Handlingar till personalutskottets möte den 3 juni 2014 i Vänersborg

Handlingar till personalutskottets möte den 3 juni 2014 i Vänersborg

FÖREDRAGNINGSLISTA Sammanträde med personalutskottet den 3 juni 2014 Plats: Sessionssalen, Residenset, Vänersborg Tid: Kl. 09.00-15.00 (lunch 12-13) Beslutsärenden 1. Motion Medarbetares internationella utbyte Rosie Rothstein (FP) och Kristina Grapenholm (FP) (svar inkommit från Sahlgrenska I.C.) Eva Johansson (9.00) Dnr RS 906-2013 2. Undersköterskesatsning 2015 Eva Lundh Dnr RS 532-2014 3. Svar på revisionsrapporten: Granskning av Västra Götalandsregionens övergripande arbetsmiljöarbete Stig Lindholm Dnr RS 767-2014 4. Anmälnings- och delegationslista Karin Odhnoff Dnr RS 43-2014 Informationsärenden 5. Omställning Karin Odhnoff (9.15) 6. Sommaren 2014 Karin Odhnoff 7. Motion ang. samarbete mellan Västra Götalandsregionen och Samhall, Marith Hesse m.fl. (M) Lägesrapport (9.30) 8. Jämställdhetspriset 9. Medarbetarenkät, analys Stig Lindholm (9.45) 10. Budgetuppdrag 2014 Regionstyrelsen får i uppdrag att utifrån de framtagna friskfaktorerna ta fram en implementeringsplan för hur vi når en hälsofrämjande arbetsplats Stig Lindholm 11. Uppföljning jämställda löner och önskvärd lönestruktur Eva Johansson (10.15) 12. Svar på revisionsrapporten: Avtalsuppföljning utifrån granskning av bisysslor Eva Johansson 13. Uppföljning Program för Lärande och Utveckling i Svensk hälso- och sjukvård (PLUS) Inger Hagqvist, Eva Lundh (10.45)

14. Utökning ST- A (allmänmedicin) Inger Hagqvist Eva Lundh 15. Kompetensförsörjningsplanearbetet, årlig avrapportering Eva Lundh (11.15) 16. PTP-satsning (Praktisk Tjänstgöring för Psykologer) Eva Lundh 17. Omställningsarbetet inom Naturbruksförvaltningen Kristina Athlei (13.00) 18. Ansökan om medel avseende kompetensutveckling i samband med arbetet kring Framtidens vårdavdelning Eva Lundh (13.45) 19. Motion Specialistutbildning för sjuksköterskor, återkoppling Dnr RS 687-2013 20. Utreda möjligheterna att skapa en utbildningsakademi i NHVs (Nordiska Hälsovårdshögskolan) lokaler på Nya varvet Eva Lundh 21. Inriktning för arbetsmarknadspolitiska åtgärder Eva Lundh 22. Regional samverkan för verksamhetsförlagd utveckling (RGS) Eva Lundh 23. Utökning av antal AT-block Eva Lundh 24. Studentmedarbetare Eva Lundh 25. Uppföljning av arbetsmarknadsinsatser Eva Lundh 26. Övriga frågor (14.45) POSTADRESS: Regionens Hus 462 80 Vänersborg BESÖKSADRESS: Residenset Vänersborg TELEFON: 0521-27 57 00 HEMSIDA: www.vgregion.se E-POST: regionstyrelsen@vgregion.se

ÄRENDE 1

1 (2) Tjänsteutlåtande Datum 2014-05-13 Diarienummer RS 906-2013 Västra Götalandsregionen Regionledningskansliet/HR-strategiska avdelningen Handläggare: Lena Kullander Telefon: 010 441 3965 E-post:lena.b.kullander@vgregion.se Till Regionstyrelsen Yttrande över motion av Rosie Rothstein och Kristina Grapenholm (FP) om medarbetares internationella utbyte Förslag till beslut 1. Personalutskottet beslutar att föreslå regionstyrelsen att föreslå regionfullmäktige att bifalla motionen. 2. Personalutskottet beslutar att föreslå regionstyrelsen att föreslå regionfullmäktige att regionstyrelsen får i uppdrag att ta fram en riktlinje för hur Västra Götalandsregionen som arbetsgivare ska stimulera och möjliggöra medarbetares intresse för internationellt utvecklingsarbete. Sammanfattning av ärendet Motionärerna har påtalat att det är viktigt att Västra Götalandsregionen som arbetsgivare har en generös attityd gentemot medarbetare som söker tjänstledigt för att förkovra sig i sin profession i ett annat land eller bidra med sin kompetens genom att arbeta utomlands. Därför föreslår motionärerna att regionstyrelsen får i uppdrag att ta fram en riktlinje för hur Västra Götalandsregionen som arbetsgivare ska stimulera och möjliggöra medarbetares intresse för internationellt utvecklingsarbete. HR-strategiska avdelningen, regionkansliet konstaterar att en sådan riktlinje som föreslås av motionärerna i dag saknas samt att det finns anledning att ta fram en sådan riktlinje som begärs i motionen. Beredning Motionen har skickats för yttrande till personalutskottet, internationella beredningen, styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset, styrelsen för NUsjukvården och Sahlgrenska I.C. HR-strategiska avdelningen har berett ärendet. Internationella beredningen ser flera fördelar med att medarbetare tar tillfälliga internationella uppdrag och att internationell erfarenhet oftare bör vara en merit Postadress: Regionens Hus 462 80 Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: 010-441 00 00 Webbplats: www.vgregion.se E-post: post@vgregion.se

Datum 2014-05-13 2 (2) Diarienummer RS 906-2013 vid tillsättningar av ledande tjänster. Remissen behandlades av internationella beredningen den 10 september 2013. Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset ställer sig bakom förslaget om en gemensam riktlinje kring medarbetarnas internationella utbyte då detta kan stimulera till mer internationellt utbyte samt vara ett underlag för rättvisa bedömningar i varje enskilt fall. Remissen behandlades i styrelsen den 30 oktober 2013, 190. Styrelsen för NU-sjukvården är positiv till medarbetare som på eget initiativ önskar tjänstgöra internationellt men att hänsyn måste tas till att NU-sjukvårdens uppdrag i det dagliga arbetet ska fungera och att resurser finns för att bedriva verksamheten. Styrelsen har vidare påpekat att det kan finnas andra saker att beakta såsom risker inför ett utlandsutbyte och rutiner vid hemkomst, exempelvis kontroll av bakterier. Remissen behandlades i styrelsen den 25 oktober 2013, 85. Sahlgrenska I.C. anser att riktlinjer och policys bör utgöra grunden för ett sammanhållet strategiskt arbete med frågan och åtföljas av ett kvalitetssäkrat uppföljningsarbete och ställer sig bakom motionärernas förslag. Remissen behandlades i styrelsen den 25 april 2014. Regionkansliet Karin Odhnoff Personaldirektör Eva Johansson Förhandlingschef

