Din LÖN
INNEHÅLL LÖNEN... 1 Rätt lön oavsett kön... 1 Nytt jobb ny lön... 1 Tips och råd... 2 Den individuella lönens beståndsdelar... 2 Övertidskompensation viktigare än du tror.. 3 Du ska ha kompensation för övertid... 4 Övertidsavlösning... 4 LÖNESAMTALET... 5 Syfte... 5 Lönesamtal och utvecklingssamtal... 5 Förberedelse... 5 Kartlägg din arbetsinsats... 6 Analysera ditt löneläge... 6 Sätt upp ditt eget lönemål... 6 Viktiga punkter som ska styra din löneutveckling... 6 Hur går lönesamtalet till?... 7 Under lönesamtalet... 8 Efter lönesamtalet... 8 Analysera... 8 Förhandling debatt... 8 Kom ihåg!... 9
LÖNEN Din lön ska avspegla kompetens, arbetsuppgifter, erfarenhet och resultat. Lönen är också ett sätt för arbetsgivaren att kommunicera, att visa uppskattning och ge återkoppling på det arbete du utför. Lönenivån påverkas av vilken an svarsnivå, svårighetsgrad och vilka befogenheter som ligger i befattningen. Den påverkas också av din arbetsprestation, skicklighet och kompetens. Lönen varierar mellan olika branscher, mellan olika företag i samma bransch och mellan olika regioner och påverkas av tillgång och efterfrågan. Lönesättningen ska stimulera till kompetensutveckling i olika former. Befintlig kompetens ska på ett bättre sätt än tidigare utnyttjas för att verksamheten ska kunna uppnå sina mål. Rätt lön oavsett kön Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män får inte förekomma. Finns det skillnader som inte är sakligt grundade ska de arbetas bort i de lokala löneförhandlingarna och vid andra lönesättningstillfällen. Både lagar och avtal innehåller bestämmelser mot osakliga löneskillnader. I Diskrimineringslagen 1 finns exempelvis ett förbud mot lönediskriminering. Detta innebär att en arbetsgivare som betalar lägre lön för lika eller likvärdigt arbete måste kunna visa att löneskillnaden inte beror på kön i annat fall är det otillåten lönesdiskriminering. Arbetsgivare med minst 25 anställda ska vart tredje år kartlägga och analysera löneskillnader mellan män och kvinnor samt upprätta en plan för jämställda löner. Planen ska innehålla såväl kostnadsberäkning som tidplan. Målet ska vara att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Om du anser att det förekommer osakliga löneskillnader hos din arbetsgivare ska du kontakta SRATs förbundskansli. Nytt jobb ny lön Börja aldrig en anställning utan att först ha kommit överens om lönen. Det är innan du börjar som du har störst möjlighet att påverka lönen eftersom du då har möjlighet att tacka ja eller nej till det erbjudna jobbet. Överenskommelsen om lönen skall vara skriftlig. Ingångslönen är av stor betydelse eftersom den i hög grad påverkar din framtida löneutveckling. För låg ingångslön är mycket svår att ta igen. God kunskap om ditt egenvärde på arbetsmarknaden är därför mycket viktig. 1 Diskrimineringslagen 2008:567 1
Tips och råd Tänk noga igenom vilken lön du ska begära. Vad krävs av arbetet? Hur väl mot svarar du kraven? Hur ser löneläget ut för befattningen? Du får bra hjälp av Saco LöneSök eller vår egen statistik som du hittar på www.srat. se. Du kan också diskutera ditt löneanspråk med SRATs ombudsmän genom att kontakta förbundets kansli. Sätt upp ett mål för vad du vill uppnå. Du bör ha en liten prutmån på ditt löneanspråk, men skillnaden mellan vad du begär och den lön du kan acceptera får inte vara för stor. Det är också viktigt att bestämma var smärtgränsen går, det vill säga när du tackar nej till jobbet. Du behöver inte ange löneanspråk i ansökan. Skriv att lönekravet preciseras senare. Ju senare i anställningsprocessen lönekraven tas upp desto bättre förhandlingsläge. Det är din kompetens och dina meriter som ska få arbetsgivaren att välja dig inte ett lågt löneanspråk. Om arbetsgivaren lovar att omförhandla din lön exempelvis efter provanställningen eller någon annan angiven