vi glömde bort att det var individuell lön vi satt och jobbade med.

Transkript

1 vi glömde bort att det var individuell lön vi satt och jobbade med. En kvalitativ studie om införandet av individuell lönesättning Cecilia Fransson Karin Nilsen Institutionen för beteendevetenskap och lärande Programmet för personal- och arbetsvetenskap

2 vi glömde bort att det var individuell lön vi satt och jobbade med. En kvalitativ studie om införandet av individuell lönesättning Cecilia Fransson Karin Nilsen Kandidatuppsats i sociologi Programmet för personal- och arbetsvetenskap Linköpings Universitet Vårterminen 2008 Handledare: Jan-Olof Hugozon

3 Institutionen för beteendevetenskap och lärande LINKÖPING Seminariedatum Språk Rapporttyp ISRN-nummer LIU - IBL/ PA G -- 08/ SE (X) Svenska/Swedish ( ) Engelska/English (X) Uppsats grundnivå ( ) Uppsats avancerad nivå ( )Examensarbete ( )Licentiatavhandling ( )Övrig rapport Titel vi glömde bort att det var individuell lön vi satt och jobbade med. En kvalitativ studie om införandet av individuell lönesättning. Title we forgot that it was individual wage rates we were working with. A qualitative study about the introduction of individual setting of wage rates. Författare Cecilia Fransson & Karin Nilsen Sammanfattning Nyckelord Individuell lönesättning, delaktighet, dialog, handlingsutrymme, individualisering

4 Förord Vi vill här sända vårt varma tack till alla er som har gjort denna kandidatuppsats genomförbar. Först och främst är vi tacksamma för det samarbete som finns mellan Linköpings Universitet och Kommunal Östergötland och som gör det möjligt för oss som studenter att ta del av intressanta och viktiga uppdrag. Vi vill också rikta ett stort tack till vår kontaktperson på Kommunal Östergötland, Tommy Larsson, de fackliga företrädarna Ingela och Marie i Kinda som gav oss en mycket bra start och sen vidare stöttat oss i arbetet. Vi vill också tacka de chefer och arbetsplatsombud som gett oss av sin värdefulla tid. Ett tack vill vi också rikta till personalchef Maria Ejhed i Kinda. Utan er alla hade inte studien varit möjlig. Slutligen ett stort tack till vår handledare Jan-Olof Hugozon som har gett oss stöd och goda råd under vårt arbete. Linköping, Maj 2008 Cecilia Fransson och Karin Nilsen

5 Sammanfattning Den här studiens syfte har varit att undersöka upplevelser och uppfattningar vid införandet av individuell lönesättning i Kinda kommun, samt se på förutsättningar och tänkbara framgångsfaktorer under arbetets gång. Våra frågeställningar har berört framgångsfaktorer i processen, förutsättningar för chefer som varit delaktiga, samt medarbetarnas inflytande och delaktighet vid införandet av individuell lönesättning. Vi har gjort en kvalitativ studie som genomförts med hjälp av intervjuer med personalchef, fyra rektorer/områdeschefer och fem arbetsplatsombud som varit delaktiga i processen. Vi har transkriberat och vidare analyserat intervjuerna med hjälp och stöd av teorier och tidigare forskning inom området. Resultatet har visat att införandet av individuell lönesättning inleddes i god tid och med stöd av en särskilt tillsatt arbetsgrupp. De har gjort ett gott förarbete med tydliga riktlinjer för hur det här skulle genomföras. Både chefer och medarbetare som berördes upplevde att tydlighet och dialog var viktiga framgångsfaktorer i processen. Med införandet följde också ett arbete att bryta ner olika bedömningskriterier som användes vid lönesättningen. Det arbetet har sett lite olika ut på enheterna, men det som varit gemensamt för cheferna och gett dem bra förutsättningar är att de haft möjlighet att skapa inflytande och delaktighet hos medarbetarna. Det vi har sett i vår studie är att bra förberedelser och ett gemensamt arbete med ett tydligt mål ger goda förutsättningar för ett framgångsrikt införande av individuell lönesättning. Vi ser att detta ökar möjligheterna för att lönesättningsprocessen ska gå ännu bättre nästa gång.

6 Innehållsförteckning 1. Inledning 1 Syfte och frågeställningar 2 Disposition 2 Bakgrund 2 Individuell lönesättning 3 Lönesamtal 3 Individuell lön och värdegrund i Kinda med blommor och kronblad 4 2. Teoretisk referensram 7 Tidigare forskning 7 Struktureringsteori 8 Individualisering 10 Handlingsutrymme 11 Delaktighet 15 Reflektion över valda teorier Metod 19 Metodologisk ansats 19 Litteraturgenomgång 20 Urval 20 Kvalitativa intervjuer samt intervjuguide 20 Bearbetning samt analysmetod 23 Etiska överväganden 24 Metoddiskussion Resultat 29 Vilka framgångsfaktorer har funnits vid införandet av individuell lönesättning? 29 Vilka förutsättningar har cheferna haft i processen? 32 Hur har medarbetarnas inflytande och delaktighet varit vid införandet? Analys 39 Vilka framgångsfaktorer har funnits vid införandet av individuell lönesättning? 39 Vilka förutsättningar har cheferna haft i processen? 41 Hur har medarbetarnas inflytande och delaktighet varit vid införandet? 44 Slutsatser och avslutande reflektion 46 Förslag till vidare forskning 48 Referenser 49 Bilagor I-V

