Jämställdhetscertifiering

Transkript

1 Jämställdhetscertifiering Jämställd industri från ledning till verksamhet Slutrapport till Tillväxtverket Göteborg

2 Insatsområde 2 Kompetensförsörjning och ökat arbetskraftsutbud Jämställd industri från ledning till verksamhet Verksamhetsbidrag för Winnet Västra Götaland Resurscentraprogrammet, Tillväxtverket ÄRENDEID: PROGRAMTID: PROJEKTÄGARE: Regionalt ResursCentra för jämställd tillväxt och utveckling i Västra Götaland. Org nr CFAR-nr Adress: Södra Allégatan 13, Göteborg Telefon PROJEKTLEDARE: Carina Larusson TRYCK: Arkitektkopia, Göteborg 2015 GRAFISK FORM: Träd Reklam

3 Innehåll Innehåll. Inledning Sammanfattning Metodalternativ ett: Enkätbaserad nulägesbeskrivning Metodalternativ två: Fokusgruppbaserad nulägesbeskrivning. 12 Nulägesbeskrivning checklista Vision och Policy Jämställdhetsplan handlingsplan Handlingsplan Standard Bilaga 1. Diskrimineringslagen Bilaga 2. Göteborgsregionen Bilaga 3. Fyrbodal Bilaga 4. Genomförda spridningsaktiviteter

4 Inledning Vi har inom ramen för vårt arbete Jämställd industri en utopi?, resurscentraprogrammet , kartlagt flera olika företag som är verksamma inom verkstadsindustrin i Boråsregionen ur ett jämställdhetsperspektiv. Vi har sett att en övervägande majoritet av de anställda är män och att det endast är ett fåtal kvinnor anställda inom dessa företag. Vi har även sett att det skiljer sig åt vad det gäller yrkesroller och positioner inom företagen. De kvinnor som är anställda finns främst inom administration, ekonomi och service. Generellt gäller att kvinnor sällan finns i ledningen trots att det finns ett positivt samband mellan kvinnor i ledande befattning och ökad lönsamhet i företagen. Vi har kunnat påvisa att det finns vinster med ökad jämställdhet i verksamheten. Det finns flera orsaker till att jämställdhet leder till ökad lönsamhet. Företag som har en jämnare fördelning av kvinnor och män har högre trivselfaktor på jobbet, vilket medför ökad prestation och produktivitet. När man mår bra så jobbar man bra. Det medför också färre sjukskrivningar vilket sänker arbetsgivarens kostnader och samtidigt ökar antalet produktionsdagar. Företag som har en medveten kommunikation med sina kunder och konsumenter får ökad lönsamhet genom att man kommunicerar ett varumärke som har högre goodwill vilket också leder till en fördelaktig verksamhetsutveckling. Dessa vinster har vi kommunicerat vidare till de företag som varit delaktiga i kartläggningen men även till andra företag inom Boråsregionen samt till kommunernas näringslivsförvaltning och politiker samt till skolor och utbildningsinstitutioner. Sammantaget kan man dock konstatera att argumenten inte är avgörande för utvecklingen. Det finns andra mekanismer som är nog så starka drivkrafter i att bevara ojämställdheten Vi har också kunnat påvisa svårigheten med långsiktig arbetskraftsförsörjning för företag som inte ligger i någon av de större utbildningsorterna eller som pendlarkommuner. När ungdomarna lämnar de mindre kommunerna för studier så blir det ett underskott på arbetskraft och kompetens i de närområden där en del företag finns. De får då svårt att rekrytera kompetens i konkurrens med andra företag som finns i närområdena till utbildningsorterna. Det är därför viktigt att ha ett långsiktigt tänkande kring rekrytering och kompetensförsörjning, så att frånflyttande ungdomar ser möjligheten att återvända till sin hembygd som välutbildad arbetskraft. Vi har utarbetat en grundläggande modell för strategiskt jämställdhetsarbete med inriktning på verksamhetsutvecklande insatser inom bla rekrytering, arbetsvillkor, utbildning och kontextuell samverkan. Denna modell finns sammanfattad i boken Kvinnor, män och maskiner som vi har sammanställt och kommunicerat till intresserade parter. Vi ser att det finns en komplexitet inom området och att det finns behov av ytterligare verktyg för att skapa en mer långsiktig utveckling som säkerställer att företagen arbetar med jämställdhetsfrågan i företaget. (För mer info se vår slutrapport om Jämställd industri en utopi? samt boken Kvinnor, män och maskiner 4 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