tidsperiod ska du se till att få det inskrivet i anställningsavtalet. Ett löfte om omförhandling av lönen behöver inte betyda att din lön faktiskt höjs. Det betyder bara att din lönesättning omprövas. Omförhandlingen ska ske utan koppling till de vanliga lönerevisionsförhandlingarna. Glöm inte bort att, utöver lönen, är även frågor om övertids- och restidsersättning, semester, pension och försäkringar med mera viktiga att känna till när du bedömer om lönenivån är rimlig. Detta gäller i synnerhet om inte arbetsgivaren har kollektivavtal. Den individuella lönens beståndsdelar Utförande Svårighet & ansvar Meriter Marknaden Arbetets innehåll Denna del av lönen är baserad på vad chef och medarbetare diskuterat i utvecklingssamtal, det vill säga man kopplar arbetsresultaten/målen till löneutfallet. Denna del är baserad på arbetsvärderingen. Utvecklas med förändrade arbetsuppgifter. Här jämför man individens meriter med kraven som finns för befattningen. Finns det ett gap mellan meriter och krav kan det finnas behov av kompetensutveckling. Marknadskrafternas påverkan förändras över tiden och påverkar såväl nyrekryteringen som förmågan att behålla medarbetare. Arbetets innehåll är det som till största delen styr lönen. I samhället är arbetsuppgifterna många gånger värderade utifrån tradition och den traditionen återspeglas hos arbetsgivare. 2
Övertidskompensation viktigare än du tror Månadslönen grundas på en maximal arbetstid på 40 timmar per vecka. Arbetet ska planeras så att du normalt inte behöver arbeta övertid. För att få kompensation för övertidsarbetet enligt kollektivavtal ska det vara beordrat i förväg eller godkänt i efterhand. Enligt arbetstidslagen kan arbetsgivare beordra övertid upp till 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar på en månad eller högst 200 timmar under ett kalenderår. Avtal om andra begränsningar kan träffas. Rätten till övertidskompensation enligt kollektivavtal kan avtalas bort. I första hand gäller det chefer och anställda som har stora möjligheter att själva påverka förläggningen av sin arbetstid. Avtalar du bort sådan övertidskompensation ska det ske i utbyte mot högre lön och/ eller vanligen 3-5 extra semesterdagar. Regler om detta finns i de centrala kollektivavtalen. Överenskommelse om undantag från rätten till övertidskompensation gäller oftast under viss angiven tid eller kan ha en uppsägningstid på två månader. I många kollektivavtal krävs särskilda skäl för att få förhandla bort övertiden. SRAT avråder starkt från att träffa överenskommelse om undantag från rätten till övertidskompensation i samband med nyanställning och i andra situationer när du inte kan bedöma övertidens omfattning. Om du ändå avtalat bort rätten till övertidskompensation så ska du kräva att överenskommelsen gäller för ett år i taget och vara möjlig att säga upp. Värdet av den avlösta rätten till övertidskompensation ska anges och redovisas separat och helst vara föremål för diskussion i samband med den årliga/ordinarie lönerevisionen. 3
Du ska ha kompensation för övertid Storleken på lönekompensation för övertidsarbete beror på hur mycket och när du arbetar. I tabellen får du en uppfattning om hur stor kompensationen kan vara. Arbetar du på den offentliga sektorn bör lönekompensationen vara högre, om du inte får längre semester. Övertidstimmar/år 100 150 200 250 Månadslön Månadslön + övertidsersättning 20.000 21.350 22.300 23.250 24.200 24.000 25.600 26.750 27.900 29.050 28.000 29.850 31.200 32.550 33.850 31.000 33.050 34.550 36.000 37.500 35.000 37.300 39.100 40.700 42.300 39.000 41.600 43.500 45.300 47.200 41.000 43.700 45.700 47.600 49.600 45.000 48.000 50.100 52.300 54.400 49.000 52.250 54.600 56.900 59.300 53.000 56.500 59.000 61.600 64.100 57.000 60.800 63.500 66.200 68.900 61.000 65.000 68.000 70.900 73.800 Så här har siffrorna räknats ut: Hänsyn har tagits till en extra semestervecka (reduktion med 27 övertidstimmar och med semestertillägg för fem dagar: 0,8 procent av månadslönen x 5 dagar). Beräkningen bygger på att 75 procent av övertiden är okvalificerad och 25 procent är kvalificerad (kvalificerad övertid = arbete efter kl 20.00 på vardagar och arbete på helt arbetsfria dagar). Övertidsavlösning Om du ska avtala bort din övertid är det viktigt att tänka på följande: Gör en noggrann beräkning av övertidens omfattning innan du avtalar bort den. Avtala inte bort rätten till övertidskompensation vid nyanställning eller i andra situationer när du inte kan bedöma övertidens omfattning. Om överenskommelsen om avlösning av övertidskompensation ingår som en del i ditt anställningsavtal, och det inte uttryckligen sägs att överenskommelsen är tidsbegränsad, kan den inte sägas upp. En i förväg tidsbegränsad överenskommelse under exempelvis ett år skapar förutsättningar för att diskutera kompensationen om övertidsarbetets omfattning skulle förändras. Om du säger upp överenskommelsen för att återgå till övertidskompensation enligt kollektivavtal eller om tidsbegränsningen löper ut har arbetsgivaren rätt att minska semesterdagarna med det antal dagar du fick för att avstå från avtalsenlig övertidskompensation. Arbetsgivaren kan också reducera lönen. Men om det inte tydligt framgår av överenskommelsen hur stor del av lönen som är i stället för övertidskompensation enligt kollektivavtal har arbetsgivaren ingen rätt till detta. 4
LÖNESAMTALET Formerna för lönesättning varierar mellan olika sektorer, branscher och arbetsgivare. Oavsett var du arbetar är ditt lönesamtal avgörande för att du ska få rätt lön och en bra löneutveckling. Syfte Lönesamtalet är en uppföljning av utvecklingssamtalet där ditt engagemang, din arbetssituation, kompetensutveckling och löneutveckling diskuteras. Det är din möjlighet att tala om för chefen vad du gör och hur mycket du anser att det är värt. Lönesamtalet ska föras med din lönesättande chef. Det vill säga den chef som både har mandat och befogenhet att sätta lön. Detta bör vara verksamhetschefen eller din närmaste chef. Om den chef du ska ha ditt lönesamtal med inte har mandat att sätta lön bör du vända dig till din facklige företrädare för att diskutera hur ni ska göra. Lönesamtal och utvecklingssamtal I ett lönesamtal ska du och din chef koncentrera er på att diskutera din lön utifrån arbetets krav och dina prestationer. Utvecklingssamtalet (med arbetarsamtal, planeringssamtal) är mer långsiktigt än lönesamtalet. Här bör du och din chef tala om behov av kompetensutveckling, möjligheter till nya arbetsuppgifter, din egen arbetssituation och så vidare. Föreslå att ni upprättar en individuell handlingsplan för kompetensutveckling även om din chef är nöjd med din arbetsinsats. Det finns olika skolor och modeller några vill skilja på utvecklingssamtalet och lönesamtalet, andra tycker att det kan ske samtidigt. Om ni inte för en lönediskussion under utvecklingssamtalet måste ni träffas en gång till och diskutera lön! Det är då viktigt att återkoppla till det som kom fram vid utvecklingssamtalet. Det som sägs i utvecklingssamtalet måste stämma överens med det som kommer fram i lönedialogen! Förberedelse Fundera över på vilket sätt du kan koppla ditt arbetsresultat till de uppsatta målen. Om du anser att målen är otydliga, eller kanske till och med obefintliga eller orealistiska, bör du och din chef först diskutera, analysera och komma överens om vilka mål som gäller! Innan du har ditt lönesamtal bör du själv försöka definiera vilka krav som ställs i ditt arbete. Vilken svårighetsgrad anser du att ditt arbete har? Utgå från kraven på formell kompetens, kunskap, färdighet, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. Gå också igenom dina väsentligaste arbetsuppgifter. Skriv gärna ner dem. Tag med vad som har förändrats sedan förra året. Det är viktigt att du själv har klart för dig hur du ser på din arbetsprestation och ditt arbetsresultat. Lyft fram de resultat och prestationer som du själv är speciellt nöjd med. Fundera också över om ditt arbetssätt har förändrats sedan förra gången lönen reviderades. Du bör också gå igenom anteckningarna från föregående lönesamtal har du och din arbetsgivare levt upp till det ni då kom överens om? 5