7 1 1. Inledning I inledningen till studien presenteras samarbetsavtalet som ligger till grund för vår uppsats. Inledningen mynnar ut i vårt syfte och våra frågeställningar. I slutet av detta kapitel återfinns en disposition över hur vår uppsats är utformad, samt en sammanfattad bakgrund till forskningsområdet. Sedan 2004 har ett samarbetsavtal funnits mellan Svenska Kommunalarbetarförbundet (Kommunal) i Östergötland och Linköpings universitet (URL 2). Detta avtal handlar om att samverka för lärande och utvecklande arbetsplatser. Via vår handledare fick vi kontakt med Kommunal och informerades om att flera kommuner det senaste året infört individuell lönesättning för Kommunals medlemmar. Kinda kommun var en av dem och enligt Kommunal så hade de till synes haft ett framgångsrikt arbete i denna process. Vi fick också information om att andra kommuner hade haft liknande förutsättningar, men inte lyckats i samma utsträckning. Då vår avsikt med studien inte var att jämföra kommuner valde vi att undersöka förutsättningar för ett framgångsrikt arbete med individuell lönesättning i Kinda kommun. Kommunal bedriver en långsiktig lönepolitik och det övergripande målet är att medlemmarnas reallöner ska öka i samma takt som hos andra löntagargrupper (URL 1). Ett av målen i denna lönepolitik är att skapa ett system för hur individuell lönesättning ska gå till. Det är viktigt att tänka på vad som är betydande i verksamheten och vad det är som ska lönesättas. Dels är det viktigt att personliga lönesamtal ingår för att medarbetare och den lönesättande chefen ska ha möjlighet att föra dialog. Att som medarbetare få sina arbetsinsatser värderade kan leda till högre stimulans och engagemang för sitt arbete och som en naturlig följd leder det också till högre kvalité på arbetet. Löneavtalet för Svenska Kommunalarbetarförbundets medlemmar kallas HÖK och till det avtalet hör en rad tillägg (URL 1). Ett av dem är centrala parters syn på förutsättningar för individuell lönesättning. En av lönesystemets grundläggande idéer är att lönen ska vara individuell och kunna kopplas till sambandet mellan lön, motivation och resultat Lön är en drivkraft i arbetet och individuell lön leder till att anställda engagerar sig och bidrar till en utvecklande arbetsplats, men för att detta ska vara möjligt måste skillnader i lönerna accepteras av de anställda (URL 1). Det krävs en

8 2 dialog om lönesättningssystemet och en bra grund är att tydliga kriterier tas fram på arbetsplatsen för att medarbetare klart ska se vad chefen värderar. Utifrån ovanstående område och förutsättningar fann vi det intressant att studera hur Kinda kommun infört individuell lönesättning. Syfte och frågeställningar Syftet med uppsatsen är undersöka upplevelser och uppfattningar vid införandet av individuell lönesättning i Kinda kommun, samt se på förutsättningar och tänkbara framgångsfaktorer för chefer och medarbetare som varit med vid införandet. Vilka framgångsfaktorer har funnits vid införandet av individuell lönesättning? Vilka förutsättningar har cheferna haft i processen? Hur har medarbetarnas inflytande och delaktighet varit vid införandet? Disposition Bakgrund här presenteras bakgrunden till studien och forskningsområdet. Teoretisk referensram i detta avsnitt presenterar vi tidigare forskning som gjorts i området och de teorier som ligger till grund för analysen av resultatet. Metod här visar vi hur vi gått tillväga under uppsatsskrivandet samt vilka analysmetoder vi har inspirerats av. I detta avsnitt diskuterar vi även metodvalet. Resultat i detta avsnitt presenteras det empiriska materialet som kommit fram genom de intervjuer vi gjort. Analys här knyter vi ihop empirin med teorin utifrån studiens syfte och frågeställningar. I detta kapitel förs även en avslutande reflektion och förslag till fortsatt forskning ges. Bakgrund Under hösten 2006 sammanställdes en arbetsgrupp i Kinda kommun inför arbetet med individuell lönesättning. I arbetsgruppen ingick personalchef, ombudsman från Kommunal, Kommunals företrädare i Kinda, en chef från kommunstyrelsen, en chef från barn- och utbildningsförvaltningen samt en chef inom vård- och omsorgsförvaltningen. Gruppen började arbetet med att tyda löneavtalet gemensamt, diskuterade om hur arbetet skulle se ut samt bestämde

9 3 vilka verksamheter som skulle ingå. Det bestämdes att skolan och en verksamhet inom vård och omsorg skulle utgöra pilotgrupper i införandet av individuell lönesättning (Intervju med personalchef, 2008). Individuell lönesättning Individuell lönesättning förespråkas allt oftare i dag och finns även som rekommendation i löneavtalen. Den individuella lönesättningen bygger vanligtvis på medarbetarens kompetens som är av vikt för arbetets art, de arbetsuppgifter som ingår samt resultatet av arbetet (Björk Östlund, 2006). Andra faktorer som påverkar lönen är enligt Björk Östlund (2006) marknadskrafter, företagets ekonomiska premisser samt löneavtalet (kollektivavtalet). Det är alltså lönerevisionen som sätter ramarna för hur stor pott det finns att fördela. I den individuella lönen finns ett utrymme för att individen själv ska kunna påverka sin lön. I de flesta avtal är en viss del generell för alla, och en viss del individuellt anpassad. Fokus vid individuell lönesättning ligger på vad individen har för kvalifikationer, alltså hur individen utför sina arbetsuppgifter (Kommunals lönepolitiska utredning, 2003). Sedan mitten av 1990-talet har individuell lönesättning funnits med i HÖK avtalet för Kommunals medlemmar, även om själva formen för hur den ska bedömas har förändrats under senare tid. Kommunal menar att om individuell lönesättning ska fungera är det viktigt att det finns kriterier för hur bedömningen ska ske. Detta är viktigt ur en rättviseaspekt då många arbeten är differentierade och svåra att bedöma på ett rättvist sätt annars. Lönesamtal Lönesamtalet är ett samtal mellan medarbetare och chef där syftet är att få fram en gemensam bild av medarbetarens insats (Carlsson, 2003). Lönesamtalet i sig är chefens ansvar och det är viktigt att denne redovisar sina motiv till den lön som ska sättas. Det är vidare viktigt att inte frångå företagets policy för lönesättning (Björk Östlund, 2006). Samtalet ska syfta till vad medarbetaren kan och vad den har presterat, men det är också viktigt att det förs en diskussion om vad medarbetaren kan utveckla för att påverka sin lön. Enligt Carlsson (2003) är det inte alltid tillräckligt att ha ett lönesamtal per år, även om det troligtvis är den vanligaste tidsintervallen. För att undvika att den nya lönen kommer som en överraskning krävs en levande lönesättning med mer frekvent avstämning. Medarbetaren ska vara väl medveten om vad som krävs av denne för att lönen ska bli högre. Vidare är det viktigt att lönesamtalet är separerat från medarbetarsamtalet, däremot kompletterar dessa samtal varandra. Lönesamtalet har tenderat att bli en

