TCO granskar Omställningsavtal Det extra stödet mellan jobb #3/15

Transkript

1 TCO granskar Omställningsavtal Det extra stödet mellan jobb #3/15 Behovet av omställning och kompetensutveckling under hela livet ökar. Vem tar ansvar för det? Foto: Jörgen Wiklund

2 Författare Ann-Sofi Sjöberg och Gunilla Mild Nygren tel omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

3 Innehållsförteckning Inledning 4 Sammanfattning 6 Omställningsaktörerna 14 TRR Trygghetsrådet 14 Intervju med Calle Leinar 16 Trygghetsrådet TRS 19 Intervju med Helene Bergstedt 20 Omställningsfonden 23 Intervju med Lars Hallberg 24 Trygghetsstiftelsen 27 Intervju med Åsa Lindh 29 Trygghetsfonden TSL 31 Intervju med Caroline Söder 32 Slutsatser 35 Noter 36 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

4 Inledning Omställningsavtalen det extra stödet mellan jobb Sverige har en lång tradition av en aktiv strukturomvandling och hantering av konjunkturcykler där omställning på arbetsmarknaden måste fungera smidigt. Tillväxten i Sverige rasade i början av 1970-talet och för första gången blev även tjänstemän uppsagda och arbetslösa i större utsträckning. För att under lätta för tjänstemännen att enklare och snabbare hitta nya jobb ville arbets marknadens parter ge stöd som ett komplement till Arbetsförmedlingen. Trygghetsavtalet, numer kallat omställningsavtalet, tecknas 1974 och då bildas även Trygghetsrådet TRR och Trygghetsrådet TRS. Omställningsavtalen är kollektivavtal mellan fack och arbetsgivarorganisationer. Verksamheten finansieras genom att facken och arbetstagarna avstår från löneutrymme som kunde gått till löneökningar och för arbetsgivarna är det en premie för en försäkringslösning för medarbetarna. Alla bidrar och alla vinner på en smidig omställning. Tanken var ett komplement, ett tillfälligt extra stöd utöver Arbetsförmedlingen, men utvecklingen har gått åt andra hållet, Det är ett slags permanenta lösningar på partssamverkan vid övertalighet 1. Allt fler omställningsavtal har slutits sedan början av 1970-talet, Trygghetsstiftelsen för statliga tjänstemän bildades skrevs omställningsavtalet mellan LO och Svenskt Näringsliv för privatanställda arbetare och Trygghetsfonden TSL bildades tecknades avtal mellan Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta och Omställningsfonden tillkom. Det innebär att i dag täcks i princip hela den svenska arbetsmarknaden av omställningsavtal. Står för tidigt stöd till uppsagda Omställningsorganisationerna sköter i dag merparten av det tidiga stödet till dem som är uppsagda på grund av övertalighet. Nedskärningarna beror inte enbart på konjunktur utan handlar till stor del om långsiktig strukturomvandling beroende på ny teknik och nya marknader, flytt av verksamheter utomlands och rationalisering. Antalet som söker TRR och TSL:s stöd varierar och 2014 sökte cirka tjänstemän TRR:s stöd och knappt arbetare TSL:s. Som mest har TRR i början på 90-talet stöttat dryga personer under ett enskilt år. De andra omställningsorganisationerna har en mindre andel som söker deras stöd, Trygghetsstiftelsen cirka per år och de övriga två organisationerna färre än personer per organisation årligen. Sverige har en jobbomsättning som uppgår till cirka 20 procent av den totala sysselsättningen, det vill säga en femtedel av alla sysselsatta antingen får eller förlorar jobbet varje år. Det handlar om runt personer som blir av med jobbet, men samtidigt tillkommer ungefär lika många arbetstillfällen. 2 4 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

5 De fem största omställningsavtalen I den här undersökningen presenteras de fem största omställningsavtalen och omställningsorganisationerna: Trygghetsfonden TSL, TRR Trygghetsrådet, Omställningsfonden, Trygghetsstiftelsen och Trygghetsrådet TRS. För TCO:s förbund innefattas även Trygghetsfonden BAO-Finansförbundet som ger stöd inom bank och finans för Finansförbundets medlemmar, men ingår inte i den här undersökningen. Syfte Syftet med undersökningen är att överskådligt presentera de fem största omställningsavtalen och omställningsorganisationernas resultat. I faktadelen redogörs för vilka som omfattas och de villkor som gäller för respektive organisations stöd, vilket stöd de ger och bakgrund till verksamheten. Eftersom samtliga omställningsorganisationer mäter sina resultat olika är det svårt att göra kvantifierbara jämförelser. Metod Faktainsamlingen har skett genom organisationernas eget material på hemsidor och i tryckt form. Denna har också granskats av respektive organisation. Dessutom har omställningsorganisationernas VD:ar intervjuats för att finna gemensamma framgångsfaktorer och för att få en mer komplett bild av behovet av aktiv arbetsmarknadspolitik samt framtida utmaningar för omställningsarbete. De intervjuade har fått svara på frågor om respektive omställningsavtal framgångsfaktorerna för att lyckas ge de arbetssökande det stöd de behöver för att ta sig till nytt jobb, studier eller annan positiv lösning på sin fortsatta karriär behovet av validering och utbildning, omfattning, önskemål, utbildningsutbudet och framtid stöd vid ohälsa rollfördelning och samarbetet med Arbetsförmedlingen framtida behov av omställningsinsatser på svensk arbetsmarknad de närmaste fem åren. omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