ÄRENDE 2

1 (2) Tjänsteutlåtande Datum 2014-04-22 Diarienummer RS 532-2014 HR strategiska avdelningen/enheten för kompetensförsörjning Handläggare: Lidija Beljic Telefon: 0702 04 76 70 E-post: lidija.beljic@vgregion.se Till Personalutskottet Kompetensutvecklingsinsatser för undersköterskor/barnsköterskor/skötare 2015 Förslag till beslut 1. Personalutskottet beslutar att 5 000 000 kr avsätts för kompetensutvecklingsinsatser för undersköterskor/barnsköterskor/skötare inom ramen för personalpolitiska anslaget 2015. 2. Personalutskottet beslutar att följande principer gäller för ansökan om medel 2015: Kompetensutvecklingsinsatsen ska leda till utveckling av yrkesrollen i nuvarande yrke, en bredare yrkeskompetens eller till handledarkompetens som huvudhandledare. Sammanfattning av ärendet Personalutskottet beviljar medel motsvarande (5 mkr) för undersköterskesatsningen 2015. Målsättningen är att de avsatta medlen ska riktas till ett eller flera avgränsade kompetens- och bristområden för undersköterskor/barnsköterska/skötare. Principerna för ansökan om medel 2015 är som vid tidigare ansökningstillfällen att kompetensutvecklingsinsatsen ska leda till utveckling av yrkesrollen i nuvarande yrke eller till handledarkompetens som huvudhandledare. Principen för beviljande av medel föreslås inför 2015 kompletteras med att kompetensutvecklingsinsatsen ska leda till en bredare yrkeskompetens, vilket innebär att kompetensutvecklingsinsatser som till exempel ambulanssjukvårdare, steriltekniker, desinfektionstekniker eller gipstekniker kommer att beviljas. Fördjupad beskrivning av ärendet Inför ansökan om kompetensutvecklingsinsatser 2015 har dialog förts med förvaltningarna angående deras erfarenheter från tidigare ansökningstillfällen. Synpunkter har framkommit kring principerna för vilka kompetensutvecklingsinsatser som är möjliga att ansöka om. Förvaltningarna har vid tidigare ansökningstillfällen ansökt om medel för kompetens- Postadress: Regionens Hus 462 80 Vänersborg Besöksadress: Residenset Vänersborg Telefon: 010-441 00 00 Webbplats: www.vgregion.se E-post: lidija.beljic@vgregion.se

Datum 2014-04-22 Diarienummer RS 532-2014 2 (2) utvecklingsinsatser som exempelvis ambulanssjukvårdare, steriltekniker, desinfektionstekniker eller gipstekniker men då fått avslag eftersom dessa kompetensutvecklingsinsatser inte bedömdes falla inom ramen för kriterierna. Synpunkter från förvaltningarna har även inkommit angående tidplanen för ansökningsförfarandet av medel till kompetensutvecklingsinsatser 2015. För att kompetensutvecklingsinsatserna ska kunna starta under våren 2015 behöver beslut om vilka kompetensutvecklingsinsatser som är beviljade tas under september-oktober månad 2014. Detta innebär att ansökningsförfarandet inför undersköterskesatsningen 2015 behöver inledas under juni månad 2014. Mot bakgrund av dialogen som förts med förvaltningarna samt verksamheternas kompetensförsörjningsplaner för 2014 anser HR-strategiska avdelningen att principen för ansökan om kompetensutvecklingsinsatser inför 2015 även bör innefatta att kompetensutvecklingsinsatsen ska leda till en bredare yrkeskompetens. En bredare yrkeskompetens innebär att man som undersköterska kan genomgå en kompetensutvecklingsinsats till exempel ambulanssjukvårdare, steriltekniker, desinfektionstekniker eller gipstekniker. Beredning av ärendet Ärendet har beretts av HR-strategiska avdelningen. Med utgångspunkt från förvaltningarnas inkomna ansökningar för kompetensutvecklingsinsatser för undersköterskor/barnsköterska/skötare för 2014, har HR-strategiska avdelningen fört dialog med Kommunal, berörda HR-chefer, studierektorer och representanter från förvaltningar. Regionkansliet Karin Odhnoff Personaldirektör Eva Lundh HR chef, enheten för kompetensförsörjning

ÄRENDE 3

Sida 1(3) Tjänsteutlåtande Datum 2014-05-12 Diarienummer RS 767-2014 HR-strategiska avdelningen Handläggare Stig Lindholm Personalutskottet Svar på revisionsrapport: Granskning av Västra Götalandsregionens övergripande arbetsmiljöarbete Dnr RS 767-2014 Förslag till beslut Personalutskottet beslutar följande: 1. Personalutskottet föreslår att regionstyrelsen föreslår regionfullmäktige att arbetsmiljöfrågornas hantering förtydligas vid översyn av reglementen för styrelser och nämnder 2. Personalutskottet föreslår att regionstyrelsen beslutar att erbjuda arbetsmiljöutbildning till regionstyrelsens ledamöter Personalutskottets beslut för egen del 1. Personalutskottet uppdrar åt personaldirektören att genomföra att riskanalyser för sjukfrånvaro och stressrelaterad hälsa prioriteras och presenteras i delårs- och årsredovisningar 2. Personalutskottet uppdrar åt personaldirektören att förtydliga roller och ansvar mellan personalutskottet och arbetsmiljödelegationen samt att detta bättre ska kommuniceras och tydligt informeras om på Västra Götalandsregionens intranät. 3. Personalutskottet uppdrar åt personaldirektören att förbättra målstyrning och uppföljning av centrala arbetsmiljöprojekt. Återrapport till personalutskottet under hösten. Sammanfattning av ärendet På uppdrag av revisorskollegiet har revisionsenheten genomfört en granskning av Västra Götalandsregionens övergripande arbetsmiljöarbete. Bakgrunden är riskerna med stigande sjukfrånvarotal, stressrelaterad ohälsa, arbetsmiljöverkets påpekanden om en ohälsosamt hög arbetsbelastning vid sjukhusen samt medarbetarenkätens signaler om arbetsrelaterad utmattning. Av rapporten framgår att: POSTADRESS: Västra Götalandsregionen Regionens Hus 405 44 Göteborg BESÖKSADRESS: Lillhagsparken 5 TELEFON: 010-441 15 86 0703-69 07 75 HEMSIDA: www.vgregion.se E-POST: stig.lindholm@vgregion.se

