PERSONALNÄMNDENS VERKSAMHETSBERÄTTELSE för perioden jan-aug 2018

Transkript

1 PERSONALNÄMNDENS VERKSAMHETSBERÄTTELSE för perioden jan-aug 2018 Personalnämnden

2 Innehållsförteckning Förord... 4 Inledning... 5 Redovisning av mål: Serviceinriktad verksamhet med hög kvalitet... 6 Redovisning av mål: En drivande utvecklingsaktör... 6 Redovisning av mål: Attraktiv arbetsgivare... 7 Rekryteringsfrämjande insatser och behovs-/målgruppsanpassad rekrytering... 7 Det goda ledarskapet... 7 Trygga anställningar... 8 Jämställda löner, löneöversyn och avtal... 8 Regioninterna resursteam... 9 Arbete med lika rättigheter och möjligheter... 9 Ökad rekrytering av personer med funktionsnedsättning... 9 Hälsofrämjande arbetsplatser Sjukfrånvaron ska minska i Region Skåne Den framtida kompetensförsörjningen ska säkras Rätt använd kompetens Kompetensstegar Lokala utbildningsplatser för sjuksköterskeutbildning Kompetensutvecklingsinsatser för sjuksköterskor Utbildningsanställningar/-förmåner vid utbildning till specialistsjuksköterska Klinisk fördjupningsutbildning Kliniskt basår Kompetensutvecklingsinsatser för undersköterskor mfl Utbildningsanställningar för undersköterskor Kompetensförsörjning läkare Samarbete med Försvarsmakten Utbildnings- och arbetsmarknadsinsatser Extratjänster Arbetslivsintroduktionsanställningar Studentmedarbetare Tekniksprånget Rekrytering av personer med utbildning i annat land Användning av bemanningsföretag Utveckling av anställningsvolym och arbetad tid

3 Redovisning av mål: En långsiktigt stark ekonomi Miljöredovisning Uppföljning av arbetet med intern kontroll Bilaga 1. Tabell total resultatredovisning per aug Bilaga 2. Måluppfyllelse i sammandrag Fotografi på försättssida; Stenstaplar på Hovs Hallar. Fotograf Bengt Flemark, Region Skånes bildbank. 3

4 Förord Under det första halvåret på 2018 ser vi en positiv utveckling på många sätt inom personalområdet. Våra medarbetare är det viktigaste vi har för att kunna erbjuda en god sjukvård. Just kompetensförsörjningen är en av våra största utmaningar, både nu och i framtiden. Det är därför glädjande att arbetet går åt rätt håll. Vi har erbjudit fler utbildningsanställningar för sjuksköterskor under 2018 för att kunna möta behovet av specialistsjuksköterskor ute i verksamheterna. Arbetet med rätt använd kompetens och kompetensstegar går framåt. Rätt använd kompetens ska bidra till att resurser frigörs för direkt patientarbete samtidigt som administration och vårdnära service i större utsträckning ska göras av annan personal än vårdpersonal. En övergripande handlingsplan för genomförandet har utarbetats och arbetet ger effekt. Det har tecknats en överenskommelse med Skånes tre stora lärosäten, som från hösten 2019 kommer att ha antagning till specifika orter där studenterna kommer att göra den största delen av sin verksamhetsförlagda utbildning (VFU). Det är ett led i att utveckla och förbättra VFU:n och öka genomströmningen av studenter som sedan kan anställas inom Region Skåne. Satsningen på extratjänster har varit framgångsrik. Cirka 160 medarbetare har anställts på extratjänster, varav merparten tillhör målgruppen nyanlända. Extratjänster finns nu inom samtliga sjukvårdsförvaltningar och satsningen är mycket uppskattad av såväl verksamheter som medarbetare. Det finns ett uttalat intresse för att utbilda sig till vårdrelaterade yrken bland de som ingår i insatsen och ett flertal har påbörjat utbildningar, till exempel till undersköterska och tandsköterska. Vi ser att sjukskrivningar fortsätter att följa den positiva trenden. Det är bra, även om de behöver sjunka ännu mer. Det mycket viktiga arbetet för en hälsofrämjande arbetsplats fortlöper. I relation till den totala personalkostnaden är nu Region Skånes inhyrningskostnad den lägsta av samtliga landsting/regioner i Sverige. Det är framför allt positivt för kontinuiteten för verksamheterna och personalen. Nu ser vi en tendens att inhyrningen återigen ökar inom vissa yrkesgrupper. För att bibehålla den positiva utvecklingen måste vi fortsätta arbeta aktivt för att minska inhyrningen av personal. Första halvan av 2018 visar på en positiv riktning, nu fortsätter vi arbetet tillsammans under hösten. David Westlund Nämndsordförande 4

5 Inledning Personalnämnden har ansvar för övergripande personalpolitiska frågor, i detta ingår att svara för den regioninterna kompetensförsörjningsstrategin och rekryteringsarbetet, med syfte att skapa en attraktiv, konkurrenskraftig och forskningsvänlig arbetsplats för nuvarande och framtida medarbetare. Nämnden har även ett övergripande ansvar för frågor som rör jämställdhet, jämlikhet och antidiskriminering och ska inom ramen för detta svara för de regionövergripande arbetet med anti-diskriminering och likabehandling. Året som gått viktiga händelser Region Skånes regionala kompetensförsörjningsplan har uppdaterats med kompetensförsörjningsanalys samt strategier som syftar till säkrad kompetensförsörjningen Policy för likarättigheter och möjligheter har utarbetats (beslutas i RF) Antalet nämndsfinansierade utbildningsanställningar till specialistsjuksköterska har utökats från 52 till 75. 5