6 Sammanfattning Omställningsavtalens framgångsrecept och utmaningar Vilka är framgångsrecepten för omställningsorganisationerna TRR Trygghetsrådet, Trygghetsfonden TSL, Omställningsfonden, Trygghetsstiftelsen samt Trygghetsrådet TRS och vilka är utmaningarna de ser för omställning på svensk arbetsmarknad? Det finns ett antal likheter mellan dessa icke vinstdrivande partsägda organisationer, men även skillnader. En viktig fråga är också hur de fem största omställningsorganisationerna ser på framtidens behov av omställningstjänster. I en global och digital värld med ökat omställningstryck, behov och önskemål om att kunna jobba längre upp i åldrarna ökar kraven på bland annat kompetensutveckling, arbetsmiljö och kring liggande trygghetssystem. Fler behöver stöd vid ohälsa och för att förhindra ohälsa, för att kunna studera mitt i livet där finansiering är en viktig fråga samt för att kunna få sin kompetens validerad exempelvis i samband med uppsägning. Framgångsfaktorer på vägen mot nytt jobb Stöd till dem som har en ställning på arbetsmarknaden En av de gemensamma nämnarna för de fem omställningsavtalen är att de ger stöd till dem som redan har en ställning på arbetsmarknaden, de som har varit yrkesverksamma på hel- eller deltid i minst ett år. En tillsvidareanställning är förutsättningen för stöd vid övertalighet hos TRR, TSL samt Omställningsfonden medan TRS och Trygghetsstiftelsen omfattar tidsbegränsat anställda och frilansar. Dessa grupper har under en längre tid inte varit en prioriterad grupp hos Arbetsförmedlingen som istället haft sitt fokus hos de grupper som står längst från arbetsmarknaden; personer med exempelvis en funktionsnedsättning, ohälsa, nyanlända invandrare eller ungdomar med låg utbildning. En viktig framgångsfaktor är att samtliga organisationer kan sätta in sitt stöd tidigt, vissa redan under uppsägningstiden. En annan är att man arbetar individuellt med den arbetssökande. Omställningsorganisationerna har egna rådgivare och coacher som själva utför eller köper in tjänster, som till exempel samtalsstöd, coachning i jobbsökar processen, CV-skrivning och rådgivning. De upphandlar i vissa fall även praktik och kortare utbildningar. Trygghetsfonden TSL skiljer sig från övriga och utför inga tjänster själv utan fungerar som en systemkoordinator. Via kansliet administreras det finansiella stödet och hela TSL-systemet, med kvalitetssäkrade externa konsulter som väljs av arbetsgivare och fackliga vid en omställning. 6 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

7 Det ekonomiska stödet rimlig ersättning under en rimlig tid Samtliga har någon form av ekonomiskt stöd för de jobbsökande; avgångsersättning (AGE), avgångsbidrag eller a-kasseförstärkning, som betalas ut månadsvis. Det är enbart Trygghetsfonden TSL som betalar ut en engångssumma. Syftet är att den arbetssökande inte ska behöva oroa sig för sin ekonomi, utan kunna fokusera på att söka nytt jobb. Att få en rimlig ersättning under en rimlig tid är en devis. Grafik 1. Ekonomiskt stöd för jobbsökande Källa: TRR Trygghetsrådet Kriterierna och reglerna för att få ekonomiskt stöd är dock olika utformade, men det handlar främst om ålder och hur lång tid man ska ha arbetat för att få ekonomiskt stöd. Ersättningen täcker inte i dessa fall a-kassan om en person inte skulle vara berättigad till denna. Däremot har Omställningsfonden, den yngsta omställningsorganisationen, ett stöd för a-kasseutfyllnad. Det är en ersättning istället för a-kassa samt lön under ledighet från arbetet. Inkomstförsäkring via fackförbund Ett stort antal arbetstagare har möjlighet att teckna inkomstförsäkringar i försäkringsbolag via sina fackförbund. Uppdelat på respektive centralorganisation har följande andel yrkesaktiva inkomstförsäkring LO 54% TCO-förbunden 81% Saco-förbunden 94% I de fall personen har en inkomstförsäkring gäller att den fyller ut exempelvis ytterligare 10 procent från omställningsorganisationens ekonomiska stöd, från 70 till 80 procent av den tidigare lönen. Som exempel kan ges Unionens inkomst- omställnıngsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

8 försäkring. Den ger ett tillägg till a-kassan och eventuell avgångsersättning från omställningsorganisationen TRR så att den arbetssökande får 80 procent av den av a-kassan beräknade ersättningsgrundande inkomsten, upp till en inkomst på kronor per månad. Ersättningen betalas ut i maximalt 150 dagar, cirka sju månader. Utöver detta kan man teckna en tilläggsförsäkring som mot ytterligare en premie försäkrar en inkomst på upp till kronor i nio månader. Inkomstförsäkringarna ger alltså en betydande inkomsttrygghet vid arbetslöshet. 4 Inkomstförsäkringen är en affärsmässig uppgörelse och ökande kostnader för försäkringsbolagen leder till höjda premier och mindre generösa villkor. En låg a-kassa leder till höga kostnader vilket gör att facken kommer att klara sitt bidrag till omställningsförmåga sämre än i dag. Omställning som samhällssystem rätt eller fel? Marknaden för omställningstjänster har vuxit kraftigt sedan TSL bildades Då hade TSL åtta kontrakterade leverantörer, i dag har de drygt hundra. En del av den tillväxten beror också på Arbetsförmedlingens upphandling av coachningstjänster som kom igång 2008/2009. Omställningsorganisationernas VD:ar är i stort nöjda med de avtal som parterna har slutit. Det som framkommer som möjliga förbättringsområden är att även tidsbegränsat anställda borde omfattas (TRR), samt möjlighet att jobba mer proaktivt på individnivå för vissa yrkesgrupper och förbereda för en karriäromläggning som exempelvis för dansare eller idrottare som pensioneras tidigt (TRS). Även hos TSL är man nöjd med avtalet, men här efterfrågas ytterligare stöd från andra samhällsaktörer och man anser att det är rimligt med kompensation för att organisationerna avlastar samhället. Att samhället backar och parterna tar ansvaret anses inte riktigt rättvist och är ett resonemang som återkommer hos samtliga. En dialog kring detta med andra aktörer välkomnas av organisationerna. Rollfördelning och samarbete med Arbetsförmedlingen kan förbättras Det finns ett samverkansavtal mellan Arbetsförmedlingen (AF), TRS, Trygghetsstiftelsen och Omställningsfonden medan TRR och TSL har sagt upp avtalet. Samtliga önskar vara ett komplement till Arbetsförmedlingen (AF), men som läget ser ut i dag är det snarare så att man anser att det är AF som är komplement till omställningsorganisationerna. Ett hinder man ser för en smidig och effektiv omställning för de arbetssökande är till exempel att bedömningen av risken för långtidsarbetslöshet görs på olika sätt och att AF i de flesta fall gör om den helt och hållet trots att bedömningen redan gjorts hos respektive organisation i ett tidigare skede. Istället för att dubbelarbeta bör energi, tid och pengar läggas på exempelvis utbildningsinsatser. Det uppfattas positivt att AF fått ett förändrat uppdrag vilket kan medföra att AF och omställningsorganisationen skulle kunna dela på kostnader, exempelvis att omställningsorganisationen betalar utbildningar och kortare kurser och AF aktivitetsstöd. 8 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