Sida 2(3) Datum 2014-05-12 Diarienummer RS 767-2014 Regionstyrelsen behöver på ett mera aktivt sätt delta i det systematiska arbetsmiljöarbetet för att leva upp till arbetsmiljölagens krav. Riskerna med ökad sjukfrånvaro och stressrelaterad hälsa bör särskilt beaktas i de regionövergripande riskanalyser som ska göras. Roller och ansvar mellan personalutskottet och arbetsmiljödelegationen bör ses över och tydliggöras. De arbetsmiljöprojekt som personalutskottet finansierar via arbetsmiljödelegationen behöver en bättre målstyrning och uppföljning. Fördjupad beskrivning av ärendet Det övergripande arbetsmiljöarbetet inom Västra Götalandsregionen innebär bl a att sammanställa och analysera statistik och material från förvaltningar/bolag för att sedan presentera resultatet för tjänstemannaoch/eller den politiska ledningen. En viktig källa för informationsinhämtning är via Hälsan & Stressmedicin som i sin verksamhet ofta i ett tidigt skede kan läsa av vad som är på väg att hända med arbetsmiljön inom Västra Götalandsregionen. Stor vikt läggs också vid att analysera och agera på de inspektionsmeddelanden som kommer från Arbetsmiljöverket. Det är genom detta arbetssätt som det övergripande arbetsmiljöarbetet blir en viktig del i det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM). Arbetet med SAM sker annars mestadels i förvaltningarna/bolagen. I samband med delårs och årsbokslut följs förvaltningarnas/bolagens arbetsmiljöarbete upp regionalt. En annan uppgift i det övergripande arbetsmiljöarbetet är att se till att det finns regiongemensamma system och anvisningar för frågor som kräver ett enhetligt förfaringssätt. Västra Götalandsregionen genomförde för första gången en gemensam medarbetarenkätundersökning hösten 2013. Tanken är att en sådan undersökning genomförs vartannat år. Undersökningen är ett viktigt redskap i arbetsmiljöarbetet både på lokal och regional nivå. Enligt reglementet svarar regionstyrelsens personalutskott för inriktningen på arbetsmiljöfrågor och företagshälsovård. Den partsammansatta arbetsmiljödelegationen (AMD) är ett beredningsorgan där frågor bereds som sedan ofta ska vidare till antingen den centrala skyddskommittén/mblgruppen eller för beslut till personalutskottet. En nytillkommen uppgift för AMD är att tillsammans med ledningen för Hälsan och Stressmedicin vara Västra Götalandsregionens företagshälsovårdsråd. I rollen som företagshälsovårdsråd ingår att till personalutskottet föreslå eventuella ändringar i de riktlinjer som är fastställda för företagshälsovård inom Västra Götalandsregionen.

Sida 3(3) Datum 2014-05-12 Diarienummer RS 767-2014 Under 2012 fastställde regionfullmäktige en hälsa- och arbetsmiljöpolicy som innehåller grundläggande värderingar och förhållningssätt i arbetsmiljöarbetet. Varje år tar AMD fram en aktivitetsplan med förslag på de strategiska satsningar som ska göras på regionövergripande nivå för att förbättra arbetsmiljön. Aktivitetsplanen fastställs av personalutskottet. Utvecklingen av sjukfrånvaron har varit positiv och hela tiden sjunkit under åren 2003 2011, för att sedan börja stiga igen. Trenden är densamma i hela riket när det gäller utvecklingen av sjukfrånvaron. Satsningen på Institutet för Stressmedicin har också medfört att kunskapen om stressens negativa effekter och vilka åtgärder som kan sättas in har ökat i organisationen. Beredning Tjänsteutlåtandet har tagits fram i samarbete med personalorganisationerna. HR-strategiska avdelningen Karin Odhnoff Personaldirektör

ÄRENDE 4

1 Dnr RS 43-2014 ANMÄLNINGS- OCH DELEGATIONSLISTA 3 JUNI 2014 Förslag till beslut: Personalutskottet beslutar att sammanställning av anmälnings- och delegationsärenden läggs till protokollet Delegationsärenden avgjorda av förhandlingschefen 1. Förhandlingsprotokoll Lokal tvisteförhandling rörande brott mot samverkansavtalet Parter: VGR Vision 2. Förhandlingsprotokoll Lokal tvisteförhandling rörande brott mot MBL Parter: VGR Vision Dnr RS 2005-2013 Dnr RS 2006-2013 Sören Kviberg Personalutskottets ordförande Karin Odhnoff Personaldirektör

ÄRENDE 10

Sida 1(2) Uppdragsbeskrivning Budgetuppdrag 2014 Implementering av friskfaktorer Diarienummer RS XX-201 Regionstyrelsen får i uppdrag att utreda på vilket sätt implementering av friskfaktorer kan ske i verksamheten Ärendet Utifrån uppdragen i regionfullmäktiges budget för 2014 redovisas nedan hur arbetet med detta uppdrag ska bedrivas och följas upp under budgetåret. Problemställning, syfte med uppdraget Att mäta friskfaktorer som ett komplement till det mer traditionella sättet att enbart mäta sjukfrånvaro, ger en mer fullständig bild av hur arbetsmiljön upplevs. Att ta utgångspunkt i det friska (salutogena), skapar även mer energi i arbetet med att förbättra arbetsmiljön jämfört med att endast se till det sjukdomsinriktade (patogena) perspektivet. Friskfaktorer låter sig inte fångas i ett enkelt nyckeltal, utan måste följas upp på ett mer sofistikerat sätt. Friskfaktorer finns bl a i ledarskap, kompetensutveckling, kommunikation, byte av arbetsuppgifter och prioritering av arbetsuppgifter. Uppdrag Regionstyrelsen får i uppdrag att utreda på vilket sätt implementering av friskfaktorer kan ske i verksamheten. Beredningsansvarig och uppdragstagare Karin Odhnoff Samband och gränsdragning till andra uppdrag och pågående arbete Samband finns med pågående arbete med uppföljning och analys av medarbetarenkäten Uppföljning I utredningen ska förslag lämnas på hur uppföljning av uppdraget ska ske. Kommunikation Uppdraget kommuniceras internt i HR-chefsnätverket, koncernledningsgrupper, regionstyrelsens MBL-grupp och personalutskott. POSTADRESS: Västra Götalandsregionen Regionens Hus 405 44 Göteborg BESÖKSADRESS: Lillhagsparken 5 TELEFON: 010-441 15 86 0703-69 07 75 HEMSIDA: www.vgregion.se E-POST: stig.lindholm@vgregion.se

Sida 2(2) Datum 2014-05-21 Diarienummer RSK XX-2014 Tidplan Uppdraget ska redovisas senast den 30 november 2014. Arbetsform Inom ramen för ordinarie arbete inom HR-strategiska avdelningen och i samarbete med förvaltningar/bolag och fackliga organisationer. Bemanning Inom ramen för ordinarie arbete inom HR-strategiska avdelningen och i samarbete med förvaltningar/bolag.

