar egna slutsatser om dess mening. Jonsson väljer att definiera flexibilitet som en benägenhet hos en individ att visa upp variationer i olika aktiviteter. Denna definition kommer vara central i vår undersökning Olika typer av flexibilitet Allvin et al. (2012) har i tidigare forskning uppmärksammat att frågan om flexibla arbetstider blivit aktuellt när arbetstagare, kvinnliga som manliga upplevde problem med att balansera arbetsliv med familjeliv. Flextid ansågs göra det lättare att balansera arbete och familj genom att anpassa arbetstiden utan att behöva gå ner i arbetstid. Ytterligare en typ av flexibilitet som har utvecklats var möjligheten att arbeta utanför kontoret. Denna arbetsform skapades genom utvecklingen av internet och gjorde det möjligt för arbetstagaren att lättare balansera arbete med familjeliv. Efter Allvin et al. resonemang om flexibilitetens olika former kan slutsatsen dras att flexibilitet delas upp i tid och rum. Tidsaspekten utgörs av flextider som underlättar för män och kvinnor att balansera de olika sfärerna samt att möjligheten till arbete utanför kontoret utgörs av rumsaspekten. Idag arbetar allt fler med flextid eller oregelbundna arbetstider. På den svenska arbetsmarknaden är det endast en sjättedel av alla arbeten som associeras som traditionella arbetsvillkor. De arbeten som dominerar idag är istället det lågreglerade och oreglerade arbetena, vilket innebär flexibla arbetsvillkor (Allvin et al. 2012) Flexibilitet, bra eller dåligt? Argumenten för att flexibla arbetsformer bör finnas på arbetsplatser skiljer sig mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivare anser att flexibelt arbete är gynnsamt på grund av ökad produktivitet. Arbetstagarna skulle istället hävda att flexibiliteten underlättar för att uppnå balans mellan arbete och fritid. Trots de positiva synvinklarna som flexibelt arbete ofta ger, kan detta också vara vilseledande (Roman & Peterson 2011:Kap 6). Detta kan ses i Grönlund (2004:173) studie som visar att arbetsplatser med hög flexibilitet har högst andel arbetstagare som upplever konflikt mellan de olika sfärerna. Det är därför intressant att 9

15 jämföra för- och nackdelar med flexibilitet då det råder delade meningar om flexibilitetens positiva och negativa sidor. De negativa aspekterna som förorsakas av ett flexibelt arbete är bland annat oregelbundna arbetstider, sfärerna går in i varandra samt att arbetstagaren har svårt att stänga av arbetet mentalt. Allvin et al. (1999) anser att avsaknaden av fasta arbetstider ställer krav på planering, detta för att upprätthålla någon form av kontroll i arbetet. Lyckas arbetstagaren inte upprätthålla planeringen försvinner även kontrollen i arbetet och flexibiliteten blir då en nackdel. Allvin et al. anger att det flexibla arbetet invaderar på fritiden genom övertid eller att individen inte kan koppla bort arbetet mentalt. Vidare diskuterar Allvin et al. hur den flexibla arbetstiden påverkar arbetstagares stadga och kontinuitet och att gränsen mellan arbetstid och fritid blir otydlig. Denna typ av resonemang för också Thulestedt (1996:2f) som menar att individer ständigt är uppkopplad till arbetet och det bidrar till att det blir svårt att dra gränsen för när arbetet är slut för dagen. Detta kan leda till ökad stress och den lediga tiden flyter ihop med arbetstiden. Thulestedt (1996:3f) tar även upp fördelarna med flexibelt arbete som till exempel att inte behöva pendla mellan arbetet och hemmet, vilket är positivt ur en ekonomisk synvinkel. Ännu en fördel är att koncentrationsförmågan ökar vid hemarbete, vilket leder till ett mer effektivt arbete. Trots att hemarbete medför ökad produktivitet anser även Thulestedt att detta även bidrar till minskad produktivitet för dem som är på arbetsplatsen. Alla arbetsuppgifter lämpar sig inte för hemarbetet, som till exempel kundkontakt. De som utför arbete på arbetsplatsen kommer istället få dessa arbetsuppgifter fördelade till sig och det bidrar till minskad produktivitet för dem. Slutsatsen av detta är, att tack vare den nya tekniken har individer fått det lättare att arbeta hemifrån och på andra platser. Möjligheten till flexibla arbetstider har tillkommit och anses av vissa gynna både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagarna anser att möjligheten att styra sin arbetstid