10 4 kamp mellan medarbetare och chef, men genom att sätta upp tydliga kriterier för vad som gäller för en viss lön, blir det lättare att föra detta samtal i samförstånd (Carlsson, 2003). Denna kamp menar Carlsson går att undvika genom att ha samtal oftare, till exempel kvartalsvis, eller varje halvår. Det finns lönesamtal där parterna från början är överens, men nästan alltid kommer det till någon form av förhandling. Carlsson (2003) menar att ju fler förmåner utöver den vanliga lönen det finns att förhandla om desto bättre. Det kan bland annat röra sig om förmåner i form av friskvård, flextid eller utökad semester. Dessa är viktiga att väga in i diskussionen. Det gäller för båda parter att både ge och ta, att inte ge utan att få något tillbaka. Det är också viktigt att samtalet avslutas i positiv anda och att uppföljning görs en tid efter samtalet. Uppföljningen kan med fördel inplaneras redan vid lönesamtalet. Lönesamtalet är helt avgörande för att det ska fungera med individuell lönesättning (URL 1). Där har medarbetare och chef en dialog om varför medarbetaren har en viss lön. I detta får också medarbetaren möjlighet att i ett enskilt samtal tala om vad denne har för goda egenskaper. Det är viktigt att diskutera personligt engagemang, arbetsuppgifter och kompetens. Chefen har också möjligheter att delge medarbetaren vad denne kan förbättra och vad som kan stimulera till utveckling och ge högre lön vid nästa lönesamtal. Individuell lön och värdegrund i Kinda med blommor och kronblad I ett tidigt skede bildades en arbetsgrupp i Kinda kommun vars uppgift var att arbeta fram underlag och visa på förutsättningarna för att införa individuell lön för Kommunals medlemmar (Intervju med personalchef, 2008). Det bestämdes att lönen skulle avgöras av följande faktorer: 1. Arbetets art och svårighetsgrad vad? Bestäms på tre olika nivåer (övergripande-, avtals- samt arbetsplatsnivå). Även de krav som ställs på utbildning ska vara tydliga vid lönesättningen. 2. Individens prestation och resultat hur? Sex faktorer ska beaktas vid lönesättningen, nämligen ledningsförmåga, omdöme, initiativ/innovationskraft, kontinuitet/stabilitet, ansvar samt samarbetsförmåga. Dessa kriterier ska tydliggöras i verksamheten. För att göra detta tydligare har ett pedagogiskt verktyg, blommor och kronblad, arbetats fram (se bilaga 1) 3. Marknaden Löneanalyser ska fortlöpande göras av arbetsgivaren. Dessa ska vara baserade på statistik som grundats på befattningens statistikindelning.

11 5 När detta bestämdes togs hänsyn till vad som stod i HÖK avtalet. Där går att läsa att när lönerna blir individuella och baserade på resultat är det viktigt att det finns kriterier som är tydliggjorda för verksamheten, att lönen bestäms på den nivå där den enskilde kan bedömas på ett rättvist sätt, samt att det förts individuella samtal med den enskilde angående uppställda mål och resultat kopplat till lönen. Enligt personalchefen (Intervju med personalchef, 2008) arbetar Kinda kommun sedan en tid tillbaka med värdegrund. Detta arbete har en arbetsmodell som liknar bedömningskriterierna i processen med individuell lönesättning. Kommunen står för dialog, framåtanda och ansvarskänsla, och det är begrepp som brutits ned och arbetats med i kommunen. När arbetet med bedömningskriterierna skulle börja ville kommunen ha ett ramverk som var likt värdegrundsarbetet. Syftet med det var att det skulle skapa goda förutsättningar att bryta ner bedömningskriterierna eftersom det var bekant för medarbetarna.

12 6

13 7 2. Teoretisk referensram I detta avsnitt visar vi vilken tidigare forskning vår studie tar avstamp i. Här presenteras även de fakta, teorier samt teoretiker som bidrar med kunskaper inom fältet. Tidigare forskning Chefsbefattningen innebär enligt Neu (2006) att arbeta i direkt interaktion med andra människor. Mellanchefen beskrivs som högsta ledningens redskap och en av dess uppgifter är att verkställa beslut som fattas högre upp i hierarkin. Ofta innebär chefskapet stora ansvarsområden och komplexa arbetsuppgifter. Samtidigt som dessa chefers handlingsutrymme kan vara begränsat för att handlingarna ska anpassas i förhållande till andra aktörer. Lönesättning är också en chefsuppgift som i flera avseenden är tämligen komplicerad (Neu, 2006). Det är inte alltid självklart hur lönesättning ska gå till och processen kräver ibland obekväma och känsloladdade beslut. Den individuella lönesättningen har på senare tid fått genomslag på arbetsmarknaden. Den främsta orsaken till det är att uppfattningen är att individer presterar olika på arbetet och med avseende på det också bör ha differentierad lön. Syftet med individuell lönesättning är också att det ska fungera som en drivkraft för medarbetare och bidra till att de har ett tillfredställande engagemang i sitt arbete. Ett ökat engagemang leder också till att medarbetare utvecklas och det i sin tur leder till att verksamheter effektiviseras. Det här innebär att chefer måste värdera sina medarbetares individuella prestationer på arbetet. Grunden till den värderingen är att den lönesättande chefen vet vad som ska belönas och hur det ska bedömas. Vanligtvis så bestäms de kriterierna på respektive arbetsplats. Den individuella lönesättningen föregås av ett lönesamtal där chef och medarbetare ska samtala om arbetsprestationer och vad som bedöms (Neu, 2006). Detta för att medarbetare ska ha möjlighet att förbättra sina förmågor till nästa lönesamtal och på så sätt ha goda möjligheter till en bra löneutveckling. Neu (2006) menar att det också är viktigt att chefen är medveten om att denne ofta har ett större handlingsutrymme än medarbetaren vid lönesamtalet. Det kan därför uppfattas som att chefen har mer makt än medarbetaren och det kan lätt uppstå en laddad situation. På grund av detta är det viktigt att chefen är noga förberedd och kan förklara vad lönesättningen är grundad på. Det framkommer i Neus (2006) avhandling att det är fler aktörer än den lönesättande chefen som påverkar lönesättningen. Av den anledningen är det