ÄRENDE 12

1 (1) Tjänsteutlåtande Datum 2014-04-30 Diarienummer RS 766-2014 Västra Götalandsregionen Regionledningskansliet/HR-strategiska avdelningen Handläggare: Lena Kullander Telefon: 010 441 3965 E-post:lena.b.kullander@vgregion.se Till Regionstyrelsen Avtalsuppföljning utifrån granskning av bisysslor Förslag till beslut 1. Personalutskottet beslutar att föreslå regionstyrelsen att under 2014 följa upp styrelsernas hantering av bisysslor. Sammanfattning av ärendet Revisorskollegiet genomförde en granskning av bisysslor inom Västra Götalandsregionen, dnr. Rev 33-2012. Med anledning av vad som framkom i samband med granskningen fattade regiondirektören beslut om vissa ändringar i Västra Götalandsregionens riktlinjer för bisysslor, dnr RS 32-2013. Revisorskollegiet har därefter särskilt granskat styrelsen för beställd primärvård, primärvårdsstyrelsen, styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset, och styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus, dnr. Rev. 33-2013. Syftet med granskningen var att utreda om styrelserna säkerställt att köp från bolag där personal som är anställda i Västra Götalandsregionen är styrelseledamöter, gjorts utan privata intressen. Revisorskollegiet uppmanade styrelserna att genom förstärkt intern kontroll se till att fastställda rutiner och riktlinjer är kända och tillämpas i verksamheten så att risken för en sammanblandning av intressen i samband med upphandling och inköp inte kvarstår. De granskade styrelserna ålades dessutom att senast den 30 juni 2014 redovisa vilka åtgärder som kommer att vidtas med anledning av revisorernas granskning. Det finns anledning att under 2014 göra en regionövergripande granskning av hur styrelserna hanterar frågan om personalens bisysslor. Regionledningskansliet Karin Odhnoff Personaldirektör Eva Johansson Förhandlingschef Postadress: Regionens Hus 462 80 Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: 010-441 00 00 Webbplats: www.vgregion.se E-post: post@vgregion.se

ÄRENDE 13

Halvtidsutvärdering av PLUS, Program för Lärande och Utveckling i Svensk hälso- och sjukvård Slutversion 20 december 2013 Jag hör och jag glömmer Jag ser och jag kommer ihåg Jag handlar och jag förstår Kinesiskt ordspråk Lars Edgren, Adjungerad Professor Institutionen för vårdvetenskap och hälsa Sahlgrenska akademin Göteborgs universitet Också verksam vid: Område kunskapsstyrning Hälso- och sjukvårdsavdelningen Västra Götalandsregionen

2 / 15 Introduktion Sverige är ett av de mest läkartäta länderna inom OECD. Mer än hälften av alla nyutfärdade svenska läkarlegitimationer utfärdas till läkare som är utbildade i andra länder (Läkartidningen, 2013). Det innebär att utlandsutbildade läkare blir allt viktigare för svensk hälso- och sjukvård. För läkare från andra EU-länder gäller i princip fri rörlighet inom unionen. EU:s inre marknad gör också att Sverige inte kan formulera inskränkningar för en legitimerad utlandsutbildad läkare. Som EU-medborgare har man rätt att arbeta i Sverige utan arbets- och uppehållstillstånd. Läkare med legitimation från annat EU/EES-land får efter ansökan till Socialstyrelsen automatiskt legitimation i enlighet med Yrkeskvalifikationsdirektivet (Sveriges läkarförbund 2012). Läkarutbildningen ser olika ut inom EU. Flera EU-länders läkarutbildning har tonvikt på teoretiska kunskaper men har en avsevärt mindre omfattande klinisk tjänstgöring om man jämför med svensk läkarutbildning, inkluderat AT-tjänstgöring. Detta medför att det är arbetsgivaren som har ansvaret att se till att den som anställs som läkare har den kompetens som motsvarar kraven på en nylegitimerad läkare med svensk grundutbildning och AT-tjänst. Erfarenheter från bland annat Värmland visar att de största svårigheterna för utlandsutbildade läkare ligger i att introduceras i ett nytt sjukvårdssystem och i en ny vårdkultur (Landstinget i Värmland, 2010). Patienten har sedan länge en stark position i svensk vård. Det krävs goda kunskaper i det svenska språket för att kommunicera med patienten på ett tillfredsställande sätt (Sveriges läkarförbund 2010). Regionstyrelsen i Västra Götalandsregionen (VGR) beslutade 2011-10-11 om att utreda förutsättningarna för ett regiongemensamt specialitetsövergripande introduktionsprogram för läkare och vårdpersonal med utländsk utbildning. Som ett resultat av detta arbete startades PLUS (Program för Lärande och Utveckling i Svensk hälso- och sjukvård). Bakom programmet, det första i sitt slag i VGR, står Eva Lundh, HR-chef vid enheten för strategisk kompetensförsörjning, Regionkansliet och Inger Hagqvist, Regional studierektor, VG Primärvård. Professor Göran Bondjers vid Sahlgrenska akademin har medverkat som sakkunnig i programdesign och programmets genomförande. Universitetslektor Mats Eriksson vid Högskolan Väst har medverkat i design av programmets vuxenpedagogiska profil. Programdesignen är resultat av ett teamwork där ytterligare ett antal medarbetare deltagit. Det första PLUS startade som pilotprogram i april 2013 och planeras pågå under ett år. I november beräknas gott och väl halva programmet vara genomfört. Eftersom personalutskottet, på grund av stor efterfrågan, redan har beslutat starta tre ytterligare PLUSprogram finns det ett behov av att lära av erfarenheterna från PLUS-piloten innan de nya programmen startar, det första i slutet av januari 2014. Därför görs denna halvtidsutvärdering. Halvtidsutvärderingar eller mid-term evaluation eller interim-evaluation (Sida 2004) som de också kallas är benämningar på utvärderingar som genomförs under pågående projekt eller program. Beroende på vilka slutsatser som kommer fram kan till exempel modifieringar göras av ett pågående pilotprogram. En halvtidsutvärdering är enligt Sandberg & Faugert (2007) formativ till sin natur, då den syftar till att ge direkt återkoppling till det som utvärderas i syfte att förbättra det. En summativ utvärdering däremot syftar till att bedöma och värdera ett avslutat program. Mål- och effektorienterad utvärdering brukar traditionellt beskrivas som summativa medan process- och teoriinriktade utvärderingar vanligtvis beskrivs som formativa. Utvärderingsobjektet är PLUS-piloten med dess organisation och ledning.