6 Redovisning av mål: Serviceinriktad verksamhet med hög kvalitet Personalnämndens arbete med målet Serviceinriktad verksamhet med hög kvalitet har brutits ner i två delmål: Medborgarna ska möta medarbetare med rätt kompetens Personalnämndens arbete med kompetensförsörjning syftar till att uppfylla Region Skånes främsta mål och löfte till medborgarna, nöjda medborgare. Insatser för att säkra dagens och morgondagens kompetensförsörjning är en av grundförutsättningarna för måluppfyllelse. Bättre nyttjande av befintlig kompetens, tillförandet av ny kompetens och förändrade arbetssätt är nödvändiga och avgörande för att förbättra tillgängligheten och även i övrigt säkra en hög kvalitet och effektivitet i Region Skåne verksamheter. Arbetet med att säkra den framtida kompetensförsörjningen måste bedrivas konsekvent och långsiktigt. Gjorda insatser kommer i huvudsak att få effekt först på några eller flera års sikt. Utvecklingen med regionala och lokala kompetensförsörjningsplaner utgör en bas för stabilitet i arbetet och ger även en löpande uppföljning av olika insatsers faktiska effekt. Personalnämndens insatser inom kompetensförsörjning fördjupas inom avsnittet Attraktiv arbetsgivare. Kunskapen om lika rättigheter och möjligheter ska öka bland våra medarbetare Förtroendefrågan är central för arbetet vad gäller övergripande personalpolitiska frågor och frågor som rör jämställdhet, jämlikhet och antidiskriminering. Insatser görs för nuvarande och framtida medarbetare för att säkerställa att alla medborgare möts med omtanke och respekt, vilket är en förutsättning för att öka medborgarnas förtroende för Region Skåne. Jämställdhet och jämlikhet är nyckelfrågor. Medborgarna ska behandlas likvärdigt. Att identifiera och undanröja hinder är nödvändigt för att nå full delaktighet i samhället. Redovisning av mål: En drivande utvecklingsaktör Personalnämndens arbete med målet En drivande utvecklingsaktör har brutits ner i två delmål: Utvecklingen av förändrade arbetssätt ska stödjas Nytänkande och smarta sätt att organisera och utföra arbetet behöver utvecklas och införas. Förändringar är nödvändiga för att ytterligare höja kvaliteten i Region Skånes verksamheter - och samtidigt möjliggöra en bättre hushållning med resurser. Dessa förändrade arbetssätt ska ha som gemensam nämnare att de ska skapa ökad nytta. Personalnämndens initiativ med en strategi och en handlingsplan för kompetensmixarbetet är en viktig insats i att stödja förändrade arbetssätt. Inte minst inom hälso- och sjukvården behöver arbetssätt omprövas och förnyas för att skapa bättre förutsättningar, ibland kombinerad med ny teknik, för att möta framtidens behov/utmaningar. Den av regionstyrelsen antagna handlingsplanen bedöms ge förutsättningar för att öka takten i förändringsarbetet. För mer information se nedan i avsnitt Attraktiv arbetsgivare. Samarbetet med utbildningsanordnare ska stärkas Det finns ett etablerat samarbete mellan Region Skåne, de skånska lärosätena och andra relevanta utbildningsanordnare vad gäller utbildningsfrågor. Samarbetet är kontinuerligt men behöver dock utvecklas och stärkas än mer för att möta utmaningarna inom kompetensförsörjningsområdet och bättre matcha utbildning med nuvarande och framtida behov av kompetens inom Region Skånes verksamheter. Ett konkret resultat av samarbetet är de dialoger som förts med Skånes tre lärosäten, Malmö universitet, Högskolan i Kristianstad och Lunds universitet, angående lokala 6

7 utbildningsplatser. Dialogerna mynnade ut i tre överenskommelser, en med respektive lärosäte, där lärosätena från hösten 2019 kommer att ha antagning till specifika orter där studenterna kommer att göra den största delen av sin verksamhetsförlagda utbildning (VFU). Det behövs även utrymme för ett nytänkande vad gäller den verksamhetsförlagda utbildningens genomförande. Former för att bättre nyttja hela det samlade hälso- och sjukvårdssystemet och dess olika aktörer, såväl privata som offentliga, behöver utvecklas. Ett utökat antal utbildningsaktörer ställer därutöver stora krav på kvalitetssäkring och ständig dialog. Redovisning av mål: Attraktiv arbetsgivare Region Skåne ska vara en attraktiv arbetsgivare där verksamhet och goda resultat alltid står i fokus. Det innebär bland annat att erbjuda hälsofrämjande arbetsplatser, bra möjligheter till utveckling för medarbetarna och ett ledarskap som tar ansvar. Region Skåne ska erbjuda utvecklande och stimulerande arbete i god arbetsmiljö. Region Skåne ska vara en arbetsgivare som upprätthåller ett lyssnande, närvarande ledarskap och aktivt arbetar för att skapa jämställda arbetsplatser. Rekryteringsfrämjande insatser och behovs-/målgruppsanpassad rekrytering Region Skåne har fortsatt att arbeta vidare med insatser i syfte att marknadsföra och beskriva Region Skånes verksamheter samt att vidareutveckla behovs- och målgruppsanpassad rekrytering inom många av Region Skånes yrkesgrupper. Region Skåne kommer att fortsatt arbeta vidare med att utveckla närvaron på sociala medier för att stärka attraktiviteten för Region Skånes som arbetsgivare. Region Skånes webbsida Jobba hos oss kommer att ses över och vidare sker kontinuerlig justering av jobbannonserna och material inför arbetsmarknadsdagar och mässor. Det goda ledarskapet I personalnämndens verksamhetsplan för 2018 formuleras målet att med ett lyssnande, närvarande ledarskap skapas delaktighet och mod att påverka verksamhetens utveckling och resultat. Region Skåne ska vidare ha arbetsplatser med en god arbetsmiljö och vara en attraktiv arbetsgivare med chefer som leder och utvecklar verksamheten i dialog med medarbetarna och där deras engagemang och kompetens tas till vara. För att uppnå detta krävs kontinuerliga utvecklingsinsatser och stöd till chefer. Fortsatt prioriterade satsningar görs på Basutbildning, Utvecklande Ledarskap (UL) och Förändringsledning. Under första halvåret 2018 genomgick 50 chefer UL, 52 chefer Basutbildningen samt 22 chefer utbildning i förändringsledning. Basutbildningen har under 2018 omarbetats och kortats ner i sin lärarledda del och kompletterats med en digital chefskola med utgångspunkt i att leda sig själv, leda andra och att leda verksamhet. Den digitala Chefskolan syftar till att bättre tillhandahålla adekvat stöd till chefer i direkt anslutning till att man som chef påbörjar sitt chefsuppdrag. På uppdrag av koncernledningen har ett särskilt program som stöd till verksamhetschefer utarbetats. Programmet som är utarbetat i samarbete med enheten för strategisk kvalitetsutveckling syftar till att stödja verksamhetschefer i arbetet med driva förbättringsarbeten och ge verktyg för såväl utveckling av det personliga ledarskapet som att leda indirekt igenom andra chefer. För andra året delas Region Skånes ledarskapspris ut, i år med fokus på årets hälsofrämjande chef. Ett arbete har påbörjat med att tillsammans med förvaltningarna förstärka arbetet kring att identifiera och attrahera morgondagens chefer. 7