gynnar balansen mellan de olika sfärerna. Arbetsgivaren ser fördelar med flexibelt arbete då det ökar produktiviteten. Men trots att flexibiliteten för det mesta anses positivt är det synsättet också vilseledande. Nackdelarna flexibelt arbete kan orsaka påverkar inte endast arbetssituationen då denna ställer höga krav på individers kapacitet att hantera ett föränderligt arbete, även arbetstagarens välmående kan påverkas av flexibilitetens nackdelar. För vem flexibiliteten är bra eller dåligt för råder det delade meningar om. 2.5 Tillgänglighet Bergman och Gardinger (2007) skiljer mellan tillgänglighet och work-life balance. Tillgängligheten beskriver de som krav utifrån medan work-life balance är outtalade krav som ställs från familjen, vänner och arbetsgivare Vad är tillgänglighet? Bergman och Gardinger (2007) definierar begreppet tillgänglighet som att vara tillgänglig i både tid och rum och att vara öppen för andras önskemål, till exempel familj eller arbetsgivare. Med tidsdimensionen menar Bergman och Gardinger de timmar i veckan en 10

16 anställd ska arbeta men även övertidstimmar. Med den rumsliga tillgängligheten menar de kravet på att befinna sig på arbetsplatsen samt möjligheten att kunna utföra arbetsuppgifter på annan plats. Enligt Bergman och Ivarsson (2010) anses den lojala arbetstagaren vara tillgänglig i tid och rum utifrån de krav och behov som arbetsgivaren har. Arbetstagaren visar sig då lojal och arbetsvillig vilket ökar individens karriärmöjligheter. Tillgänglighet på arbetsplatsen är en kombination av både krav och fri vilja. Att vara tillgänglig är alltså inte bara ett krav från arbetsgivaren utan också ett sätt att visa sitt engagemang och lojalitet till organisationen för att öka sina karriärmöjligheter Skillnader mellan kvinnor och mäns tillgänglighet Bergman och Gustafsson (2008) har gjort en kvantitativ studie om tjänsteresor då detta ofta kräver tillgänglighet i tid och rum. De jämför i sin studie ett tjänsteföretag, industriföretag och en kunskapsorganisation. I enkätundersökningen kom de fram till att männen i alla tre företag var mer tillgängliga för arbetet än kvinnorna samt att kvinnorna var mer tillgängliga för familjen än männen. Undersökningen visade att de som är mest tillgängliga för arbetet har nått höga hierarkiska positioner i företaget. Som tidigare nämnt av Bergman och Ivarsson (2010) är tillgänglighet en strategi för arbetstagaren att visa engagemang och lojalitet för organisationen. Tillgängligheten mellan arbetet och familjen blir därför intressant ur en könsdimension enligt Bergman och Gustafsson (2008). De menar att kvinnor har en tendens att vara mer tillgängliga för familjen än män vilket, leder till att kvinnor har svårt att använda tillgänglighet som konkurrensmedel på arbetsplatser. Att kvinnor oftast känner högre tillgänglighets krav till familjen än män beror på att kvinnor fortfarande har huvudansvaret för hemmet. Detta kan också orsaka att kvinnor i större utsträckning utför arbete hemifrån för att öka sin tillgänglighet ytterligare till familjen. Sammanfattningsvis kan det konstateras att tillgänglighet liknande flexibilitet också utgör en tid- och rumsdimension. Det mest framträdande för tillgängligheten är kraven som ställs på arbetstagaren både från arbetsgivaren samt familjen. Att vara tillgänglig för organisationen är ett medel för arbetstagaren att visa sig lojal samt en vilja att nå högre hierarkiska positioner. Detta kan vara problematiskt för kvinnor då de oftast har högre tillgänglighets krav till familjen än vad män har. Om detta stämmer blir det svårare för kvinnor att nå högre yrkespositioner. 2.6 Stress i arbetslivet Som tidigare nämnt är flexibilitet en benägenhet hos individen samt tillgänglighetens krav utifrån. Detta stämmer överens med Frankenhaeuser och Ödman (1987:25) definition om vad stress är, att omgivningens krav krockar med individens kapacitet vilket kan förorsaka störningar i samspelet mellan individer och miljön Vad orsakar stress? Stress kan uppstå både genom understimulans och överstimulans. Understimulans kännetecknas av att det är för lite aktiviteter i vardagen och individen blir passiv i sitt agerande. Vid överstimulans är det tvärtom, det blir för mycket intryck från omvärlden och individen har svårt att sortera sina tankar (Frankenhaeuser & Ödman 1987:61f). Över och understimulans har skapats genom den nya teknologin samt vårt nya sätt att arbeta. Idag 11

