INSIGHTS BY ACADEMIC WORK PEOPLE PLAN. Så får du rätt person på rätt plats för rätt tid SVERIGE

Relevanta dokument
GUIDE. Så gör du en ännu bättre behovsanalys

7 trender inom rekrytering - Hur du hittar talanger och knyter dem till dig

INSIGHTS BY ACADEMIC WORK YPAI 2017 YOUNG PROFESSIONAL ATTRACTION INDEX

En guide av Wise IT Hyra eller anställa till IT-avdelningen?

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Talent Management 2013

KOMPETENSKOLLEN Tillsammans skapar vi en stark och konkurrenskraftig svensk industri!

VÅR AMBITION VÅR ORGANISATION

TRRs REKRYTERINGSENKÄT

Framgångsrik rekrytering. experis.se

Ny i HR-rollen 1. Ny i HR-rollen. Detta måste du ha koll på

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

E-BOK NY SOM HR-CHEF. Detta bör du ha koll på. Detta bör du ha koll på

INTRODUKTION STEG Övning ger färdighet. Träna gärna på intervjusituationen med en vän eller genom att filma dig själv och dina svar.

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet

EN GUIDE AV. Så matchar du kandidat med företagskultur!

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Välfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi

Att arbeta på FBA. Folke Bernadotteakademin Myndigheten för fred, säkerhet och utveckling

PROTOKOLLSUTDRAG Datum KUNGSBACKA KOMMUN Kommunstyrelsen

Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år

KAIROS FUTURE Titel på rapport in här. Stjärnkraft 2018

Vi presenterar. Talent Management

Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare?

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

Kompetensförsörjningsstrategi 2022

Chefs- och ledarstrategi

EN GUIDE AV. Så utvecklar du din personal (och får dem att stanna!)

Kompetensfo rso rjningsplan

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna

Rekryteringsutbildning för Morgondagens ledare

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Ny personal? Med denna start får du personal som presterar i världsklass!

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

SVERIGES FRÄMSTA TILLVÄXTPROGRAM FÖR CHEFER & FÖRETAGSLEDARE

Attrahera och välj ut de bästa talangerna med framtidens rekryteringslösning

1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument

Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret

Personalpolitiskt program

Personalpolicy. Laholms kommun

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Kompetens- indikatorn 2016/2017

En onboarding i världsklass så lyckas du!

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

Chefernas ojämlika arbetsmarknad

INBJUDAN Välkommen till Framtidens Rekrytering 26 oktober i Mellerud 2017

KORT RAPPORT FRÅN WORKSHOP I STOCKHOLM DEN 9 OKTOBER, SVENSK STANDARD FÖR CERTIFIERING AV REKRYTERARE I SAMARBETE MED DNV GL

Sveriges professionella organisation av utlandsfödda akademiker presenterar. Tänk Om!

71 PROCENT GRANSKAR EN POTENTIELL ARBETSGIVARE NÄR DE SÖKER JOBB OCH SÖKER INFORMATION OM VAD REDAN ANSTÄLLDA TYCKER. - EN TRENDRAPPORT FRÅN LERNIA

Ronneby kommuns personalpolitik

Bra chefer gör företag attraktiva

Time Cares tjänsteerbjudande

Policy för kompetensförsörjning

Family 1 Family Business Survey Värdegrunden. Nyckeln för familjeföretag att lyckas med tillväxt och digital omställning

SÅ SKAPAR DU EN TYDLIG KRAVPROFIL. - 8 steg till en lyckad rekrytering

Processkarta för införandet av. Heltid som norm

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Strategisk kompetensförsörjningsplan Exploateringskontoret. Aktiviteter för innevarande år

Personalpolicy för Laholms kommun

Ledarnas Chefsbarometer Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa?

Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun

Rekrytering i dag och i morgon

Varför FRAMTIDS- FÖRETAG?

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

Så utvecklar vi vår kompetens!

PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM

Lite mindre, lite mer erfarna. En intervju med vd Lilian Norin

Förstudie om kommunens personaloch. kompetensförsörjning. Sollentuna kommun

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

PUD personlig utvecklingsdialog med Palm & Partners Bemanning

Grundläggande granskning 2017

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Lärande skapar utveckling!

Roll, Mål & Sammanhang

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Kompetensförsörjning för framtidens hälso- och sjukvård

Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron?

ATT DRIVA JÄMSTÄLLDHET

Örebro universitets vision och strategiska mål

Kompetensförsörjningsstrategi

VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

Rätt individ. På rätt plats. Alltid.

Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun

Regiondirektören. Chefs- och ledarkriterier i Region Skåne. Regiondirektörer beslutar i enlighet med bifogat PM. Alf Jönsson Regiondirektör BESLUT

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Övergripande jämförelse

Nordens bästa Digitala Arbetsplats

HR & Kommunikationschef

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Använd kompetensen rätt breddad kompetensförsörjning. Förändrat arbetssätt inom Örebro kommun 14 mars 2018

Linköpings personalpolitiska program

Nässjö kommuns personalpolicy

Transkript:

INSIGHTS BY ACADEMIC WORK PEOPLE PLAN Så får du rätt person på rätt plats för rätt tid SVERIGE

2 People Plan Academic Work

SAMMANFATTNING Alla företag har en business plan 2020, men har ni en People Plan 2020? En People Plan handlar om vad som är kompetenskritiskt i er affärsplan och identifiera vad ni behöver göra idag för att ha rätt kompetens på plats imorgon. Academic Work People Plan 3

VAD ÄR EN PEOPLE PLAN? Ditt företags affärsplan är en självklarhet, och din viktigaste resurs för att realisera densamma är dina medarbetare. Det är de som skiljer er från era konkurrenter, och ofta det enda med er verksamhet som inte mer eller mindre går att kopiera. För att nå era mål behöver ni ha engagerade medarbetare som har kunskap, kompetens och motivation att möta företagets behov idag, och ännu viktigare, i framtiden. Det är där en People Plan-process blir vital. Den hjälper dig att koppla er kompetensplanering till era strategiska affärsmål. Att tillse att de medarbetare ni har imorgon har den kompetens som ni behöver imorgon. Genom att koppla affärsplanen till en People Plan är det mer troligt att er organisation: Har en kompetensförsörjningsplan med tydlig koppling till era strategiska mål. Använder era resurser smartare och mer långsiktigt. Identifierar kompetensfrågor som kommer upp och agerar innan de hinner bli problem. Har förutsättningar för att fatta bättre strategiska beslut kring er kompetensförsörjning. En People Plan kommer att se olika ut hos olika organisationer. Men det finns ett antal frågor alla företag bör ställa sig: Var är organisationen på väg? Vilka utmaningar ser vi på 2-3 års sikt som påverkar kompetensförsörjningen? Vad behöver vi göra idag för att ha rätt kompetens på plats i framtiden?» Utan att blicka framåt ur ett kompetensperspektiv riskerar man att indirekt uppmana organisationen att hela tiden agera kortsiktigt.«markus ÅBERG, People Plan Specialist, Academic Work I den här guiden får du lära dig stegen för att skapa en lyckad People Plan och förbereda din organisation för framtiden. RISKER Idag är det fler som går i pension än som kommer ut på arbetsmarknaden 1 och att inte ha en tydlig plan för sin kompetensförsörjning är en riskfaktor som många företag inte är rustade för att hantera. Det kanske inte är någon som har analyserat vad som är kompetenskritiskt i affärsplanen. Eller vad som kan komma att bli bristkompetenser i framtiden. Det är omöjligt att sia om framtiden, det enda vi vet är att utvecklingen går otroligt fort. Som företag måste man vara redo att snabbt kunna ställa om för att kunna möta sin målgrupps förändrade behov. Tyvärr gör många företag misstaget att agera väldigt kortsiktigt vid rekrytering, och återanvänder gamla jobbannonser när någon slutat. Utan att ställa sig frågan om de behöver exakt samma kompetens som de rekryterade för fyra år sedan. Eller om den kravprofilen fortfarande kommer att vara relevant om två år. Det är för sent att börja leta när ni väl behöver en erfaren person på plats. Om ni kommer behöva eftertraktad kompetens i framtiden måste ni börja planera redan nu. I dagens rekryteringsmarknad behövs nya tillvägagångssätt. Utan att ha utarbetat en ordentlig plan är det svårt att se vad ni behöver förändra. Efter en genomarbetad process går det tydligare att se vilka strategiska beslut ni behöver fatta kring er kompetensförsörjning. 4 People Plan Academic Work

BÖRJA PLANERA ORDENTLIGT För att få fram en så rättvisande bild som möjligt behöver ni involvera personer som kan bidra med både ett strategiskt och ett operativt perspektiv, till exempel ledningsgruppen och rekryterande chefer. STRATEGISK ÖVERSYN För att få klarhet i företagets kompetensbehov kan ni göra en analys av era styrkor och svagheter, med fokus på hur ni är som arbetsgivare. Tänk på att vara specifik, och håll analysen kort och koncis med fokus på medarbetarna. TRENDSPANA Försök förutspå tillgång och efterfrågan på affärskritiska kompetenser som krävs i din organisation på 2-3 års sikt. Hur påverkar det ekonomiska läget era möjligheter att attrahera nya medarbetare? Hur berörs ni av tekniska, politiska och kulturella skiften som sker i världen. Hur förändras era kunders och målgrupps behov och hur påverkar det er? Kommer det ske några lag/praxisändringar som påverkar er? Academic Work People Plan 5