8 Trygga anställningar Region Skåne ska erbjuda trygga anställningar och en bra arbetsmiljö. I Region Skåne ska heltidstjänst vara norm och deltid ska ses som en möjlighet om medarbetaren så önskar. Visstidsanställningar ska begränsas. Den genomsnittligt överenskomna sysselsättningsgraden är hög i Region Skåne. Bland kvinnor är 89 procent heltidsanställda, motsvarande andel för män är 95,5 procent. Andelen heltidsanställda har ökat bland såväl kvinnor som män jämfört med samma tidpunkt föregående år. Handlingsplanen för heltid, i enlighet med Sveriges kommuner och landstings (SKL) och Kommunals huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor, fortlöper enligt plan. Under våren 2018 har nya mallar för medarbetarsamtal införts och en nyhet är att respektive chef, i samtalet med medarbetaren, ska belysa möjligheten att önska ökad sysselsättningsgrad. Andel heltidsanställda, andelen av samtliga månadsavlönade som har anställning på heltid (avser Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet), avser förhållandet 31 augusti Kvinnor 89,0% 87,9% Män 95,5% 95,3% Totalt 90,4% 89,5% En stor majoritet av medarbetarna i Region Skåne är tillsvidareanställda. Per augusti 2018 är 92,1 procent av kvinnorna respektive 85,9 procent av männen tillsvidareanställda. Andel tillsvidareanställda, andelen av samtliga månadsavlönade som har anställning tills vidare (avser Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet), avser förhållandet 31 augusti Kvinnor 92,1% 92,3% Män 85,9% 85,8% Totalt 90,8% 91,0% Jämställda löner, löneöversyn och avtal Målet med lönepolitiken är att Region Skåne i ett system av individuella löner ska kunna driva och utveckla verksamheten så att den ligger i linje med medborgarnas krav, behov och förväntningar. Osakliga löneskillnader ska undvikas genom att samma principer för lönesättning tillämpas för alla medarbetare. För att säkra att så sker genomförs bl.a. årlig lönekartläggning. Arbetet med 2017 års avslutades i mars Årets löneöversyn har kunnat genomföras enligt tidplan med utbetalning av ny lön i april respektive maj. Avtalsförhandlingar nationellt pågår fortfarande mellan SKL och Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds samverkansråd vilket innebär att årets löneöversyn ännu inte har kunnat avslutas för deras medlemmar. Det samlade utfallet för årets löneöversyn är 2,2 procent. Arbetet med den avsiktsförklaring som tecknades i december 2016 mellan Vårdförbundet och Region Skåne pågår alltjämt. Parterna har under våren fortsatt med det arbete som kvarstår, nämligen att ta fram regionövergripande arbetstidsavtal för intensivvården, akutmottagningarna och barnakuterna samt neonatal. Inom ramen för dessa förhandlingar har arbetsgivaren även tagit initiativ till att ta fram en arbetstidsmodell för operationsverksamheten i Malmö, Helsingborg och Kristianstad. 8

9 Regioninterna resursteam Resursteamen ska attrahera erfarna medarbetare med hög kompetens till ett mer flexibelt arbetssätt, ge fler medarbetare tillsvidareanställning, stärka Region Skåne i rollen som attraktiv arbetsgivare samt minska beroendet av bemanningsföretag. Gemensamma modeller som möjliggör anpassning beroende på verksamhet, uppdrag och syfte har utarbetats och beslutats. Utvecklingsarbetet sker på förvaltningsnivå och anpassas beroende på verksamhet, uppdrag och syfte. Arbete med lika rättigheter och möjligheter En regional likarättsgrupp med representanter för förvaltningar har inrättats för att stärka rättighetsperspektivet genom ett kraftfullt genomförande och samordning av insatser inom förvaltningarna. Ett arbete har påbörjats för att synliggöra vad som redan görs inom verksamheterna samt identifiera vad som saknas. Det har också varit viktigt att visa att Region Skåne är en organisation som står upp för allas lika värden och rättigheter. Därför har Region Skåne deltagit i Malmö Pride Paraden där HBTQIA- (Homosexuella, bisexuella, transpersoner, queers, intersexuella och asexuella) rörelsen gör sin röst hörd. Hälso- och sjukvården berör stora och breda målgrupper som är i beroendeställningar varför rättighetsperspektivet är av centralt värde. Psykiatri Skåne har En väg in, som är en telefonrådgivning för barn och unga med psykisk ohälsa i Skåne, för att bland annat undvika lokala olikheter. För att förbättra vårdkvalitén och samarbetet mellan olika verksamheter har verksamhetsområde Kirurgi, Skånevård Sund initierat ett utvecklingsprojekt. Målet är att skapa ett nätverk och uppnå en jämlik vård för cancerpatienter. Inom Skånevård Kryh pågår arbete inom fyra patientprocesser; diabetes, äldre, ledplastik och höftfraktur. Inom exempelvis diabetsprocessen utförs regelbundet resultatanalys utifrån kön, ålder och geografi. Förutom hälso- och sjukvården berör kollektivtrafiken även stora och breda målgrupper. Skånetrafiken arbetar med att trafikföretag har vetskap om våra mål, dvs. att skåningar ska kunna och vilja resa med oss och att den är tillgänglig för kunder med funktionsnedsättning. Merparten av kundernas resor med Skånetrafiken görs med buss. Skånetrafiken har påbörjat ett arbete för en ny förarcertifiering för buss under hösten. Fokus kommer att vara på service, bemötande samt att vara en god varumärkesföreträdare. Som arbetsgivare arbetar Region Skåne kontinuerligt med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Under våren 2018 beslutade regiondirektören om ett nytt regiongemensamt arbetssätt för aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen. Det regiongemensamma arbetssättet har framtagits tillsammans med personalorganisationer och förvaltningar. Arbetet med aktiva åtgärder innebär ett förebyggande och metodinriktat arbete som fortlöpande ska bedrivas integrerat i ordinarie verksamhet och processer. Kunskaps- och lärandeinsatser, samverkan och delaktighet, liksom ett fortsatt aktivt värdegrundsarbete, utgör viktig delar i detta arbete. Under våren har informations- och kommunikationsinsatser om det nya arbetssättet inletts såväl regionalt som inom samtliga förvaltningar. Ökad rekrytering av personer med funktionsnedsättning Region Skåne arbetar fortsatt för att öka rekryteringen av personer med funktionsnedsättning. En ettårig visstidsanställning erbjuds som, utöver statligt lönestöd, finansieras av personalnämndens avsatta medel. Målet är att anställa tjugofem personer per år. Till och med juni 2018 har 12 personer anställts inom satsningen. För att kunna erbjuda en så hållbar anställningssituation som möjligt är målet att förvaltningen ska ta över kostnaden efter första anställningsåret. Till och med juni 2018 har 9

