Informella förväntningar och anställdas arbetsroller

Transkript

1 Informella förväntningar och anställdas arbetsroller En studie om hur anställda upplever sina arbetsroller i IT- och ekonomibranschen Clara Karlsson Denise Jäger Sociologiska Institutionen Kandidatuppsats i sociologi, 15 h.p. Inriktning: Fristående kurs och Arbetsliv och arbetsmarknad Ht 2018 Handledare: Linda Weidenstedt

2 Sammanfattning Dagens digitaliserade samhälle bidrar till att anställda får allt svårare att dra en gräns mellan privatliv och arbetsliv. Detta medför att informella förväntningar skapas på arbetsrollen, framförallt gällande arbetstid och tillgänglighet. Dessa förväntningar kan definieras som psykologiska kontrakt mellan anställda och arbetsgivare och kan påverka anställdas vilja att stanna kvar på företaget. Syftet med studien är därmed att bidra med kunskap kring psykologiska kontrakt och arbetsroller. Vi undersöker hur anställda uppfattar och hanterar sina arbetspositioners rollbeskrivningar i kontext av möjliga informella förväntningar som ingår i det psykologiska kontraktet. Syftet är även att undersöka möjliga skillnader av informella förväntningar gällande arbetsroller mellan anställda inom IT- och ekonomibranschen. Sammantaget visar tidigare forskning att det psykologiska kontraktet skapas genom ömsesidigt beroende mellan anställda och arbetsgivare. Relationen mellan parterna är således en viktig faktor för att ett stabilt psykologiskt kontrakt ska upprätthållas och präglas därmed av kontroll och trygghet. Eftersom tidigare forskning om psykologiska kontrakt till stor del är begränsade till den amerikanska arbetsmarknaden är vår förhoppning att vi med denna studie ska kunna bidra med kunskap om den svenska arbetsmarknaden. För att besvara studiens syfte har en kvalitativ studie genomförts på anställda inom IT- och ekonomibranschen. Val av branscher grundades i vår tro att det fanns ett stort utrymme att synliggöra psykologiska kontrakt inom branschernas olika arbetsroller och arbetsuppgifter. Studiens empiriska material bestod av sju semistrukturerade intervjuer med respondenter som varit verksamma inom respektive bransch i minst tre år. Studiens resultat och de generella slutsatserna är att anställda upplever att det finns informella förväntningar på deras arbetsroller och arbetstid. Detta resultat återfinns i både IT- och ekonomibranschen och dessa förväntningar är betydelsefulla för att anställda ska uppleva arbetsrollen som trygg och stabil. Nyckelord Informella förväntningar, psykologiska kontrakt, arbetsroll, förväntningar, rollambivalens, tillgänglighet, övertid

3 Innehållsförteckning Inledning... 1 Syfte och frågeställningar... 2 Avgränsning... 2 Disposition... 3 Teori och tidigare forskning... 3 Goffmans dramaturgiska perspektiv... 4 Team och försvarsmekanismer... 4 Tidigare forskning och kritik av Goffman... 6 Det psykologiska kontraktet... 7 Relationella psykologiska kontrakt... 8 Tidigare forskning om det psykologiska kontraktet... 9 Summering av teori och tidigare forskning Metod Val av metod Urval & datainsamling Problematisering av det empiriska materialet och forskarrollen Etik Analys Resultat Förväntningar Anställdas förväntningar Arbetsgivarens förväntningar Summering Informella förväntningar och arbetsrollen Summering... 26

4 Konsekvenser av det psykologiska kontraktet Summering Diskussion Referenser Appendix A: Intervjuguide... 35

5 Inledning Den tekniska utvecklingen har bidragit till att anställda i allt större utsträckning arbetar mer gränslöst gällande sina arbetstider (Mellner, 2015). Idag använder mer än 85 procent av Sveriges befolkning i arbetsför ålder internet varje dag vilket kan bidra till att det blir allt svårare att stänga ute uppkopplingen gentemot sitt arbete (SCB, 2018). Gränslösheten bidrar till att anställda har svårt att skilja mellan arbetsliv och privatliv vilket leder till att anställda tenderar att arbeta i större utsträckning utanför arbetstid. För att komma underfund med denna problematik menar Mellner (2015) att det är viktigt att anställda och arbetsgivare sätter upp tydliga mål kring arbetets begränsning (Mellner, 2015: 28-31). Frågan är dock, vem är det som förväntas sätta upp dessa mål? Rousseau (1990) menar att förväntningar och beteenden mellan anställda och arbetsgivare som inte finns definierade i ett skriftligt anställningskontrakt istället baseras på osynliga löften, även kallat psykologiska kontrakt. Psykologiska kontrakt innebär att det finns informella förväntningar mellan parterna som inte definieras skriftligt utan som växer fram genom ett ömsesidigt beroende (Rousseau, 1990: 389). De informella förväntningarna gällande den andra partens beteende påverkar i sin tur hur denna förhåller sig till sin arbetsroll, och vilka skyldigheter som finns gentemot varandra. Parterna förväntas uppfylla dels de mål som är uppsatta utifrån överenskommelser och dels informella mål som skapats genom anställningens gång. Så svaret på frågan vem det är som förväntas sätta upp dessa mål är svår att svara på. Eftersom förväntningar baseras på ömsesidiga förhållanden mellan anställda och arbetsgivare samt att dessa är subjektiva så kan deras upplevelse skilja sig åt. Vi vill i denna studie bidra med kunskap kring psykologiska kontrakt och hur anställda uppfattar förväntningar på sina arbetsroller inom IT- och ekonomibranschen. Vi anser att detta är ett viktigt område att studera eftersom gränslöst arbete kan vara en bidragande faktor till anställdas välmående och vilja att stanna långsiktigt på företaget (Nijp et al., 2012). Därför har vi valt att studera hur det ligger till med psykologiska kontrakt och arbetsroller, för att förstå i vilken utsträckning de påverkar anställdas upplevelse om arbetstid och tillgänglighet och om det medför några eventuella konsekvenser. 1