9 Lars Hallberg, VD på Omställningsfonden uttrycker följande: Min dröm är att det ska fungera på handläggarnivå, att våra rådgivare och handläggarna kan mötas och tänka kreativt. Ofta är det lättare ute i landet där man kanske är lite närmare varandra. Riksrevisionens granskning uppmanar till ökad samordning och samarbete Sedan 2007 har arbetsmarknadspolitiken haft ett fokus på dem som befinner sig långt från arbetsmarknaden eller riskerar långvarig arbetslöshet. Omställningsorganisationernas synpunkter och önskemål kring Arbetsförmedlingens funktionssätt och bristande aktiv arbetsmarknadspolitik för de aktuella grupperna framkommer mycket väl i Riksrevisionens granskning, rir 2014:2, Arbetsförmedlingens arbete vid varsel Ett bidrag till effektiva omställningsinsatser? Riksrevisionens samlade bedömning är att Arbetsförmedlingens arbete med varsel behöver förbättras i vissa avseenden för att myndigheten ska bidra till att skapa effektiva omställningsinsatser för personer som varslas om uppsägning. Därmed skulle syftet med främjandelagen bättre kunna uppnås. Det gäller exempelvis behov av att förtydliga informationen om rutinerna vid varsel liksom att förbättra kommunikationen och rutinerna kring samarbete med andra aktörer som är involverade i omställningsprocessen. 5 Omställningsorganisationerna påpekar variationen i kontorens bedömningar av stöd och skillnader i hur väl samarbetet fungerar. Samverkan med berörda aktörer är a och o för att skapa effektiva omställningsinsatser. Riksrevisionens rapport visar även här att samverkan varierar; en majoritet av kontoren uppger att de samverkat med arbetsgivaren, medan cirka hälften av kontoren uppger att de samverkat med trygghetsorganisationer och omställningsföretag. Samtidigt uppger en majoritet av kontoren att de inte samverkat med kommunen. Kontoren bedömer vidare att samverkan överlag fungerat väl med alla aktörer utom kommunen. 6 Slutligen riktas speciellt kritik mot samarbetet med Arbetsförmedlingen när det gäller arbetssökande i behov av särskilt stöd då myndigheten oftast gör andra bedömningar och använder andra definitioner på risken för långvarig arbetslöshet. Det är också enligt omställningsorganisationerna svårt att få kontakt med Arbetsförmedlingen då de identifierat att en arbetssökande har behov av särskilt stöd. Sammantaget lämnar såväl samarbete, samordning som samsyn på definitioner mer att önska. Ökat behov av utbildning och validering av kompetens Samtliga VD:ar intygar att behovet av att kunna komplettera utbildningar är central och att det kommer att bli allt viktigare framöver att fylla på med utbildning senare i livet. Kompetens är den avgörande faktorn för att behålla och för att få nytt jobb. Många gånger köper omställningsorganisationerna in kortare utbildningar för att rätt kompetens och matchning mot arbetsmarknadens behov underlättar för de arbetssökande att få ett nytt jobb. omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

10 Utbildningsutbudet motsvarar inte alltid önskemålen. Här trycker man på vikten av fler korta utbildningar på högskolenivå eller annan form, gärna flexibla på distans, och tidsmässigt flexibla så att de inte enbart ligger per termin under vår och höst. Det som anges som största hindret är finansieringen av studier mitt i livet. Hur ska en person med försörjningsansvar, huslån och fasta kostnader kunna klara av rent ekonomiskt att återigen sätta sig på skolbänken? Även attityden till att studera som vuxen är en viktig fråga att bearbeta. Det finns ett motstånd till att börja om. Tjänstemän som har investerat i flera års studier vill oftast fortsätta sin karriär inom samma yrke. Slutligen nämns också svårigheter för dem som frivilligt önskar att gå vidare i sin karriär de frivilligt ombytessökande. Det finns få instanser att vända sig till för den som redan har en anställning, men som vill vidare i fortsatta studier eller ny karriär. För den frivilligt ombytessökande som önskar få någon form av studie- och karriärrådgivning står i princip enkom privata aktörer till buds. En stiftelse för att utveckla kompetens PTK:s förslag till kollektivavtalsstiftelse för finansiering av kompetensutveckling, en så kallad kompetensstiftelse, innebär en trepartslösning där staten, parterna och individen själv är med och finansierar studierna. I korthet ska det gå att studera med 80 procent av den ordinarie lönen när inkomstbortfallsersättning från stiftelsen samt studiemedel (studielån och studiebidrag) kombineras. Grafik 2. PTK:s förslag till kompetensstiftelse Inkomstbortfallsersättning motsvarar 80% av bruttolönen Olika inkomstkällor under studieperioden 20% 1 1. Egen investering 2. Stiftelsens stöd 2 100% 3a. CSN-bidrag 3b. CSN-lån 80% 3a 3b Procenttalen till vänster anger andelen av tänkt bruttoinkomst under studietiden som finansieras själv respektive av CSN och Stiftelsen. Källa: PTK Förutom själva inkomstbortfallsersättningen ingår även vägledning. I huvudsak är tanken att befintligt utbildningsutbud ska nyttjas, men upphandling av utbildningar skulle kunna komma i fråga. 10 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

11 Omställningsorganisationernas VD:ar ställer sig positiva till en kompetensstiftelse. Vikten av utbildning och stöd med studie- och yrkesvägledning senare i livet är, och kommer att bli, mer betydande. En knäckfråga är vem som ska ta ansvar för kompetensutveckling och här betonar flera VD:ar att det är viktigt att samhället tar en väsentlig del i framtida lösningar. Ett system med tredelad finansiering mellan arbetsmarknadens parter, individen och staten för kontinuerlig frivillig yrkesinriktad utbildning för yrkesverksamma finns redan i Finland, ett så kallat vuxenutbildningsstöd. Staten står för ett bidrag om 700 Euro per månad, vilket kan jämföras med den högre bidragsdelen i det svenska studiemedelssystemet per fyra veckor på kronor. Inom PTK arbetar man vidare med förslagen till ett nytt omställningsavtal, hur man med hjälp av vägledning och finansiering ska kunna bygga på sin utbildning, byta yrke och utvecklas för att hålla längre i arbetslivet. 7 Svårt att validera kompetens Samtliga intervjuade ser behov av att kunna validera kunskap och kompetens, men konstaterar att det är svårt att hitta aktörer som kan utföra validering. Det handlar både om att översätta betyg och reell kompetens och om att validera erfarenhet och förvärvad kompetens efter många år i yrket. Men det finns ingen enkel väg ut. I dag finns inget organ som håller ihop begreppen och metoderna, samtidigt som många branscher vill behålla styrning över sin egen validering. Stöd vid ohälsa Alla omställningsorganisationer arbetar med personer som har ohälsa och de fokuserar på det friska och förmågan att arbeta. En framgångsfaktor är att så snabbt som möjligt identifiera de som har ohälsa och börja arbeta med det som är friskt. Organisationerna arbetar inte med rehabilitering. Trygghetsrådet TRS är undantaget som sedan 2012 ger stöd till personer som riskerar att bli uppsagda av personliga skäl på grund av ohälsa. Effekten har blivit att insatserna blir snabbare och mer effektiva. Behov av omställning på svensk arbetsmarknad de närmaste fem åren De fem VD:arnas viktigaste reflektioner om framtida behov av omställning: Omställning och behov av kompetensutveckling är en självklarhet. Behov av att karriärväxla ökar, vi behöver jobba längre. Behovet av stöd vid ohälsa ökar. Tidsbegränsad anställning blir allt vanligare och de bör omfattas av omställningsavtalen. Urbanisering och digitalisering fortsätter. Det påverkar i allra högsta grad omställningen på svensk arbetsmarknad. Stora rekryteringsbehov kommer att finnas inom offentlig sektor. omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