10 9 personer av dem som blivit anställda under 2017 fått fortsatt anställning. Yrkeskategori samt omfattningen på respektive anställning varierar utifrån individens kompetens, förmåga och behov. Hälsofrämjande arbetsplatser En god och hälsofrämjande arbetsmiljö är en förutsättning för Region Skånes attraktivitet som arbetsgivare, och för en väl fungerande kompetensförsörjning. Region Skåne måste kunna konkurrera med andra arbetsgivare om medarbetare. En viktig del i detta är att erbjuda ett hållbart arbetsliv. Utöver verksamheternas lokala arbete med att främja hälsa och att förebygga ohälsa, pågår fortsatt arbetet med den regionala handlingsplanen som tagits fram med samma syfte. Arbetet bedrivs såväl regionalt som lokalt och i samarbete med representanter från personalorganisationer. Under inledningen av 2018 har; den regionala rehabiliteringsprocessen inklusive medarbetarhandbok reviderats och implementerats. information om och kompletterande verktyg för arbetsplatsträffar och skydds- /arbetsmiljökommitté tagits fram för att förenkla och förtydliga arbetsmiljöperspektivet. kompletterande utbildningar för att förebygga och hantera kränkande särbehandling och trakasserier genomförts. Under inledningen av 2018 infördes en regiongemensam vägledning och rutin avseende hälsokontroll vid nyanställning i vård och vårdnära arbete. Hälsokontrollen syftar till att skydda vårdtagare mot smittor som den anställde kan bära på och att skydda den anställda mot smittor och risker som denna kan exponeras för i sin yrkesutövning. Smittskydd Skåne, koncernkontoret, berörda förvaltningar och företagshälsovården har arbetat intensivt med förberedelser, införande och uppföljningar. Sjukfrånvaron ska minska i Region Skåne Det pågår ett framåtriktat och kontinuerligt arbete med fokus på en hälsofrämjande arbetsplats samt sänkt sjukfrånvaro. Sjukfrånvaron fortsätter att utvecklas i positiv riktning. Under första halvåret 2018 är sjukfrånvaron i timmar totalt nästintill oförändrad jämfört med samma tidsperiod En minskning i timmar för långtidssjukfrånvaro (60 dagar eller mer) kan konstateras. Under samma period 2018 minskar den genomsnittliga sjukfrånvarons längd i kalenderdagar per medarbetare, men korttidssjukfrånvaron (dag 1-14) ökar något. Ökningen av kortidssjukfrånvaron kan förklaras bland annat genom en besvärlig influensasäsong som bekräftas av både Folkhälsomyndigheten och 1177 Vårdguiden. Detta korrelerar med Försäkringskassans rapporterade ökning av antalet utbetalda dagar för vård av barn under inledningen av

11 Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid samt andel långtidssjukfrånvaro (avser Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet) Jan - Juli 2018 Jan - Juli 2017 Förändring Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid 5,6% 5,7% 0,0% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid Kvinnor 6,2% 6,3% -0,1% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid Män 3,5% 3,4% 0,1% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid i Åldersgruppen 29 eller yngre 4,7% 4,8% -0,1% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid i Åldersgruppen år 5,2% 5,6% -0,4% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid i Åldersgruppen 50 eller äldre 6,6% 6,8% -0,2% Låntidssjukfrånvaro (60+ dagar) som andel av samtlig sjukfrånvaro 44,99% 45,93% -0,94% Sjukfrånvaro i kalenderdagar per medarbetare (avser Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet) Sjukfrånvaro kalenderdagar per medarbetare Jan- Juli 2018 Sjukfrånvaro kalenderdagar per medarbetare Jan- Juli 2017 Kön Förändring Kvinnor 13,2 13,4-0,3 Män 7,3 7,2 0,1 Totalt 11,9 12,1-0,2 Det kontinuerliga och långsiktiga arbetet med en hälsofrämjande arbetsplats och sänkt sjukfrånvaro fortlöper. Region Skåne deltar genom förvaltningen Skånevård Kryh i Sveriges kommuner och landstingsprojekt Rehabilitering i samverkan. Mål och syfte med projektet är att förebygga och förkorta sjukfrånvaro hos medarbetare genom tidiga insatser samt förbättra samverkan mellan regionen som arbetsgivare respektive vårdgivare och övriga aktörer inom rehabiliteringsprocessen. Den framtida kompetensförsörjningen ska säkras Kompetensförsörjningen är en av välfärdens stora utmaningar, i såväl Region Skåne som övriga landet. Bara genom att vara en attraktiv arbetsgivare kan Region Skåne möta upp invånarnas behov, erbjuda den bästa vården och servicen, och locka till sig och behålla den kompetens som är nödvändig för att klara den framtida verksamheten. Under våren tog respektive förvaltning fram sin förvaltningsövergripande kompetensförsörjningsplan. Dessa planer är sedan basen för den regionövergripande plan som tagits fram. I årets plan finns statistik, prognoser och analyser framför allt avseende de stora yrkesgrupperna inom hälso-och sjukvård men också ett mindre antal av övriga yrkesgrupper. Analysen visar på fortsatta obalanser för flertalet av yrkena. I den gemensamma planen finns ett antal strategier att arbeta med för att säkra kompetensförsörjningen i ett längre perspektiv. Detta arbete sker tillsammans med förvaltningarna i olika arbetsgrupper. Rätt använd kompetens Rätt använd kompetens eller kompetensmixplanering, d.v.s. uppgiftsväxling mellan yrkeskategorier och införande av nya kompetenser, är insatser som krävs för att klara kompetensförsörjningen framför allt inom hälso-och sjukvård. Resurser ska frigöras för direkt patientarbete samtidigt som administration och vårdnära service i större utsträckning ska görs av annan personal än vårdpersonal. En övergripande handlingsplan för genomförandet har utarbetats i enlighet med Region Skånes budget och inriktningsmål. 11

