Basutbildning i jämställdhet och jämställdhetsintegrering Ett material från:
Sveriges jämställdhetspolitik 1972 jämställdhet ett eget politikområde, då under Olof Palme 1994 tydligt (feministiskt) maktperspektiv i jämställdhetspolitiken 2006 nuvarande jämställdhetspolitiska mål antogs 2013 t.o.m. 2014 avsätts 239 miljoner kronor för jämställdhetsåtgärder
Vad styr arbetet med jämställdhet? FN:s konventioner Kvinnokonventionen (CEDAW) antogs 1981 Europakonventionen som antogs 1950 Diskrimineringslagstiftning sedan 2009 Jämställdhetspolitiken och de jämställdhetspolitiska målen sedan 2006 Övriga lagstiftningar, instruktioner, riktlinjer och förordningar som styr organisationers arbete
Jämställdhet Det handlar om kön, om kvinnor och män Jämställdhet är ett politiskt begrepp som betonar jämlikhet mellan könen Jämställdhet definieras som att kvinnor och män ska ha samma möjligeter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden Jämställdhetsarbete kan ha olika fokus kvantitativt uppnå en jämn fördelning mellan könen eller förändra maktförhållanden mellan könen Jämlikhet är ett bredare begrepp som innefattar fler diskrimineringsgrunder så som till exempel ålder, etnicitet och sexuell läggning
Ska vi bara prata om män och kvinnor? Alla andra då?! Jämställdhet Alltid kön, men inte bara kön Det handlar om kön, om kvinnor och män Jämställdhetspolitiken skall syfta till att förändra de strukturella och ojämlika maktförhållandena mellan kvinnor och män som innebär att kvinnor som grupp är underordnade män som grupp i samhället. (Prop. 2005/06:155) Alla har ett juridiskt kön
Intersektionalitet Gruppen kvinnor och gruppen män är inte homogen Olika maktordningar samspelar exempelvis påverkar kön levnadsvillkoren för äldre, barn, utrikes födda och personer med funktionsnedsättning Detta synliggörs med ett intersektionellt perspektiv Utgångspunkten för jämställdhetsarbetet bör därför vara alltid kön, men inte bara kön Nästa bild illustrerar hur olika maktfaktorer interagerar och samverkar
Intersektionalitet
Ett normkritiskt perspektiv Sätter fokus på makt och de som har makt Ifrågasätter normer och därmed vad vi tycker är lämpligt Förändrar uppfattningar om vad som är normalt = önskvärt Foto: COLOURBOX Fokus från de avvikande flyttas till vi, de normala
Personalperspektiv vs. verksamhetsperspektiv Jämställdhetsarbete med fokus på personal handlar om det interna; jämställdhetsplaner, lönekartläggningar, rekrytering, arbetsvillkor och arbetsmiljö och ska ske utifrån Diskrimineringslagen I dag ska arbetsgivare göra en lönekartläggning och analys vart tredje år. Dessutom ska arbetsgivare med 25 eller fler anställda upprätta en handlingsplan för jämställda löner Exempel på jämställdhetsarbete med personalperspektiv: - lönekartläggningar med ett könsperspektiv - rekryteringsplan för att åtgärda en sned könsfördelning - medarbetarundersökningar för att upptäcka diskriminering och ohälsa utifrån ett könsperspektiv
Personalperspektiv vs. verksamhetsperspektiv Jämställdhetsarbete med fokus på verksamhet handlar om det externa; bemötande och service till medborgaren/brukaren/kunden, och kallas jämställdhetsintegrering Strategin jämställdhetsintegrering innebär kortfattat att ett jämställdhetsperspektiv ska införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet Exempel på jämställdhetsarbete med verksamhetsperspektiv: - mäta hur resurser i form av tid/pengar fördelas mellan könen - undersöka hur kvinnor och män upplever verksamheten - säkerställa att ingen diskrimineras i verksamheten
Bild: SKL Hållbar jämställdhet
Genus Kön är socialt och kulturellt konstruerat ingen koppling till biologiska förutsättningar Föreställningar, idéer och handlingar som formar det vi uppfattar som kvinnligt och manligt Föränderligt genom tid och rum, något vi (åter)skapar och omförhandlar Genus blir ofta synligt när någon bryter mot vad vi förväntar oss ex när en kille bär kjol eller en kvinna arbetar på ett bygge