17 upplevs överstimulans genom att tempot i arbetslivet har skruvats upp och att människor ska befinna sig på olika platser, helst samtidigt. Understimulans kan upplevas av att arbetsuppgifter har urarmats på sitt innehåll och blivit rutinmässiga, detta kan bero på att flera arbetsuppgifter blivit datoriserade (Frankenhaeuser & Ödman 1987:97f). Allvin et al. (2006:145) skiljer på två olika typer av stress som individer kan hamna i; akut-och långvarig stress. Akut stress stärker immunförsvaret och vissa minnesfunktioner medan att långvarig stress har motsatta effekter Krav- och kontrollmodell Robert Karasek (1979) har utvecklat en modell inom hans forskning om stress i arbetet. Denna modell kallas krav- och kontrollmodellen och bygger på ett kvalifikationsperspektiv samt ett stressperspektiv. Modellen är enligt Karasek och Theorell (1990:Kap 2) en kombination av när en arbetstagare upplever höga respektive låga krav och hög respektive låg kontroll, vilket är avgörande för om en arbetstagare upplever stress eller inte i arbetet. Stressen för arbetstagaren uppstår när kraven är större än kontrollen. Denna kombination utgör fyra olika idealtyper av arbeten; lågstressarbeten, aktiva arbeten, passiva arbeten och högstressarbeten. Utöver de fyra olika arbetstyperna finns en stressdiagonal samt en aktivitetsdiagonal. Enligt Karasek och Theorell visar aktivitetsdiagonalen, ju längre ut på diagonalen ett arbete befinner sig, desto mer utvecklande och bättre är det för arbetstagaren. Stressdiagonalen innebär att ju längre ut ett arbete befinner sig på denna diagonal desto vanligare är det med ohälsa samt att arbetstagaren upplever stress. Låg Hög Låga Passiva arbeten Lågstress arbeten Arbetskrav Höga Högstress arbeten Aktiva arbeten Figur 1: Karaseks krav-/kontrollmodell Källa: Karasek 1983:240. A B Egenkontroll Stressdiagonal Aktivitetsdiagonal Passiva arbeten är enligt Karasek och Theorell (1990:37f) när en arbetstagare har låga arbetskrav och låg grad av egenkontroll vilket kan leda till förlorad kompetens hos arbetstagaren. Inom passiva arbeten förekommer nästan inget utrymme för egna initiativ eller utmaningar, vilket kan leda till stress och minskad motivation. Karasek och Theorell antyder också att passiva arbeten är efter högstressarbeten, det arbetet som genererar mest ohälsa. Högstressarbeten kännetecknas av en arbetstagare med lite egenkontroll i förhållande till de krav som finns på arbetsplatsen. Inom högstressarbeten förekommer det mer stress i jämförelse med de övriga idealtyperna av arbeten och har därför mest ogynnsam arbetssituation. De som befinner sig inom högstressarbeten får ofta sjukdomar som exempelvis depression, utmattning eller psykisk ohälsa (Karasek & Theorell 1990: 31f). En arbetstagare som inte kan påverka situationen på arbetet mister sin motivation för aktivt 12

18 lärande samt sin utveckling i arbetet. Detta menar Karasek och Theorell kan påverka företagets produktivitet och utveckling negativt. Lågstressarbeten kännetecknas av låga arbetskrav och en hög grad av egenkontroll. En arbetstagare som befinner sig inom ett lågstressarbete upplever mindre stress och arbetsrelaterade sjukdomar än de andra tre arbetstyperna. De utmaningar och krav som förekommer i arbetet är hanterbara men kan dock aldrig bli högre än arbetstagarens egenkontroll. Det kan upplevas som otillfredsställande om arbetet inte innehåller tillräckligt med utmaningar (Karasek & Theorell 1990:36). Aktiva arbeten innebär enligt Karasek och Theorell (1990:35f) att en arbetstagare har höga arbetskrav samt en hög grad av egenkontroll. Kontrollen ger frihet till att använda sina kompetenser och arbetstagaren kan själv bedöma hur den ska hantera stressen. Aktiva arbeten ger motivation och arbetstillfredsställelse hos arbetstagaren vilket även genererar en ökad produktivitet. Jeffrey Johnson (1986:61f) har vidareutvecklat krav-och kontrollmodellen och lagt till socialt stöd som en viktig funktion. Johnson menar att socialt stöd har betydelse för arbetstagaren då det ger en gruppkänsla, tillhörighet och gemenskap i arbetsgruppen. I undersökningen fann Johnson att socialt stöd kan förebygga stress och öka arbetstagarens känsla