12 Arbetet med rätt använd kompetens pågår framför allt på enhetsnivå. En styrgrupp har inrättats på regional nivå och har fokus på områden där särskilda insatser behövs och som också är prioriterade i andra sammanhang, t ex förlossningsvården. I Region Skånes verksamhetsplan och budget för 2017 beslutades att fördelningen av personal inom den somatiska slutenvården skall röra sig i riktning mot 40 procent sjuksköterskor respektive 60 procent andra grupper. Detta mål är således ett delmål för det bredare arbetet med kompetensmixplanering. I periodjämförelse, juli månad 2017 med juli 2018, är andelen personal i andra grupper än sjuksköterskor inom den somatiska slutenvården oförändrad. Kompetensstegar Arbetet med att ta fram kompetensstegar har fortsatt under våren, bland annat har kompetensstege för medicinsk sekreterare färdigställts. Under resterande del av 2018 kommer fortsatt fokus vara på att följa upp hur kompetensstegarna implementeras i verksamheterna. Lokala utbildningsplatser för sjuksköterskeutbildning En del i att säkra den framtida kompetensförsörjningen är att ha en god genomströmning av studenter på lärosätenas sjuksköterskeprogram. Som ett led i detta påbörjades våren 2018 täta dialoger med Skånes tre lärosäten; Malmö universitet, Högskolan i Kristianstad och Lunds universitet. Dialogerna mynnade ut i tre överenskommelser, en med respektive lärosäte, där lärosätena från hösten 2019 kommer att ha antagning till specifika orter där studenterna kommer att göra den största delen av sin verksamhetsförlagda utbildning (VFU). Malmö universitet - antagningsorter Malmö, Ystad och Trelleborg. Högskolan i Kristianstad - antagningsorter Kristianstad-Hässleholm och Helsingborg- Ängelholm. Lunds universitet antagningsort Lund-Landskrona Målsättningen är att den lokala anknytningen till sjukhusorterna ska ge studenterna en ökad trygghetskänsla under VFU-perioderna, att sjukhusen känner ett större ansvar för studenterna under den verksamhetsförlagda utbildningen och att lärosätena får en större genomströmning av studenter som kommer att kunna anställas i Region Skåne. Kompetensutvecklingsinsatser för sjuksköterskor Stor brist råder framförallt på grundutbildade sjuksköterskor och specialistsjuksköterskor inom områdena medicin, kirurgi, onkologi, akutsjukvård och psykiatri samt barnmorskor. Ett flertal insatser krävs för att långsiktigt hantera bristsituationen. Budgeten för kompetensutveckling för sjuksköterskor omfattar utbildningsanställningar, utbildningsförmåner vid specialistutbildning, kliniskt basår, handledarutbildning, klinisk funktionsutbildning och konferensverksamhet. Utbildningsanställningar/-förmåner vid utbildning till specialistsjuksköterska Brist råder framförallt på grundutbildade sjuksköterskor och specialistsjuksköterskor inom områdena medicin, kirurgi, onkologi, akutsjukvård, operation och psykiatri samt barnmorskor. Ett flertal insatser krävs för att långsiktigt hantera bristsituationen. Budgeten för kompetensutveckling för sjuksköterskor omfattar utbildningsanställningar och utbildningsförmåner vid specialistutbildning, kliniskt basår, handledarutbildning, klinisk funktionsutbildning och konferensverksamhet i form av Framtidens specialistsjuksköterska. Utbildningsanställning Från 1 januari 2018 finns ett kollektivavtal med Vårdförbundet gällande utbildningsanställning. En utbildningsanställning är en specifik tjänst som grundar sig i att ett behov finns i verksamheten. 12

13 Utbildningsanställningen omfattar två år och innebär studier vid lärosätet på halvfart och klinisk utbildning hos arbetsgivaren på 50 %. För den delen av utbildningen som är förlagd till den kliniska verksamheten ska en individuell utbildningsplan upprättas. Medarbetaren behåller sin grundlön under utbildningen. Förvaltningarna väljer vilka utbildningar som ska prioriteras finns utrymme för 75 utbildningsanställningar under våren 2018 har 52 av dessa nyttjats. Ett antal platser har sparats då vissa utbildningar bara startar på höstterminen. Under våren har tre personer valt att avbryta sin utbildning, av dessa kommer en att slutföra utbildningen efter sin föräldraledighet. Utbildningsförmån 2018 har Region Skåne möjlighet att erbjuda ca 165 sjuksköterskor en utbildningsförmån motsvarande kr per månad. Under våren 2018 har 159 sjuksköterskor utbildats på helfart inom områdena ambulans, anestesi, barn, barnmorska, distriktsköterska, intensivvård, kirurgi, onkologi, operation, ortoptist, palliativ vård, psykiatri, vård av äldre och ögonsjukvård. Även när det gäller utbildningsförmån är det förvaltningarna som prioriterar inriktning på utbildningarna utifrån verksamhetens behov. En person har gjort avbrott i studierna under våren. I juni-18 slutförde 120 personer sin specialistsjuksköterskeutbildning. Klinisk fördjupningsutbildning Inom verksamheterna onkologi och hematologi ges en klinisk fördjupning där kompetensutveckling varvas med arbete. Målgruppen är grundutbildade sjuksköterskor inom respektive område som under ett år varvar arbete med föreläsningar, seminarier och klinisk tjänstgöring på annan enhet än den man är anställd vid. En ny kurs startade hösten 2017 med 16 deltagare från förvaltningarna Sus, Kryh och Hälsostaden den avslutades vår Kliniskt basår Det kliniska basåret för nyutexaminerade sjuksköterskor fortsätter. Syftet är att stärka de nyutexaminerade sjuksköterskorna i sin yrkesroll samt att ge möjlighet till att fördjupa och kliniskt förankra kunskaperna. En utvärdering gjordes våren 2018 som visar ett fortsatt högt betyg, både vad gäller innehåll och form och tryggheten för yrket uppges ha ökat i hög grad. Under januari-mars 2018 har ytterligare 230 nya sjuksköterskor påbörjat det Kliniska basåret. Kompetensutvecklingsinsatser för undersköterskor mfl 1 Region Skåne arbetar med kompletterande utbildningsinsatser för att täcka kompetensluckor i verksamheten och för att främja rätt använd kompetens/kompetensmixplanering. Rätt använd kompetens innebär att arbetsuppgifter kommer att fördelas på ett annat sätt än idag mellan olika yrkeskategorier. En viktig del av detta är att se till att berörd personal ha tillräckliga kunskaper för att detta ska bli möjligt. En stor kompetensutvecklingssatsning genomförs under 2018/2019 för undersköterskor, skötare och barnsköterskor inom Skånevård Sus och Sund som är anpassat för både nyutbildade och erfarna medarbetare. Skånevård Kryh är igång med samma insats sedan tidigare. Satsningens utbildningsprogram ger deltagarna ökad förståelse och fördjupade kunskaper i både somatisk och psykiatrisk omvårdnad och ska vara värdeskapande för patienten. Totalt kommer utbildningsplatser att erbjudas. 1 I begreppet undersköterska inkluderas i detta sammanhang även skötare och barnskötare. 13