Kartlägg din arbetsinsats Vilka resultat har du uppnått? Stämmer det med krav och mål? Har du fått mer kvalificerade uppgifter? Har du fått ökat ansvar? Har du ökat din kompetens? Har dina personliga egenskaper utvecklats? Hur har dina arbetsprestationer bidragit till verksamhetsförbättringar? Analysera ditt löneläge Lönestatistik visar inte vilken lön du ska ha, men ger en fingervisning om löneläget för andra vid en viss tidpunkt! Det är ändå bra att ha statistik som ett underlag. Lönestatistik kan du få av din lokalförening, SRAT och via Saco LöneSök (finns på www.srat.se). Förutom din lönenivå, bör du fundera över din löneutveckling. Hur har din lön utvecklats sedan du började hos din nuvarande arbetsgivare? Hur har dina arbetsuppgifter och dina arbetsinsatser utvecklats? Anser du att kraven i ditt arbete och din arbetsprestation motsvaras av din lönenivå? Vad anser din chef? Anser du att din löneutveckling speglar utvecklingen av dina arbetsuppgifter och arbetsprestationer? Vad anser din chef? Sätt upp ditt eget lönemål Utgå från din analys av kraven i ditt arbete, din arbetsprestation och ditt löneläge. Vad vore en rimlig ersättning? Hur långt kan du rimligen nå i årets löneförhandling? Hur borde din lön utvecklas på längre sikt? Vilken ersättning anser din chef vore rimlig på kort och lång sikt? Det är detta du ska ta upp med din chef under lönedialogen. Ni ska försöka komma fram till ett gemensamt mål. Kom också överens om en konkret handlingsplan för hur ni ska nå målet! Vilka insatser ska du själv göra och vad ska chefen göra. 1. Ditt lönekrav den månadslön du begär om frågan ställs. Detta ska vara en bra lön som du blir mycket nöjd med och som också går att motivera. 2. Din mållön den lön du anser vara rimlig och blir nöjd med om du får. 3. Din lägstalön den lön som innebär att du kommer att vidta aktiva åtgärder, exempelvis byta jobb, ifall den underskrids. Viktiga punkter som ska styra din löneutveckling Lönen ska vara individuell och differen tierad mellan olika grupper och individer. Lönen ska bestämmas av hur svårt och ansvarsfullt arbetet är samt din skicklighet. Ökade erfarenheter och kvalifikationer gör att du kan få mer kvalificerade och ansvarskrävande funktioner och arbetsuppgifter. Detta ska ge utslag på din lön. Lönen ska bestämmas efter hur uppsatta mål uppnåtts. Lika lön ska betalas för lika eller likvärdigt arbete oberoende av kön eller etniskt ursprung. Samma lönekriterier ska gälla för äldre som för yngre. 6
Hur går lönesamtalet till? I början av samtalet är det bra att gå igenom vilka punkter du och din chef vill ta upp. Utgå från din egen analys av arbetets krav, arbetsprestation, löneläge och lönekrav. En dagordning hjälper er att hålla den röda tråden så att ni inte gör alltför stora utvikningar. Det är väsentligt att du och lönesättande chef är överens om hur dina arbetsuppgifter ser ut. En chef som har många underställda, kanske inte ens vet vilka krav som ställs på dig i ditt dagliga arbete. Om dina arbetsuppgifter förändrats, så att de blivit svårare eller om du fått utökat ansvar och befogenheter, kan detta i sig vara skäl för en löneökning. Du och din chef bör gemensamt gå igenom mål samt krav i ditt arbete, din prestation och de resultat du har uppnått. Försök att komma överens! Chefen måste kunna tala om för dig hur hon/han bedömer kraven i arbetet och dina