14 8 viktigt för chefen att vara tydlig om verksamhetens riktlinjer och ha regelbundna möten för att alla ska få möjlighet att veta vad som gäller. Möjligheter att föra dialog medarbetare och chef emellan motverkar konflikter och främjar att lönesättningsprocessen blir framgångsrik. Det går också att läsa i avhandlingen att om den individuella lönesättningen inte ifrågasätts kan det förklaras med att den redan har regelfästs. Neu (2006) lutar sig mycket på Giddens struktureringsteori, i vilken det går att utläsa att normer och tankemönster blir förgivet tagna och att löneformen som socialt system långsamt förändras. Neu menar att allt eftersom nya erfarenheter läggs på gamla så omformas gamla mönster till att bli nya normer och värderingar. Tidigare forskning av Larsson (2008) visar att det kan finnas svårigheter med utvecklingsarbete i organisationer. Detta beror på att det ofta finns ett vanemässigt handlande som innebär att rörligheten i organisationer blir trög. Detta kan bland annat ta sig uttryck i byråkrati, hierarki, makt- och intressekonflikter. Hon menar att en förklaring till att förändringsarbete i organisationer kan vara trögt är att det inte finns förankrat på alla nivåer i organisationen. Larsson (2008) diskuterar om samverkan mellan olika aktörer inom och utom organisationen. En förutsättning för god samverkan är att deltagarna ser vinsten av den. Chefers uppgift blir att tydligt visa en positiv mening med samverkanssystemet. Enligt Larsson (2008) är samverkan ett relativt nytt fenomen inom offentlig sektor. För att detta ska bli framgångsrikt krävs tydliga mål, bra samordning och att samverkansarbetet har en bra tidsplan. Ett annat viktigt inslag i samarbetet är att flera parter är involverade, och där har facket en viktig roll. Organisationer driver förändrings- och utvecklingsarbete allt mer och det ställs då ofta krav på att det finns en samverkan mellan arbetsgivare och fack. Det blir allt vanligare att facket ses som en samverkanspart och inte en motpart. Struktureringsteori Den så kallade struktureringsteorin konstruerades av Giddens och syftar till att beskriva relationen mellan människan och samhället. Teorin grundar sig i människans förmåga att reglera sina handlingar och reflektera över dem (Giddens, 1996; jmf Andersen & Kaspersen, 2003; Engdahl, 2001). Individ och samhälle ses som konstruktioner som påverkar varandra. Giddens menar att förhållandet mellan struktur och aktör måste ses som en sammanhängande relation där strukturen både ska ses som medlet för och resultatet av aktörernas handlingar (Andersen & Kaspersen, 2003, s 490). Det finns med andra ord en relation mellan struktur, system och handling. Samhället skapas ständigt genom kontinuerliga struktureringsprocesser, vilket Giddens nämner

15 9 vid social praxis. Dessa menar han formuleras och omformuleras ständigt, oavsett tid och rum. Människan är en social varelse som inte enbart påverkas av den omgivning hon lever i, utan är med sina handlingar högst delaktig i formandet av samhället. Människans medvetna handlande kan få omedvetna konsekvenser, vilket i sin tur påverkar det fortsatta handlandet. Det är inte direkt så att människan ständigt reflekterar över vad hon gör, men om människan skulle bli ifrågasatt i sitt handlande skulle hon kunna ge en teoretisk förklaring till varför hon gjort som hon gjort. På detta sätt gör människan sin handling begriplig (Engdahl, 2001). Människans handlande i det sociala livet är inte alltid grundat på speciella behov eller motiv, utan är mer generellt formade livsprojekt eller avsikter. När den rutiniserade handlingen på något vis blir störd är det aktuellt att undersöka det specifika motivet för handlingen. Giddens menar att vissa mänskliga beteenden styrs av obekanta orsaker. Centralt i struktureringsteorin är att strukturer innehåller både möjligheter och begränsningar till social handling (Engdahl, 2001). Människans handlande är ständigt inbegripna olika strukturer och knappast något som existerar utan människans medvetenhet. Strukturer hjälper till att ge form åt åtskilliga sociala handlingar som i förlängningen leder till återgivandet av sociala system. Giddens menar vidare att strukturer består av olika regler och resurser, där reglerna kan sägas vara föreskrifter som styr den vardagliga interaktionen. Dessa regler är både meningsskapande och reglerande på samma gång, men däremot inte tydligt formulerade eftersom de är en produkt av den mänskliga interaktionen. När regler och resurser förbinds leder det till skapandet av strukturer. Giddens (i Engdahl, 2001) skiljer mellan två typer av resurser; de allokativa och de auktoritativa. De allokativa resurserna kan sägas handla om individens möjlighet att påverka den materiella omgivningen, medan den auktoritativa handlar om möjligheten att styra och kontrollera människor. Giddens menar att äga resurser är detsamma som att inneha makt. För människan är det viktigt att kunna påverka och förändra sociala processer, att ha olika handlingsalternativ i vardagslivet. Giddens skiljer mellan tre typer av mänsklig medvetenhet, nämligen det omedvetna, det praktiskt medvetna samt det diskursivt medvetna (Engdahl, 2001). Giddens menar i och med det omedvetna att vissa av våra handlingar styrs av saker vi inte är medvetna om. Dessa handlingar kan knytas till saker som hänt i barndomen, till och med innan det verbala språket tagit form. Med detta menar Giddens att det omedvetna präglats av olika saker som hindrar människan från att minnas dessa. Det praktiska medvetandet är centralt i