14 Region Skåne är på gång att tillsammans med utbildningsanordnare göra ansökan till Myndigheten för yrkeshögskolan (YH) om start för utbildning inom ambulanssjukvård och till specialisering av undersköterskor inom akutsjukvård, palliativ vård och psykisk ohälsa. Framtidens undersköterska kommer anordnas i november för 400 undersköterskor. Programmet kommer fokusera på framtidens yrkesroll och framtidens vård. Utbildningsanställningar för undersköterskor Att utveckla undersköterskerollen är en viktig del för att säkra kompetensförsörjningen. Samarbete med utbildningsanordnare i Skåne och närliggande län pågår för att kunna erbjuda specialistutbildningar genom Yrkeshögskolan. De planerade 20 utbildningsanställningarna kommer inte genomföras hösten 2018 då ansökningarna till specialistutbildningar via Yrkeshögskolan inte har beviljats. Fortsatt arbete pågår för att kunna inrätta utbildningsanställningar för undersköterskor. Kompetensförsörjning läkare Fortsatt brist råder vad gäller specialistläkare inom ett antal specialiteter, exempelvis inom allmänmedicin, psykiatri, klinisk patologi och radiologi. Under våren genomfördes den årliga läkarbemannings- och ST-undersökningen. Undersökningen ger en bild av läkarbemanningen samt en prognos för tillgången till läkare 5 respektive 10 år fram i tiden. Prognoserna används till kompetensförsörjningsplaner på olika nivåer samt som underlag för prioritering av specialiseringstjänstgöring mellan olika specialiteter. Den särskilda beredningsgruppen för ST inom allmänmedicin, som inrättats på personalnämndens initiativ, har under året fortsatt sitt arbete för att säkerställa nulägesbilden vad gäller tillgång till allmänmedicinsk kompetens, bedöma tillgång och behov av allmänmedicinsk kompetens i ett tioårsperspektiv samt ge förslag till åtgärder för att säkra tillgången till allmänmedicinsk kompetens på såväl kort som på lång sikt. Samarbete med Försvarsmakten Personalnämnden har tecknat en avsiktsförklaring med Försvarsmakten i syfte att stärka en framtida gemensam kompetensförsörjning. Samarbetet ska stärka parternas långsiktiga kompetensförsörjning med fokus på ungdomars insteg på arbetsmarknaden, mångfald på arbetsplatserna och möjlighet till karriärväxling genom hela yrkeslivet. Avsiktsförklaringen har bidragit till att Region Skånes medarbetare fått ett ökat intresse för Försvarsmaktens verksamhet och allt fler medarbetare och verksamheter efterfrågar information om hur ett samarbete kan se ut. Utbildnings- och arbetsmarknadsinsatser Region Skåne och Arbetsförmedlingen har tillsammans identifierat ett antal målgrupper för vilka anställningsbarheten är relativt låg utifrån ett antal faktorer. Utmaningar som finns för dessa grupper kan vara funktionsnedsättning, svenska språket eller avsaknad av svensk legitimation som försvårar inträde på svensk arbetsmarknad. Syftet med insatserna är att locka till sig nya grupper och attrahera framtida medarbetare för att klara den framtida kompetensförsörjningen. Extratjänster Region Skåne har anställt långtidsarbetslösa personer på så kallade extratjänster. Målgruppen är personer som är nyanlända eller har varit arbetslösa i mer än 450 dagar. Sedan sommaren 2017 har cirka 160 medarbetare anställts på extratjänster, varav merparten tillhör målgruppen nyanlända. De flesta har en anställning på ett år, som sedan kan förlängas ytterligare ett år. Extratjänster finns nu inom samtliga sjukvårdsförvaltningar och satsningen är mycket uppskattad av såväl verksamheter 14

15 som medarbetare. Det finns ett uttalat intresse för att utbilda sig till vårdrelaterade yrken och ett flertal har påbörjat utbildningar, till exempel till undersköterska och tandsköterska. Andra har valt att läsa svenska och komplettera tidigare studier för att bli behöriga till högskoleutbildningar. De flesta medarbetare med extratjänst har kvar sin anställning i ytterligare ett år, men då allt fler väljer att gå vidare med studier eller erbjuds annat arbete, så planeras det för ytterligare cirka 50 extratjänster i Region Skåne under hösten Arbetslivsintroduktionsanställningar Arbetslivsintroduktionsanställning innebär en introduktion i ett specifikt arbete. Anställningarna vänder sig till ungdomar under 25 år och sträcker sig över ett år. En fjärdedel av arbetstiden ska bestå av introduktion, handledning och utbildning medan resterande tid ska vara ordinarie arbete. Samtliga arbetslivsintroduktionsanställningar finns inom förvaltningen Regionservice och delar av personalkostnaden finansieras med statligt stöd för yrkesintroduktion. Arbetslivsintroduktionsanställningarna har under perioden januari till augusti varit 20 till antalet, men kommer successivt att avvecklats under året till förmån för extratjänster som vänder sig till en större målgrupp. Studentmedarbetare Syftet med studentmedarbetarsystemet är främst att underlätta övergången från studier till arbete, men det är också ett viktigt led i Region Skånes arbete för att vara en attraktiv arbetsgivare. Studenterna arbetar timmar i veckan under maximalt ett år. Arbetsuppgifterna består av ett avgränsat och för studentens studier kvalificerat projekt. Samtliga förvaltningar har anställt studentmedarbetare. Koncernkontoret står för ungefär hälften av de studentmedarbetare som anställts. Satsningen är mycket uppskattad både av studenter och av Region Skåne som arbetsgivare och intresset för att anställa studentmedarbetare är stort. Tekniksprånget Tekniksprånget är en satsning som initierats av Kungliga Ingenjörsvetenskapsakademin och ett flertal företag, kommuner och landsting/regioner i Sverige har anslutit sig till satsningen. Syftet med Tekniksprånget är att ge ungdomar med slutförd gymnasieutbildning inom naturvetenskap eller teknik en inblick i ingenjörsyrket och därmed locka till högskolestudier inom dessa områden. Ungdomarna praktiserar i fyra månader och Region Skåne ges möjlighet att visa bredden av tekniska yrken inom verksamheten samt synliggöra sig som en attraktiv arbetsgivare. Region Skåne har 16 platser och alla är tillsatta. Rekrytering av personer med utbildning i annat land Det finns en stor potential i att ta till vara kompetensen hos redan utbildade personer som kommer till Sverige från andra länder. Personalnämnden beslutade 2015 om ett introduktionsprogram för utomeuropeiskt utbildade personer med legitimationsyrken, för att stödja och korta vägen till den skånska arbetsmarknaden, ett s.k. Snabbspår. År 2017 tog Personalnämnden beslut om att etablera ett Internationellt kompetenscentrum för utlandsutbildade. Syftet är att ytterligare tydliggöra erbjudandet för utlandsutbildade som vill arbeta inom Region Skåne och samordna den introduktion och den komplettering som krävs för att erhålla svensk legitimation. Under (tom maj) har 98 utlandsutbildade personer med legitimationsyrken gjort språkauskultation inom Region Skånes verksamheter. Syftet med sådan språkauskultation är att ge den utlandsutbildade möjlighet att träna svenska språket i hälso-och sjukvårdsmiljö och samtidigt får de en inblick i hur svensk sjukvård är organiserad, samt ges möjlighet till ett nätverk i professionen. 15