6 Syfte och frågeställningar Syftet med studien är att bidra med kunskap kring psykologiska kontrakt och arbetsroller. Vi undersöker hur anställda uppfattar och hanterar sina arbetspositioners rollbeskrivningar i kontext av möjliga informella förväntningar som ingår i det psykologiska kontraktet. Syftet är även att undersöka möjliga skillnader av informella förväntningar gällande arbetsroller mellan anställda inom IT- och ekonomibranschen. För att kunna besvara studiens syfte har nedanstående frågeställningar utformats: 1. Vilka förväntningar upplever anställda att de har mot sin egen arbetsroll och vilka förväntningar upplever anställda att arbetsgivaren har på deras arbetsroll? 2. Upplever anställda att det finns oskrivna informella förväntningar, dvs. psykologiska kontrakt, gällande sin arbetstid och tillgänglighet och på vilket sätt påverkar dessa de anställdas arbetsroll? 3. Vilka konsekvenser upplever de anställda att det psykologiska kontraktet medför för dessa arbetsroller och hur påverkar dessa den anställdas vilja att stanna kvar på företaget? Avgränsning För att kunna bidra med kunskap kring frågan hur anställda hanterar sin rollbeskrivning och informella förväntningar har studien avgränsats till att enbart studera anställda inom IT- och ekonomibranschen. Detta eftersom det är två skilda branscher med olika typer av arbetsuppgifter och rollbeskrivningar där vi resonerade att det finns ett stort utrymme att synliggöra det psykologiska kontraktet. Där vi tror att IT-branschen präglas av ett föränderligt och snabbrörligt arbetssätt där tekniken möjliggör att man kan vara tillgänglig på annan ort och förväntas arbeta övertid vid akuta IT ärenden. Medan vi tror att ekonomibranschen kännetecknas av mer stabila anställningsförhållanden där man förväntas arbeta övertid vid specifika fasta tillfällen, såsom månads- och årsbokslut. Eftersom vårt datamaterial endast synliggör anställda verksamma inom respektive bransch går studiens resultat inte att generalisera till hela arbetsmarknaden. I urvalet av respondenter har ålder- och könsskillnader tagits i beaktning för att få större spridning i det insamlade materialet, men kommer inte att analyseras på grund av studiens tidsbegränsning. 2

7 Disposition Studiens första del diskuterar val av de teorier som vi anser lämpliga för att tolka vårt empiriska material i syfte att svara på våra frågeställningar; det psykologiska kontraktet och Goffmans teori om roller. Sedan följer en redogörelse av tidigare forskning kopplat till de valda teorierna i forskningsfältet. Metodvalet presenteras och motiveras utifrån en kvalitativ ansats och därefter följer en redovisning av studiens huvudsakliga resultat. Studien avslutas med en diskussion utifrån de resultat som framkommit tillsammans med förslag på framtida forskning. Teori och tidigare forskning Vårt teoriavsnitt behandlar två teorier som vi anser vara av relevans för att besvara vårt syfte: Erving Goffmans dramaturgiska perspektiv och Denise Rousseaus psykologiska kontrakt. Det första teoriavsnittet behandlar Goffmans teori med fokus på hur den anställda förhåller sig till sin arbetsroll och till sitt arbetsteam på företaget. Vidare beskrivs tre försvarsmekanismer; lojalitet, disciplin och försiktighet, som kan bidra med en förklaring till hur anställda skapar förutsättningar för att samarbeta i team. Slutligen redovisas tidigare forskning och kritik mot Goffmans dramaturgiska perspektiv, som vi finner är aningen begränsad inom det svenska forskningsfältet då studier som använder sig av Goffman främst påträffats i form av kandidatuppsatser. Därefter beskrivs det psykologiska kontraktet med utgångspunkt från Denise Rousseau, där vi först beskriver det psykologiska kontraktets helhet och sedan kortfattat två olika former, relationella och transaktionella psykologiska kontrakt. Efter detta behandlas tidigare forskning gällande det psykologiska kontraktet med tyngdpunkt på olika aspekter som anses vara relevanta för vår forskningsfråga. Denise Rousseau är en av de främsta forskarna på den amerikanska arbetsmarknaden om psykologiska kontrakt och därmed är den tidigare forskningen som vi presenterar till stor del från det forskningsfältet. Eftersom det psykologiska kontraktet inte är en erkänd teori utan snarare grundar sig på tidigare forskning presenteras avsnittet som teori och tidigare forskning. 3

8 Goffmans dramaturgiska perspektiv Erving Goffman (2007) beskriver interaktionen mellan aktörer ur ett dramaturgiskt perspektiv, där aktörerna agerar i olika roller likt ett teaterspel. Goffman menar att när aktörer vistas i ett socialt rum av förväntningar och normer kan detta ses som ett framträdande i främre regionen (Goffman, 2007: 97-98). Vid ett framträdande i främre regionen förhåller sig aktörer ständigt till olika former av intryck och kommer således att försöka kontrollera sin omgivning genom sitt beteende utefter egen vinning, vilket är en av utgångspunkterna i Goffmans perspektiv (Goffman, 2007: 22). För att kunna tillförskaffa sig denna kontroll kommer aktörerna försöka samla på sig information och uppgifter gällande de individer som denne möter, exempelvis attityder, kompetenser och hur pålitlig parten kan anses vara. Denna information hjälper aktörerna att definiera mötet och bidrar till att aktörerna vet hur de ska förhålla och bete sig i sina roller (Goffman, 2007: 11). I ett regelbundet framträdande av en viss roll, i en viss social kontext, tillförskaffar sig aktörerna en fasad som kan ses som den utrustning rollen kräver för att kunna framställas i främre regionen (Goffman, 2007: 28-29). När aktörerna använt sig av samma fasad upprepade gånger menar Goffman att fasaden kommer att bli självklar och då medföra sociala förväntningar av de personer som aktörerna möter. En svårighet som kan uppstå när en fasad har skapats och blivit självklar är när aktörerna åtar sig en ny uppgift eller försöker förändra en redan uppsatt uppgift som inte ingår i fasaden. Detta leder till att aktörerna måste försöka tillförskaffa sig en annan fasad för att kunna utföra uppgiften (Goffman, 2007: 33-35). Team och försvarsmekanismer Goffmans teori refererar inte enbart till den enskilde individen och hur denna självständigt agerar i sitt framträdande. Genom att använda sig av begreppet team öppnar Goffman upp för möjligheten att studera hur aktörer samarbetar. I samarbetet förhåller sig teamet till två aspekter som Goffman menar är av stor betydelse för hur samarbetet ska fortlöpa. Den första aspekten berör hur relationen mellan parterna behandlas då det finns en viss rangordning dem sinsemellan baserad på deras status. För att parterna ska kunna förhålla sig till varandra trots olika rang är ett ömsesidigt beroende nödvändigt i syfte att skapa sammanhållning. För det andra måste en tydlig definition av situationen utformas för att aktörerna ska kunna välja rätt typ av fasad som gynnar deras framträdande. Dessa två aspekter leder till att teamen blir tydligt formellt definierade och inte blandas med andra team. Målet med att definiera ett team är att samtliga aktörer ska kunna utföra en viss typ av uppgift i framträdandet (Goffman, 4