I synonymordboken kön konstrueras i språket Manlig: karlaktig, maskulin Maskulin: kraftfull, viril Faderlig:? Kvinnlig: moderlig, mjuk, feminin Feminin: effeminerad, förkvinnligad Moderlig: kvinnlig, feminin, mjuk Exempel från WORD synonymer
Genussystemet Lanserades av Yvonne Hirdman, professor i historia, i slutet på 1980- talet Varje samhälle skapar och upprätthåller ett ordningssystem där kvinnor och män tillskrivs olika uppgifter, roller och positioner Genussystemet bygger på två principer; könens i särhållande och manlig överordning Dessa två principer skapar och upprätthåller ojämställdheten Uppdelningen mellan könen på arbetsmarknaden är ett exempel på hur genussystemet tar sig uttryck
Genussystemet Den manliga överordningen och hierarkin yttrar sig i att det män gör betraktas som mer värdefullt än det kvinnor gör. Därtill tjänar män mer, har mer makt än kvinnor och betraktas som norm, medan kvinnor ses som undantag och som det avvikande. Dessa könsmönster skapas och upprätthålls både på det personliga planet och på det strukturella planet, av såväl kvinnor som män Jämställdhetsarbetet syftar till att bryta denna ordning och det är först då som vi uppnått ett jämställt samhälle
Genussystemet Över- och underordning (norm) Varje samhälle skapar och upprätthåller ett ordningssystem där kvinnor och män tillskrivs olika uppgifter, roller och positioner Isärhållande
Genusglasögon Könsneutral innebär att kön inte ska spela någon roll Dock betyder det ofta könsblind, dvs. att ingen medvetenhet finns kring kön Motsatsen till att vara könsblind är att beköna eller vara könsmedveten
Genusglasögon Fundera på: Har vi könsneutrala, könsblinda eller könsmedvetna verksamhetsmål, rapporter, statistik etc.? Hur kan vi beköna vårt arbete? Vad vinner vi på det?
Sveriges jämställdhetspolitiska mål Övergripande mål: Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv 1. En jämn fördelning av makt och inflytande 2. Ekonomisk jämställdhet 3. En jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet 4. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra
Sveriges jämställdhetspolitiska mål Delmål ett: En jämn fördelning av makt och inflytande Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet Politik Företag Medier Trossamfund Kultur Folkbildning
Delmål ett: En jämn fördelning av makt och inflytande I Sveriges riksdag är könsfördelningen 45 % kvinnor och 55 % män. Vi har näst högst andel kvinnor i världen. Högst andel har Rwanda med 56,3 %. Av alla styrelseordföranden i våra börsbolag är 10 kvinnor (4,3 %) och 220 män (95,7 %). Av vd:ar är 11 kvinnor (4,8 %) och 219 män (95,2 %). Statligt hel- och delägda bolag har mer jämn könsfördelning: - styrelseordföranden 39% kvinnor och 61 % män. - verkställande direktörer 29 % kvinnor och 71 % män - styrelseledamöter 48 % kvinnor och 52 % män Vad beror skillnaden i könsfördelning mellan börsföretag och statligt ägda företag på? Källa: SCB
Sveriges jämställdhetspolitiska mål Delmål två: Ekonomisk jämställdhet Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut Grundskola Gymnasium Universitet och högskola Anställd Arbetslöshet Sjukskriven Pension
Delmål två: Ekonomisk jämställdhet En hög andel kvinnor och män i arbetskraften (cirka 80 % och 90 %) Kvinnor jobbar mer deltid än män. 63 % kvinnor jobbar heltid och 37 % deltid. 89 % män jobbar heltid och 11 % deltid. Den största orsaken till deltidsarbete är att heltidsarbete saknas Många kvinnodominerade yrken och arbetsplatser har endast eller mest deltid Småbarnspappor jobbar mer än andra män 61 % av kvinnor +65 år får hela eller tillskott till pension i form av garantipension, motsvarande siffra för män är 11 % Källa: SCB