12 Omställningsaktörernas framgångsfaktorer De viktigaste framgångsfaktorerna för bra omställning är tidiga insatser individuellt anpassat stöd vilket också innefattar ekonomiskt stöd till kortare utbildning ekonomiskt stöd i form av avgångsersättning som förstärker från a-kassenivån personlig och professionell rådgivning samverkan mellan aktörerna och den svenska modellen. Sammanfattning av framgångsfaktorer från VD-intervjuerna Calle Leinar, TRR Trygghetsrådet: tidiga insatser individuellt anpassat stöd personlig rådgivning / samtalet det ekonomiska stödet stark lokal förankring på 40 platser i landet den svenska modellen. Helene Bergstedt, Trygghetsrådet TRS: rådgivarna med övergripande ansvar förebyggande arbete med hela verksamheter och branscher för att öka möjligheten till överlevnad kunskap om att stötta även dem lite längre från arbetsmarknaden krav på karriärväxling om man inte kan försörja sig som frilans inom kulturyrken. Lars Hallberg, Omställningsfonden: tidiga insatser individuellt anpassat stöd rådgivarna har ansvaret, men insatserna görs i de flesta fall av kvalitetssäkrade specialister samverkan mellan omställningsorganisationerna. Åsa Lindh, Trygghetsstiftelsen: rådgivarna har övergripande ansvar att vi har gått från fasta jobbsökarprogram till ett starkt individanpassat arbetssätt omfattar även tidsbegränsat anställda. 12 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

13 Caroline Söder, Trygghetsfonden TSL: tidiga insatser individuellt anpassat stöd principen om den fria marknads- och kvalitetskonkurrensen att företagen kan anlita den aktör de själva väljer. omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

14 Omställningsaktörerna TRR TRYGGHETSRÅDET FAKTA KORT OM: Stiftelsen bildades 1974 och ägs av arbetsgivarförbunden inom Svenskt Näringsliv och fackförbunden inom PTK. Cirka företag med medarbetare är anslutna till TRR. TRR:s verksamhet bygger på omställningsavtalet från 1974 mellan fackförbunden inom PTK och arbetsgivarförbunden inom Svenskt Näringsliv, avtalet uppdaterades senast TRR har cirka 250 medarbetare och finns på drygt 40 platser över hela landet, huvudkontoret ligger i Stockholm. AVGIFT: Tjänsterna finansieras genom en avgift om 0,3 procent av företagets totala lönesumma. UPPDRAG: TRR:s uppdrag är att skapa framgångsrika förändringsprocesser för de anslutna företagen och deras medarbetare. Vi strävar mot att tiden från ett arbete till ett annat ska bli så kort och meningsfull som möjligt. VILKA OMFATTAS: Avtalet gäller i huvudsak tillsvidareanställda tjänstemän inom PTK:s avtalsområden. På vissa företag finns undantag där avtalet även gäller anställda som omfattas av avtal med LO-förbund eller tjänstemannaförbund utanför PTK, till exempel Posten, Telia och Vattenfall. TRR stöttar även företag i omställning liksom de fackliga representanterna på ett företag i omställning. Här ingår till exempel att stötta HR och chefer i deras roll vid omställning, hjälpa till med att strukturera kommunikationsinsatser, utbilda i den fackliga rollen vid omställning samt finnas med som stöd och samtalspartner efter en omställning. VILLKOR FÖR ATT FÅ STÖD FRÅN TRR: Stödet delas upp i två delar: personlig rådgivning och ekonomisk ersättning. För att få rådgivning hos TRR måste man ha arbetat i minst tolv månader på ett TRR-anslutet företag ha arbetat minst 16 timmar per vecka vara tillsvidareanställd vid uppsägningstillfället blivit uppsagd på minst 20 procent. Ekonomisk ersättning: Som ett komplement till a-kassan utgår AGE, avgångsersättning. Tillsammans täcker ersättningen från a-kassan och AGE cirka 70 procent av den tidigare lönen under de första 130 dagarna. Efter 130 dagar täcker ersättningen cirka 50 procent av den tidigare lönen. Detta gäller om lönen överstiger kr och om du är 45 år eller äldre vid sista anställningsdagen. 14 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

15 AGE beviljas till personer som är över 40 år har arbetat i mer än fem år på företag som är anslutet till TRR har en månadslön på minst kr uppfyller fullständiga villkor för AGE blivit uppsagd på minst 20 procent av tidigare arbetstid. Inom TRR finns även dotterbolaget Startkraft, som efterfrågades av TRR:s kundföretag när omställningsavtalet mellan Svenskt Näringsliv och LO tecknades Startkraft arbetar med omställning för arbetare. SÅ MÅNGA SÖKTE STÖD från TRR 2014: personer. Grafik 3. Antal uppsagda tjänstemän som sökte stöd från TRR Antal uppsagda tjänstemän in till TRR Källa: TRR Trygghetsrådet RESULTAT: TRR mäter hur många av de aktivt arbetssökande tjänstemän som får ny anställning, startar företag eller påbörjar studier längre än sex månader. Med aktivt arbetssökande tjänstemän avses den grupp uppsagda tjänstemän som återstår när till exempel föräldralediga, de som hinner gå i pension eller lämnar arbetsmarknaden av något skäl, är långtidssjuka eller faktiskt avlider, har räknats bort. Det är ett naturligt bortfall och brukar ligga mellan tio och 15 procent av totala antalet tjänstemän som sökt stöd hos TRR. Av de aktivt arbetssökande tjänstemän som gick vidare efter stöd från TRR 2014 fick 81 procent ny anställning 7 procent startade företag 6 procent påbörjade längre studier. TRR och UTBILDNINGSINSATSER: Inom ramen för TRR:s stöd finns ett urval omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