16 10 Giddens teori och visar på människans förmåga att kunna reflektera och styra över sina handlingar i livet. Denna typ av medvetande består av kunskaper och minnen som människan har möjlighet att utnyttja i det dagliga livet utan att direkt begrunda varför. En form av sådan praktisk medvetenhet är den så kallade tysta kunskapen; människan behöver inte reflektera över vilka regler som gäller i specifika situationer, utan detta är grundläggande och inlärda regler som styr samspelet människor emellan. De ovanstående typerna av medvetande är mer rutiniserade än den tredje typen, den diskursiva medvetandegraden (Engdahl, 2001). Gränsen mellan den praktiska och den diskursiva är enligt Giddens hårfin och ändras ständigt. Den diskursiva medvetandegraden sätts i kraft när människan börjar reflektera och diskutera sitt handlande. I och med att vi använder dessa typer av medvetenhet ökar också möjligheten för att diskutera om människan är medveten om sitt eget handlande och vilket motiv handlingarna har. Ytterligare ett centralt begrepp i Giddens struktureringsteori är den ontologiska tryggheten (Giddens, 1996). Detta begrepp innebär att människan känner tillit till sin egen identitet och att hon känner att saker som händer i omgivningen inte påverkar och rubbar hennes identitet. Detta begrepp är grundläggande på så sätt att människan inte skulle klara det dagliga livet om hon hela tiden skulle behöva vara rädd för att saker förändrades eller att det inte gick att lita på omgivningen. Enligt Giddens står den ontologiska tryggheten för det som är existentiellt, att det som finns här i dag kommer att finnas kvar i morgon också. Föreställningen om att det går att lita på individer och saker i den omgivande miljön är central för den ontologiska tryggheten. Individualisering Individualisering är ett begrepp som ofta nämns tillsammans med globalisering och modernisering, och kan sägas vara ett fenomen som är mer och mer vanligt i dagens samhälle (Bjereld et al, 2005). Individualisering innebär att individen får mer makt, medan kollektivets minskar. Med andra ord försvagas banden mellan enskilda och kollektivet, och i enighet med detta förändras också fenomen som följt av kollektiviseringen. Individualiseringen leder, enligt Bjereld et al (2005), också till att samhället blir mer destabiliserat och individen blir mer oberoende och självständig. I Sverige har detta fenomen bland annat visat sig i osäkrare anställningsförhållanden och konkurrens om anställningarna från låglöneländer. Ett annat naturligt led i samhällsutvecklingen är att många företag och organisationer infört individuella löner och anställningsförhållanden (Bjereld et al, 2005). Detta för att öka konkurrensen gentemot andra företag och organisationer, men också för att ha något extra att erbjuda den attraktiva

17 11 arbetskraften. Individualisering skulle också kunna beskrivas som att det blir lättare att urskilja individer från grupper, exempelvis går det att se på om det finns individer som skiljer sig från övriga gruppmedlemmar. Individualisering ses nästan alltid som något positivt, ofta med de kännetecknen att det är individer som vill framåt och utvecklas. Det är en möjlighet att framträda och synas, undvika att försvinna i kollektivet. Kopplingen till individualisering är också att individer upplever högre grad av självständighet och självbestämmande. Ofta upplevs möjligheter att utvecklas och ett större oberoende av andra. Det är också viktigt att ha med sig att ett i högre grad individualiserat samhälle och individualiserade individer inte alltid är positivt. För en del kan det innebära en förlust av tidigare gemenskaper och det kan betyda att individer upplever sig vilsna och sårbara (Bjereld et al, 2005). Dagens arbetsliv ställer nya krav på såväl individ som arbetsgivare. Företagen måste anpassa sig till marknadskrafter och det innebär förändrade strategier för att leda och organisera arbetet (Allvin et al, 2007). I och med de ständiga förändringarna ställs nya krav på individens egen skicklighet att klara av att själv organisera och ta ansvar för sitt arbete. Samhället kan sägas gå mot ett mer individualiserat synsätt, vilket medför att individens egna förutsättningar får allt större betydelse. Allvin et al (2007) menar att arbetet övergår till att mer och mer likna ett personligt projekt. Arbetslivet idag är också mer flexibelt och som tidigare nämnts för att anpassa sig till marknadens krav, men också genom den flexibilitet som följer av att medarbetare får mer att säga till om i sitt arbete (Allvin et al, 2007). Flexibilitet i arbetet har fördelar som är kända sedan lång tid tillbaka och det huvudsakliga syftet är att öka effektiviteten i verksamheterna. På senare tid har marknadens krav på individen också inneburit att de flesta arbeten blir mer kvalificerade. Detta innebär att medarbetare får högre krav på sig. Det gäller att vara nyfiken på nya idéer, ta egna initiativ och framför allt att ha förmågan att kunna marknadsföra sig själv. Det som också märks i arbetslivet idag är att det är vanligt med en gemensam verksamhetskultur. Det förekommer ofta att det finns en tydlig kultur och värderingar som alla i verksamheten står för. Handlingsutrymme Det som sker i samhället kan förklaras av att individers handlingar styrs av principer som gäller för de handlingssituationer de befinner sig i (Engdahl & Larsson, 2006). Inom sociologin kallas detta för metodologisk individualism och sociologerna rör sig med ett antal individbegrepp som hjälper till att förklara enskilda individers handlingar. Ett exempel på ett sådant begrepp är aktör. Marx

18 12 (i Engdahl & Larsson, 2006) menar att människan skapar i sitt medvetande innan hon skapar i praktiken. En idé hos individen blir ett mål som eftersträvas och handlingen en förutsättning för att nå dit. Handlingssituationen har fyra grundkomponenter som visar på förutsättningar för enskilda aktörer: Handlingens avsikt och mening: Vilket är målet med handlingen för aktören? Handlingskompetens och resurser: Vilka resurser krävs för att genomföra handlingen? Handlingsomgivning och handlingsutrymme: Vilka begränsningar och möjligheter finns i aktörens omgivning? Handlingsutfallet: Kommer konsekvenserna av utfallet forma framtida handlingar? Inom sociologin kommer den mest inflytelserika definitionen av handling från Weber (i Engdahl & Larsson, 2006). Han menar att individen alltid har en subjektiv innebörd med sin handling; det avses något med handlingen. Med andra ord utförs en handling för att det finns en intention med den. Till följd av intentionen blir handlingen meningsfull och kan förstås av andra individer. Den utförs inte av en slump utan kan förklaras. Vad krävs för handlingskompetens och resurser i olika situationer? Handlingen bör anpassas till den kontext där den får betydelse (Engdahl & Larsson, 2006). Individer handlar utifrån sin livsvärld, som är den omgivning denne befinner sig i. Livsvärlden förändras genom att individer får nya kunskaper och erfarenheter, och är samtidigt den omgivning där individen hämtar resurser för att kunna fungera i världen på ett medvetet sätt. Den livsvärld som individer bär med sig är en socialt skapad förståelsehorisont som vi tolkar världen igenom. Det kan förstås som att vi inte kan kliva ur den, men den kan utvidgas och omformas genom att nya erfarenheter läggs till. Det är livsvärlden som gör individer handlingskompetenta genom att de skaffar sig de resurser som krävs för att handla. Det kan vara materiella resurser i form av redskap eller kulturella resurser i form av språk. Vanligt är också sociala resurser i form av relationer och kognitiva resurser för att styra handlingar (Engdahl & Larsson, 2006). På det här sättet så vidgar kompetensen en individs handlingsutrymme. Det är också viktigt att se till den omgivning individen verkar i, den påverkar hur handlingen utförs i form av möjligheter eller begränsningar. Finns det stödjande element i omgivningen så innebär det att genomförandet av en handling underlättas. Handlingar som utförs