5 Syfte och mål Vi har erhållit verksamhetsbidrag under från Tillväxtverket för att utveckla arbetet med jämställdhetsintegrering i mansdominerade branscher med fokus på tillverkningsindustrin. Övergripande mål Det är ett övergripande mål att andelen kvinnor ökar inom mansdominerade branscher för att skapa en mer jämställd arbetsmarknad och därigenom öka företagens kompetenskapital och lönsamhet. Genom att företag jämställdhetsintegrerar sin verksamhet kan kvinnors kunskaper och kompetens tas till vara på ett bättre sätt. På så sätt gynnas såväl företagen som samhällsutvecklingen och kvinnors möjligheter till en bättre löne- och karriärutveckling. Delmål 1. Att kartlägga företag inom mansdominerade branscher i Fyrbodal och Göteborgsregionen för att se hur fördelning mellan män och kvinnor ser ut i verksamheten på olika nivåer. 2. Att påvisa hur kvinnor och män positioneras i företagens verksamhet och hur detta påverkar företagens framtidsutvecklingsmöjligheter. 3. Att utveckla en metodmodell som bygger på de insikter vi fått gällande komplexiteten i samband mellan olika aspekter av arbetskraftsförsörjning, kompetensbehov och långsiktiga behov av företagens utvecklingsmöjligheter. 4. Att kommunicera modellen till företagens ledningsgrupper och introducera hur man kan arbeta långsiktigt med ledarstyrning till jämställd verksamhet. 5. Att utveckla ett samarbete med relevanta fackliga organisationer, arbetsgivarorganisationerna samt AF. Metod Vi har arbetat med att kartlägga relevanta företag ur ett jämställdhetsperspektiv. Vi har utvecklat ett pedagogiskt lättillgängligt verktyg för systematiskt ledningsarbete med jämställdhetsintegrering utifrån samma struktur som andra ledningssystem. Vi har testat verktyget på några företag som har utprovat det. Kartläggning Vi har gjort en övergripande kartläggning av tillverkande företag i Västra Götalandsregionen för att se hur fördelning mellan män och kvinnor ser ut i olika branscher. I Göteborgsregionen finns en stark fordonsindustri, som är kraftigt mansdominerad. Drygt 75 % Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 5

6 av alla som är sysselsatta inom fordonsindustrin är män. Samma förhållande gäller inom träindustrin som tillverkar pappersmassa, inredningsdetaljer för byggsektorn samt möbler av olika slag, där majoriteten av dem som är sysselsatta är män. En annan mansdominerad sektor som också finns i området är Livsmedelsindustrin som omfattar såväl odling som förädling av marina och agrala produkter. Det finns två styrkeområden i regionen som är förhållandevis jämställda med lika många kvinnor som män i branschen och det gäller Textilbranschen som tillverkar såväl kläder som inredningstextilier samt Upplevelsesektorn som tillverkar sportartiklar, spel och leksaker. Till denna bransch hör dock även tjänsteproducerande företag som domineras av kvinnor, dvs branschens jämställdhet är mer komplex och bör analyseras utifrån flera faktorer än enbart kvantitativa uppgifter. Antal arbetsställen 2014 efter region och näringsgren (SNI 2007) Areella näringar Industrinäringar Tjänstenäringar Totalt Göteborgsregion % % % Fyrbodal % % % Västra Götalands län % % % Riket % % % Påvisade ojämställda strukturer I vårt delprojekt Jämställd industri en utopi kunde vi påvisa att män dominerar på alla nivåer inom verkstadsindustrins företag i Sjuhärad. Kvinnor återfinns däremot i begränsad omfattning bland de anställda och nästan alltid inom serviceenheter samt inom administration, HR och ekonomi. När det gäller representation i ledningspositioner så är det i princip uteslutande män som innehar dessa befattningar. I företagen i Göteborgsregionen och Fyrbodal har vi sett samma mönster som bland företagen i Sjuhärad. Vi har utifrån en övergripande kartläggning kunnat se att företag inom tillverkningsindustrin i huvudsak har män anställda och särskilt på ledande positioner. Kvinnor återfinns på lägre befattningar och inom service och administration. Förvärvsarbetande 16+ år Göteborgsregion Fyrbodal Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Fordon % % % % Livsmedel % % % % Textil % % % % 360 Transport och logistik % % % % Trä och möbler % % % % Upplevelse % % % % Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

7 Sveriges näringspolitik, EU och tillväxtstrategier Anställda år med arbetsplats i regionen Göteborgsregion Fyrbodal Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Verkställande direktörer, verkschefer m.fl % % % % 463 Civilingenjörer, arkitekter m.fl % % % % Ingenjörer och tekniker % % % % Kontorssekreterare och dataregistrerare % 172 5% % 22 3% 750 Bokförings- och redovisningsassistenter % % % 95 9% Övrig kontorspersonal % % % % Byggnads- och anläggningsarbetare 279 3% % % % Byggnadshantverkare 506 5% % % % Målare, lackerare, skorstensfejare m.fl % % % % 612 Gjutare, svetsare, plåtslagare m.fl % % % % 924 Smeder, verktygsmakare m.fl % % % % 160 Maskin- och motorreparatörer 223 4% % % % Elmontörer, tele- o elektronikreparatörer m.fl % % % % 788 Maskinoperatörer, metall- o mineralbehandling 121 7% % % % Maskinoperatörer, gummi- och plastindustri % % % % 582 Maskinoperatörer, trävaruindustri 13 6% % % % 143 Fordonsförare % % % % Maskinförare % % % % 850 Städare m.fl % % % % Påverkande insatser riktade till företag De flesta företag är väl förtrogna med att arbeta i någon form av ledningssystem tex med kvalitetssäkring i ISO 9001, med miljö i ISO och med sociala aspekter i ISO Gemensamt för alla ledningssystem är att de åtar sig att arbeta för ständig förbättring med nya och vassare mätbara mål, vilket säkerställer en positiv utveckling inom det aktuella området. Det finns därför en plattform att bygga på för att introducera ett likartat system med införande av rutiner på alla nivåer och målstyrning mot ökad jämställdhet i ett långsiktigt perspektiv. Vi har använt denna plattform och skapat ett motsvarande ledningssystem för företag som vill få stöd för hur man kan bygga upp en jämställd verksamhet. Vi har utvecklat ett digitalt verktyg som bygger på de insikter vi har fått gällande komplexiteten mellan olika aspekter av jämställdhet, arbetskraftsförsörjning, kompetensbehov och långsiktiga behov av företagens utvecklingsmöjligheter. Winnets ledningssystem är uppbyggt på samma sätt som andra ledningssystem. Den systematiska arbetsmetoden är formaliserad i en standard och i denna föreskrivs vad som gäller för att bli certifierad. Winnets ledningssystem är ett lärande system som lotsar företagen till ett långsiktigt och framgångsrikt jämställdhetsarbete om de följer den arbetsmall som finns på hemsidan. I kärnan av ledningssystemet finns beslut, utbildning, nulägesbeskrivning, handlingsplan, organisation, information och revision. Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 7