3 / 15 Uppdragsgivare Uppdragsgivare är personaldirektör Karin Odhnoff och hälso- och sjukvårdsdirektör Ann Söderström. Utvärderingens syfte Syftet är att beskriva och analysera erfarenheter från PLUS-piloten under första halvåret av programmets genomförande. Metod Övergripande metod I utvärderingssammanhang kan man skilja mellan kontrollerande och lärande perspektiv. Denna utvärdering är inte kontrollerande. Den handlar om att samla erfarenheter, sprida dessa, lära av dem och på så vis utveckla framtidens PLUS-program. Systematiskt sammanställd kunskap ligger till grund för framtidens agerande (Springett 2001). För att skapa inlärning och utvecklade arbetsmönster är det viktigt att en utvärdering kan ses som en del i en positiv lärprocess. Eftersom detta är en utvärdering av ett pågående program är en processutvärdering eller en teoridriven programutvärdering som den också kallas (Rossi, Freeman och Lipsey 1999) lämplig. En sådan utvärdering följer systematiskt själva genomförandet av en åtgärd, i det här fallet PLUS-piloten, och består av tre steg: 1) Utveckla en tankestruktur som talar om hur ett program kan utformas för att lösa ett specifikt problem (i det här fallet möta en målgrupps ouppfyllda behov). 2) Formulera och prioritera utvärderingsfrågor 3) Besvara aktuella utvärderingsfrågor. Datainsamling I studien intervjuades 14 respondenter. Två av dem intervjuades individuellt, en via telefon. De tolv övriga intervjuades med hjälp av fyra fokuserade gruppintervjuer med tre respondenter i varje grupp. Valet av respondenter har skett genom ett strategiskt urval (Halvorsen 1992). Beträffande programdeltagarna har de själva fått välja ut nio deltagare att representera gruppen i sin helhet. Respondenterna hade följande tillhörighet: Programledning 2 Grupphandledare 3 EU-utbildade läkare som är specialister med annat språk än svenska som förstaspråk 3 EU-utbildade läkare med svenska som förstaspråk 3 EU-utbildade läkare med annat språk än svenska som förstaspråk 3 Intervjuerna har skett på ett grupprum som reserverats för intervjuarbetet på Nordic School of Public Health (NHV) i Göteborg i vars lokaler PLUS-piloten genomförs. Varje intervju varade mellan 45-90 minuter och spelades in digitalt (Digital Voice Editor). Intervjuerna genomfördes den 31 oktober 2013. Intervjuerna har varit semistrukturerade (Robson 1993) och baserats på en temaguide med följande frågeblock: Inledande frågor PLUS som helhet PLUS resurser Pedagogisk modell

4 / 15 Programmets värdeskapande aktiviteter Lärandemål Avslutande frågor Forskaren har varit återhållsam under intervjuerna och valt att lyssna snarare än att fråga. Temaguiden med frågeblocken har inte kommunicerats på förhand. Intervjuerna har transkriberats i sin helhet av undertecknad forskare. Dataanalys I analysarbetet har forskaren sökt efter den röda tråden, det som återkommer i respondenternas beskrivningar, för att undan för undan skapa sig en bild av det studerade fenomenet PLUS-piloten. Forskaren har följt en allmän modell för kvalitativ databearbetning enligt Lantz (1993) modifierad efter Miles och Huberman (1984). Denna består av följande fyra steg; 1) reducera data, 2) bilda dimensioner, 3) söka efter mönster och 4) kritisk granskning av dragna slutsatser. Etiska överväganden Utvärderingen är genomförd efter de forskningsetiska principer som gäller för humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning från mars 1990, reviderade april 1999. Fyra huvudkrav ställs: informationskravet, samtyckekravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Samtliga respondenter har informerats om att deras medverkan är frivillig. Uppdragsgivaren har samtyckt till att rapporten i dess nuvarande form görs offentlig. Konfidentialitet har säkrats genom att samtliga intervjufiler och dokumentationen av transkriberingen förvaras i låst utrymme. Aktuella filer i datorn har raderats. Slutligen kommer inte de utskrivna intervjuerna att nyttjas eller lånas ut för kommersiellt bruk. Fanns det behov att etisk prövning? Av förarbetena till Etikprövningslagen framgår att om syftet med det vetenskapliga utvecklingsarbetet är myndighetsinternt utvärderingsarbete, bör sådant utvecklingsarbete inte omfattas av etikprövning (prop. 2002/03:50 s.91). Någon ansökan om etisk prövning har därför inte gjorts. Teoretiska utgångspunkter Varje organisation är en produkt av sin historia. Lösningar på olika uppgifter som organisationen utvecklat under sin verksamhet kommer att stanna kvar mer eller mindre intakta under lång tid om de inte ifrågasätts. I det som vuxit fram finns mycket som är framgångsrikt, men där finns också restriktioner och begränsningar (Danilsson 1983; Levin och Normann 2000). Den fråga forskaren umgåtts med är hur en modell för ett program för vuxnas lärande kan se ut med utgångspunkt i nuvarande kunskap och vägledande policydokument. Här bortser forskaren från hur programmet fungerar idag för att istället försöka skapa en måttstock eller referenspunkt mot vilket programmet kan bedömas en referenspunkt i form av den optimala praktiken (Levin och Normann 2006). Gapet mellan optimal praktik och den verklighet som dokumenteras och granskas i utvärderingen bildar forskarens helhetsbedömning. Pedagogik handlar om att skapa tillfällen till inlärning. Det hela låter sig enkelt sägas men kan vara nog så svårt. Vår förmåga att lära ut är starkt begränsad, vår förmåga till inlärning har inga kända gränser (Revans 1981). Deltagarens lärande står alltså i centrum i stället för föreläsarens undervisning. Knowles (1980) har forskat om vuxnas lärande. Han har formulerat fyra antaganden:

5 / 15 Vuxna människor övergår från barnets beroende till den vuxnes oberoende Den vuxne har erfarenheter som bör användas som en resurs för lärande En vuxens positiva inställning till lärande är ofta relaterat till att utveckla fakta eller den sociala rollen En vuxen är mer benägen att lära när ämnet är direkt användbart och inte användbart någon gång i framtiden. Vilja och motivation behövs hos den studerande enligt Redman (1993) som också betonar miljöns betydelse för lärande. Kozier & Erb (1992) säger att inlärningen blir mer meningsfull när den studerande deltar aktivt. Program som bygger på ett vuxenpedagogiskt förhållningssätt innebär ofta att de genomsyras av en tilltro till människors vilja och förmåga att lära och att detta lärande tar sin utgångspunkt i tidigare kunskaper och erfarenheter. När deltagarnas egna erfarenheter efterfrågas i lärsituationen ökar möjligheten till fördjupat lärande och ytinlärning undviks. Samtidigt underlättas möjligheten att knyta nya teoretiska kunskaper till tidigare kunskaper och erfarenheter. Diskussioner och reflektioner vid lektioner och seminarier, i tal och skrift, ökar djupinlärning, problemlösningsförmåga och kritiskt förhållningssätt (Göteborgs universitet 2012). För att underlätta deltagarnas inlärning kan individuella handledare/grupphandledare kopplas till utvecklingsprogram. Ett annat ord för dem är lärandecoacher. De har till uppgift att hjälpa deltagarna att öka deras medvetenhet om sina förmågor och utvecklingsmöjligheter. De förmedlar också konkreta kunskaper och erfarenheter när så behövs. Sewerin (2003) beskriver handledarrollen i MiL Institute. MiL erbjuder framförallt utvecklingsprogram för ledare. Sewerin behandlar handledarens roll i att underlätta ett förändrat förhållningssätt hos deltagaren där aktivitet balanseras mot kritisk reflektion. Reflektion anses vara nyckeln till genuint och generativt lärande (Wikström & Normann 1992). Detta kräver i sin tur att man blir medveten om sina grundläggande värderingar och öppen för att ompröva dem genom självreflektion (Dellson 1997) och i samtal med andra programdeltagare (Rohlin 2012). Steen (2009) skriver också om lärandecoachen och lärandet. En viktig aspekt av lärande är återkoppling på prestation, både skriftlig och muntlig, beroende på vilket material bedömningen görs utifrån. Ett sätt som bidrar till att utveckla mer lärande är att ställa nya frågor där deltagarna får möjlighet att se problemet från ett nytt perspektiv eller hitta flera varianter på lösningen av ett problem (Kozier & Erb 1992). Repetition underlättar att kunskapen stannar kvar och praktiska övningar är nödvändigt för att öka lärandet. Tiden mellan teori och praktik ska vara kort för bästa utbyte. Det förekommer också att man kombinerar on-line lärande via digitala lärplattformar och face-to-face möten vid campusträffar. Att kombinera datormedierade aktiviteter med olika undervisningsmetoder i klassrummet bidrar till variation, vilket låter sig göras med ett integrerat vuxenpedagogiskt perspektiv. När deltagarna arbetar med speciella uppgifter i ett utvecklingsprogram talar man ibland om fyra alternativ (Revans 1981). 1) en känd uppgift i en känd miljö; en gruppdeltagare kan undersöka någon sida av sitt eget arbete

6 / 15 2) en känd uppgift i en främmande miljö; en gruppdeltagare kan få i uppdrag att vikariera på ett annat sjukhus 3) en okänd uppgift i en känd miljö; en gruppdeltagare kan försöka förnya rutinerna för rond vid den egna kliniken 4) en okänd uppgift i en främmande miljö; en gruppdeltagare ger sig på att undersöka innovationsmöjligheterna beträffande egenvård. Allt eftersom deltagarna utvecklas i ett program kan svårighetsgraden öka. Arbetar deltagare till exempel i små team för att lösa en för dem okänd uppgift i en okänd miljö ökar deras utmaning och möjlighet till lärande. I vuxenpedagogiken betonas ofta individens ansvar för både sin egen och gruppens inlärning. Detta innebär att varje deltagares närvaro vid gemensamma träffar anses viktig. Deltagare som inte närvarar går miste om egen inlärning och den resurs deltagaren utgör för gruppen försvinner också. Att närvara, att aktivt delta, att initiera diskussioner brukar vara förknippat med ökad total inlärning i ett utvecklingsprogram. Aktivt indivduellt engagemang främjar en atmosfär som bidrar till lekfullhet, kreativitet och lärande. Med aktivt deltagande i lärprocessen är varje individs uppfattning avgörande för gruppdynamiken. Medlemmar uppmuntras att lära av teori, konkreta uppgifter och från arbetsprocessen. Därför är det inte ovanligt att deltagarna dokumenterar sina tankar och reflektioner om programmet för sin egen utveckling, men också för att minnas och kunna dela dem med andra i gruppen. Platsens betydelse för programaktiviteter ska inte underskattas. Att återkommande samlas i lokaler man lär sig hitta till och trivas med (eng. own turf) bidrar vanligtvis till ökat utbyte och tjänar som symbol för gruppidentitet. Utvecklingsprogram som genomförs i de nordiska länderna bygger ofta på en kombination av olika teoriblock och praktiska uppgifter eller problemlösning i programdeltagarens hemmaorganisation. Genom att integrera praktik och teori kan inlärningen förstärkas. En programledare eller koordinator strukturerar och för samman de olika delarna i programmet till en helhet. Frågor att besvara i utvärderingen: Hur har programmet utvecklats enligt tillfrågade respondenter? Vad fungerar väl? Vad kan bli bättre? Redovisning Bakgrund Personalutskottet har beslutat att PLUS ska vara den väg som erbjuds för att introducera utlandsutbildad personal i VGR:s verksamheter. Det första PLUS-programmet, PLUSpiloten, vänder sig till läkare. Målgruppen är läkare anställda i VGR med läkarutbildning från olika EU/EES länder. De ska ha kunskaper i svenska motsvarande B2 (europeiska språkskalan). Programmet är 1-årigt och syftar till att ge kunskap om det svenska hälso- och sjukvårdssystemet, regelverk och kultur samt att ge goda möjligheter att lära sig svenska för dem som inte har svenska som förstaspråk. Målet är att deltagarna ska förstå hur man arbetar som läkare i Sverige så att de själva kan verka här. De ska också få kunskap så att de blir förtrogna med det svenska systemet och känner sig trygga. Här ligger också ett antagande om att patientsäkerheten ökar när läkaren har nödvändiga kunskaper, färdigheter och ett förhållningssätt som gör att läkaren fungerar smidigt i en svensk kontext.