av egenkontroll. Finns socialt stöd på arbetsplatsen är arbetet kollektivt och är det lågt eller inget socialt stöd är arbetet isolerat. Karasek och Theorell (1990:69f) har efter Johnson (1986) undersökning lagt till det sociala stödet i sin modell, deras forskning visar att det sociala stödet har en positiv påverkan i relationen mellan chef och kollegor. Karasek krav-kontroll och stödmodell beskriver att höga krav med lite kontroll och en låg grad av socialt stöd ger en ökad risk för ohälsa. Men en kombination av höga krav, hög kontroll och högt socialt stöd anses vara utvecklande för arbetstagaren. Kritik som ges mot det sociala stödet i modellen är att det saknas forskning för att kunna dra slutsatser om hur det sociala stödet påverkar individen (Thylefors 2006:55). 13

19 Hög Låg stress kollektivt Låg Passivt kollektivt Aktivt kollektivt Arbetskrav Låga Höga Hög stress kollektivt Högt socialt stöd Egenkontroll Egenkontroll Hög Lågstress isolerat Låg Passivt isolerat Aktivt isolerat Arbetskrav Låga Höga Högstress isolerat Lågt socialt stöd Figur 2: En tredimensionell modell av den psykosociala arbetsmiljön. Källa: Johnson 1991:37; Aronsson 1987:29. Sammanfattningsvis kan det konstateras att om individen har svårt att hantera flexibiliteten samt krav utifrån orsakar det stress och obalans mellan sfärerna kan uppstå. Individen har i dessa situationer svårt att hantera de intryck som finns från omgivningen. Stress kan även uppstå vid för lite aktiviteter vilket resulterar i en understimulans i vardagen. Krav-och kontrollmodellen är ett hjälpmedel att tyda vilken situation arbetstagaren befinner sig i. Har arbetstagaren en hög egenkontroll samt höga arbetskrav är situationen gynnsam. Däremot bidrar låg egenkontroll samt höga arbetskrav till ett otillfredsställande tillstånd hos arbetstagaren. Kollegor och det sociala stödet har också betydelse för medarbetarnas välmående på arbetsplatsen. 14

20 3. Metod Vi kommer i detta kapitel huvudsakligen beskriva hur vi gått tillväga för att genomföra undersökningen. Avsnittet behandlar metodval, intervjuguide, urval, genomförandet av intervjun, databearbetning, information om intervjupersonerna, etik samt reliabilitet och validitet. 3.1 Metodval I vår undersökning var syftet att få en ingående förståelse för hur HR-medarbetare lyckas kombinera arbete med fritid. För att få en djupare insikt i ämnet work-life balance ville vi få fram så mycket erfarenheter och synpunkter som möjligt från HR-medarbetarna, men också föra en dialog med medarbetarna för att öka kunskapen om deras upplevelser. Patel och Davidson (2011:14) beskriver den kvalitativa inriktade forskningen som en datainsamling med inriktning på mjuk data, detta kan ske i form av till exempel kvalitativa intervjuer. Det som är avgörande för valet av metod beror på hur undersökningsproblemet formuleras. Det vill säga, vad vi vill veta och vilken kunskap eftersöks. Är problemet att tolka och förstå exempelvis en individs erfarenheter blir den kvalitativa underökningen ett bra alternativ. Är syftet med undersökningen istället att ställa frågor som till exempel var, hur eller vilka skillnaderna är blir den kvantitativa undersökningen rätt val av metod (Patel & Davidson 2011:14). Efter diskussionen om lämpligheten och olämpligheten av metoderna ansåg vi att kvalitativ datainsamlingsmetod i form av intervjuer, är mest lämplig för studiens syfte. Kvalitativ metod bidrar till ökad förståelse om deltagarna i vår undersökning. Vi kunde med intervjuer öppna upp för givande samtal, vilket passade vårt forskningsområde eftersom vi ville fördjupa kunskaperna inom det valda området. Det vi ansåg lämpligt med kvantitativ metod var deltagarnas möjlighet till anonymitet. Det som var olämpligt med intervjuer var att deltagarna kan känna sig obekväma med att besvara frågor om sitt privatliv. Upplevelsen vi fick under intervjuprocessen var att frågor om till exempel familjeförhållanden kan vara känsliga då vi inte i förhand vet om intervjupersonen exempelvis är i skilsmässa. Enkäter hade därför underlättat med de fördelar anonymitet medför. En annan datainsamlingsmetod inom det kvalitativa området är observation av individer. Observation innebär enligt Patel och Davidson (2011:91) att studera beteenden och händelseförlopp i individers vardag i samma stund som händelser inträffar. Vi ansåg att intervjuer passade vår studie bättre än deltagande observation. Då ämnet vi valt skulle kompliceras av en deltagande observation. Vi skulle i så fall behöva observera deltagarna även på fritiden för att få en enhetlig bild av deltagarnas arbetssituation och fritid i relation till work-life balance. 