JOBBA PROAKTIVT I en tid när färre tillträder än lämnar arbetsmarknaden blir konkurrensen allt hårdare. Med en gemensam kompetensutvecklingsplan är det lättare att jobba proaktivt och attrahera rätt kompetens för ert företag. När ni vet ungefär vilka affärskritiska kompetenser ni kommer behöva om 2-3 år börja se vilka nuvarande medarbetare som har möjlighet att utveckla den kompetensen och skapa en gemensam kompetensutvecklingsplan. Då kan ni vara redo, eller ha en mycket kortare startsträcka, när en lucka uppstår. Det är ofta både kostnads- och tidseffektivt att investera i medarbetare. Till exempel genom att betala för kurser eller utbildningar på arbetstid, eller kvällskurser. Medarbetaren känner sig uppmärksammad, stimulerad och utvecklas, och ni får in rätt kompetens med både erfarenhet och engagemang. När medarbetare vet vad som blir deras nästa steg, känner sig sedda och utvecklas är de mycket mindre benägna att se sig om efter andra möjligheter. Se även till att sprida kompetens internt att låta seniora medarbetare lära upp juniora är ofta utvecklande för båda parter. STYRKOR/UTVECKLINGSOMRÅDEN Gör en genomlysning av de mest vitala delarna kring kompetensförsörjning vad är ni redan bra på, och var har ni era största förbättringsområden? Detta innefattar alla delar från attraktion, rekryteringsprocessen, anställnings-upplevelsen, introduktionsprocessen, hur ni tar hand om, engagerar och utvecklar era befintliga medarbetare, och hur ni avslutar när en medarbetare går vidare i karriären. De saker som ni är bra på kan ni fortsätta utveckla och även lyfta fram för befintliga och framtida medarbetare. De saker ni behöver förbättra är det dags att belysa och agera på. ATTRAKTIV ARBETSGIVARE När vi agerar i en verklighet där det är färre som tillträder än det är som lämnar arbetsmarknaden så är det arbetstagarens marknad. Det är viktigare än någonsin att både kunna attrahera nya talanger, och även vara tydlig mot sina befintliga anställda vad det är som utmärker er från era konkurrenter. Ni bör fråga er om ni kan erbjuda det som målgruppen mest efterfrågar och ifall ni är bättre än era konkurrenter på detta. Vidare bör ni se över hur ni kommunicerar idag. Läs igenom en av era nuvarande platsannonser. Hur mycket här är det som är unikt för er som inte era konkurrenter kan säga idag? (OBS: Konkurrenter om kandidater och konkurrenter om kunder är sällan exakt samma) Vidare hur mycket av det ni säger är saker som kandidaterna redan tar för givet? Stryk dessa saker, och fyll på med sådant som gör er intressanta och som särskiljer er. Hitta er positionering i förhållande till de som ni jämförs med i kandidaters ögon. När en ny ingenjör tar examen idag har de fler än fyra jobberbjudanden att välja mellan varför ska de välja er? MEDARBETARUPPLEVELSE Att vara en attraktiv arbetsgivare handlar inte bara om vad man säger utan ännu mera om vad man faktiskt gör. Det era anställda, tidigare anställda och kandidater säger om er är det som är avgörande. Det är deras uppfattning, inte vad ni själva tycker och säger, som i slutändan räknas. När ni får en ansökan på en utlyst tjänst ligger ofta mycket tid och eftertanke bakom beslutet att skicka in den ansökan. Tänk på att en kandidat som inte är rätt för just denna tjänst kanske är rätt för en annan, eller kan vara en framtida, eller till och med befintlig kund. En dålig kandidathantering idag kan bli väldigt dyrt eller rentav omöjligt att rädda upp imorgon. När ni precis skrivit ett anställningsavtal med en ny medarbetare så är ofta engagemanget på hos den nye anställda på topp. Att då inte ha någon kontakt alls mellan kontraktsskrivning och första dagen på jobbet, eller att ha en ogenomtänkt introduktion riskerar att försumma detta engagemang. Att däremot förvalta engagemanget genom en introduktion som överträffar den anställdes förväntningar kan vara en nyckel för den anställde att snabbt komma in i organisationen och känna att de är med och bidrar. Att ha engagerade anställda är en nyckel till en effektiv organisation. Flera studier 2 påvisar effekten av högt engagemang i form av lägre sjukfrånvaro, lägre perso- 6 People Plan Academic Work