9 2007: 75-78). Det Goffman kallar team kan i detta sammanhang ses som det arbetsteam som aktörerna tillhör på sin arbetsplats. Goffman beskriver tre dramaturgiska begrepp som påverkar hur aktörer förhåller sig till varandra i ett team; lojalitet, disciplin och försiktighet. Begreppen används för att beskriva hur aktörer skapar förutsättningar för hur man som enskild aktör ska förhålla sig till sitt team samtidigt som man bibehåller den egna rollen i framträdandet (Goffman, 2007: 185). Begreppen används i denna studie som förståelse för hur samarbetet med ömsesidiga förväntningar skapas mellan arbetsgivare och anställda. Med lojalitet menas det förhållningssätt som behövs mellan teammedlemmarna och arbetsgivaren för att teamets samarbete ska kunna generera så gott arbete som möjligt. Disciplin innebär att teammedlemmarna innehar kontroll över sin arbetsroll och förhåller sig på ett flexibelt sätt till de arbetsuppgifter som krävs för att leverera goda resultat. Det sista begreppet, försiktighet, syftar till det som sker i rekryteringsprocessen av teamets medlemmar. Genom att kvalitetssäkra teammedlemmarna som väljs in, så bidrar försiktigheten med att säkerställa ett framgångsrikt framträdande (ibid.). För att ett team ska upprätthållas menar Goffman att det måste finnas dramaturgisk lojalitet mellan teammedlemmarna, vilket är en central del att förhålla sig till om ett samarbete ska kunna fungera. Som team finns ett uppsatt gemensamt mål och således måste varje enskild teammedlem acceptera att uppträda efter den givna taktiken som är utformad (Goffman, 2007: 185). Även om teamspelet är något som sker i den främre regionen och ses som ett framträdande så kan inte en enskild aktör agera utefter egen vinning. Istället måste aktören, som ovan nämnt, acceptera att handla efter teamets bästa och därmed åsidosätta sina egna intressen. Om aktören skulle gå emot gruppens intresse framstår aktören som okunnig gentemot publiken och förlorar därmed sin legitimitet, vilket denne inte vill riskera (Goffman, 1956: ). Detta medför att aktören måste acceptera att inte alltid ha den centrala rollen i framträdandet, utan ibland behöver anta en biroll. Vid ett sådant tillfälle är det viktigt att agera lika dedikerat som om denne spelat den mest centrala rollen, detta för att inte publiken ska misstänka någon missnöjdhet bland teammedlemmarna. Varför teammedlemmarna väljer att vara lojala mot varandra menar Goffman beror på att de har en hög grad av solidaritet gentemot varandra, vilket minskar incitamenteten till att vara illojal (Goffman, 2007: 187). Vidare ses dramaturgisk disciplin som något varje teammedlem förhåller sig till i det gemensamma framträdandet. Disciplinen är central för att teamet ska kunna bevara sin framställning av uppträdandet. Genom att inneha kontroll och disciplin över sin 5

10 rollframställning riskerar inte enskilda aktörer att frångå den roll som teamet begär och således kan teamet behållas stabilt över tid (Goffman, 2007: 188). Goffman beskriver en aktör som innehar disciplin som någon som har stor närvaro i framträdandet och inte glömmer bort sin del av uppträdandet, samt ansvarar för att inte utföra oavsiktliga akter. Vidare har en aktör med disciplin förmågan att täcka upp för sina teammedlemmar om någon skulle frångå det bestämda uppträdandet, detta så att inte några hemligheter avslöjas till den observerande publiken (Goffman, 1956: 137). Goffman menar därmed att den dramaturgiska disciplinen handlar om skickligheten av en aktör att kunna behärska plötsliga och oväntade händelser. Då denne har förmågan att kunna växla sitt beteende utifrån den rådande miljön utan att själv låta sig påverkas och är därmed flexibel i sitt arbetssätt (Goffman, 2007: 189). Det sista begreppet som Goffman presenterar är dramaturgisk försiktighet. De första två begreppen, lojalitet och disciplin, syftar till egenskaper som aktörerna måste inneha för att framträdandet ska bli framgångsrikt och kunna upprätthållas. Medan det sista begreppet syftar till den planering som sker innan uppträdandet mellan medlemmarna för att deras framträdande ska bli så framgångsrikt som möjligt, vilket görs genom försiktighet. Genom att försöka förutspå eventuella svårigheter som kan uppkomma i framträdandet kommer teammedlemmarna vara försiktiga i sitt förhållningssätt och inte ta onödiga risker som skadar deras framträdande. Exempelvis kommer planeringen och rekryteringen av teammedlemmar och val av storlek på teamet att göras med försiktighet. Avslutningsvis menar Goffman att om aktörerna planerar framförandet med klokhet och försiktighet så kommer inget misslyckande att ske och således har försiktigheten en stor betydelse för ett lyckat framträdande (Goffman, 2007: ). Tidigare forskning och kritik av Goffman Bergman Blix (2007) riktar kritik mot Goffmans dramaturgiska perspektiv och menar att teorin saknar uttryck för aktörers känslor. Bergman Blix (2007) presenterar i sin studie att anställda får allt svårare att skilja på privatliv och arbetsliv och att gränsen däremellan är svår att urskilja. Bergman Blix (2007) utgår till stor del från Goffmans dramaturgiska perspektiv där anställda agerar i den främre regionen likt ett teaterspel. Resultatet visar att anställdas känslor har en påverkan för ett framgångsrikt framträdande i den främre regionen vilket vidareutvecklar Goffmans dramaturgiska perspektiv att aktörer även handlar utefter känslor (Bergman Blix, 2007: ). 6