16 av seminarier som TRR:s rådgivare eller externa konsulter håller i, oftast kring hur man söker jobb, skriver CV och liknande. TRR köper också in kortare utbildningar och kurser till de klienter som har behov att komplettera sin kompetens för att få ett nytt jobb. De vanligaste utbildningarna som TRR köper in är inom ekonomi, löneadministration, projektledning, certifiering av projektledare (PMP), projektmetodik, generella datautbildningar, kvalitetsarbete, Lean, ledarskap, exempelvis UGL, utveckling av grupp och ledare, samt styrelsearbete. TRR kan även finansiera resor, litteratur och studiemedel för kortare insatser och vid behov. TRR och OHÄLSA: TRR stöttar inte personer som blivit uppsagda på grunda av personliga skäl och ohälsa, men bland de tjänstemän som blir uppsagda på grund av arbetsbrist finns många gånger även personer med ohälsa. Arbetssättet med denna grupp har fokus på det friska och vad individen har för arbetsförmåga, men här ingår inte rehabilitering. TRR genomförde ett särskilt projekt med en grupp dedikerade rådgivare som arbetade för att snabbt identifiera klienter med ohälsa. När ohälsan snabbt kunde identifieras blev resultaten bättre. REKRYTERINGSSERVICE: Ja STÖD TILL ARBETSGIVARE OCH FACKLIGA REPRESENTANTER: Ja Intervju med Calle Leinar, VD för TRR Trygghetsrådet: Vilka är TRR:s framgångsfaktorer? Grundstenarna i verksamheten är dels den personliga rådgivningen och det individuellt anpassade stödet, dels AGE, avgångsersättningen, en ekonomisk ersättning som komplement till a-kassan till personer över 40 år (se villkor i FAKTA). Personer som blir uppsagda reagerar väldigt olika. Det viktiga är att möta dem tidigt i processen precis där de är, lyssna och visa empati utan att tycka synd om. Peppa och utmana i lagom dos för att de hela tiden ska komma vidare. Våra rådgivare är erfarna och kompetenta, de gör ett fantastiskt jobb över hela landet. Att vi finns på över 40 platser gör att lokalkännedomen är hög vi känner den lokala arbetsmarknaden och vilka möjligheter som finns just där. Ju mer digital vår omvärld blir, desto viktigare är det personliga mötet. Calle Leinar, TRR Trygghetsrådet Foto: Anders Warnö De svenska omställningsavtalen är en framgångsfaktor i sig. En försäkringslösning för arbetsmarknaden med tjänster som stöttar såväl samhälle, företag som individ. Hur ser du på klienternas behov av kompetensutveckling? Det är tydligare i dag att kompetens är viktigt. I många fall handlar uppsägningar om individens brist på kompetens och att man får ett nytt jobb beror på 16 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

17 att man har rätt kompetens. Det är ett gemensamt ansvar för individ och företag att se till att kompetensutvecklingen i ett företag fungerar, men det är ett svårt område och lyckas kanske inte alltid. För oss är det en utmaning att rekryterande chefer många gånger rekryterar snävt: man vill ha någon som kan precis det man behöver just nu. I sådana lägen kan vi gå in och se till att en person får en skräddarsydd utbildning för ett visst jobb om det bidrar till att hon/han får jobbet, men då handlar det oftast om kortare kurser. Finns det ett utbildningsutbud och strukturer, till exempel för ekonomisk trygghet vid studier, som motsvarar behoven? Om nej, vad behöver förbättras? Det finns tre utmaningar för den som vill studera mitt i livet eller kanske karriär växla. De är finansiering och ekonomiska incitament, att de flesta lite längre utbildningar är terminsbaserade och den egna attityden till att börja studera. Den största knäckfrågan för denna grupp är vad ska jag leva av?. Visst går det att få studiemedel allt högre upp i åldrarna, men det tar emot att gå ner i levnadsstandard när man kanske äger hus, har familj och är mitt i livet. Ett annat problem är terminsbaserade utbildningar. För den som förlorar sitt arbete i juni är det först en process att komma på tanken att studera och vad, man hinner inte söka till höstterminen, kanske inte ens vårterminen, och då försvinner väldigt mycket tid av att bara gå och vänta på rätt utbildning. När det gäller attityder finns många gånger en ovilja att studera. Man frågar sig vad det skulle ge, både yrkesmässigt och i lönekuvertet. För den som inte har studerat tidigare finns ibland en negativ attityd till studierna i sig det tar emot att sätta sig i skolbänken igen. I andra ringhörnan finns de som är akademiker, där finns ibland en övertro på vikten av akademiska poäng. Finns det ett behov av att validera kunskap? Om ja, hur går ni då tillväga? Ja, många gånger ser vi större behov av att validera den kunskap man redan har, än att utbilda sig mer. Har man arbetat länge i ett företag har arbetsuppgifterna varierat, man har lärt sig en hel del om olika saker, processer och rutiner, men ingenstans finns all denna kunskap validerad. Där ser vi ett stort behov, kanske främst inom yrken med certifieringskrav. Det är svårt att hitta sätt att validera kunskap ofta är det enkelt för till exempel truckförare, maskinoperatörer och liknande, men för en ingenjör eller ekonom finns inte sådana möjligheter. Finns det delar i omställningsavtalet som hindrar er att göra ett än bättre jobb? Det går alltid att göra mer med mer resurser, men någonstans tar marginalnyttan slut. Men fick vi mer resurser skulle vi använda dessa till att hjälpa dem omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

18 som står långt ifrån arbetsmarknaden och dem som behöver en mer omfattande utbildning för att komma vidare på arbetsmarknaden. En symbolhandling vore att vårt avtal även skulle gälla de tjänstemän som är tidsbegränsat anställda. Det viktiga är att det känns relevant för arbetsgivarna att fortsätta att vara solidariska genom att vara med och betala till ett omställningssavtal. Någonstans finns en gräns för den välviljan som vårt omställningsavtal faktiskt visar och den får vi inte överskrida. Hur ser du på gränssnittet/samarbetet med Arbetsförmedlingen och dess uppdrag? Nu med mer fokus på nyuppsagda, matchning och mer på samma planhalva som omställningsaktörerna. Deras förändrade uppdrag är bra för oss. Vi hamnar på samma planhalva igen och kan tillsammans hitta lösningar för de grupper vi stöttar också. Men vi har fört diskussioner med AF i många år och det är inte helt lätt att hitta områden där vi rent praktiskt kan samarbeta, bland annat eftersom AF är en myndighet och har krav på lika hantering av alla arbetssökande. AF har inte heller fokus på privatanställda tjänstemän. TRR har gått ur samverkansavtalet med Arbetsförmedlingen. Hur ser du på framtida behov av omställningsinsatser? Vi modulerar kraven utifrån de direktiv vi får från parterna och våra kundföretag. Men jag tror att det individuella samtalet håller även i framtiden. Att träffa och prata med någon proffsig person för att resonera kring min egen situation kommer alltid att smälla högt. Hur ser du på förändringar på arbetsmarknaden de närmaste fem åren? För individen är det viktigt att ha en bra plattform, att se till att ha en bra utbildning, det blir en hygienfaktor. En av mina käpphästar är att vi byter jobb på tok för sällan i Sverige. Att byta jobb och därmed få delvis nya arbetsuppgifter och en ny omgivning är stimulerande och dessutom stärker man sin personliga konkurrenskraft. Vi lever i en global värld som blir alltmer digital. Vi måste vara beredda på omställningar, inte nödvändigtvis beroende på konjunkturläget, utan på grund av strukturella förändringar. Strukturomvandling som kan bero på tekniska eller marknadsmässiga förändringar, flytt av verksamhet eller rationaliseringar. Det enda vi med säkerhet kan veta är att förändringar sker ständigt och i en allt snabbare takt. 18 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

