Normkritisk och genusmedveten kompetensförsörjning Peter Kempinsky och Åsa Trotzig 2015-04-14
Uppdraget: genus och jämställdhet i Kompetensforum Utbildning Workshop 1 Workshop 2 Genomförande Utifrån branschanalys Gemensam grund och synsätt Metoder och arbetssätt Målbaserad nulägesanalys Identifiering av insatser Arbete på hemmaplan Verifiering av insatser Konkretisering av insatser Handlingsplan för genomförande Insatser som identifierats i workshops Kontigo är stöd och resurs
Jämställdhetsintegrering Det är där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas som ojämställdheten skapas och upprätthålls. Därför måste jämställdhetsperspektivet in i det dagliga arbetet, i våra ordinarie ledningssystem, från förslag till genomförande och utvärdering. VAD ÄR DET VI GÖR NÄR VI GÖR SOM VI BRUKAR?
Om vi bryter den könssegregerade arbetsmarknaden Skulle hela arbetskraftens kompetenser tas tillvara Arbetsgivare kunna bredda sin rekryteringsbas Individer fritt kunna välja yrke och studier oavsett kön eller andra sociala kategorier Om kvinnor och män skulle lönearbeta och driva företag på samma villkor skulle Sveriges BNP öka med ca 20 %. (Löfström 2009)
Hur bryter vi den könssegregerade arbetsmarknaden? Uppmuntra individer att göra normbrytande val med fokus på det underrepresenterade könet Informationsinsatser med t ex normbrytande förebilder Nätverkande för att stärka den underrepresenterade gruppen Praktik- och mentorsprogram för att knyta kontakter i arbetslivet Synliggöra upplevda hinder för det underrepresenterande könet
Hur bryter vi den könssegregerade arbetsmarknaden? Påverka aktörer (arbetsgivare, utbildningsanordnare, arbetsförmedling osv) för att få en varaktig förändring. Gör en normkritisk genomlysning av t ex: Intern kultur och organisation Kommunikation Bedömning och kartläggning Rådgivning Rekrytering
Vad sa vi i diskussionerna? Måste svara på frågan varför vi vill ha en jämnare könsfördelning. Vi behöver kartlägga våra normer på arbetsplatsnivå samt organisationernas vilja till förändring. Bör vara medvetna om att detta kan upplevas som ett hot på arbetsplatserna. Det är ett stort arbete att bryta attityder och mönster. Mer information och kunskap behövs. Det är en stor utmaning att förstå villkoren för kvinnor och män på arbetsplatserna. Män kan gynnas som underrepresenterat kön. Viktigt med prao/praktik och vikariat för att upptäcka hur intressanta de här jobben kan vara. Kan se över gymnasieutbildningarna för att skapa en bredare omsorgsutbildning samt se över man benämner utbildningar och yrken. T ex personlig assistent och behandlingsassistent mer attraktivt (för män) än vårdbiträde. Troligtvis bättre att satsa på de individer som vill yrkesväxla än på de som står långt från arbetsmarknaden.
Vilka är då målen för projektet? De effektmål som (del-)projektet förväntas att uppnå: Arbetsgivare inom vård-och omsorg rekryterar jämställt och har därigenom lättare att säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen. Det finns utarbetade insatser på regional nivå som motverkar en könssegregerad arbetsmarknad. Resultatmålen för detta (del-)projekt är att: Vård-och omsorgscollege ska ha en plan för breddad rekrytering, med preciserade mål för framtida fördelning av kvinnor/män som studerar och är anställda inom respektive bransch. 2017 ska fördelning kvinnor/män vid rekrytering vara 70/30% inom vård och omsorg.
Hur ser vi på målformuleringen? 2017 ska fördelning kvinnor/män vid rekrytering vara 70/30% inom vård och omsorg. Diskussion: Den övergripande målsättningen kan kvarstå men hänsyn behöver tas till lokala förutsättningar.
Dagens workshop 1. Utifrån målet göra en nulägesanalys (SWOT) 2. Med utgångspunkt i nulägesanalysen påbörja en handlingsplan
SWOT: Vilka är förutsättningarna för att nå målet för projektet?