11 Goffmans dramaturgiska perspektiv förklarar hur aktören på olika sätt förhåller sig till sin roll och hur denna samarbetar tillsammans med andra i team. Vidare i vår studie hjälper det psykologiska kontraktet oss att förstå hur aktörer anpassar sig efter olika sorters förväntningar på arbetsplatsen. De olika teorierna kompletterar varandra genom att de belyser våra forskningsfrågor utifrån olika aspekter. Genom att använda båda dessa teorier så hoppas vi kunna förklara hur anställda uppfattar och hanterar sina arbetspositioner och arbetsroller i kontext av möjliga informella förväntningar på deras arbetsplatser. Det psykologiska kontraktet Det psykologiska kontraktet definieras enligt Denise Rousseau (1990) som individuella övertygelser och löften av ömsesidiga skyldigheter och förväntningar mellan anställda och arbetsgivare (Rousseau, 1990: 390). Det som skapar kontraktet är övertygelsen hos den anställda att göra en god insats i form av hårt arbete eller uppoffringar i gengäld för exempelvis karriärmöjligheter. Det är nödvändigtvis inte uttalade löften mellan parterna i ett anställningsförhållande utan ett psykologiskt kontrakt kan även vara uppbyggt av en förväntan kring den andra partens beteende som sedan kommer prägla parternas relation (Rousseau, 1990: 390). Eftersom det psykologiska kontraktet är subjektivt och kommer från individen själv behöver båda parterna i anställningsrelationen inte nödvändigtvis vara överens om det. Skyldigheterna och förväntningarna som ingår i ett psykologiskt kontrakt innebär visserligen att den ena parten utgår ifrån att dennes handlingar är bundna till den andra parten, men eftersom förväntningar är subjektiva och ofta outtalade, begränsar de nödvändigtvis inte den andra parten i sina handlingar. Endast om ett löfte är uttalat och gjort explicit, kommer övertygelsen om förekomsten av ett kontrakt styrkas. Ett löfte kan handla om exempelvis möjligheter till karriärutveckling vid hårt arbete (Rousseau, 1989: ). Det psykologiska kontraktet kännetecknas vidare enligt Rousseau (1990) av att det är dynamiskt och förändras under tiden som relationen mellan den anställda och arbetsgivaren fortgår. Kontraktet utvecklas redan i rekryteringsprocessen, där tidiga erfarenheter och upplevelser av anställningen och organisationen skapar överenskommelser om löften som görs mellan involverade parter (Rousseau, 1990: 390). Relationen ändras även och kan ta olika form om organisationen förändras, vilket i sin tur påverkar det psykologiska kontraktet mellan parterna (Rousseau, 1990: 391). Även förväntningarna kan variera i tydlighet och utvecklas med tiden då individen mognar och utvecklar olika behov. Eftersom det psykologiska kontraktet är ömsesidigt, kännetecknas det av dynamik och förändras därför 7

12 mellan parterna under tidens gång, vilket får betydelse för olika beteenden inom organisationen, trots att det är ett oskrivet kontrakt (Rousseau, 1989: 126). Normativa övertygelser är en del av det psykologiska kontraktet, och handlar om hur vissa handlingar inom organisationen tros vara mer lämpliga än andra och är då associerade med organisationens kultur (Rousseau, 1989: 127). Relationella psykologiska kontrakt Enligt Rousseau (2004) finns det olika typer av psykologiska kontrakt som får betydelse gällande de anställdas vilja att stanna kvar på företaget. De kontrakt som främst diskuteras i vår studie är det relationella psykologiska kontrakt som definierar åtaganden mellan den anställde och arbetsgivaren utifrån lojalitet och stabilitet. Kontrakt erbjuds till anställda som dels anses bidra mer till organisationen och som dels utför ett värdefullt arbete. De anställda som ingår i ett relationellt psykologiskt kontrakt är mer villiga att stötta och hjälpa kollegor och samtidigt värna om organisationen och stötta upp vid förändringar (Rousseau, 2004: 122). I den här typen av anställningsförhållande ingår dels monetära utbyten och dels icke sådana där anställningen främst utgörs av en tillsvidareanställning. En annan form av psykologiskt kontrakt är det transaktionella som främst utgörs av tidsbegränsade anställningar och av anställda som anses bidra mindre till organisationen. Där tenderar de anställda även prestera utifrån vad som överensstämmer med de monetära belöningarna (Rousseau, 1990: 391). Båda dessa har betydelse för utvecklingen av en organisation då det kan underlätta förståelsen bakom vad som motiverar de anställda (Rousseau, 2004: 120). Hur anställningen tar form och vilken typ av psykologiskt kontrakt som etableras i anställningsförhållandet beror till stor del på vilka mål de anställda har med anställningen. Hur en nyanställd uppfattar rekryteringsprocessen påverkar också hur denna ser på sina åtaganden mot arbetsgivaren. Av vilken önskan som denna tar anställning hos en organisation, påverkar vilket engagemang som tillförs till arbetsgivaren, som i sin tur påverkar arbetsgivarens uppfattning av anställningen och åtaganden gentemot de anställda (Rousseau, 1990: 398). I slutändan gynnar det arbetsgivaren att utveckla ett relationellt psykologiskt kontrakt till sina anställda, snarare än ett transaktionellt psykologiskt kontrakt. Skulle en arbetsgivare bryta mot det relationella psykologiska kontraktet tenderar den anställda att förlåta och återställa relationen med arbetsgivaren i större utsträckning än vid transaktionella psykologiska kontraktsbrott (Rousseau, 2004: 122). 8