Delmål två: Ekonomisk jämställdhet Oavsett sektor tjänar män mer än kvinnor Kvinnors disponibla inkomst uppgår till 76 % av mäns Högst disponibel inkomst har en sammanboende man med barn Mer än dubbelt så många män än kvinnor är företagare Den könssegregerade arbetsmarknaden är tydlig även inom företagandet Endast naturvetenskaplig gymnasieutbildning har en jämn könsfördelning Källa: SCB
Sveriges jämställdhetspolitiska mål Delmål tre: En jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor Föräldraskap Föräldraledighet Omsorg om flickor och pojkar Omsorg om äldre kvinnor och män Obetalt hemarbete
Delmål tre: En jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Mäns obetalda hemarbete är oftast underhållsarbete, kvinnors matlagning, städning, handling och barnrelaterade sysslor Pojkar och flickor mellan 10-18 år lägger lika mycket tid på hushållsarbete, men det finns skillnader. Flickor gör mer matlagning, tvätt och pojkar mer utomhussysslor Av småbarnsföräldrar lägger ensamstående kvinnor mest tid på obetald arbete. Efter det sammanboende kvinnor och sist sammanboende män. Skillnaderna mellan ensamstående och sammanboende kvinnors tid för obetalt arbete är liten. För drygt tio år sedan gjorde de sammanboende mer än ensamstående.(gruppen ensamstående män var i undersökningen för liten för att redovisas.) Föräldraförsäkringen har funnits sedan 1974. I dag står män för 24 % av uttaget och kvinnor för 76 %. I denna takt kommer det ta 40 år tills uttaget är jämnt Män står för 36 % och kvinnor för 64 % av uttaget av tillfällig föräldrapenning. Där går dock utvecklingen långsammare, om 195 år beräknas uttaget vara jämnt fördelat Källa: SCB
Sveriges jämställdhetspolitiska mål Delmål fyra: Mäns våld mot kvinnor ska upphöra Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet Sexualitet Reproduktion Rätt att bestämma över sin egen kropp Otrygghet Hedersrelaterat våld och förtryck Mäns våld mot kvinnor betonas särskilt
Delmål fyra: Mäns våld mot kvinnor ska upphöra 26 % av kvinnorna mellan 16-25 år känner mycket eller ganska ofta oro för att utsättas för överfall eller misshandel, motsvarande siffra för män är 8 %. Kvinnor i alla åldrar känner sig mycket mer otrygga än män vid utevistelse än sen kväll. Äldre kvinnor väljer att stanna inne, yngre kvinnor går en annan väg Våldet mot kvinnor och män skiljer sig åt. Den störst andelen misshandel mot män sker av en helt okänd förövare. Den största andelen misshandel mot kvinnor utförs av en bekant eller närstående. Källa: SCB
Delmål ett en jämn fördelning av makt och inflytande a) Påverkar vår verksamhet kvinnors och mäns möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare? b) Påverkar vår verksamhet fördelningen av makt och inflytande mellan kvinnor och män? c) Påverkar vår verksamhet förutsättningarna för kvinnor och män att utöva makt och inflytande? Delmål två ekonomiskt jämställdhet a) Påverkar vår verksamhet kvinnors och mäns ekonomi? b) Påverkar vår verksamhet kvinnors och mäns möjligheter till och villkor för betalt arbete, utbildning och företagande? Delmål tre en jämn fördelning av det obetalda hem- och hushållsarbetet a) Påverkar vår verksamhet möjligheten för kvinnor och män att dela det obetalda hemarbetet? b) Påverkar vår verksamhet möjligheten för kvinnor och män att dela det obetalda c) omsorgsarbetet? Delmål fyra mäns våld mot kvinnor ska upphöra a) Påverkar verksamheten mäns våld mot kvinnor? b) Påverkar verksamheten kvinnors och mäns, flickors och pojkars rätt till kroppslig c) integritet? d) Påverkar verksamheten, eller har den potential att påverka, sexualiseringen av det e) offentliga rummet i negativ eller positiv riktning?