19 TRYGGHETSRÅDET TRS FAKTA KORT OM: Trygghetsrådet TRS är det äldsta trygghetsrådet och bildades Det moderna TRS omformades under 1990-talet med sin nuvarande partskonstellation (se mer under Vilka omfattas). Avtalet omfattar anställda och frilansar. Kontoret ligger i Stockholm där tre rådgivare arbetar med omställningsstöd och tre rådgivare är inriktade på förebyggande verksamhetsinriktat stöd. Finns behov köps även tjänster in på andra platser i landet. UPPDRAG: TRS verksamhet har tre delar: omställningsstöd, förebyggande arbete i organisationer samt förebyggande arbete som sker branschövergripande eller för en yrkesgrupp. TRS skiljer sig från övriga trygghetsråd då man kan arbeta förebyggande med verksamhetsplanering och kompetensutveckling i olika företag och verksamheter, exempelvis idrottsklubbar och teatergrupper. Det förebyggande stödet består av insatser för verksamhetsplanering och kompetensutveckling. Det förebyggande arbetet är inriktat både på individer och hela verksamheter. Syftet är att stärka verksamhetens livskraft och på det viset förebygga framtida uppsägningar. Metoden kallas KIV-processen, där KIV står för kompetensutveckling av individ och verksamhet. TRS är en av delägarna i Teateralliansen, Dansalliansen och Musikalliansen. Alla tre allianserna har till huvuduppgift att ge yrkesverksamma skådespelare, dansare, musiker och sångare en trygghet i form av en grundanställning. I deras uppdrag ingår även att erbjuda olika former av kompetensutveckling både för dem som är anställda i allianserna och för övriga frilansande skådespelare, dansare, musiker och sångare. AVGIFT: Tjänsterna finansieras genom en avgift om 0,2 procent av företagets lönesumma. VILKA OMFATTAS: I dag omfattas både tjänstemän och arbetare av avtalet i de företag och organisationer som är anslutna till Arbetsgivaralliansens, Svensk Scenkonsts, Teatercentrums, Danscentrums och Länsmuseernas kollektivavtal. TRS ger också stöd till tjänstemän inom avtalsområdena Glasmästeri och Svensk Industriförening samt ett stort antal säranslutna arbetsgivare. VILLKOR FÖR ATT FÅ STÖD FRÅN TRS: För att få rådgivning hos TRS krävs att en tillsvidareanställd blivit uppsagd på grund av arbetsbrist eller ohälsa. För tidsbegränsat anställda krävs 18 månaders sammanlagd anställning under fem år inom TRS-anslutna företag. För att få ekonomisk ersättning, AGE, avgångsersättning, måste man ha blivit uppsagd på grund av arbetsbrist eller att man inte erbjudits fortsatt arbete efter en tidsbegränsad anställning varit anställd hos en eller flera arbetsgivare under minst fem års sammanhängande tid och arbetsgivaren eller arbetsgivarna måste vara anslutna till TRS omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

20 haft en arbetstid på minst 8 timmar per vecka blivit uppsagd på minst 20 procent av tidigare arbetstid vara inskriven som arbetssökande hos arbetsförmedlingen, eller delta i någon form av arbetsmarknadspolitisk åtgärd. Om lönen vid tidpunkten för avgång är mindre än kronor per månad (uppräknat till heltidstjänst) finns möjlighet att få ett schablonbelopp på kronor före skatt för varje sexmånadersperiod du är berättigad till ersättning. Vid deltidstjänst reduceras beloppet i proportion till tjänstens omfattning. SÅ MÅNGA SÖKTE STÖD från TRS 2014: 500 personer. RESULTAT: 88 procent av dem som fick stöd från TRS under 2014 och som aktivt har sökt nytt jobb har gått vidare till ny försörjning. TRS mäter inte aktivt den tid det tar för klienterna att få nytt jobb utan stämmer av per år. TRS och UTBILDNINGSINSATSER: TRS köper in kortare utbildningar och kurser för att ge individer möjlighet till nytt jobb. Det är en stor bredd och variation på utbildningsinsatserna både sett till innehåll och längd. Generellt handlar det om att komplettera och bygga på befintlig kompetens till skillnad från att helt växla spår. Ofta kompletterar man med en kortare utbildning för att få formell behörighet av något slag. TRS kan även ge studieersättning i två terminer om man inte kan få studielån för högskolestudier. TRS och OHÄLSA: TRS är det enda trygghetsråd som ger stöd till personer som riskerar att bli uppsagda av personliga skäl om skälet är ohälsa. Det är sedan 2012 en försöksverksamhet där TRS aktivt ger omställningsstöd till personer som riskerar att bli uppsagda av personliga skäl om skälet är ohälsa. En farhåga var att det skulle bli ett incitament att enklare säga upp dem med hälsoproblem, men det har inte kunnat påvisas. Däremot har de olika grupperna blivit tydligare att urskilja vilket fått effekten att rätt insatser sätts in snabbare och blir mer effektiva. Än så länge är underlaget för litet för att kunna dra slutsatser av resultatet. REKRYTERINGSSERVICE: Nej STÖD TILL ARBETSGIVARE OCH FACKLIGA REPRESENTANTER: Ja Intervju med Helene Bergstedt, VD för Trygghetsrådet TRS: Vilka är TRS framgångsfaktorer? Våra rådgivare är den röda tråden i verksamheten, de har alltid det övergripande ansvaret för de insatser vi gör, men vi köper även mycket tjänster utifrån för att möta de individuella behov som finns. Jämfört med de övriga trygghetsråden har vi en brokigare skara att stötta, från skådespelare till elitidrottare. Vi har också en stor andel som har haft anställ- Helene Bergstedt, Trygghetsrådet TRS Foto: Magnus Pehrsson 20 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