13 Precis som med ett formellt, skrivet anställningskontrakt är det möjligt att uppfatta det psykologiska kontraktet som brutet. Ett brutet psykologiskt kontrakt innebär att den ena parten inte svarar mot den anställdes insatser på ett sätt som individen förväntar, eller anser att de är skyldiga till. Tidigare forskning har visat att i fall den ena parten inte lyckas bemöta villkoren för det psykologiska kontraktet genererar det mer än endast ouppfyllda förväntningar (Zhao et al., 2007). Underliggande ett psykologiskt kontrakt finner vi begreppet som tillit, som utvecklas från övertygelsen att insatser från ena parten blir besvarade av den andra parten. Ouppfyllda förväntningar skadar relationen mellan organisationen och individen, och en skadad relation är inte lätt att återställa (Rousseau, 1989: 128). Tidigare forskning om det psykologiska kontraktet Tidigare forskning av Isaksson och Bellaagh (2005) om det psykologiska kontraktet fäster stor vikt vid relationen mellan anställda och arbetsgivare och hur det påverkar anställdas välbefinnande. Kontraktet ses i studien, i enlighet med Rousseau (1990), som en subjektiv uppfattning utifrån de anställda. Kontraktet beskrivs fungera som en stabil faktor som skapar trygghet för de anställda i arbetet (Isaksson och Bellaagh, 2005: 4 5), medan Rousseau (1990) framhåller att kontraktet förklarar de anställdas beteende och förhållande till varandra snarare än hur de skapar trygghet och en känsla av trivsel hos de anställda. Rousseau argumenterar vidare att de anställda, som ovan nämnt, handlar utefter övertygelsen att göra en god arbetsinsats gentemot sin arbetsgivare. I Isakssons och Bellaaghs (2005) resultat framkommer det att kontraktet mellan anställda och arbetsgivare har en positiv effekt på de anställdas välbefinnande och deras uppfattning av företaget. De kommer även fram till att denna positiva effekt har betydelse för att anställda ska uppleva sin arbetsgivare som pålitlig vilket påverkar deras benägenhet att stanna långsiktigt på företaget. Isaksson och Bellaagh (2005) beskriver vidare att det psykologiska kontraktet används för att förklara hur anställda upplever olika anställningar som tillsvidareanställning och tillfälliga anställningar. De har funnit i sin forskning att anställda önskar en trygg och stabil anställningsform där många önskar en tillsvidareanställning. Samtidigt framkommer det i deras resultat att de som innehar en tillsvidareanställning ändå inte upplever sig nöjda med dess villkor (Isaksson och Bellaagh, 2005: 25). Hur arbetsgivare och anställda kan handskas med effekterna av otrygghet i arbetet är något som Ashford, Lee och Bobko (1989) diskuterar i sin studie. De beskriver otrygghet i arbetet som ett bestående fenomen hos konkurrenskraftiga organisationer, där förmågan hos parterna att hantera denna otrygghet 9

14 saknas. En otrygg anställning leder bland annat till känslor som ångest och stress kring arbetet, vilket kan leda till att anställda säger upp sig. Ashford et al. (1989) menar att trygghet i arbetet är ett komplext fenomen att studera då det kan föreligga en mängd olika bakomliggande faktorer. En aspekt som de diskuterar är om uppkomsten av psykologiska kontrakt, mellan anställda och arbetsgivare, kan skapa en känsla av kontroll vilket påverkar uppfattning av trygghet. Deras resultat visar sedan att avsaknaden av kontroll påverkar parternas känsla av trygghet negativt (Ashford et al., 1989: ). Betydelsen av kontroll är även något som Rousseau (2004) tar upp i sin diskussion, om det relationella psykologiska kontraktet, och om det har någon betydelse för relationen mellan den anställde och arbetsgivaren, där det relationella psykologiska kontraktet skapar en känsla av förutsägbarhet och kontroll angående parternas beteende gentemot varandra (Rousseau, 2004: ). Tidigare forskning visar därmed att olika anställningar, tillsvidareanställningar och tillfälliga anställningar, leder till olika uppfattningar gällande kontroll över trygghet i sitt arbete. Även Guest (2004) har studerat dessa frågor och tittar på skillnader mellan anställdas uppfattningar av det psykologiska kontraktet i syfte att förstå hur förväntningar skiljer sig åt beroende på anställningsform. Användningen av tillfälliga anställningar har ökat enligt Guest (2004), då organisationer smidigt kan anpassa storleken på arbetskraften utefter behov samt att de inte behöver investera i kompetensutveckling i lika hög utsträckning (Guest, 2004: 1-7). Medan Ashford et al. (1989) har en kritisk inställning till tillfälliga anställningar och menar att anställda som har en tillfällig anställning känner sig otrygga och strävar efter en tillsvidareanställning, visar Guests (2004) forskningsresultat att anställda med tillfälliga anställningskontrakt är lika positiva som de anställda med en tillsvidareanställning. Detta är något som Anderson och Schalk (1998) diskuterade i sin studie angående innebörden av det psykologiska kontraktet. De menar att forskning om psykologiska kontrakt har skiftat fokus från att handla om en trygg och långvarig anställning till att fokusera på kortsiktiga anställningar. De argumenterar att kortsiktiga anställningar ger de anställda större utrymme att påverka sin karriär - något som upplevs positivt snarare än negativt. En förklaring till detta och Guests (2004) slutsats är att anställda med en tillfällig anställning har ett snävare och mer transaktionellt psykologiskt kontrakt som är lättare att övervaka och kontrollera än ett relationellt kontrakt. Detta knyter även an till Rousseaus (2004) argument att detta skapar kontroll i relationen till arbetsgivaren. Trots den slutsatsen menar Guest (2004) att det även finns andra skillnader, som attityd och beteende, mellan anställda med olika anställningsformer som kan påverka hur man uppfattar psykologiska kontrakt. Till exempel 10

15 kan anställda med tillfälliga anställningar visa på ett missnöje då den typen av kontrakt inte är ett eget val utan något som arbetsgivaren bestämt utifrån organisationens bästa (Guest, 2004: 15-16). Guest (2004) menar följaktligen att anställda med en tillfällig anställning kan uppleva viss ambivalens om hur de ska ställa sig till dess anställningsform. Ashford et al. (1989) betonar ytterligare en bakomliggande faktor till uppfattningen av otrygghet i arbetet som handlar om brist på information om rollens krav och förfarande. Detta leder till känslor av ambivalens i arbetsrollen och kan leda till en upplevd rollkonflikt hos de anställda. Studiens resultat indikerar att rollkonflikter inte är kopplade till trygghet i arbetet, utan snarare är något som kommer från den anställda själv. Rollkonflikter verkar främst bero på för hög belastning i arbetsrollen, vilket i sin tur skapar motstridiga förväntningar hos de anställda (Ashford et al., 1989: 806; ). Nyligen publicerad forskning av Mellner (2015) visar att anställda upplever ambivalens och gränslöshet i sin arbetsroll vid hög arbetsbelastning, då det blivit allt svårare för anställda att förhålla sig till skillnaden mellan arbetsliv och privatliv som följd av den tekniska utvecklingen (se även Allvin et al., 2011). Detta möjliggör för anställda att vara tillgängliga för arbete utanför arbetstid och även att arbeta på annan ort och därmed vara mer flexibel i sin arbetsroll. Mellners (2015) resultat visar, att anställda är flexibla och arbetar mer gränslöst vid hög arbetsbelastning och därmed arbetar övertid på arbetsgivarens villkor, snarare än när de själva väljer att vara flexibel utifrån deras privata behov. Flexibiliteten som anställda och arbetsgivare förhåller sig till gällande gränslöst arbete ses därmed som tämligen ojämn. Mellners (2015) resultat visar, trots detta, att möjligheten till flexibelt arbete ändå ses som något positivt av de anställda trots att det i stor utsträckning arbetar flexibelt på arbetsgivarens villkor (Mellner, 2015: 28-31). Sturges och Guest (2004) undersökte relationen mellan arbete och privatliv på nyexaminerade akademiker som precis påbörjat sin karriär. Slutsatsen i artikeln visar att dessa personer i större utsträckning arbetar fler timmar än normal arbetstid. Resultaten visar en viss rollambivalens av att unga, nyexaminerade, akademiker är beredda på att arbeta fler timmar än det som är överenskommet samtidigt som de har ett intresse av att uppnå ett balanserat privatliv. Anledningen till att dessa personer arbetar mer anses vara att fler timmar förknippas med större engagemang i arbetet och att detta gynnar karriären. Sturges och Guest (2004) menar därmed att företag måste ta större ansvar gällande anställdas gränsdragning mellan arbete och privatliv. Om ett företag har hög arbetsbelastning menar Sturges och Guest att det är företagets ansvar att redan i rekryteringsprocessen upplysa om detta (Sturges och Guest, 11