Vad är jämställdhetsintegrering? En strategi för att uppnå jämställdhet i samhället. Den huvudsakliga politiska strategin sedan 1994. Ett jämställdhetsperspektiv ska införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. Varför jämställdhetsintegrering? Det är där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas som ojämställdheten skapas och upprätthålls. Därför måste vi ha in jämställdhetsperspektivet i det dagliga arbetet, våra ordinarie lednings- och styrningssystem, från förslag till genomförande och utvärdering. Vad vinner vi på det? Kvalitetsutveckling, säkerställer likvärdig service, bidrar till att uppnå de jämställdhetspolitiska målen, förebygger diskriminering, och lever upp till krav. Motverkar sidordnat arbete.
Vanliga fallgropar Orealistiska förväntningar på resultat: rädda världen på ett år Ingen uppföljning och/eller styrning Aktiviteter som inte är kopplade till ett mål (varför göra?) och mål som inte är kopplade till aktiviteter (ska hända av sig självt?) Inga resurser och inget ansvar: allas ansvar ingens ansvar Projektmedel för att driva ordinarie verksamhet Förvirring kring vad som är mål, resultat och aktiviteter
Könsuppdelad statistik Analyser, rapporter Utbildning Checklista Aktiviteter Mål Ojämställdhet Jämställdhet
Resurser Planerade aktiviteter Genomförda aktiviteter Förväntat resultat (kortsiktigt) Uppnådda resultat Förväntade effekter (långsiktigt) o o o Vad för effekter vill vi se för de män och kvinnor, flickor och pojkar, som berörs av vår verksamhet? Gör tydliga kopplingar till de jämställdhetspolitiska målen Formulera effekterna - målen
Resurser Planerade aktiviteter Genomförda aktiviteter Förväntat resultat (kortsiktigt) Uppnådda resultat Förväntade effekter (långsiktigt) o o o o Vad vill vi se för resultat på ett år, hur långt kan vi nå? Hur vet vi att vi nått dit, hur mäter vi det? Hur kan resultaten omvandlas till bestående effekter? Vad krävs för att resultaten blir en del av dokument, planer, beslut, genomförande?