21 ning med lönebidrag, en grupp som ofta står lite längre från arbetsmarknaden. Det som skiljer oss från de övriga råden är att vi kan arbeta förebyggande med hela verksamheter och hjälpa dem att överleva vilket på sikt gagnar alla inblandade. Det kan till exempel vara en teatergrupp eller en idrottsklubb som behöver stärka sin kompetens inom ledarskap eller ekonomiskt helhetstänkande. Vi jobbar även förebyggande i branscher för att stärka dem och ge verktyg till att se strategiskt på omvärlden och öka stabiliteten. När det gäller konstnärer ställer vi relativt höga krav på karriärväxling. Vi menar att om man inte längre kan försörja sig som frilans inom teater, dans och musik, då måste man titta på andra alternativ eller åtminstone en kompletterande sysselsättning för att få stöd av TRS. Snabbt och smidigt till nytt jobb är vårt mål, men vi mäter inte på tiden till nytt jobb. Det primära är att man får ett nytt jobb, inte att det går snabbast möjligt. Vi rustar den som blivit uppsagd för att få upp drivkraften, viljan och för att ge dem verktyg till att bli bra jobbsökare. Hur ser du på klienternas behov av kompetensutveckling? Efterfrågan på kompetens ökar generellt. Någon form av formell kompetens är viktigt, liksom certifiering eller liknande i vissa yrken. Finns det ett utbildningsutbud och strukturer som motsvarar behoven? Om nej, vad behöver förbättras? Det skulle definitivt behövas fler korta högskoleutbildningar för att underlätta för dem som vill börja studera senare i livet. Det svåraste är att få försörjningen att gå ihop. När det gäller försörjning så räcker inte vårt system till. Vi brukar säga att har man möjlighet att få studielån är det vägen att gå och så kan vi stötta på andra sätt med litteratur eller liknande. Ett annat hinder är många gånger även den personliga attityden till att studera. Det finns ett motstånd att sätta sig på skolbänken igen. Finns det ett behov av att validera kunskap och kompetens. Om ja, hur går ni då tillväga? Det är en viktig och väldigt svår fråga. Behovet finns verkligen, men det är svårt att få till. Det är en stor utmaning på arbetsmarknaden, att kunna validera kunskap. Inte minst om man tittar på invandrade personer, det är ett förfärligt resursslöseri att de inte kan komma ut på arbetsmarknaden eftersom de många gånger saknar validerad kompetens. Finns det delar i omställningsavtalet som hindrar er att göra ett än bättre jobb? Nej, vårt avtal fungerar väldigt bra. Det är ett ramverk och vi har en hög omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

22 frihetsgrad för att utföra det omställningsavtalet syftar till. Möjligen skulle vi kunna arbeta mer proaktivt på individnivå där KIV riktar sig till alla inom en viss verksamhet vore det bra att till exempel gå in i vissa yrkesgrupper och förbereda för en karriäromläggning, till exempel för dansare eller idrottare som måste byta yrkesinriktning tidigt. Hur ser du på gränssnittet/samarbetet med Arbetsförmedlingen och dess uppdrag? Nu med mer fokus på nyuppsagda, matchning och mer på samma planhalva som omställningsaktörerna. Vårt uppdrag är att komplettera Arbetsförmedlingen, det är vårt ansvar gentemot dem vi stöttar att se till att det samarbetet fungerar. De senaste åren har vi dock kommit först och de har fått komplettera oss istället. Till exempel skulle det vara önskvärt att vi hade samma bedömningsgrunder för om det råder risk för långtidsarbetslöshet istället blir det många gånger dubbelarbete när båda instanser gör en bedömning. Vi har fortfarande samverkansavtalet kvar med Arbetsförmedlingen och träffar generaldirektören regelbundet, det är en signal att vi vill samverka. Det viktiga är att det inte blir en pappersprodukt, det har bara ett värde om det omsätts i praktiken. Jag önskar samarbetet kunde fungera bättre. Hur ser du på framtida behov av omställningsinsatser? Vi har vårt grunduppdrag. Kanske metoderna kommer att förändras, men uppdraget är detsamma. Vi har funnits i drygt 40 år och grunden är till stor del densamma även om vi har utökat och anpassat verksamheten till förändrade behov i TRS:s branscher, samt med ny teknik och liknande. Behoven av kompetensutveckling för att hjälpa människor att ställa om, de kommer att öka. Där kan man önska att både samhälle och parter hänger med i det skiftet. Jag tror också att det blir svårt att hålla emot att trygghetsråden inte omfattar tidsbegränsat anställda med tanke på hur arbetsmarknaden ser ut kommer det att bli ett vanligare sätt att jobba och då måste även partssystemen hänga med. Hur ser du på förändringar på arbetsmarknaden de närmaste fem åren? Behovet av att kunna dokumentera sin kompetens ökar och det blir mer vanligt med tidsbegränsade anställningar. 22 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

23 OMSTÄLLNINGSFONDEN FAKTA KORT OM: Omställningsfonden är det yngsta trygghetsrådet, men störst sett till antal personer som omfattas av avtalet. Omställningsavtalet omfattar cirka 1,1 miljoner anställda inom 290 kommuner, 20 landsting samt 600 företag och kommunalförbund som är medlemmar i Pacta. Omställningsfondens arbete baseras på Omställningsavtalet, som Sveriges Kommuner och Landsting samt Arbetsgivarförbundet Pacta träffade den 7 december 2010 med Kommunal, OFR:s förbundsområden (Allmän Kommunal verksamhet, Hälso- och sjukvård samt Läkare jämte i förbundsområdena ingående organisationer och Lärarnas Samverkansråd) och AkademikerAlliansen, samt till AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer. Omställningsfondens huvudkontor finns i Stockholm. Tolv rådgivare är utspridda från Luleå till Malmö. AVGIFT: Arbetsgivare som är medlemmar i Sveriges Kommuner och Landsting betalar årligen en premie om 0,1 procent av den totala lönesumman. Ekonomiska förmåner faktureras i efterhand. Företag inom Pacta betalar årligen en premie om 0,3 procent av lönesumman för både aktiva insatser och ekonomiska förmåner. UPPDRAG: Att stödja och hjälpa anställda som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist inom kommuner och landsting samt företag och kommunalförbund som är medlemmar i Pacta. Fokus är att hjälpa varje jobbsökare till ett nytt jobb, eftersom nytt jobb innebär större långsiktig trygghet än tidsbegränsade ekonomiska stöd. VILKA OMFATTAS: Den som är anställd inom kommuner och landsting, samt företag och kommunalförbund som är medlemmar i Pacta. VILLKOR FÖR ATT FÅ STÖD FRÅN OMSTÄLLNINGSFONDEN: För att omfattas av stödet från Omställningsfonden måste man blivit uppsagd på grund av arbetsbrist arbetat i minst 12 månader vid uppsägningstillfället och till minst 40 procent vara tillsvidareanställd vid uppsägningstillfället. Ekonomiskt stöd, a-kasseutfyllnad, kan man få från Omställningsfonden om man får grundersättning från en a-kassa och har minst fem års sammanhängande anställning, varav de fyra senaste åren ska ha varit tillsvidare. A-kasseutfyllnaden uppgår till 80 procent av lönen, inklusive a-kasseersättning, i 200 ersättningsdagar. Därefter upp till 70 procent av lönen, inklusive a-kasseersättning, i 100 ersättningsdagar. SÅ MÅNGA SÖKTE STÖD från OMSTÄLLNINGSFONDEN 2014: I snitt cirka 1000 personer per år sedan starten 2012 (mellan 800 och personer per år). omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