19 13 påverkas inte bara av omgivningen utan också av individers egen kompetens och förmågan att relatera till omgivningen. Handlingar kan vara avsedda eller oavsedda och de får alltid konsekvenser av något slag. Det är relativt vanligt att handlingar omformas när det går att se konsekvenserna av dem (Engdahl & Larsson, 2006). De utgör ofta en större kunskap om handlingen och medverkar till att individen/aktören anpassar sin handling bättre. Schütz (i Engdahl & Larsson, 2006) menar att en handling som utförs en gång till alltid är mer än bara upprepning. Han menar att handlingar och dess mönster måste underhållas för att bevaras. När handlingen blir en vana eller rutin kan det kopplas med Bourdieus begrepp, habitus. Handlingen blir ett slags praxis eller vana för individen och är ett resultat av system av handlingar som individen utför. Ett exempel är bilkörning som vana bilförare med lätthet kan utföra även om tankarna är på annat håll. De har ett vetande som bygger upp handlingen av inlärda erfarenheter. Den sociologiska handlingsteorin sägs ta avstamp i Webers handlingstypologi (i Engdahl & Larsson, 2006) som beskriver fyra grader av rationalitet; medel, mål, värden och konsekvenser, vilka ökas i takt med att aktören ser till fler aspekter av handlingssituationen. Handlingar som styrs av vanor nämner Weber som traditionella, inlärda handlingar. De styrs av en nästan automatisk reaktion på kända stimuli i en riktning som är inlärd. Andra handlingar som ligger nära vana beteenden är affektuella handlingar som styrs av känslor, till exempel hämnd eller njutning. Handlingar som styrs av att de är välbetänkta och medvetna benämner Weber som värderationella handlingar och han menar att individer handlar i den övertygelsen att det är det rätta. Om handlingen styrs av att individen vill uppnå något särskilt blir den mer målrationell. Sammanfattningsvis går det att säga att ju fler aspekter aktören tar hänsyn till kan handlingen styras av olika grader av rationalitet. Weber (i Engdahl & Larsson, 2006) menar också att handlingen ofta är en blandning av dessa typer där händelsen ofta stämmer mer med en av dem. Webers handlingstypologi har på senare tid kompletteras med tre dominerande inriktningar för att om möjligt skapa en mer utförlig handlingstypologi. Det är instrumentell och strategisk handling, normativa och kommunikativa handlingar och dramaturgiska och expressiva handlingar. Det enklaste sättet att beskriva en instrumentell handling är att den syftar till att nå ett bestämt mål (Engdahl & Larsson, 2006). Enligt denna rationella handlingsteori är det avgörande i en handling dess effektivitet och nytta. Det innefattar ofta ekonomiska perspektiv och teorin har ett starkt framgångsfokus. Den sociologiska varianten av teorin vill också förklara individers handlande utanför det ekonomiska perspektivet och ser till individers sociala kapital. Om

20 14 den instrumentella handlingen förändras så att den också innefattar handlingar riktade mot andra individer, sociala relationer, får vi den strategiska handlingsmodellen. Då har aktörerna en medvetenhet om andra personer i omgivningen som också agerar efter mål och som påverkas av andra aktörers handlingar. Det innebär att handlingen ofta föregås av en bestämd strategi. Både den instrumentella och strategiska handlingen är starkt individualistisk på så sätt att aktörer vill nå sina mål även om de inte blir accepterade av andra aktörer. Normativa handlingar följer ett värdesystem som är gemensamt för en grupp individer, genom det systemet skapar gruppen en normativt utformad värld (Engdahl & Larsson, 2006). Den skiljer sig från faktiska omständigheter genom att den föreskriver hur personer inom gruppen bör handla. Den normativt handlande individen bör ha förmågan att anpassa och förstå förväntningar från andra. Till skillnad från den instrumentellt och strategiskt handlande individen som bör kunna skilja på vad som ger och inte ger nytta, bör den normativa individen kunna skilja på vad som är och vad som bör vara eller vad som är rätt eller fel. Vi kan se det som ett förnuftigt handlande mot samhällets rådande normer. Kommunikativa handlingar utgår från att individer är kommunikativa och handlingsmodellens fokus ligger på mellanmänsklig kommunikation (Andersen & Kaspersen, 2003; Engdahl & Larsson, 2006). Språk ses som ett medel för att åstadkomma ömsesidig förståelse. Habermas menar att en kommunikativ rationalitet uppnås genom att ha kommunikativa relationer med den subjektiva, sociala och objektiva världen. Språket kan användas för syftet att uppnå makt, men också som strategi för att skapa förståelse. Det ena behöver inte utesluta det andra. Dramaturgiska handlingar beskrivs som mänskligt handlande inspirerat av teatervärlden. Det kan förklaras som att en individ på scenen visar för andra hur den vill framställas eller handla, men bakom scenen döljs individens beteende utåt (Andersen & Kaspersen, 2003; Engdahl & Larsson, 2006). Individer vill bevara ett rätt handlande gentemot andra. Den expressiva handlingsmodellen kan beskrivas som att individer ger olika grad av emotionella uttryck i handlingssituationer och individers förmåga att på olika sätt styra sitt känsloliv (Engdahl & Larsson, 2006). Upplevelsen av vad vi känner eller bör känna är ofta starkt påverkat av de regler och normer som omger oss. Det innebär att inför vissa känslor som sorg eller glädje är vi medvetna om vilka känslouttryck vi ska visa vår omgivning.