Resurser o Vad behöver vi göra, vad kan vi göra? (Gör tydliga kopplingar till förväntade resultat) Planerade aktiviteter Genomförda aktiviteter Förväntat resultat (kortsiktigt) Uppnådda resultat Förväntade effekter (långsiktigt)
Resurser Planerade aktiviteter o o Vilka resurser krävs i form av tid och pengar? Är det realistiskt och hållbart? Genomförda aktiviteter Förväntat resultat (kortsiktigt) Uppnådda resultat Förväntade effekter (långsiktigt)
Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet MUMS Mål och annan styrning Utbildning Metoder och arbetssätt Stöd och samordning
Självskattning Var befinner vi oss idag? (gradera från 0 = vi har inte börjat, till 5 = vi är i mål) 1. Allmänna åtaganden a) Ledningen är tydlig i sitt åtagande och ansvar när det gäller att utveckla och införa jämställdhetsintegrering b) Ledningen tar ett tydligt ansvar i att uppdraget om jämställdhetsintegrering meddelas och förstås av organisationen c) Ledningen ser till att arbetet följs upp och utvecklas, med tydlig ansvarsfördelning 2. Mål och annan styrning a) Vi har tydliga direktiv från ledningen till organisationen när det gäller jämställdhetsintegrering b) Vi har en konsekvent uppföljning av myndighetens mål för jämställdhetsintegrering c) Vi har avsatta resurser i form av tid och pengar i relation till det arbete som ska utföras d) Vi har en förankrad och kommunicerad plan för arbetet
Forts. självskattning Var befinner vi oss idag? (gradera från 0 = vi har inte börjat, till 5 = vi är i mål) 3. Utbildning a) Vi har en plan för vilken kompetens medarbetarna behöver för att utföra sitt uppdrag b) Vi har en plan för hur vi sörjer för att ledning och medarbetare får kunskap för att kunna utföra sitt uppdrag c) Vi har en plan för hur organisationen långsiktigt ska sörja för kunskap och kompetens för fortsatt utveckling 4. Metoder och arbetssätt a) Vi vet vilka metoder och arbetssätt organisationen ska använda för att uppnå de mål och resultat som förväntas b) Vi tar tillvara tidigare erfarenheter från arbetet med jämställdhet c) Vi har och använder könsuppdelad statistik 5. Stöd och samordning a) Vi har en uttalad och tydlig samordning av arbetet med jämställdhetsintegrering inom organisationen b) Vi tillgodoser behovet av stöd, rådgivning och inspiration c) Vi organiserar och deltar i erfarenhetsutbyten
Plan för arbetet 2014 (och framåt) 1. Allmänna åtaganden a) Ledningen är tydlig i sitt åtagande och ansvar när det gäller att utveckla och införa jämställdhetsintegrering b) Ledningen tar ett tydligt ansvar i att uppdraget om jämställdhetsintegrering meddelas och förstås av organisationen c) Ledningen ser till att arbetet följs upp och utvecklas, med tydlig ansvarsfördelning 2. Mål och annan styrning a) Vi har tydliga direktiv från ledningen till organisationen när det gäller jämställdhetsintegrering b) Vi har en konsekvent uppföljning av myndighetens mål för jämställdhetsintegrering c) Vi har avsatta resurser i form av tid och pengar i relation till det arbete som ska utföras d) Vi har en förankrad och kommunicerad plan för arbetet
Plan för arbetet 2014 (och framåt) 3. Utbildning a) Vi har en plan för vilken kompetens medarbetarna behöver för att utföra sitt uppdrag b) Vi har en plan för hur vi sörjer för att ledning och medarbetare får kunskap för att kunna utföra sitt uppdrag c) Vi har en plan för hur organisationen långsiktigt ska sörja för kunskap och kompetens för fortsatt utveckling 4. Metoder och arbetssätt a) Vi vet vilka metoder och arbetssätt organisationen ska använda för att uppnå de mål och resultat som förväntas b) Vi tar tillvara tidigare erfarenheter från arbetet med jämställdhet c) Vi har och använder könsuppdelad statistik 5. Stöd och samordning a) Vi har en uttalad och tydlig samordning av arbetet med jämställdhetsintegrering inom organisationen b) Vi tillgodoser behovet av stöd, rådgivning och inspiration c) Vi organiserar och deltar i erfarenhetsutbyten
Exempel: Kunskap, tidigare erfarenheter, könsuppdelad statistik, bra analyser, genomtänkta mål Sådant ni själva kan påverka (genom ex. egna beslut) Styrkor Svagheter Exempel: Motstånd, ointresse, okunskap, verksamhetsstruktur, brist på könsuppdelad statistik Exempel: Förändringar efterfrågas, kännedom om målgruppen och dess behov, branschen redo Möjligheter Hot Sådant som ni inte kan påverka själva (beslut fattas av andra som ex. regeringen) Exempel: Brist på kunskap/vilja hos samverkansparters, lagstiftning, beslut