nalomsättning, högre kvalitet på arbete, nöjdare kunder och högre lönsamhet. Idag har era högpresterande medarbetare många alternativ på arbetsmarknaden, och det går inte att hålla kvar någon på en arbetsplats mot dess vilja det är viktigt som arbetsgivare att erbjuda en upplevelse som gör att ens bästa medarbetare väljer att stanna kvar. LEDARSKAP En bra chef är idag den avgörande faktorn när unga människor väljer arbetsgivare 3 och en dålig chef är inte sällan en avgörande faktor när medarbetare väljer att gå vidare. Det bör vara en hög prioritet att chefer och ledare i er organisation har rätt förutsättningar för att kunna leda sin personal på bästa möjliga sätt. Idag utgörs en ökande del av ledares arbetstid av att fylla i rapporter, estimera prognoser, riskminimera och administrera en aspekt som ofta får stryka på foten är tiden att engagera sig i sin personal. Idag ser vi att snittåldern bland chefer stadigt går upp, samtidigt som antalet chefer yngre än 35 år blir färre och färre 4. Chefsrollen framstår inte som attraktiv med den utveckling som unga medarbetare upplever. Se över hur ni ger möjlighet för ledare i er organisation att vara tillgängliga för sina medarbetare, och stöd i att i god tid identifiera och agera på eventuella problem i gruppen. Det är även i det engagerade ledarskapet som nyckeln ligger till engagerade medarbetare. DOKUMENTERA OCH KOMMUNICERA Er people plan bör innehålla de strategiska och operativa målen, hur ni kom fram till dem, vem som är ansvarig för varje del av planen samt tidsplan för genomförandet. Att lyckas kommunicera din People Plan till medarbetarna kommer vara av yttersta vikt för att få med dem på tåget. Inkludera de här punkterna: Hur er People Plan är kopplad till er affärsplan. Vilka förändringar som kommer ske som ett resultat av er People Plan. Hur dessa förändringar kommer påverka personalen och, om det är möjligt, en tidsplan för dessa förändringar. Hur varje medarbetare kan bidra till ett lyckat resultat. Academic Work People Plan 7

FÖLJ UPP OCH UTVÄRDERA Det viktiga för att hålla en People Plan relevant är att kontinuerligt utvärdera planen och dess strategier. Det kommer att visa om planen fungerar som tänkt och om ni ser att era insatser får avsedd effekt. Hur ni utvärderar er People Plan varierar stort från organisation till organisation, samt hur målen ser ut, men ofta fungerar det bra att sätta upp nyckeltal att mäta. Sträva efter att hitta nyckeltal som ger tidiga indikationer, och så direkt kopplade till den förändrade insatsen med så få övriga variabler som möjligt, snarare än att bara mäta slutresultat. I alla situationer är det viktigt att undersöka varför ett mål uppnåddes eller inte. Se över vilka justeringar som behöver göras och var ni kan lära er best practice. Om en åtgärd inte föll ut som ni tänkt, ta reda på varför och vad ni kan göra annorlunda nästa gång. 8 People Plan Academic Work

SLUTSATS En People Plan hjälper ert företag att ta fram en tydlig plan för att ha rätt kompetens på plats i rätt tid för att nå era strategiska affärsmål. När ni skapar er People Plan är det viktigt att inkludera medarbetare med både ett strategiskt och operativt perspektiv, för att direkt se var det finns olikheter i uppfattning kring hur ni bäst jobbar framåt, och för att hitta en väg framåt som alla köper in på. Se över de mest kritiska delarna som berör er kompetensförsörjning för att tydligt se var ni behöver lägga ert fokus för att nå era mål. REFERENSER OCH KÄLLOR Markus Åberg People Plan Specialist, Academic Work. Svante Randlert Business & People Advisor, Academic Work. Christian Zachrison Competence Program Specialist, Academic Work 1. SCB, Arbetsförmedlingen, Regeringen.se 2. Gallup - State of the Global Workplace Report; Sibson Rewards of Work Study 3. Young Professionals Attraction Index 4. Ledarnas Framtidsbarometer Academic Work People Plan 9

OM ACADEMIC WORK Vi är ett personal- och rekryteringsföretag som specialiserar oss på young professionals. Vi har fokuserat på målgruppen young professionals sedan 1998 och lägger stor vikt vid att säkra kvaliteten i alla våra rekryteringsprocesser. Vi vill alltid se till att våra kunder är nöjda med vårt samarbete. Kanske är det därför vi har haft de mest nöjda kunderna i branschen sedan 2010* * Undersökning gjord av svenskt kvalitetsindex. Vill du anställa young professionals på heltid eller deltid? Vänligen använd kontaktformuläret på vår hemsida eller ring oss på telefonnummer 020-37 38 40. 10 People Plan Academic Work