21 15 Delaktighet När medarbetare har en känsla av delaktighet i arbetet påverkas trivseln och engagemanget på arbetsplatsen positivt (Dilschmann et al., 2000). Med andra ord går det att säga att de som berörs av beslut, som i det här fallet gäller lönesättningen, mår bättre av att de får möjlighet att vara med och påverka. Medarbetares synpunkter beaktas och det grundläggande är att det finns en dialog chef och medarbetare emellan. När berörda får vara med och fatta beslut underlättar det, enligt Dilschmann et al (2000) även förståelsen för dem. Delaktighet, eller participation som begreppet kallas, är även betydande för att organisationer och nya organisationsformer ska utvecklas (Svensson et al, 2007). Tidigare har forskare framförallt koncentrerat sig på arbetarnas delaktighet, men under senare tid har det uppmärksammats att mellanchefer och tjänstemän på högre nivå också påverkas av graden av delaktighet. Arnstein (1969, i Svensson et al, 2007) menar att de finns olika nivåer av delaktighet och utarbetade en participationsstege med åtta steg. Det översta steget som Arnstein kallar kontroll och/eller beslutsfattande innebär en hög grad av delaktighet, medan de lägsta stegen; manipulering och terapi, innebär att det inte finns möjlighet att påverka saker som sker i arbetet. Arnstein (i Svensson et al, 2007) menar att de lägre stegen på trappan innebär att deltagarna mer eller mindre luras att tro att de är delaktiga. De syftar mer till att hålla medarbetare lugna och ge dem tron om att de är delaktiga i beslut fast de egentligen inte är det. Det kan också innebära att de får ta fram förslag i tron om att det har betydelse för organisationen, fast det i verkligheten är helt betydelselöst. Enligt den skandinaviska delaktighetsforskningen är denna känsla av delaktighet ändå viktig. Just att skapa en känsla av delaktighet kan bidra till utveckling av de positiva konsekvenser som reell delaktighet för med sig. Enligt Svensson et al (2007) finns det flera olika metoder för att skapa delaktighet på arbetsplatsen. Några av dessa är informationsträffar, fackliga förhandlingar, personalmöten och referensgrupper. Det finns också olika former av delaktighet och författarna skiljer mellan den direkta och den representativa, där den förstnämnda involverar varje enskild medarbetare och den senare väljer ut representanter för arbetsgruppen. När någon förändring ska göras, eller ett nytt problem uppstår som ska lösas ökar chanserna för att detta sker framgångsrikt om så många som möjligt är delaktiga.

22 16 Delaktighet är en förutsättning för att generera utveckling och resultat i arbetet. Svensson et al (2007) menar också att en viktig förutsättning för delaktighet är att de anställda känner någon mening med förändringen. 1. Formell & indirekt Medbestämmande Rådgivande organ Formell 3.Formell & direkt Grupparbete Team Representativ (indirekt) Direkt 2. Informell & indirekt Konsultation Projektsamverkan Informell 4. Informell & direkt Problemlösning Dialog Figur 1: Former för delaktighet (Cressey (2004) i Svensson et al, 2007 s 41) Ovanstående modell beskriver olika former och metoder för att skapa delaktighet. Svensson et al (2007) har en hypotes om att det behövs en kombination av representativt och direkt deltagande för att få till ett hållbart utvecklingsarbete. Det har visat sig att hög delaktighet och bra stöd i organisationen är viktiga förutsättningar för att åstadkomma framgångsrika förändringsprocesser. Modellen uppvisar olika kombinationer, till exempel grupparbete eller team som exempel på metod när det gäller formell och direkt delaktighet, dialog och problemlösning som exempel på informell och direkt delaktighet. Modellen visar att det finns delaktighet i många olika kombinationer och sammanhang, och att det är beroende på situationen. Att känna delaktighet i sitt arbete har ofta en positiv effekt på produktivitet och måluppfyllelse i den verksamhet individen befinner sig i (Wolvén, 2000). Inflytandet och delaktigheten behöver inte alltid vara reell utan det räcker ofta med att medarbetare upplever att de har möjlighet att vara med och påverka. Att uppleva delaktighet tillfredsställer behov som att se sammanhang i arbetets utförande. Det är viktigt att vara medveten om individers olika krav i arbetet. De har behov av variation, lärande, möjlighet att fatta egna beslut, se sammanhang mellan arbete och omvärld och att arbetet kan medföra framtidsförhoppningar och utveckling. Att skapa delaktighet i organisationer och verksamheter innebär ofta framgångsfaktorer för både organisation och individ.

23 17 Thelander (2003) menar att delaktighet skapar uthålliga arbetsplatser, och medarbetare förstår lättare beslut som tas om de känner att de kunnat vara med och påverka på något sätt. Att påverka betyder inte alltid detsamma som att vara med och bestämma, utan påverka kan innebära att få säga sin mening eller endast ha möjlighet att uttrycka sin åsikt i en specifik fråga. För att känna sig delaktig i ett beslut kan det räcka att få informationen innan beslutet är taget. Har företagen den inställningen att individerna ska kunna vara med och påverka sin egen arbetssituation eller liknande, är chanserna stora att de hittar en balans mellan medarbetare och organisation. Cedervall och Wiberg (2004) beskriver tre grader av delaktighet. Dessa är samtycke, motivation samt helhetsansvar. De skriver att nyckeln till delaktighet ligger i att medarbetarna själva har möjlighet att välja. De menar att medarbetare som själva får välja och göra aktiva val tar större ansvar och blir mer motiverade till att delta i förändringsprocessen. För att nå samtycke krävs att målet med förändringen är tolkningsbart; vad behöver medarbetaren själv göra för att vi ska nå målet. Enligt Cedervall och Wiberg (2004) är det också viktigt att de som ska vara med i förändringsarbetet själva tror på möjligheterna att lyckas, med andra ord måste målet vara realistiskt. När det gäller den andra graden, motivation, krävs att förändringen upplevs meningsfull och stimulerande, samt att medarbetarna känner att de har inflytande. Till sist menar de att det är viktigt att klargöra vem som har helhetsansvaret och att det går att se till helheten. Det ska vara tydligt vilket mål och syfte förändringen har. Cedervall och Wiberg (2004) menar att medarbetarnas delaktighet är en av de viktigaste anledningarna till framgång i företag, och ju högre graden av delaktighet är desto större förmåga har företaget att ställa om sig efter förändringar och krav från omvärlden. Reflektion över valda teorier Individuell lönesättning är ett område som under de senaste decennierna har utvecklats. Som metod så ställer den höga krav på både chef och medarbetare. Tidigare forskning och teorier vi valt finner vi kompletterar varandra på ett bra sätt och i flera avseenden liknar varandra. Larsson (2008) diskuterar om vikten av att olika aktörer inom och utom organisationer samverkar. Neu (2006) diskuterar om individuell lönesättning. Hennes diskussion har sin grund i Giddens struktureringsteori, vilken vi även funnit relevant för vår studie. Den beskriver hur vi handlar genom de olika sociala system och normer som påverkar oss. Utifrån den kan vi se den lönesättande chefen som social aktör, men också förstå individuell lönesättning som ett socialt system som långsamt förändras. Individualisering är ett begrepp som vi vill lyfta för att förklara att det utifrån samhällets förändringar ställs andra krav på arbetskraften. Det som blir mer centralt för vår studie är att arbetsgivare ställer högre krav arbetskraften. De vill ha kvalificerad och innovativ arbetskraft vilket leder till att individer måste