STYRKOR Många studerande i Uppsala ger en bra rekryteringsbas. Största sektorn i länet! Finns medvetenhet i organisationerna Medvetet arbete med professionellt bemötande Fördelning på gymnasiet i Uppsala 40/60 Det finns killar som vikarier i verksamheterna som har stort intresse för yrket Finns manliga yrkesambassadörer SVAGHETER Gamla könsstrukturer Avsaknad av professionellt bemötande Yrke som okänt för många Många har felaktig uppfattning av yrkena Killar med gymnasieutbildning prioriteras inte till kom-vux (pga att regelverket i utbildningssystemet försvårar) Saknas utvecklingsmöjligheter inom yrket Normer på arbetsplatser Okunskap och omedvetenhet om genus MÖJLIGHETER I Enköping finns organisation som möjliggör för öppna diskussioner vilket kan skapa förändring Vård och omsorgsverksamheterna är okända, de som jobbar måste synliggöras Här finns jobben! Nationell påverkan är på gång enligt yrkesprogramsutredningen Vilja att ta tillvara på vikarier och timanställda Uppdragsutbildning Styra killar till sommarjobb (feriejobb) Direktreklam intervjuer med män inom vården HOT Attityder, fördomar, normer, värderingar och bemötande (t ex vid mottagande av ny personal) I mindre orter är det en liten cirkulation av personal Förordningar och lagar förhindrar flödet till utbildningar Anställningsformer
SWOT Att bygga på Att hantera Internt STYRKOR SVAGHETER Externt MÖJLIGHETER HOT
Fundera på Hur kan vi använda dessa styrkor för att dra nytta av möjligheterna? Hur kan vi övervinna de svagheter som hindrar oss från att dra nytta av möjligheterna? Hur kan vi använda våra styrkor för att minska sannolikheten för/och konsekvenserna av dessa hot? Hur kan vi åtgärda de svagheter som kan göra att hoten blir till verklighet?
Vilka insatser/aktiviteter krävs för att vi ska nå målet?
Vilka insatser krävs för att nå målet? 1. Skapa utvecklingsmöjligheter och karriärvägar för de anställda (Karriärvägar t ex silviasystrar, samordnare, hundförare och aktivitetsansvarig. Viktigt att skapa lärande arbetsplatser och organisera lärandet samt att ta tillvara på medarbetares kompetensutveckling.) Ansvariga: politiker och arbetsgivare. Utbildningsanordnare sekundärt som leverantörer av beställda utbildningar 2. Arbeta med normer och värderingar på arbetsplatserna. Det vill säga att i verksamheterna diskutera och leva ett inkluderande förhållningssätt för att lyckas behålla de män som rekryteras. Kan t ex använda reflektionsledarna för att leda diskussionerna som i Enköping. Ansvariga: arbetsgivarna 3. Synliggöra bredden inom VO-branschen (Genom t ex öppet hus, info till skolor - barn/ungdomar och föräldrar, mässor, framtaget material som böcker, media: artiklar, tv mm, utskick till hushåll inför gymnasieval)
Vilka insatser krävs för att nå målet? 4. Samverkan med högstadieskolor T ex genom styrd prao inom olika branscher, studiebesök, påverka studie- och yrkesvägledare 5. Utöka YH för att skapa fler utbildningsvägar 5. Vara en attraktiv arbetsgivare, t ex genom alternativa arbetstidsmodeller. Hänger även ihop med nr 1. Ansvariga: Alla inom VO-college 7. USK-utbildning ska vara tillgänglig för alla (även för de som har gymnasiekompetens) 8. Aktivt rekrytering/prioritera män som sökande 8. Styra killar till kommunala feriejobb inom vård och omsorg 10. Kommunen kan ställa krav på utförare genom uppföljning av genusfrågor 11. Använda killar som ambassadörer till utbildning och arbetsplatser Ytterligare förslag: Verka för en jämställd lärarkår samt skapa lärlingsprogram
Hemuppgift till nästa träff (27 augusti) 1. Vilka insatser kan din organisation ta på er? 2. Vilka andra aktörer behöver involveras för att insatserna ska kunna genomföras på ett framgångsrikt sätt? Hur kan det ske? 3. Försök att konkretisera insatserna (hur, när, resurser mm) 4. För att kunna precisera mål utifrån utbildning och bransch bör könsuppdelad statistik tas fram på kommunal nivå. Mejla till Maria Stenman maria.stenman@kontigo.se för sammanställning senast 24 augusti
TACK FÖR IDAG! Peter Kempinsky 08 562 262 41 peter.kempinsky@kontigo.se Åsa Trotzig 0708-80 12 94 asa.trotzig@kontigo.se