16 2004: 5-20). Upplysningen som sker i en rekryteringsprocess är något som enligt Rousseau (1990) påverkar hur samarbetet fortskrider, eftersom det psykologiska kontraktet skapas och utvecklas redan i första mötet mellan anställda och arbetsgivare. Om anställda inte upplyses om företagets arbetsbelastning kan det ses utifrån det Robinson (1996) presenterar som ett brott av ett psykologiskt kontrakt gällande anställdas arbetsförhållanden. Som nämnt ovan uppstår kontraktsbrott när en part inte förhåller sig till de utlovade skyldigheterna som har uppkommit mellan parterna. Resultat visar att detta brott har en negativ effekt på parternas långsiktiga samarbete och att tilliten mellan parterna ifrågasätts. Slutligen visar detta att brott av psykologiska kontrakt kan vara en bidragande orsak till att anställda slutar på företaget på grund av misstro (Robinson, 1996: ). Summering av teori och tidigare forskning Sammantaget visar tidigare forskning av det psykologiska kontraktet att det skapas genom ömsesidigt beroende mellan anställda och arbetsgivare. Relationen mellan parterna är således en viktig faktor för att kontroll och trygghet ska uppnås och för att ett stabilt kontrakt ska upprätthållas. Detta är relevant för våra frågeställningar då vi studerar hur arbetsuppgifter, roller och förväntningar överensstämmer mellan anställda och arbetsgivare, och hur de påverkar anställdas uppfattning av arbetsrollen. Vidare verkar olika anställningsformer vara av betydelse för det psykologiska kontraktet då förväntningar mellan anställda skiljer sig åt. Forskningen visar även att hög arbetsbelastning kan skapa ambivalens i anställdas arbetsroll och det påverkar hur den anställda förhåller sig mellan privatliv och arbetsliv. Informella förväntningar gällande arbetstid och tillgänglighet kan därmed ha betydelse för gränslösheten inom IT- och ekonomibranschen. Tidigare forskning om det psykologiska kontraktet och arbetsroller är av vikt för att studera de anställdas uppfattning om hur de hanterar sina arbetspositioners rollbeskrivningar i kontext av möjliga informella förväntningar som ingår i det psykologiska kontraktet. Avslutningsvis är det psykologiska kontraktet, förväntningar och roller omfattande begrepp. Därför valde vi att inom studiens ramar och riktlinjer begränsa oss till två teoretiska utgångspunkter. Vi är medvetna om att det finns fler teoretiska underlag som hade kunnat hjälpa oss få en djupare förståelse kring ämnet (exempelvis forskning kring work-life balance). Även bristen på relevant forskning gällande det psykologiska kontraktet i svensk kontext var något som eventuellt hade hjälpt oss ytterligare med underlag till studien. Det hade kunnat ge oss en bredare inblick och anvisning gällande den svenska arbetsmarknaden. 12

17 Metod Val av metod Studien utgår från en kvalitativ ansats då vi är intresserade av att fånga anställdas subjektiva upplevelser av informella förväntningar som de har på sin arbetsroll (Ahrne och Svensson, 2015: 19). I en kvalitativ metod strävar man efter att få inblick i intervjupersonens uppfattningar och perspektiv på verkligheten där strävan efter fylliga och uttömmande svar ligger i fokus. Den kvalitativa metoden har således valts framför den kvantitativa metoden, som fokuserar på insamling av statistik och numerisk data. Eftersom studien fokuserar på inriktningen mot berättelser, snarare än siffror, är det rimligt med en forskningsstrategi som är mer tolkande och har större tyngdvikt på förståelse (Bryman, 2011: 150;340;413). För att kunna studera denna subjektiva förståelse och för att kunna synliggöra det psykologiska kontraktet och dess betydelse på arbetsroller har semistrukturerade intervjuer genomförts. I en semistrukturerad intervju utgår man från en intervjuguide som följer olika teman med tillhörande underfrågor, med syfte att fånga studiens syfte och frågeställningar. Detta för att få en djupare förståelse kring ämnet och för att få en mer detaljerad bild utifrån anställdas perspektiv (Ahrne och Svensson, 2015: 19). Intervjuguiden har använts (se appendix A) som en vägledning genom intervjun, för att påminna oss, i vår roll som intervjuare, om att hålla sig till ämnet. Intervjuguiden är inledningsvis utformad med enklare bakgrundsfrågor för att sedan, med tydliga övergångar mellan ämnena, gå över på förväntningar och det psykologiska kontraktet. Syftet med detta är att låta respondenten tala fritt om ämnet utifrån sin synvinkel, för att sen med hjälp av följdfrågor få så uttömmande svar som möjligt (Ahrne och Svensson, 2015: 46). Anledningen till valet av semistrukturerade intervjuer grundar sig i friheten att på ett flexibelt sätt kunna anpassa frågorna och i vilken ordning de ställs, till skillnad från att använda strukturerade intervjuer, där målet är att samtliga intervjupersoner svarar på exakt samma frågor i samma ordningsföljd. Så ges möjligheten i en semistrukturerad intervju att kunna addera kompletterande frågor vid behov, vilket man inte gör i en strukturerad intervju (Ahrne och Svensson, 2015: 38; Bryman, 2011: 203;415). Semistrukturerade intervjuer har därmed varit en användbar metod för att få information och inblick i hur anställda beskriver sin upplevelse 13