24 18 bli bättre på att kunna marknadsföra sig. Handlingsutrymme ser vi som en bas för möjligheten att genomföra individuell lönesättning. För att förstå en handling krävs utrymme och möjlighet att ta till sig nya erfarenheter och omforma handlingar så att den passar kontexten. Delaktighet ser vi också som centralt. För att förstå att verksamheter förändras och utvecklas bör delaktigheten vara god från dem som berörs. Det ökar effektivitet, skapar engagemang hos individer och ger uthålliga arbetsplatser.

25 19 3. Metod I detta avsnitt presenteras den för studien använda metoden. I kapitlet redogörs även för sökning efter teori, hur urvalet gått tillväga, hur det har gått till när vi utformat vår intervjuguide samt vilken analysmetod som använts när vi bearbetat empirin. Vi informerar även om hur den kvalitativa intervjun kan gå till, samt för de etiska aspekter vi tagit hänsyn till vid i vårt arbete. Slutligen förs i detta kapitel en diskussion angående vår metod, allt för att visa på vår ärliga intention med denna uppsats. Metodologisk ansats Vi har valt att göra kvalitativa intervjuer och bakgrunden till det är att intervjun som forskning beskrivs som ett professionellt samtal (Kvale, 1997). Samtalet är ett samspel där den som intervjuar får beskrivningar av den intervjuades livsvärld. Intervjuarens intention är sen att tolka det som den intervjuade beskriver och vad det har för mening för denne. Då vårt uppdrag och syfte med uppsatsen bestod av att beskriva hur chefer och medarbetare upplevt införandet av individuell lönesättning valde vi att använda oss av kvalitativa intervjuer som metod. Kvalitativa intervjuer används och har som mål att upptäcka fenomen och dess innebörder (Bryman, 2002; Svensson & Starrin, 1996). Vi har i uppsatsen haft ett abduktivt förhållningssätt till teori och empiri. Förenklat går det att säga att den abduktiva ansatsen är en kombination av induktiv och deduktiv ansats, även om vi är medvetna om att det är en egen ansats (Alvesson & Sköldberg, 2008; Patel & Davidson, 2003). I den induktiva vill forskaren först ta del av empiri för att sedan hitta lämplig teoretisk förklaring. Vid den deduktiva ansatsen vill forskaren utifrån en teori förklara ett fenomen eller en hypotes. Denna metod är vanlig vid kvantitativ forskning (Patel & Davidson, 2003). Vid den abduktiva ansatsen pendlar forskaren mellan empiri och teori då den kan utgå från det som kommer fram men ändå vara påläst i ämnet och ha vissa förkunskaper. Teorier kan därmed väljas till eller tas bort under forskningsprocessen (Patel & Davidson, 2003). I vår undersökning ville vi inte låsa oss vid några fasta teorier innan vi analyserade intervjuerna. Vi hade ändå ganska klart för oss vilka teorier som skulle bli aktuella, men har under arbetets gång samlat in och tagit bort teorier och tidigare undersökningar.

26 20 Litteraturgenomgång Vid sökning i litteratur och tidigare forskning märkte vi att framgångsfaktorer och förutsättningar vid införandet av individuell lönesättning är ett förhållandevis outforskat område. Vi har koncentrerat sökningen till att omfatta vissa sökord som individuell lönesättning, delaktighet, individualisering, handlingsutrymme, marknaden och strukturering. Vi har sökt i bibliotekskatalogen och andra sidor på Internet. Enligt Patel och Davidsson (2003) är sökning i litteraturen en bra metod för att finna teorier och modeller som är presenterade i sin helhet. Vidare har vi läst många innehållförteckningar för att på så sätt hitta litteratur som känns relevant i studien. Vi har läst två avhandlingar (Larsson, 2008; Neu, 2006) som behandlar dels mellanchefers situation i offentlig sektor, dels chefers handlingsutrymme vid individuell lönesättning. Den senare tangerar vårt forskningsområde delvis då den tar upp just handlingsutrymmet vid lönesättingen. Däremot tar den inte upp huruvida det varit en framgångsfaktor eller ej. Urval I uppsatsen har bekvämlighetsurval använts. Bryman (2002) menar att det är ett icke sannolikhetsurval eftersom det består av personer som finns tillgängliga. Denna urvalsmetod är enligt Bryman vanlig när det gäller studier av organisationer. I denna studie är bekvämlighetsurvalet befogat eftersom vi vill undersöka upplevelser och uppfattningar i införandet av individuell lönesättning. Kommunen är också liten, varför det är ett begränsat antal personer som varit delaktiga i denna process. Vi har gjort intervjuer med chefer som varit delaktiga i införandet av individuell lönesättning på så sätt att de själva har använt denna metod. Vi har också sett ett intresse i att på något sätt få med medarbetarnas uppfattningar om individuell lönesättning som metod och har med liknande urvalsmetod valt att intervjua företrädare för dem, alltså Kommunals arbetsplatsombud. I och med detta urval blev det fyra rektorer/områdeschefer samt fem arbetsplatsombud som intervjuades. Eftersom vi från början sa att vi ville få med nyckelpersoner i införandet har vi även valt att ha med intervjun med personalchefen i vårt resultat. Kvalitativa intervjuer samt intervjuguide En intervju är ett samspel och ett samtal mellan människor för att göra det möjligt att samla in information. Intervjuaren har en utforskande roll med en handledd konversation (Svensson & Starrin, 1996). Metoden ger oss möjlighet att få ny kunskap om människors uppfattningar och erfarenheter samt att upptäcka nya innebörder (Kvale, 1997). Den öppna ansatsen som kvalitativa intervjuer har medför vissa fördelar i intervjusituationen, samtidigt som det