8 Sammanfattning Vi har under verksamhetsperioden utarbetat ett digitalt verktyg för företag och organisationer som vill arbeta systematiskt med jämställdhet i verksamheten. Vi har utformat materialet digitalt på en hemsida som alla har fri tillgång till. På hemsidan presenteras all information med instruktioner så att det blir ett enkelt och tillgängligt verktyg för företag och organisationer som vill ha stöd i ett systematiskt jämställdhetsarbete. På så sätt kan företag göra detta på egen hand utan kostnad för extern medverkan. Winnet kan erbjuda tjänster i anslutning till detta verktyg gällande utbildning, processledning samt revision/certifiering för de som vill använda verktyget för extern kommunikation och som ett led i systematiskt utvecklingsarbete. Vi har under perioden arbetat systematiskt för att utveckla och testa vårt metodmaterial i tre olika typer av företag för att säkerställa att det är produktivt och kan användas på det sätt som är avsett. De tre företagen har fattat beslut om att arbeta enligt modellen utifrån ledningssystemets struktur och är olika långt inne i sin process. Ett av företagen är en arkitektfirma som har kommit långt i arbetet. De har utarbetat en handlingsplan och de har påbörjat genomförandet av den. Genom sin handlingsplan påverkar de studenter och blivande arkitekter på Chalmers som ett led i kravet på extern information, vilket ligger inbyggt i programmet. Ett annat företag arbetar med kommunikation och har också utarbetat sin handlingsplan och kommunicerat den via en stor artikel i GP, en dagstidning med stor spridning. Slutligen arbetar vi med en organisation med inriktning på tjänster som är artistproducerade med musik i centrum. De har nyligen påbörjat sitt arbete och är i den första fasen. Vi har även haft kontakt med ledningsgruppen inom ett stort konsultföretag med inriktning på byggteknisk utveckling som visade intresse för utveckling av ett jämställt ledarskap. De beslutade sig dock för att inte gå vidare med ett mer systematiskt arbete utan hänskjuter det på framtiden. Vi har under verksamhetsperioden fortsatt vårt samarbete med såväl Länsstyrelsen som Västra Götalandsregionen inom ramen för det befintliga etablerade nätverksarbetet. Vi har även etablerat ett visst samarbete med IF Metall, som sedan tidigare använt vår bok Kvinnor, män och maskiner. Vi har presenterat arbetsmodellen med Jämställdhetscertifiering och hoppas kunna vidareutveckla det samarbetet i större utsträckning. De är intresserade av att öka andelen kvinnor bland sina medlemmar och arbetar aktivt för ökad jämställdhet och mångfald. Vi har också utvecklat ett mer utvidgat samarbete med Winnet Sverige som har uppmärksammat arbetsmodellen. Inom ramen för detta samarbete har vi utbildat 17 kvinnor som nu har auktorisation av Winnet Sverige att arbeta med ledningssystemet och har kompetens att genomföra olika stödjande insatser för företag i sina respektive geografiska områden. Vi har även kommunicerat och knutit kontakt med en organisation i Moldavien, CPD, som är intresserade av att arbeta med detta verktyg bland företag i sitt land. Vi ser att det finns ett intresse för metodmaterialet och att många uppskattar att metoden är sakligt inriktat och därför lätt att arbeta med. Genom det pedagogiska konceptet med checklistor och en tydlig struktur i metoden skapas möjligheter att arbeta systematiskt med jämställhet i företaget eller organisationen utan krav på mer djupgående kunskaper om vare sig ledningsstyrt arbete eller specifika jämställdhetsfrågor. Många upplever också att det är en fördel att hela metodmaterialet finns publicerat och lätt tillgängligt för alla på vilket också underlättar tillgängligheten. De företag som vill profilera sitt jämställdhetsarbete och synliggöra det kan kontakta Winnets organisation för en revision och certifiering. 8 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