18 av sin arbetsroll och de informella förväntningarna som finns på deras arbetsplats (Ahrne och Svensson, 2015: 53). Två kriterier av vikt för bedömning av en kvalitativ studie inom samhällsvetenskaplig forskning är reliabilitet och validitet. Reliabilitet syftar till om undersökningen kan replikeras, alltså om den blir densamma om den genomförs igen. I vår undersökning har beskrivningen av tillvägagångssättet för datainsamlingen gjorts på ett tydligt sätt för att säkerställa detta. På grund av att studien är kvalitativ kan man ifrågasätta i vilken utsträckning studien kan upprepas då det är svårt att återskapa en viss social miljö eller säkerställa att den inte påverkats av slumpmässiga händelser. Det andra villkoret, validitet, handlar om undersökningen studerar det den avser att studera. Vi har genom användningen av flera nyckelpersoner i urvalet delvis kunnat uppnå intern validitet, men viss kritik kan riktas mot storleken av undersökningsgruppen, eftersom den består av ett mindre antal respondenter (Bryman, 2011: 49-50; 352). Urval & datainsamling För att kunna besvara vårt syfte om skillnader av informella förväntningar gällande arbetsroller mellan anställda inom de olika branscherna har ett målstyrt urval använts. Detta innebär att respondenterna är valda på grund av deras direkta koppling till forskningsfältets olika branscher. Vidare har även hänsyn tagits till en viss variation gällande kön och ålder i syfte att få ett så representativt urval som möjligt för respektive bransch (Bryman, 2011: 392). Utifrån vårt kontaktnät identifierades nyckelpersoner i ändamål att komma i kontakt med respondenter som har direkt koppling till studiens forskningsfält. Genom att identifiera flera olika nyckelpersoner som hjälpt oss att komma i kontakt med deras kontaktnät hoppas vi undvikit faran med att skapa ett för homogent urval (Bryman, 2011: 197). Således har ett bekvämlighetsurval kombinerat med ett snöbollsurval varit studiens huvudsakliga urvalsmetod (Bryman, 2011: ). Till en början bestod urvalet av åtta intervjuer. Efter ett avhopp bestod vårt slutgiltiga urval av sju respondenter. Alla respondenter har en tillsvidareanställning, förutom en, och har arbetat minst tre år inom respektive bransch. Tre respondenter arbetar inom IT branschen och fyra inom ekonomibranschen och samtliga arbetar på skilda företag och arbetsplatser. Genom våra identifierade nyckelpersoner fick vi kontaktuppgifter till samtliga respondenter där ett inledande mail/textmeddelande var vår första kontakt. I första kontakten återberättades 14

19 kort studiens relevans, tidsåtgång samt information om etiska aspekter gällande anonymitet och frivilligt deltagande (Vetenskapsrådet, 2002: 7-14). Vidare fortlöpte kontakten via telefon eller mail där tid och datum för intervjun fastställdes; sedan fick respondenterna själva välja en avskild plats att genomföra intervjun på. Platser där intervjuerna genomfördes har varit på respektive respondents arbetsplats eller på ett närliggande bibliotek. På grund av svårigheter för en respondent att delta fysiskt i en intervju genomfördes en intervju över telefon. Samtliga intervjuer pågick under minuter. Alla intervjuer spelades in och transkriberades. För att säkerställa att inte någon viktig fråga utelämnades under intervjun deltog vi båda under intervjuerna i de flesta av fallen. Detta möjliggjorde en arbetsdelning där en person höll i intervjun, medan den andra var mer passiv och antecknade för att följa upp sidospår som kunde tänkas vara av intresse för studien (Ahrne och Svensson, 2015: 49). I slutet av varje intervju besvarades eventuella frågor som uppkommit, och samtliga respondenter erbjöds att få ta del av det färdiga materialet så snart studien färdigställts (Bryman, 2011: 622). Problematisering av det empiriska materialet och forskarrollen Som alla forskningsstudier kan även denna problematiseras, exempelvis i termer av studiens generaliserbarhet, den externa validiteten, då vårt urval har varit målstyrt och endast omfattats av individer inom IT- och ekonomibranschen. Således representerar studiens resultat inte hela populationen i dessa branscher och kan därmed inte generaliseras till IT- och ekonomibranschen i stort (Bryman, 2011: 392; Ahrne och Svensson, 2015: 27). Förväntningar kan även anses variera från person till person och det har därför varit svårt att uppfatta den korrekta tolkningen gällande förväntningar mellan våra respondenter. Eftersom förväntningar är subjektiva och varierande i betydelse mellan personer kan studiens interna validitet ifrågasättas. Man kan även ifrågasätta studiens mättnad eftersom vårt urval gällande antalet personer inom respektive bransch kan anses vara för få. Därför kan det ifrågasättas om vi fått tillräcklig bekräftelse på vårt material för att nå teoretisk mättnad (Bryman, 2011: 394;436). Utifrån studiens syfte och frågeställningar anser vi att intervjuer har varit den mest lämpade metoden för studien då vår utgångspunkt har varit att fånga individens subjektiva upplevelse om informella förväntningar. Genomförandet av intervjuerna skedde på närmast tillgängliga plats för respondenterna vilket i två fall var på respondenternas egna arbetsplatser. Detta kan ha påverkat i vilken utsträckning de vågade tala öppet om förväntningar, då de kan uppleva 15