24 RESULTAT: Av de aktivt arbetssökande som Omställningsfonden stöttat har 84 procent gått vidare till nytt jobb, varav 5 procent har startat företag. 8 procent har påbörjat studier längre än en termin. 23 procent har nytt jobb före uppsägningstidens slut. OMSTÄLLNINGSFONDENS UTBILDNINGSINSATSER: En stor del av de insatser som görs är inköp av kortare utbildningar inom vården, men även till exempel Office-paketet och körkort, som ofta behövs inom hemtjänsten. Till viss del finansieras även längre utbildningar inom ramen för exempelvis Yrkeshögskolan. Stödet består av att dels bekosta utbildningar, dels försörjningsstöd. OMSTÄLLNINGSFONDEN OCH OHÄLSA: Är man uppsagd på grund av arbetsbrist och har ohälsa så utgår Omställningsfonden från den situationen och med utgångspunkt från det friska och förmågan att arbeta. REKRYTERINGSSERVICE: Nej STÖD TILL ARBETSGIVARE OCH FACKLIGA REPRESENTANTER: Ja Intervju med Lars Hallberg, VD för Omställningsfonden: Vilka är Omställningsfondens framgångsfaktorer? En stor styrka är att vårt avtal anger att vi ska börja jobba så tidigt som möjligt med varje individ, redan under uppsägningstiden är vår ambition. Bland dem vi stöttar har cirka 23 procent nytt jobb före avgångsdatum. Vi utgår även från varje individs behov och har inga öronmärkta pengar utan kan omfördela resurserna till dem som behöver mer från dem som behöver mindre. Vi stöttar alltifrån läkare till personer som till exempel redan är i åtgärd med lönebidrag och kanske saknar gymnasiekompetens. Våra egna rådgivare har ansvaret, men gör inte allt själva. Vi tar hjälp av ett nätverk med noggrant kvalitetssäkrade specialister runt om i landet, man kan jämföra med en husläkare som remitterar till en specialist. Dessutom anser jag att en viktig del av framgången för alla trygghetsråd är att vi samverkar och regelbundet utbyter erfarenheter. Det ger mycket i ett större perspektiv. Det är trots allt cirka 4,5 miljoner arbetstagare på den svenska arbets marknaden, drygt 75 procent av hela arbetskraften, som omfattas av något av omställningsavtalen. Lars Hallberg, Omställningsfonden Foto: Michael Mclain Hur ser du på klienternas behov av kompetensutveckling? Vi ser att vissa har behov av kompetensutveckling. Det är en viktig framgångsfaktor att ha möjlighet att kunna stödja med kompetensutveckling, när behov finns. Finns det ett utbildningsutbud och strukturer, till exempel för ekonomisk trygghet vid studier, som motsvarar behoven? Om nej, vad behöver förbättras? 24 omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr

25 Det behövs fler utbildningsvägar för vuxna, som till exempel komvux, och fler möjligheter att finansiera studier mitt i livet. Exempelvis kan man se över reglerna för att studera och samtidigt få a-kassa vi skulle tjäna på att se över hur vi kan samverka mer. Jag ser att vi har blivit en bricka i ett arbetsmarknadspolitiskt spel och det är inte riktigt vår tänkta roll. Vi ska vara en del av vad parterna tar ansvar för. I och med den här försäkringslösningen kan man säga att arbetsgivarna har betalat en premie och arbetstagarna har avstått från löneökningar för att möjliggöra det här ansvaret. Och visst klarar vi mycket och har bra resurser, men vi saknar att det offentliga jackar i och tar vid där våra resurser inte räcker till. Finns det ett behov av att validera kunskap? Om ja, hur går ni då tillväga? Det finns ett stort behov av validering och det är svårt att hitta rätt inom valideringsdjungeln. Där finns dåligt med resurser och det är svårt att hitta en aktör som utför validering. Inom vårdsektorn finns ett stort behov av validering, till exempel bland vårdbiträden som behöver validerad kunskap för att kunna söka vidare till undersköterske- och sjuksköterskeutbildning. Här finns även särskilda valideringsföretag exempelvis Medlearn. Finns det delar i omställningsavtalet som hindrar er att göra ett än bättre jobb? Nej, vi har ett modernt avtal som ger oss möjligheter att jobba bra och professionellt för att ge varje individ rätt stöd vidare till nytt jobb. Parterna förhandlade väldigt länge, men de gjorde det väldigt bra, lyssnade till andras erfarenheter och fick till ett bra avtal. Hur ser du på gränssnittet/samarbetet med Arbetsförmedlingen och dess uppdrag? Nu med mer fokus på nyuppsagda, matchning och mer på samma planhalva som omställningsaktörerna. Ibland känns det onödigt svårt att försöka samverka. Regelverket på AF hindrar många gånger den kompetens och den vilja som finns där att samverka. Till exempel när det gäller att bedöma risken för långtidsarbetslöshet då vår bedömning helt enkelt görs om. Min dröm är att det ska fungera på handläggarnivå, att våra rådgivare och handläggarna kan mötas och tänka kreativt. Ofta är det lättare ute i landet där man kanske är lite närmare varandra. Vi är fortfarande med i samverkansavtalet och med det vill vi visa en vilja att samverka och det syftar också till att undvika dubbelarbete, så jag vill tro att det ska bli bättre. Hur ser du på framtida behov av omställningsinsatser? Omställning är en del i rörligheten på arbetsmarknaden och trygghetsråden omställningsavtal det extra stödet mellan jobb tco granskar nr