9 Inledning Frågor kring jämställdhet är alltid aktuella att arbeta med på alla arbetsplatser. Dels är det en fråga om människovärde och livskvalitet för enskilda arbetstagare. Dels är det en lagstadgad skyldighet att erbjuda arbetsvillkor som inte diskriminerar någon. Jämställdhet är i många fall också en fråga om lönsamhet. När man tillvaratar alla resurser oavsett kön så skapar man ökade möjligheter för företaget att växa och öka sin lönsamhet. Oavsett vilka skäl man har för att arbeta med jämställdhet, så är det en utvecklingsåtgärd och ett förändringsarbete som skall göras. Vad är jämställdhet och jämlikhet En kort definition av jämställdhet kan sammanfattas i att begreppet står för jämlikhet mellan könen. Jämlikhet är ett begrepp som står för att alla människor skall ha samma värde och bemötas med samma respekt. De båda begreppen inkluderas i Diskrimineringslagen, som förbjuder diskriminering som har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. År 1979 antogs Sveriges första jämställdhetslag, som var en föregångare till Diskrimineringslagen, som breddade innehållet till att omfatta fler diskrimineringsgrunder och ersatte jämställdhetslagen Jämställdhetsmålen Regeringen har uppställt fyra olika delmål för att definiera inom vilka områden man anser att jämställdhetsarbetet skall ske. Samtliga fyra delmål utgår från ett grundläggande och övergripande mål - att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Detta övergripande mål är nedbrutet i fyra delmål. 1. Kvinnor och män skall ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och att forma villkoren för beslutsfattande. 2. Kvinnor och män skall ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete, som ger ekonomisk självständighet livet ut. 3. Kvinnor och män skall ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på samma villkor. 4. Kvinnor och män skall ha samma rätt till kroppslig integritet. Varför ett ledningsstyrt arbete Många gånger kan det vara svårt att arbeta strukturerat och framgångsrikt med jämställdhet, eftersom förståelsen av vad jämställdhet är kan variera mellan olika anställda. Om man överlåter jämställdhetsarbetet åt enskilda anställda eller förlitar sig på att tiden och kompetensen arbetar långsiktigt för ökad jämställdhet riskerar man att missa målet. Genom ett systematiskt ledningsstyrt arbete säkerställer man att man når fram. Detta ledningssystem är framtaget för att underlätta arbetet med att jämställdhetsinte- Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 9

10 grera verksamheten. Det fyller flera funktioner. Dels ger det en nulägesbild av arbetsplatsen ur ett jämställdhetsperspektiv och dels ger det ett underlag för en handlingsplan och uppföljning genom intern och extern revision. Ledningssystemet är baserat på Diskrimineringslagen som lägsta nivå och alla främjande åtgärder formuleras i en handlingsplan som baseras på den kunskap man har om verksamheten samt den vision man har om hur man vill utforma verksamheten i framtiden. Ledningssystem Allt framgångsrikt förändringsarbete förutsätter att ledningen driver och omfattas av arbetet. Enskilda eldsjälar och anställda kan uträtta mycket, men långsiktigt kräver allt förändringsarbete en uthållighet i företaget. För att uppnå det har man sedan många år tillbaka arbetat strukturerat med olika ledningssystem för att säkra kvalitet och miljö i verksamheten. Genom ledningssystemen har man etablerat organisationsstrukturer med rutiner som gäller inom relevanta områden. På detta sätt kan företaget ta ansvar för verksamheten oavsett vilka anställda kompetenser och eldsjälar som finns i verksamheten. Detta ledningssystem är framtaget för att säkerställa att jämställdhet integreras i verksamheten. Ledningssystemets struktur Allt ledningsstyrt arbete utgår från att den lägsta nivån är det som föreskrivs i lagen. Utöver det juridiska perspektivet att motverka diskriminering finns det åtgärder man kan vidta för att främja en jämställd utveckling i verksamheten. I detta ledningssystem får ni möjlighet att hitta den nivå som passar er bäst. Instruktion till två olika metoder Man kan välja att arbeta på olika sätt med ledningssystemet beroende på hur omfattande insats man vill göra. I det ena fallet använder man denna arbetsmodell som underlag för enkätsvar och skickar ut till en grupp utvalda. I det andra fallet arbetar man i en mer omfattande process med en fokusgrupp som gör en kartläggning och underlag för en handlingsplan. Vilket alternativ man väljer är en fråga om ambitioner, resurser och omfattning på verksamheten. 10 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

11 Metodalternativ ett: Enkätbaserad nulägesbeskrivning Steg 1 Ledningsbeslut Den högsta ledningen fattar beslut att man skall arbeta systematiskt med jämställdhetsintegrering i verksamheten. Detta beslut redovisas på alla relevanta nivåer för att öka information i företagen och skapa delaktighet. Det är också ledningens uppdrag att utse de olika parter som skall ta ett ökat ansvar för att realisera jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Det är viktigt att de som utses att arbeta med frågorna har olika yrkesroller så att gruppen är heterogen. Arbetsplatsens arbete med jämställdhetsintegrering kan upplevas olika beroende på vilket arbetsområde och vilken funktion i verksamheten de svarande har. Steg 2 Nulägesbeskrivning För att kunna upprätta en relevant handlingsplan är det viktigt att först göra en kartläggning och nulägesanalys. I detta ledningssystem finns ett antal påståenden som man kan besvara utifrån den bild man har av verksamheten ur ett jämställdhetsperspektiv. De anställda som man har identifierat som relevanta för jämställdhetsarbetet får i uppgift att besvara påståendena i checklistan. Det finns fyra olika alternativ och ofta erhåller man flera olika svar från dem som ingår i svarsgruppen. Det är en fördel om de som ingår i gruppen som skall besvara enkäten har olika yrkesroller och kompetenser. Det är också en fördel om det finns representation av såväl facklig resurs som från ledning och HR men även andra deltagare utan mer specifik yrkesroll. På så sätt erhåller man en god bild av hur jämställdhetsarbetet rent faktiskt ser ut och samtidigt även hur det uppfattas av de anställda i företaget. De olika uppfattningar och värderingar som kommer till uttryck i enkätsvaren ger goda förutsättningar för att utveckla nya mål och åtgärder. Steg 3 Handlingsplan En arbetsgrupp tar sin utgångspunkt i förslagen och formulerar dem i handlingsplan. I denna redovisas också en nulägesbeskrivning, som grundar sig på checklistan. I handlingsplanen redovisas förslag på mål, åtgärder, vem som är ansvarig, en tidsplan för arbetet och anger hur uppföljning av arbetet skall ske. Steg 4 Organisation För att genomföra arbetet krävs en tydlig delegationsordning, så att det arbete som beskrivs i handlingsplanen kan genomföras. Det bör också framgå vilken kompetens som behövs och vilken fortbildningsinsats som skall genomföras. Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 11