arbetsprestationer samt vad som krävs för att få en god löneutveckling. Om chefen är missnöjd med dina arbetsinsatser borde detta ha framkommit under utvecklingssamtalet. Om ni inte har haft ett sådant är det viktigt att ni tar er tid under lönedialogen att diskutera grunden för missnöjet. Tillämpas en traditionell förhandlingsmodell innebär det att lönen beslutas i förhandlingar mellan SRATs förhandlare (ibland Sacoföre ning) och personalavdelningen. Detta innebär att du inte (alltid) kan få besked om vilken lön du kommer att få i kommande förhandlingar under lönesamtalet. Du har dock rätt att få veta på vilka grunder din lön sätts. Du ska också få klart för dig ungefär vad du kan förvänta dig. Lönesamtalet är din chans att påverka chefen att lämna ett högt yrkande för din räkning till personalavdelningen. Tillämpas modell med lönesättande samtal så ska du och din chef komma överens om vilken lön du ska ha. Det betyder att du och din chef själva förhandlar om vilken lön som är rimlig. Om din chef lämnar ett förslag som du är nöjd med är allt frid och fröjd. Om du inte är nöjd bör du i första hand fortsätta diskussionen med din chef. Du har alltid rätt att få veta på vilka grunder din lön sätts. Om ni står alltför långt ifrån varandra för att kunna komma överens bör du kontakta din fackliga företrädare för att diskutera hur ni ska gå vidare. 7
Under lönesamtalet Det är viktigt att ni håller er till ämnet! Låt dig inte inledas i diskussioner om exempelvis landstingets dåliga ekonomi eller kollegornas lönekrav det är ämnen som inte hör hemma i ditt lönesamtal. Det är bra om man kan hålla sig lugn och inte reagera känslomässigt. Undvik personangrepp och hot. Det är bättre att vara frågvis än efterklok. Försök att skiljas som vänner så ert fortsatta samarbete fungerar. Se lönesamtalet som en förhandling och inte som en debatt. En debatt leder lätt till låsta positioner. Efter lönesamtalet För anteckningar under själva samtalet. Det är alltid bra att dokumentera vad som diskuteras och vad ni är överens eller oense om. Gå igenom anteckningarna efter samtalet och utvärdera resultatet. Spara anteckningarna. De är bra att ha som underlag vid förberedelsen till ditt nästa lönesamtal. Analysera Har du uppnått ditt lönemål? Om inte vad gick fel? Vad finns kvar att göra? Vad kan du göra bättre? Är det dags att byta jobb? Hur lägger du upp nästa lönedialog? Förhandling Båda vinner Ingen förlorar Kompromiss Försöker att knyta ihop det gemensamma Aktivt lyssnande i syfte att förstå och ta del av motpartens argument argumenten Försöker få motparten förstå mina ställningstaganden Bådas åsikter tillmäts betydelse Debatt En vinner En förlorar Motstånd Försöker enbart försvara egna åsikter Inget aktivt lyssnande, koncentrerad på det egna Försöker torpedera motpartens argument fullständigt De egna åsikterna tillmäts betydelse 8
Kom ihåg! Det är viktigt att du är väl förberedd inför ditt lönesamtal Ta reda på vad som står i det centrala löneavtalet Ta reda på arbetsgivarens lönepolicy förse dig med eventuella lönepolitiska program och lönesättningskriterier Ta reda på vad din lokala fackliga organisation och arbetsgivaren eventuellt har kommit överens om i överläggningar Analysera målen och kraven i ditt arbete Analysera din arbetsprestation och ditt resultat Analysera ditt behov av kompetensutveckling Analysera ditt löneläge Sätt upp ditt eget lönemål på kort och lång sikt Gör en lista på de punkter du vill ta upp under lönesamtalet, så att du inte glömmer bort något under samtalets gång 9
SRAT är förbundet för akademiker inom hälsa, kommunikation och förvaltning. SRAT är din investering i arbetslivet Ett förbund inom Saco Box 1419, 111 84 Stockholm Telefon vx 08-442 44 60 l Fax 08-442 44 80 E-post kansli@srat.se l Hemsida www.srat.se SRAT. Juli 2013. 1.000 ex, Linderoths Tryckeri i Vingåker AB