20 sig övervakade av arbetsplatsen. Det finns därmed en risk att respondenterna inte ser eller väljer att säga hela sanningen gällande detta, vilket begränsar vårt resultat. Det man även kan ifrågasätta är om våra respondenter verkligen kan resonera och tala öppet om vilka förväntningar de har då samtliga fortfarande arbetar på arbetsplatsen. Detta hade kunnat undvikas genom att komplettera den valda metoden med exempelvis observationsstudier för att kunna uttala sig ytterligare om det vi studerar (Ahrne och Svensson, 2015: 54). En av studiens sju intervjuer genomfördes över telefon och det kan därmed kritiseras hur intervjuns tillvägagångssätt påverkat den intervjun. Eftersom samtalet sker över telefonen så kan man problematisera att vi som intervjuare missar viktiga delar gällande respondentens icke verbala språk och fysiska reaktion på en fråga. Detta skulle kunna begränsa möjligheten att ställa kompletterande frågor. Samtidigt som ett samtal även kan tänkas underlätta för respondenten att svara på känsliga frågor, eftersom telefonen kan hjälpa respondenten tala mer fritt när denna inte känner sig observerad (Ahrne och Svensson, 2015: ). Eftersom vi båda deltog i majoriteten av alla intervjuer var det av vikt att vara varsam i relationen till respondenten. Sett ur ett maktperspektiv är det möjligt att maktrelationen mellan parterna upplevs som obalanserad (två intervjuare mot en respondent), vilket kan leda till att respondenterna ibland svarar på en fråga utifrån vad de tror att vi forskare vill höra (Ahrne och Svensson, 2015: 30). Det går även att ifrågasätta om utsagor som sades under intervjun, och tolkningen av dessa, stämmer överens då vår förförståelse dels kan prägla vilka frågor som ställts, och dels hur svaren tolkas (Ahrne och Svensson, 2015: 53). Ett möjligt problem gällande kodningen handlar om att man förlorar delar av den sociala situationen som ett uttalande sagts i, eftersom man lyfter olika textstycken ur sin kontext (Bryman, 2011: 526). Etik Som forskare är det viktigt att förhålla sig till de fyra forskningsetiska principerna, publicerade av Vetenskapsrådet (2002). Vid första kontakt med våra respondenter informerade vi om intervjuns syfte, att intervjun kommer att spelas in givet deras godkännande, att den kommer att transkriberas, samt att de är fria att lämna intervjun och välja att avstå frågor om de så ville. Detta i enlighet med informationskravet. Vidare var vi noga med att säkerställa att respondenterna deltog frivilligt i vår studie och att de gav samtycke till det enligt samtyckeskravet. Vi upplyste respondenterna även om att all data som insamlats kommer behandlas enligt konfidentialitetskravet. Något som vi noggrant 16

21 tydliggjorde för våra respondenter, var att vi inte är intresserade av företaget som de arbetar på utan att vi endast är intresserade av deras upplevelse gällande våra frågor. Således har vi varit tydliga med att säkerställa att respondenterna garanterats anonymitet i vår studie, deras namn har bytts ut och företagens namn har heller inte nämnts. Slutligen har vi upplyst våra respondenter om att materialet kommer att användas enbart i forskningssyftets ändamål, detta enligt nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002: 7-14). Utöver de fyra forskningsetiska principerna har vi förhållit oss till god etik och moral gentemot våra respondenter. Genom att inta en professionell roll gentemot respondenterna har vi åsidosatt våra egna värderingar och därmed säkerställt att vi inte ställt några frågor som kan anses vara kränkande eller stötande (Vetenskapsrådet, 2017; Vetenskapsrådet, 2002). Analys När samtliga intervjuer hade slutförts och transkriberats påbörjades analysarbetet omgående för att inte förlora den övergripande förståelsen och känslan från respektive intervju (Bryman, 2011: 523). Analysarbetet har sedan i sin helhet utförts i en kombination mellan öppen och fokuserad kodning (Ahrne och Svensson, 2015: 244). Det inledande analysarbetet började med en övergripande, öppen, läsning och tolkning av det transkriberade materialet, för att få sig en överblick och uppfattning över datamaterialet (Ahrne och Svensson, 2015: ). Detta resulterade i att generella teman och återkommande tolkningar kunde utläsas, likt induktivt analysarbete (Bryman, 2011: 528; Ahrne och Svensson, 2015: 218). Därefter fortlöpte analysarbetet genom ett deduktivt förhållningssätt, där vi utformade övergripande koder kopplade till de utvalda teorierna (Bryman, 2011: 26-27). Våra övergripande teman och tolkningar ordnades sedan utefter specifika koder som utgjorde ett mer fokuserat analysarbete i syfte att få en mer fördjupad bild av vårt material (Bryman, 2011: 514). I denna process slogs liknande koder samman till en gemensam kod, nya koder tillkom och de koder som vi inte ansåg vara av relevans för studiens syfte togs bort. Analysarbetet har sålunda skapat koder av både induktiv och deduktiv art för att så bra som möjligt kunna besvara studiens syfte. Analysarbetet avslutades med att välja ut de mest centrala citaten från det insamlade kodade materialet för att kunna återge en så representativ bild som möjligt av vårt empiriska material i vårt resultat (Ahrne och Svensson, 2015: 228). 17

22 Resultat I resultatdelen presenterar vi vår analys under tre underrubriker som grundas i våra frågeställningar: förväntningar, arbetsroll och konsekvenser. I slutet under varje underrubrik presenteras även en kort slutsats av vårt resultat samt en analys av skillnader och likheter mellan anställda i respektive bransch; IT- eller ekonomibranschen. I vår första underrubrik, förväntningar, redovisas först de anställdas självupplevda förväntningar av sin arbetsroll följt av anställdas upplevda förväntningar från arbetsgivaren. Vår andra underrubrik, arbetsroll, behandlar hur anställda förhåller sig till oskrivna informella förväntningar på sin arbetsroll, gällande övertid och tillgänglighet. Sist presenteras vår tredje underrubrik, de konsekvenser som det psykologiska kontraktet medför och hur det påverkar anställdas vilja och motivation att stanna kvar på företaget. Förväntningar Sammantaget visar vårt resultat utifrån vår första frågeställning att de förväntningar som anställda har mot sin egen arbetsroll till viss del skiljer sig från de förväntningar de anställda upplever att arbetsgivaren har på deras arbetsroll. Anställdas förväntningar Genomgående har känslan för samtliga respondenter varit att de sätter förväntningar på sig själv i sin egen arbetsroll. De beskriver det som en förväntan som kommer inifrån och är således något självupplevt där de åtar sig att lösa de arbetsuppgifter som ligger inom ramen för deras ansvarsområde. Vi har i våra intervjuer funnit att samtliga respondenter resonerar på liknande sätt, att den starkaste förväntningen är något som de själva sätter upp. Respondent 2 menar exempelvis att hen har höga förväntningar på sig själv och resonerar om att det är hen själv som har satt dessa förväntningar. Den största förväntan tror jag att man sätter på sig, innan, det har aldrig varit så att någon har sagt till mig att nu måste du jobba mer för att kunna lösa det här (Respondent 2). Kravet att leverera upplever respondent 2 inte kommer genom en uttalad förväntning från arbetsgivaren, utan är snarare ett psykologiskt kontrakt mellan parterna. Respondenten menar att det är ingenting som parterna har pratat om öppet mellan varandra. Citatet från respondent 18