12 Steg 5 Information För att uppnå en långsiktig förändring är det viktigt att information om jämställdhetsarbetet sprids, så att normer och attityder kring jämställdhet och ojämställdhet speglas i ljuset av det ledningsstyrda jämställdhetsarbetet. Steg 6 Intern/extern revision Hela jämställdhetsarbetet, som är formulerat i handlingsplanen, skall varje år genomgå en intern revision och vartannat år en extern revision i syfte att säkerställa att målen uppnås. I de fall målen inte uppnås skall det framgå skäl till avvikelsen. Genom att på detta sätt följa upp hela jämställdhetsarbetet säkerställer man att det sker en kontinuerlig utveckling. Metodalternativ två: Fokusgruppbaserad nulägesbeskrivning Om man vill ha mer uttömmande svar och samtidigt öka delaktigheten i jämställdhetsarbetet kan man använda sig av en fokusgrupp som består av utvalda deltagare. Genom fokusgruppens bearbetning av frågorna får man fram fler synpunkter och samtidigt också fler förslag. Genom samtal så sker ett kunskapsutbyte som berikar jämställdhetsarbetet och ökar samsynen inom företaget. Arbetsplatsens arbete med jämställdhets- och mångfaldsfrågor kan upplevas olika beroende på arbetsområde och funktion. De olika uppfattningar och värderingar som kommer till uttryck ger goda förutsättningar för att utveckla nya mål och åtgärder. Det är en fördel om deltagarna i grupperna har en bred fördelning mellan kön och ålder och yrkesroller. Bästa resultat uppnås om samtliga anställda deltar och att samtalen förs i mindre grupper, förslagsvis 5-10 personer. Arbetsledarna skall helst bilda en egen grupp. Gruppernas arbete bör ledas av en utomstående handledare. Därigenom underlättar man för samtliga deltagare i gruppen att få ge sina synpunkter, vilket ger bättre förutsättningar för en mer nyanserad bild. En intern ledare har ofta sin egen förförståelse och sina egna intressen med sig in i gruppen och dessa kan utgöra ett hinder för processen. Arbetet med sammanställningen och analysen av Fokussamtalen kan följas upp med upprättande av en Handlingsplan som också kan ligga till grund för en certifiering vid en extern revision. Steg 1 Ledningsbeslut Den högsta ledningen fattar beslut att man skall arbeta systematiskt med jämställdhetsintegrering i verksamheten. Detta beslut redovisas på alla relevanta nivåer för att öka information i företaget och skapa delaktighet. Det är också ledningens uppdrag att utse de olika parter som skall ta ett ökat ansvar för att realisera jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Det är viktigt att de som utses att arbeta med frågorna har olika yrkesroller så att grup- 12 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

13 pen är heterogen. Arbetsplatsens arbete med jämställdhetsintegrering kan upplevas olika beroende på vilket arbetsområde och vilken funktion i verksamheten gruppdeltagarna har. Steg 2 Inledande möte Arbetet börjar med ett informationsmöte för personal och chefer. Här förklaras vad fokussamtalen syftar till, dess metod och arbetssätt. Man kommer överens om riktlinjer för hur det fortsatta arbetet skall bedrivas, anger tidsramen för arbetet och bestämmer datum för samtalsmöten och uppföljandemöte. Steg 3 Individuellt arbete Varje gruppdeltagare får i uppgift att fylla i checklistan. Var och en fyller i sin nulägesbeskrivning individuellt. Varje påstående bedöms med hjälp av en skala i fyra steg; Instämmer: Inte alls, Knappast, Delvis, Helt Deltagarna tar ställning till påståendena och sätter ett kryss för det svar som bäst motsvarar hans eller hennes uppfattning. Om det finns påståenden som av någon anledning är svåra att ta ställning till skall man använda sin intuition och känsla. Man skall inte lämna fältet tomt. När deltagaren gör sin individuella bedömning av ett påstående kan en motivering anges under rubriken Motivering. På så sätt blir det lättare att komma ihåg skälen till den bedömning man gjort och det blir ett stöd i samtalet vid det kommande gemensamma mötet. Deltagare kan på samma sätt under rubriken Förslag till förbättringar skriva ner sina eventuella förslag till förbättringar inom arbetsplatsen. Steg 4 Samtalsmöten Grupperna träffas på en överenskommen tid. Mötet leds av en handledare. Grupperna utser en sekreterare som skriver ner vad man kommer överens om. Övrig information stannar i gruppen och redovisas inte. Sekreteraren bör inte delta i processen utan endast fokusera på att anteckna under deltagarnas diskussioner och notera bedömningarna samt motiveringar och förslag till förbättringar. Det är viktigt att informera om att de samtal som förs inom gruppen kan innehålla information som är mer eller mindre känslig. Därför skall gruppen vara överens om att allt som sägs behandlas konfidentiellt. Detta gäller dock inte den rapport som formuleras. Den blir tillgänglig utifrån arbetsplatsens bestämmelser. Varje enskilt påstående diskuteras och varje deltagare redovisar sina enskilda ställningstaganden och motiverar dem. De personer som står långt ifrån varandra i sina bedömningar kan redovisa sina motiveringar. Andra deltagare kan kommentera och tillföra sina synpunkter. Vid Samtalsmötet får deltagarna nya insikter från de andra deltagarna. Det är naturligt att diskussionen leder till att vissa deltagare ändrar uppfattning och på detta möte ändras ofta enskilda ställningstaganden. Det viktigaste vid samtalsmötet är att alla får möjlighet att komma till tals och att allas synpunkter tas till vara under samtalet. Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 13