7 / 15 Parallellt med programmet har läkarna sin anställning på en klinik eller vårdcentral. PLUS utgår från ett vuxenpedagogiskt förhållningssätt. Ambitionen är att utnyttja deltagarnas erfarenhet och knyta an till problem och händelser i verksamhetens vardag från deltagarnas respektive arbetsplatser. Dessa erfarenheter och teori ligger till grund för lärandet. Läkarna träffas en gång per vecka till teorigenomgång och grupphandledning teori på förmiddagen och grupphandledning på eftermiddagen. Teorin hålls samman i olika teorimoduler. Dessa är svensk sjukvårdsorganisation, svensk sjukvårdskultur, författningar och regelverk, försäkringsmedicin, läkemedelsanvändning, svenska språket och sjukvårdssvenska, kommunikation samt tjänstgöring på annan klinik. Den sistnämnda är en klinisk modul. Samtliga moduler är obligatoriska förutom språkmodulen för dem med svenska som förstaspråk. Vissa med sämre språkkunskaper efterfrågar mer språkträning än vad som erbjuds. Språket är nyckeln för att öppna dörren till arbete kan det låta. Grupphandledningen leds av tre läkare med stor klinisk erfarenhet som var och en handleder 6-8 läkare i blandade grupper. Dessa handledare har till uppgift att vara neutrala i förhållande till läkarnas ordinarie chefer och arbetsplatser. Tanken är att skapa ett kunskaps- och erfarenhetsutbyte med möjlighet till reflektion över deltagarnas kliniska vardag och förmiddagens teoripass. Programdeltagarna ges även handledning i det kliniska arbetet på sin arbetsplats under veckans fyra övriga dagar ( on the job training ), en handledning som inte ska blandas ihop med grupphandledningen. Till piloten rekryterades 23 läkare. Under programmets gång har en läkare återvänt till sitt hemland och en är föräldraledig. Återstår 21 läkare. Programtiden är 8 april 2013 3 april 2014. Programmet inleddes med två introduktionsveckor, vecka 15 och 17. Från vecka 18 och framåt är det PLUS-dagar varje torsdag. Fördjupningskurs i svenska språket erbjuds på onsdagar varannan vecka under 24 veckor. Läkarna tjänstgör på annan klinik under 2 x 4 veckor under hösten 2013. Torsdagar under dessa veckor reserveras dock för teori och grupphandledning. Programspråk är svenska. Deltagaren eller deltagarens arbetsgivare betalar ingen programavgift. Medel tas från regiongemensam budget. Resurser Ett antal mänskliga resurser ska samspela i programmet. Programdeltagare, utbildningsråd (ny beteckning på tidigare modulägare), programråd, programledning (programansvarig och programassistent), tre grupphandledare samt en extern högskolelektor i pedagogik. Till dessa resurser hör också de som tar emot programdeltagarna när de tjänstgör på annan klinik. Till programmet knyts externa experter som medverkar i de olika programmodulerna. Modulerna knyts samman genom ett kort programpunkt som återkommer, insprängd i programmet. Till resurser hör även lokaler; Programmet har sin hemvist i utbildningslokaler på NHV. Målgrupp Målgruppen i programmet, EU-utbildade läkare, består av tre subgrupper med både gemensamma och olika behov. Gemensamt är att man behöver introduceras i ett sjukvårdssystem och i en vårdkultur som de flesta inte har någon tidigare erfarenhet av. Man behöver lära vad som är viktigt att känna till för att kunna praktisera på den nivå vården möter

8 / 15 patienten. Varför och hur man dokumenterar i patientens journal, skriver intyg, recept etc. Kanske allra viktigast mötet med patienten och kontakten med andra medarbetare i vården. Många kommer också ensamma till Sverige och en svensk arbetsplats. De behöver få träffa andra i samma situation och dela erfarenheter med och få möjlighet att bygga upp sitt personliga nätverk. Programmet har gjort detta möjligt. EU-utbildade läkare med svenska som förstaspråk och uppvuxna i Sverige har inte behov av att lära sig svenska eller grundläggande drag i den svenska samarbetskulturen, hur man umgås, förhåller sig till andra professioner i vården eller arbetar team. Däremot behöver de lära sig sjukvårdssvenska. De två andra subgrupperna vars deltagare är uppvuxna i andra länder arbetar med att försöka lära sig språket och lära sig leda samtal på svenska. I många sammanhang berikar mångfald. Men grupperna är olika till sin karaktär och sina behov. Och läkarna med annat språk än svenska som förstaspråk visade sig inte ha de kunskaper i svenska som krävs. Det sägs att ett missförstånd föreligger. Programledningen hade planerat för att de skulle kunna mycket bättre svenska än vad som var fallet. Frågan hör hemma i ett annat forum och handlar om att VGR måste ställa tydliga språkkrav när man anställer läkare som inte har svenska som förstaspråk. Plus erbjudandet Mycket arbete har lagts ned på att skapa ett program med ett tilltalande innehåll. Programledning har tillsammans med utbildningsråd och programråd samlat ihop och paketerat nödvändig kunskap för ett teoretiskt och kliniskt basår. Programmet är specialitetsövergripande och det levererar både faktakunskap och förtrogenhetskunskap. Detta gör PLUS unikt. Man har också låtit en erfaren läkare med utländsk bakgrund fått knyta ihop de olika teorimodulerna i programmet genom det återkommande temat läkekonst på svenska strimma. Deltagarna uppskattar att de får verktyg att använda med hjälp av programmet. Pedagogisk modell Deltagarna arbetar samtidigt i hälso- och sjukvården som de går programmet. Det vuxenpedagogiska förhållningssättet innebär att man varvar teori och praktik i stället för det vanliga att läsa teori för sig och därefter tillämpa kunskaperna i arbetet. I programmet betonas vikten av reflektion. Deltagarna uppmuntras att reflektera skriftligt genom att skriva ned och fundera över vad de varit med om i sina tankeböcker. Även om pedagogiken vilar på stadig grund och det finns mycket som talar för att det vuxenpedagogiska förhållningssättet är ett framgångskoncept för denna sorts utvecklingsaktivitet har det visat sig att flera av de inbjudna externa experterna som undervisat i programmet inte varit förtrogna med vuxenpedagogik. I stället för att utgå från deltagarnas verklighet har det blivit sedvanliga föreläsningar som gruppen har haft svårt att förstå och tillämpa. De har uppfattats abstrakta. Detta blev tydligt under de två introduktionsveckorna. Information om VGR och beställarprocesser, svensk hälso- och sjukvårdsorganisation och teori om teamarbete är exempel på detta. Svenskgruppen drabbades då tempot tvingades ned eftersom stor fokus lades på språket för att deltagarna skulle förstå vad som förmedlades. Särskilda grupphandledare medverkar till att deltagarna ska få god behållning av programmet och kan utveckla sina kliniska förmågor i en svensk kontext. Eftersom programledningen bestämt sig för att halva programtiden ska ägnas åt handledning är det extra viktigt att dessa pass utvecklas till någonting positivt för deltagarna. Många har uttryckt