16 Under (tom maj) har 24 läkare gjort provtjänstgöring och erhållit svensk legitimation. Region Skåne har knutit till sig värdefull kompetens såsom läkare som i sina hemländer arbetat som urologer, akutläkare, radiologer, ögonläkare m.fl. 15 sjuksköterskor har gjort sin praktiska tjänstgöring och arbetar nu i Region Skåne som legitimerade sjuksköterskor. Ytterligare 15 sjuksköterskor arbetar som undersköterskor och förbereder sig för det kunskapsprov som är ett av kraven för en svensk legitimation. 20 augusti startas ny utbildning för 20 läkare utbildade utanför EU/EES. Utbildningen kommer att drivas utifrån en trepartsöverenskommelse mellan Region Skåne, Arbetsförmedlingen och Medicinska fakulteten vid Lunds universitet. Läkarna erhåller en förberedande teoretisk och klinisk utbildning inför det kunskapsprov som Socialstyrelsen genomför som ett av kraven för att erhålla svensk legitimation. Motsvarande utbildning drevs under våren 2017 med goda resultat. Användning av bemanningsföretag Under närmare två år har landsting och regioner tillsammans arbetat med att minska beroendet av inhyrd personal. Målet är en stabil och varaktig bemanning med egna medarbetare för den löpande verksamheten för att värna patientsäkerhet, arbetsmiljö och ett kvalitetssäkrat utbildningsuppdrag. I Region Skånes hälso- och sjukvård har beroendet av inhyrd personal minskat, vilket gjort att kostnaderna för inhyrning stadigt minskade under 2017 och under de tre första månaderna Från och med andra kvartalet har dock kostnaderna för inhyrning av sjuksköterskor ökat markant vilket gör att de totala inhyrningskostnaderna, i jämförelse med januari augusti 2017, ökar trots en fortsatt minskning av inhyrning av läkare. I relation till den totala personalkostnaden är dock fortfarande Region Skånes totala inhyrningskostnad den lägsta av samtliga landsting/regioner i Sverige per halvåret Kostnader inhyrd personal från bemanningsföretag, förvaltningsdriven verksamhet, januari augusti år 2017 och Miljoner kronor (mkr) Förändring, mkr Förändring, % Läkare 104,09 115,28-11,19-9,7% SSK 91,92 68,54 23,38 34,1% Övriga 9,58 7,90 1,68 21,3% Totalt 205,59 191,72 13,88 7,2% 16

17 Kostnadsutveckling för inhyrd personal från bemanningsföretag, rullande tolvmånader (kostnad mätmånad samt föregående 11 månader). Uppdelad på läkare, sjuksköterskor och övrig personal, förvaltningsdriven verksamhet, miljoner kronor (mkr). Beroendet av inhyrning av läkare minskar fortsatt, men fortsatt står inhyrning av läkare inom primärvården för den största delen av kostnaderna. Inom psykiatrin har stopp införts för inhyrning av läkare vilket inneburit att inhyrningskostnaden har reducerats till noll. Kostnadsutveckling för inhyrda läkare från bemanningsföretag, rullande tolvmånader, per Delverksamhetsområde (DVO). Avser förvaltningsdriven verksamhet, miljoner kronor (mkr). 17

18 Den totala kostnaden för inhyrning av sjuksköterskor har däremot ökat märkbart från och med kvartal Främst ökar inhyrningen inom psykiatrisk och somatisk vård. specialistsjuksköterskor. Kostnadsutveckling för inhyrda sjuksköterskor etc från bemanningsföretag, rullande tolvmånader, per Delverksamhetsområde (DVO). Avser förvaltningsdriven verksamhet, miljoner kronor (mkr). Arbetet med att minska beroendet av inhyrning av personal till Region Skånes hälso- och sjukvård fortsätter och fördjupad analys av orsakerna till ökad sjuksköterskeinhyrning kommer att göras. Utveckling av anställningsvolym och arbetad tid Per den sista augusti 2018 hade Region Skåne månadsavlönade medarbetare inom förvaltningsdriven verksamhet, en ökning med 465 medarbetare jämfört med samma datum föregående år. I denna ökning ingår verksamhetsövertag avseende privat ambulanssjukvård motsvarande 135 anställda till förvaltning Medicinsk service. 18

19 Antal månadsavlönade medarbetare per den 31/8* (Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet samt särredovisat Folktandvården AB) Förvaltning / Bolag Antal Antal månadsanställda månadsanställda medarbetare medarbetare per per Förändring Procentuell förändring Förvaltningsdriven verksamhet totalt ,4% Habilitering och hjälpmedel ,9% Hälsostaden Ängelholm ,6% Koncernkontoret ,9% Medicinsk service ,4% Patientnämnden Skåne ,0% Region Skånes kulturförvaltn ,0% Regionfastigheter ,7% Regionservice ,8% Revisionen ,5% Skånes universitetssjukvård ,6% Skånetrafiken ,1% Skånevård Kryh ,1% Skånevård Sund ,5% Södra Regionvårdsnämnden ,0% Folktandvården AB ,7% * Observera att viss differens kan råda mellan totalsumman och summan av raderna, då ett fåtal har anställningar på mer än en (1) förvaltning. De flesta personalgrupper ökar. De tre personalgrupper som ökat mest i absoluta tal är undersköterskor/skötare m.fl., icke specialistkompetenta läkare samt administratörsarbete. Antal medarbetare per personalgrupp (AID), (avser Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet, grupper med minst 300 anställda redovisas*) AID Personalgrupp Antal Antal månadsanställda månadsanställda medarbetare medarbetare per per Förändring Procentuell förändring ,4% Sjuksköterska ,2% Usk/Skötare m.fl ,1% Spec.komp. Läkare ,5% Medicinsk sekreterare ,9% Icke spec.komp. Läkare ,7% Handläggararbete ,2% Ledningsarbete ,3% Administratörsarbete ,5% Biomedic. Analyt ,1% Fysioterapeut ,9% Soc. Kurativt.arb ,9% Städ, tvätt o renhållningsarb ,5% Barnmorska ,2% Psykolog ,6% Sjukh.tekn/lab.pers ,2% Hantverksarb ,2% Arbetsterapeut ,4% Övriga ,1% * Observera att viss differens kan råda mellan totalsumman och summan av raderna, då ett fåtal har anställningar på mer än en (1) förvaltning. 19