14 Steg 5, 6 Uppföljande möte När gruppernas material sammanställts till ett gemensamt dokument redovisas detta vid ett uppföljande möte för anställda och förtroendevalda. Det är bra att vid det tillfället diskutera förslag till mål och förbättrande åtgärder Steg 7 Handlingsplan En arbetsgrupp tar med sig förslagen och formulerar dem i handlingsplan. I denna redovisas också en nulägesbeskrivning, som grundar sig på checklistan och genomförda samtalsmöten. I handlingsplanen redovisas förslag på mål, åtgärder, vem som är ansvarig, en tidsplan för arbetet och anges hur uppföljning av arbetet skall ske. Steg 8 Organisation För att genomföra arbetet krävs en tydlig delegationsordning, så att det arbete som beskrivs i handlingsplanen kan genomföras. Det bör också framgå vilken kompetens som behövs och vilken fortbildningsinsats som skall genomföras. Steg 9 Information För att uppnå en långsiktig förändring är det viktigt att information om jämställdhetsarbetet ges så att normer och attityder kring jämställdhet och ojämställdhet speglas i ljuset av det ledningsstyrda jämställdhetsarbetet. Ett ledningsstyrt förändringsarbete bygger på samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Steg 10 Intern/extern revision Hela jämställdhetsarbetet som är formulerat i handlingsplanen skall vartannat år genomgå en intern revision och vartannat år en extern revision i syfte att säkerställa att målen uppnås. I de fall målen inte uppnås skall det framgå skäl till avvikelsen. Genom att på detta sätt följa upp hela jämställdhetsarbetet säkerställer man att det sker en kontinuerlig utveckling. Som grund för den externa revisionen finns en standard som anger vad som är systemets Skall-krav. 14 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

15 Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar. Observera att detta är ditt eget material som skall utgöra underlag för dina egna ståndpunkter. Om du inte vet svaret, så skriv det du tror. Genom att besvara frågorna får du ett underlag som sedan kan ligga till grund för en Nulägesbeskrivning i en handlingsplan för ökad jämställdhet. När du har besvarat samtliga frågor i checklistan sparar du hem ditt dokument och skickar en kopia till samordnaren/arbetsgruppen för företagets jämställdhetsarbete enligt instruktion från dem. Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 15

16 Målinriktat arbete Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 3 Diskrimineringslagen Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 1. Vi bedriver ett målinriktat arbete för ökad jämställdhet. 2. Vi bedriver ett målinriktat arbete för ökad mångfald. 3. Ledningen har formulerat verksamhetens inriktning för ökad jämställdhet i styrdokument. 4. Det finns en handlingsplan där mål och åtgärder för ökad jämställdhet anges. 5. All personal känner till arbetsplatsens handlingsplan för ökad jämställdhet. 6. All personal har fått kompetenshöjande fortbildning med jämställdhetsperspektiv Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

17 Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 7. Verksamheten analyseras regelbundet utifrån ett jämställdhetsperspektiv. 8. Vi har könsuppdeladstatistik och vet hur många kvinnor och män som är anställda i företaget. 9. Det finns en jämn fördelning mellan kvinnor och män i styrelsen. 10. Det finns en jämn fördelning av kvinnor och män bland de anställda. 11. Vi vet hur många män och kvinnor som har ledande befattningar i företaget. Egen fråga som vi vill lyfta fram Fråga: 3 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 17

18 Arbetslivet Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, ålder, sexuell läggning, funktionshinder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder 1 Diskrimineringslagen Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 1. Arbetsplatsen är fri från diskriminering. 2. Arbetsledarna på arbetsplatsen tar sitt ansvar för att skapa en arbetsplats fri från diskriminering. 3. Medarbetarna på arbetsplatsen tar sitt ansvar för att skapa en arbetsplats fri från diskriminering. 4. Alla på arbetsplatsen har lika rättigheter och möjligheter oberoende av kön. 5. Alla medarbetare upplever att de är en del av arbetsgemenskapen oavsett kön, religion, etnisk härkomst, ålder, funktionsnedsättning eller sexuell läggning. 6. Medarbetare som så önskar kan vara öppna med sin sexuella läggning, oavsett om man är hetero-, homo-, bieller transsexuell Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

19 Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 7. Arbetsplatsen är tillgänglig eller kan lätt göras tillgänglig, för medarbetare och besökare med funktionsnedsättning. 8. Det finns en stor förståelse för att medarbetare har olika behov av stöd för att kunna göra ett bra jobb. 9. Alla anställda anser att det råder ett gott samarbete och ett uppskattande arbetsklimat mellan arbetskamrater och mellan arbetskamrater och chefer. Egen fråga som vi vill lyfta fram Fråga: 5 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 19