9 / 15 stor uppskattning av grupphandledningen. I grupphandlarnas kontrakt med deltagarna ingår att det som sägs i rummet ska stanna i rummet och att handledarna ska förhålla sig neutrala. Många har behov av att prata och fråga om sådant de inte vill eller vågar ta upp med sin chef på sin arbetsplats. Det sker också. En del som har varit i behov av individuell handledning har också fått detta i mån av tid. Grupphandledarna löser inte problem åt gruppmedlemmarna. De svarar inte heller på alla frågor. Man skickar tillbaka frågor och deltagarna lär sig att själva söka svar och generera kunskap. Ur pedagogisk synpunkt innebär detta att man inte i onödan stjäl inlärningstillfällen från gruppmedlemmarna. Grupphandlarna svarar t.ex. inte på frågan hur man dikterar ett meddelande men när man gör det kan tas upp till diskussion. Det betyder att frågor som gäller hur man gör när man dikterar hänvisas till annat lämpligt forum. Grupphandledarna har en ambition att bidra till att knyta ihop programmet. De gör de bland annat genom att illustrera med exempel från sin egen kliniska vardag. Det som behandlas under eftermiddagens grupphandledning är en avvägning mellan vad som framkommit under förmiddagens teorimodul och händelser från deltagarnas arbetsplatser. Grupphandledarna styr träffarna med gruppen och utgör samtidigt rollmodell. Ett tecken på att mötena med grupphandledarna undan för undan utvecklas till något eftertraktat är den uppriktiga atmosfär som infinner sig i grupperna. Deltagarna ger varandra rak feedback. De lär sig reflektera över sin kliniska vardag och det som händer under torsdagens programtid. Reflektera är något många har haft svårt för och inte heller riktigt förstår värdet av. De är utbildade i ett auktoritärt system med en katedral hierarkisk pedagogik, olik den svenska läkarutbildningen, där tid och utrymme för att reflektera och internalisera kunskap inte har funnits. Samtidigt som det är uppenbart att deltagarna far väl av sina handledare så finns det förslag till utveckling av grupphandledarfunktionen. Ibland upplevs den fasta tiden klockan 13-16 vara för lång, ibland för kort. Några upplever inte handledningen tillräckligt konkret. Det finns förslag på att handledare och deltagare ska arbeta inom samma specialitet, att deltagarna ska byta grupphandledare var tredje månad, att fler falldiskussioner behandlas under handledningstiden, att nästa veckas förmiddagsföreläsning förbereds på träffen med grupphandledaren så att deltagarna får ut ännu mer genom att ställa relevanta och intressanta frågor under förmiddagens program som t.ex. handlar om äldre multisjuka. De tre grupphandledarna lunchar tillsammans och stämmer av läget inför varje handledningstillfälle. Ibland behöver man ytterligare tid för avstämning och det har inte alltid varit enkelt att hitta utrymme för detta. Det bör nämnas att programledningen deltar i lunchträffarna. Värdeskapande i programmet Deltagarna kommer till programmet med förväntningar. De vill alla bli uppskattade som läkare av sina patienter. De vill kunna argumentera sakligt och leda ett patientsamtal så båda parter uppfattar att de blivit tagna på allvar. De vill kunna möta kritiska patienter på ett genomtänkt sätt och utveckla fungerande relationer till andra medarbetare. Många av deltagarna har uttryckt fördelarna med det strukturerade programupplägget. Man anser också att en dag per vecka är en passande omfattning och att det är bra att den dagen är samma dag varje vecka. Beträffande modulerna så har läkemedel respektive konsultationskunskap (3 heldagar) varit mest uppskattat. Under den senare modulen arbetade deltagarna ihop i mindre grupper för att presentera och diskutera tänkbara lösningar på olika falluppgifter. Hur man

10 / 15 leder svåra samtal har också särkilt lyfts fram som värdefullt. Poängteras bör att ett flertal moduler ännu inte presenterats. Det har visat sig att deltagarna har lättare att ta till sig sådan information som är konkret och möjlig att snabbt omsätta i deras kliniska vardag. Den kliniska tjänstgöringen på annan klinik har deltagarna sett fram emot mycket. En checklista hade lagts ut på deltagarportalen och denna lista har också distribuerats till mottagande vårdenhet. På många enheter fungerade detta väl. Man var förberedd och deltagarna fick en genomtänkt klinisk erfarenhet. På en del enheter har det däremot inte fungerat lika väl. Deltagaren har presenterats som Pre ST och inte fått pröva på några egna arbetsuppgifter utan har gått bredvid och ibland känt sig väl passiva. Lärandemål Lärandemålen nödvändiga kunskaper, färdigheter och förhållningssätt i svensk hälsooch sjukvård. Måluppfyllelsen är inte möjlig att mäta efter halva programtiden. Såväl program som deltagare utvecklas hela tiden. Kopplingen mellan teori och praktik Alla intervjuade ställer upp på programidén med 1 PLUS-dag/vecka. Vuxenpedagogiken bygger för övrigt på samspel mellan teori och praktik; att man lär i anslutning till sina handlingar. Även om deltagarnas ordinarie chef respektive handledare inbjudits till programmet för att träffa programledning och grupphandledare, vilket uppfattas som utmärkt, finns inget systematiserat utbyte mellan arbetsplatsen och programmet. Detta påverkar hur väl programmet förankras på arbetsplatsen. Det är den fråga som flest deltagare haft kommentarer till och velat förändra. Alla deltagare har inte sökt till programmet via sin närmsta chef. I ett antal fall ligger HR bakom ansökan. Detta kan ge programmet en svagare förankring jämfört med om chefen säger att du behöver programmet. Flera efterfrågar ett gemensamt avstamp där programledningen träffar deltagarens chef och handledare och diskuterar hur programmet bäst kan bli till nytta för deltagaren och arbetsplatsen. Chefen behöver också ha samma information om programinnehåll och tider som deltagarna. Genom detta undviks att man semesterlägger eller schemalägger deltagare på programtid. De olika studierektorerna behöver också få samlad information om programmet och dess förutsättningar. Ett tätare utbyte ökar möjligheten att påverka programinnehållet efter hur deltagarna utvecklas på sina arbetsplatser under programåret. På så vis kan gapet mellan verksamhetens krav och deltagarnas färdighet minska. Efter hand bör detta leda till att programmets varumärke stiger i värde. ST? Pre ST? Deltagarna funderade mycket på om de går programmet som en del av en ST-utbildning och får tillgodoräkna sig programåret som ett ST-år. Eller om det är det så att programmet syftar till att göra dem anställningsbara för specialisttjänstgöring (ST) och att de inte har något ST-kontrakt. Oklarhet rådde vid intervjutillfället. Det är förstås bra om förutsättningarna ligger på bordet när programmet börjar så deltagarna vet vad de ger sig in på. Samtidigt är det så att några chefer och studierektorer förmodligen inte insett att specialistutbildningen numera primärt är målstyrd och endast sekundärt tidsstyrd. Detta har bidragit till oro bland deltagarna. Programmets potential Att programmet behövs och är matnyttigt råder inget tvivel om. Men eftersom det hela rör sig om ett pilotförsök finns en utvecklingspotential att ta hand om. När data samlades för denna utvärdering hade halva programtiden avverkats och programmet var inne i ett dynamiskt skede. Flera har tagit upp frågan om att individualisera programmet mera. Målgruppen är heterogen vilket gör att behov och efterfrågan skiftar mycket inte bara