20 Redovisning av mål: En långsiktigt stark ekonomi Resultat Prognostiserat helårsresultat för ,5 miljoner kronor. Personalnämndens överskott genereras i huvudsak av: Överskott inom området Kompetensförsörjning, + 19,3 mkr, bestående av: o + 14,4 mkr avseende utbildningsanställningar/-förmåner för utbildning till specialistsjuksköterska. Samtliga budgeterade platser har ej disponerats under våren, då vissa utbildningsplatser endast har kursstart från höstterminen. Det har även varit några avhopp under vårterminen som gjort att inte samtliga budgeterade medel använts. o + 4,0 mkr avseende utbildningsanställningar för undersköterskors specialiseringsutbildning. De planerade 20 utbildningsanställningarna kommer inte genomföras hösten 2018 då ansökningarna till specialistutbildningar via Yrkeshögskolan inte har beviljats. o + 0,9 mkr inom område; Kliniskt basår sjuksköterskor, konferens Framtidens specialistsjuksköterska samt Kompetensutvecklingsinsatser undersköterskor m fl. Lägre kostnader än budgeterat, trots bedömd uppnådda målsättningar. Överskott arbetsmarknadssatsning + 9,5 mkr, bestående av; o + 3,5 mkr avseende Extratjänster orsakat av en högre grad av extern finansiering än budgeterat. Målnivå för volym uppnås. o + 3,5 mkr avseende Arbetslivsintroduktion. Arbetslivsintroduktionsanställningarna har under perioden januari till augusti varit 20 vilket är målnivå för helåret. Arbetslivsintroduktionsanställningarna kommer dock successivt att avvecklats under hösten till förmån för extratjänster. o +2,5 mkr inom studentmedarbetarsatsningen huvudsakligen för att studenter inte är anställda årets samtliga månader, ex. under sommarmånaderna. Målnivå 2018 för volym studentmedarbetare uppnås. Överskott inom Internationellt kompetenscentrum för utlandsutbildade/snabbspår, + 6,1 mkr, p.g.a. att kostnader för bl a utbildning har finansierats av annan huvudman (Arbetsförmedlingen) och att lönekostnaderna för insatserna har blivit lägre än beräknat. Överskott inom området Lika rättigheter och möjligheter, + 0,6 mkr, avseende Ökad rekrytering av personer med funktionsnedsättning, orsakat av en högre grad av extern finansiering än budgeterat. Målnivå för volym uppnås. Åtgärder för att sänka kostnadsutveckling samt för ekonomi i balans Personalnämndens ekonomi har varit i balans, såväl i uppföljning som för utfallet helår Inga åtgärder eller handlingsplaner har därför varit nödvändiga. Miljöredovisning Personalnämnden har ej driftsansvar för verksamhet varför efterfrågade resultat för miljönyckeltal inte är relevanta att rapportera för nämndens räkning. Uppföljning av arbetet med intern kontroll Uppföljningen till nämnder och styrelser görs i enlighet med de för respektive ansvarsområde (förvaltning/bolag) fastställda planerna för intern kontroll och som omfattar de obligatoriska 20

21 kontrollområdena. Rapportering görs till regionstyrelsen utifrån uppsiktsplikten enligt kommunallag och reglemente. De obligatoriska kontrollmomenten sammanställs i nedanstående mall för rapportering av plan och uppföljning för intern kontroll, för rapporteringen i sin helhet hänvisas till bilaga Årsrapportering 2018 avseende personalnämndens internkontrollplan. Mall avseende rapportering av nämndernas och styrelsernas plan och uppföljning för intern kontroll 2018 till regionstyrelsen (uppsikt) För rapportering i enlighet med RS uppsiktsplikt ska en samlad Plan för intern kontroll P U riskbedömning* göras för det obligatoriska kontrollområdet. Nämnd/Förvaltning/Styrelse/Bolag 13-16: Direkt åtgärd krävs - minimera! : Personalnämnden 9-12: Reducera riskerna - åtgärdas! Skåne livskvalitet i världsklass Nöjda medborgare 4-8: Håll under uppsikt - uppmärksamma! År : Inget agerande krävs - acceptera! Som underlag för den samlade bedömningen enligt ovan ska riskbedömning göras för vart och ett av de av fullmäktige angivna målen samt av de för verksamheten relevanta kontrollområdena. 1. Serviceinriktad verksamhet med hög kvalitet Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning 2. Drivande utvecklingsaktör Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning 3. Attraktiv arbetsgivare För de moment som mäts i delårsrapport 4. Långsiktigt stark ekonomi a) Attesthantering inkl. behörigheter Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning b) Skattelagstiftning Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning c) Fakturahantering Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning d) Uppföljning av fastställd budget/plan e) Bisysslor Ej relevant för personalnämnden f) Kompetensförsörjning Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning g) Upphandling och inköp Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning h) Verkställighet beslut Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning Rapporteringen ska kompletteras med en skriftlig sammanfattning och innehålla en kort beskrivning av den interna kontrollen och eventuella avvikelser och åtgärder utifrån följande frågor: Kontrollmiljö Ansvar och befogenheter tydliggjorda - Vilka är aktörerna och deras respektive roller och ansvar beträffande vem/vilka som genomför det interna kontrollarbetet på olika nivåer? Arbetet med intern kontrollplan 2018 förbereddes i Koncernkontorets Koncernstab HR av HR-direktör och enhetschefer Koncernstab HR, i samråd med ekonomichef för förvaltningen Koncernkontoret. I den politiska beredningsprocessen diskuterades internkontrollplanen i personalnämndens ordförandeberedning och presidieberedning samt även på ett personalnämndssammanträde innan slutligt beslut i personalnämnden. Personalnämnden äger inget driftledningsansvar utan uppföljningen görs av Koncernstab HR, ofta med underlag från Region Skånes förvaltningar genom den löpande uppföljningen. Se vidare i inlämnad internkontrollrapport där framgår ansvarsnivåer och utförare framgår. Riskbedömning Risker bedöms utifrån sannolikhet och konsekvens och dokumenteras - Hur ser processen för framtagande av planen för intern kontroll, inkluderande riskanalysen, ut? Se ovan, personalnämnden har inför internkontrollplan 2018 utvecklat arbetet med att involvera nämnden i riskanalysen. Kontrollaktiviteter Granskningar och åtgärder är anpassade och utvärderade i förhållande till riskanalys - Har arbetet med intern kontroll bidragit till måluppfyllelsen - ge exempel? Ja, genom att olika målsättningar/kontrollområden diskuterats efter relevans och ur ett riskanalysperspektiv. 21