20 Arbetsförhållanden Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 4 Diskrimineringslagen Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 1. Samtliga arbetstagare blir oberoende av kön positivt bemötta och får det stöd de behöver av ledningen. 2. Såväl kvinnor som män kan påverka sin arbetssituation. 3. På arbetsplatsen tycker vi det är viktigt med en jämn könsfördelning inom varje yrkesroll, inte bara på arbetsplatsen som helhet. 4. De fysiska arbetsförhållandena är könsneutralt anpassade. 5. Kvinnor och män har samma information om sin yrkesroll, sitt ansvarsområde och sina befogenheter Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

21 Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 6. Kvinnor och män har lika stora möjligheter att välja arbetsuppgifter som kan medföra bättre karriärutveckling. 7. Samtliga medarbetare har, oberoende av kön eller yrkeskategori lika möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter. 8. Samtliga medarbetare har, oberoende av kön eller yrkeskategori lika möjlighet att påverka sina arbetstider. 9. Samtliga medarbetare har lika möjlighet att välja hel-, del- eller timanställning oberoende av kön. 10. Arbetsplatsen erbjuder goda friskvårdsmöjligheter för både kvinnor och män på lika villkor. Egen fråga som vi vill lyfta fram Fråga: 7 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 21

22 Arbetsförhållanden - Föräldraskap Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap 5 Diskrimineringslagen Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 1. Blivande pappor uppmuntras att ta ut föräldraledighet. 2. Blivande mammor uppmuntras att ta ut föräldraledighet. 3. Det är självklart att tillgodose både kvinnors och mäns behov av föräldraledighet. 4. Det är självklart att tillgodose både kvinnors och mäns behov av ledighet för vård av sjukt barn. 5. Det är vanligt att arbetsgivaren upprätthåller kontakten med både kvinnliga och manliga arbetstagare under föräldraledigheter. 6. Medarbetarna har arbetsvillkor som möter familjens behov genom att erbjuda flexibla arbetstider Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

23 Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 7. Medarbetarna har arbetsvillkor som möter familjens behov genom att erbjudas möjligheter till deltidsarbete. 8. Medarbetarna har arbetsvillkor som möter familjens behov genom att erbjudas möjligheter till distansarbete. 9. Möten förläggs normalt sett på tider som gör det lätt för medarbetarna att kombinera föräldraskap med arbete. Egen fråga som vi vill lyfta fram Fråga: 9 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 23

24 Arbetsförhållanden - Trakasserier Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier 6 Diskrimineringslagen Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 1. Arbetsplatsens policy och handlingsplan mot trakasserier av anställda är väl känd av alla medarbetare. 2. Arbetsplatsen är fri från trakasserier på grund av kön. 3. Arbetsplatsen är fri från sexistisk eller kränkande jargong om kvinnor och/eller män. 4. Arbetsplatsen är fri från trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, av religion eller annan trosuppfattning. 5. Arbetsledningen observerar på ett tidigt stadium tendenser till kränkningar och mobbning Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

25 Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 6. Arbetsledningen observerar på ett tidigt stadium tendenser till om någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier. 7. Om det skulle förekomma trakasserier på arbetsplatsen vidtar arbetsgivaren tillräckliga åtgärder för att stoppa dem. 8. Alla känner till vem man vänder sig till om man blir utsatt för trakasserier. Egen fråga som vi vill lyfta fram Fråga: 11 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 25

26 Rekrytering Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar 7 Diskrimineringslagen När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar 9 Diskrimineringslagen Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 1. Vi utvärderar varje rekrytering i relation till vår jämställdhetsplan. 2. Arbetsgivaren utformar anställningsvillkoren så att befattningarna kan vara attraktiva för såväl kvinnor som män. 3. Arbetsgivaren anstränger sig för att uppmuntra och möjliggöra anställning av underrepresenterat kön. 4. Arbetsgivaren anstränger sig för att uppmuntra och möjliggöra anställning som bidrar till en större mångfald på arbetsplatsen Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

27 Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 5. Alla medarbetare får tillgång till information om vilka tjänster som blir lediga. 6. Vid rekrytering ges företräde till underrepresenterat kön vid likvärdiga kvalifikationer. 7. Vi utformar kravprofiler och annonser så att de attraherar både kvinnor och män. 8. Vi tillämpar könsneutral rekrytering under bedömningen genom att avidentifiera ansökningshandlingarna. 9. Vi strävar efter att ha en jämn fördelning av kvinnor och män i urvalsprocessen från första intervjun till anställningsbeslutet. 10. I rekryteringsförfarandet och vid anställningsintervjuerna ställer vi inte frågor som kan anses vara könsspecifika. 13 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 27

28 Egen fråga som vi vill lyfta fram Fråga: Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

29 Rekrytering - Utvecklingsåtgärder Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare 8 Diskrimineringslagen Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 1. Vi främjar en jämn könsfördelning på arbetsplatsen genom en strategisk kompetensutveckling för olika kategorier av arbetstagare. 2. Medarbetarna har regelbundna samtal med sin chef om kompetensutveckling och/eller karriärutveckling. 3. Medarbetarnas kompetens analyseras och inventeras och verksamhetsrelaterad utbildning erbjuds anställda på arbetstid. 4. Alla medarbetares kompetens tas tillvara, oavsett kön. 5. Alla anställda erbjuds kompetensutveckling på lika villkor. 15 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 29

30 Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 6. Alla medarbetare har möjlighet att få kompetensutveckling på lika villkor för att på sikt kunna utföra mer avancerade uppgifter. 7. Det finns möjlighet att pröva andra arbetsuppgifter på arbetsplatsen. Egen fråga som vi vill lyfta fram Fråga: Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