3.2 Intervjuguide Det är den teoretiska referensramen eller förförståelsen som bestämmer intervjuns innehåll (Lantz 2007:49). Vi valde därför att läsa in oss på ämnet work-life balance samt valde ut den information som vi ansåg mest relevant för undersökningen. Efter litteratursökningen började vi utforma intervjufrågorna med utgångspunkt från frågeställningarna. För att göra 15

21 intervjuguiden så strukturerad som möjligt delade vi in intervjun i sju olika kategorier med följande ordning; bakgrundsfrågor, arbete, work-life balance, flexibilitet, tillgänglighet, familj och stress. Trost (2011:71) menar att stödord är ett hjälpmedel under intervjun istället för en i förväg konstruerat frågeformulär. Vi valde att ha en nedskriven intervjuguide som guidade oss under samtalen vilket vi tyckte både var ett stöd och hjälp. Trost (2011:39f) beskriver två typer av intervjuer, den standardiserade och strukturerade intervjun. Med standardisering menar Trost att intervjun är lika för alla intervjupersoner, då standard innebär en avsaknad av variation. I denna typ av intervju ställs frågorna med nästan samma tonfall, på samma sätt som frågorna är formulerade och i exakt samma ordning. Vid låg grad av standardisering används inte detta mönster. Istället anpassar sig intervjuaren efter intervjupersonerna och frågorna kommer i ordningen som passar för stunden. Den låga standardiseringen öppnar upp för variationsmöjligheter till skillnad mot den standardiserade intervjun. Patel och Davidson (2011:81) menar att uppnå en standardiserad intervju kan vara svårt, det innebär att det ska vara lika för alla. Trost (2011:39f) anser att lokalerna bör vara identiska, intervjupersonerna ska vara lika hungriga eller törstiga. Uppnås detta är standardiseringen hög då förhållandena är lika för alla deltagare. Att kvalitativa intervjuer oftast har en låg standardisering är inte helt ovanligt då intervjupersoner oftast har möjlighet att svara med egna ord. Trost tar även upp strukturerad intervju. Denna form ger inte intervjupersonen möjlighet att svara på annat sätt än vad intervjuaren bestämt, frågorna kan även ställas i ett frågeformulär. I början av intervjuprocessen trodde vi att intervjuerna skulle ha en hög standardisering, då det mest naturliga skulle vara att följa intervjuguiden i ordningsföljd. Däremot fann vi snart att intervjuerna tog olika form och utvecklades därför till en låg standardiserad intervju. Detta ansåg vi ha en positiv inverkan under samtalen då det öppnade upp för andra tankegångar och infallsvinklar. 3.3 Urval Vid urvalet av intervjupersoner var syftet i undersökning den viktigaste faktorn att ta hänsyn till. Först och främst ville vi undersöka medarbetare på en HR-avdelning. Anledningen till att denna yrkesgrupp var relevant för undersökningen berodde bland annat på deras flextider. Till skillnad mot exempelvis industriarbetare, är dessa mer bundna av arbetstiderna och arbetsplatsen. En ytterligare faktor till varför HR-medarbetare var av intresse är deras yrkeskunskaper om ämnet work-life balance och att de dagligen arbetar med dessa typer av frågor. Trost (2011:137) anser att urvalet ska vara heterogent, vilket innebär variationer bland intervjupersonerna, dessa variationer kan vara ålder eller olika yrkesroller. Trots att variationer inte är avgörande för undersökningen har vi försökt uppnå heterogent urval. Genom olika yrkespositioner samt skilda åldersgrupper inom HR-enheten har vi uppnått de variationer vi önskat för undersökningen. Vidare använde vi ett strategiskt urval, vilket enligt Trost (2011:138) innebär att intervjuaren väljer ut ett antal variabler som är av betydelse för studien samt utgångspunkten inför sökandet av intervjupersonerna. Variablerna som hade betydelse för vår undersökning var bland annat att studien utfördes på en HR- avdelning. Företaget vi kontaktade har fördelaktiga flexavtal vilket innebär att intervjupersonerna kan ligga 80 timmar plus samt 30 timmar minus 16