31 Lönefrågor I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat 10 Diskrimineringslagen Arbetsgivaren skall vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare 11 Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7,9,10 sekretesslagen (1980:100) 12 Diskrimineringslagen Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 1. Kvinnor och män har lika lön för lika arbete. 2. Kvinnor och män har lika lön för likvärdigt arbete. 17 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 31

32 Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 3. Kvinnor och män har lika möjlighet att påverka sin lön genom kompetensutveckling. 4. Kvinnor och män har lika stora möjligheter att välja arbetsuppgifter som kan medföra högre lön. 5. Kvinnor och män erbjuds anställningsvillkor med samma möjlighet till reglerad eller oreglerad tjänst. 6. Inga befattningar finns där kvinnor och/eller män endast arbetar kvällstid eller natt utan övertidsersättning eller OB-tillägg. 7. Föräldraledighet påverkar inte löneutvecklingen negativt för vare sig kvinnor eller män. 8. Föräldraledighet påverkar löneutvecklingen positivt för både kvinnor och män Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

33 Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 9. Vi har tydliga kriterier vid lönesättning, som gäller för alla befattningar. 10. Vi genomför regelbundna lönekartläggningar. 11. Vi analyserar resultat av lönekartläggning och ser om det finns skillnader mellan kvinnors och mäns löner. 12. Vi jämför grupper av arbetstagare för att identifiera osakliga löneskillnader mellan kvinno- och mansdominerade yrkesgrupper. 13. Vi har en handlingsplan för jämställda löner. 14. Alla på arbetsplatsen känner till innehållet i handlingsplanen för jämställda löner. 19 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 33

34 Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 15. I handlingsplanen anges en tidplan med kostnadsberäkning för jämställda löner. 16. Vi delger löneförhandlare och arbetstagarorganisationerna, som vi är bundna till genom kollektivavtal, den lönejusteringsstrategi som vi har handlingsplanen. 17. Vi har en uppföljningsplan för hur vi skall kontrollera att löneutvecklingen följer handlingsplanen. Egen fråga som vi vill lyfta fram Fråga: Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

35 Verksamhetsprodukt Varor och tjänster Vi kartlägger och analyserar våra produkter ur ett jämställdhetsperspektiv i syfte att få en ökad förståelse och tydligare bild för hur vi kan bidra till ökad jämställdhet. Som producent av varor och/eller tjänster tar vi ett ansvar för att medverka till en utveckling som genererar ökad jämställdhet och lika villkor för kvinnor och män. Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 1. Vi analyserar våra produkters varor/tjänsters jämställdhetsaspekter ur ett ur ett användarperspektiv. 2. Våra produkter varor/tjänster tillverkas tillverkas under under jämställda jämställda arbetsvillkor för kvinnor för kvinnor och och män män oavsett oavsett var var i världen i världen de produceras. 3. Våra produkter varor/tjänster är lika är lämpliga lika lämpliga för både för både kvinnor kvinnor och och män. män. 4. Våra produkter varor/tjänster används används i lika i stor lika stor utsträckning utsträckning av både av både kvinnor och män. 5. Vi säkerställer att våra återförsäljare har ett målinriktat arbete för jämställdhet och mångfald. 21 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 35

36 Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 6. Vi marknadsför våra varor/tjänster produkter på ett på ett könsneutralt sätt. sätt. 7. Vi säljer våra varor/tjänster produkter i lika i stor lika stor utsträckning utsträckning till kvinnor till kvinnor och män. Egen fråga som vi vill lyfta fram Fråga: Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

37 Inköp och ekonomi Vi ser att ekonomiska transaktioner är en maktfaktor som har potential att bidra till ökad jämställdhet genom aktiva genusmedvetna val av leverantörer och kapitalplacering. Påstående Instämmer i påståendet: Inte alls Knappast Delvis Helt 1. Vi ställer krav på våra leverantörer att de arbetar målinriktat för jämställdhet och ökad mångfald. 2. När vi upphandlar säkerställer vi att både kvinnliga och manliga företagare ges möjlighet att lämna offert. 3. Vi samverkar endast med andra företag som har ett målinriktat arbete för jämställdhet och ökad mångfald. 4. Vi placerar inte kapital i fonder eller någon form av verksamhet som missgynnar kvinnor eller män. 5. Vi placerar inte kapital i oetisk verksamhet med koppling till kriminalitet, våld och droger som exploaterar kvinnor och män. 23 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 37

38 Egen fråga som vi vill lyfta fram Fråga: När du har besvarat samtliga frågor i checklistan sparar du hem ditt dokument och skickar en kopia till samordnaren/arbetsgruppen för företagets jämställdhetsarbete enligt instruktion från dem Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet

39 Vision och Policy 3 Diskrimineringslagen Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. De flesta företag har såväl visioner som policys men det är inte alltid som dessa anger ett jämställdhetsperspektiv. Som ett grundläggande led i ett ledningsstyrt jämställdhetsarbete är det viktigt att företagens styrdokument tydligt anger vilken inriktning man skall ha i jämställdhetsarbetet. I visionen för företaget finns det långsiktiga idealet. I Policyn finns visionen omvandlad till mer övergripande riktlinjer som syftar till att förverkliga visionen. Ur Policy och Vision kan man därefter formulera mer handlingsinriktade mål och åtgärder i en handlingsplan. Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet 39

40 Jämställdhetsplan -Handlingsplan 3 kap. 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. 2 st. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt st. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. 4 st. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 13 Diskrimineringslagen 40 Slutrapport: Jämställd industri från ledning till verksamhet