SACO:s löneenkät 017 I början av november 017 fick SACO:s medlemmar möjlighet att svara på en enkät om årets lönesamtal. Enkäten besvarades av 5 medlemmar av de 43 medlemmar som genomfört lönesättande samtal. Svaren på frågorna redovisas i cirkeldiagrammen nedan. De öppna kommentarerna för varje fråga återges under diagrammen (i några fall har detaljuppgifter tagits bort av integritetsskäl). 1. Gjorde chefen och du samma bedömning av dina insatser? 5 1 19 Öppna kommentarer till fråga 1 ( st.): Jag lyfte upp det som jag tyckte var mest centralt utifrån en lista som jag förberett. Chefen lyfte delvis fram andra saker som jag själv inte tänkt på, men i stort sett var det överensstämmande bedömning. Jag ville fokusera mer på kompetens och ansvar, chefen mer på projekt. 1
. Var du och chefen överens om hur lönekriterierna skulle viktas? 9 10 3 Lönekriterierna användes inte alls Öppna kommentarer till fråga (6 st.): Vi utgick från ISOF:s kriterier, men diskuterade ingen viktning av dem. Varken jag eller chefen hade inte fyllt in matrisen inför det lönesättande samtalet i år. Det känns som om lönekriterierna i sin nuvarande form inte bidrar till en tydligare bild av hur mina arbetsprestationer värdesätts. Det var bättre att konkret diskutera de uppdrag som jag utför under året. Lönekriterierna kan vara bra att plocka fram vart annat eller tredje år som en påminnelse. Men hade vi varit oense om prestationerna hade jag troligen hänvisat till lönekriterierna. Vad jag vet pratade vi inte direkt om lönekriterierna, även om de säkert låg bakom vissa frågor. Blev mest ett öppet samtal om arbetsuppgifter och arbetsinsatser Jag minns inte säkert men tror inte att vi diskuterade dem så mycket. Det är ju väldigt tramsigt att man ska utgå från dessa eländiga listor. Där bland annat en viktig punkt är hur mycket man umgås med sina kollegor: "Du har arbetat jättebra och fått mycket gjort, men du har inte fikat så mycket nu under hösten!" osv. osv.
3. Var du nöjd med löneförslaget i förhållande till din arbetsinsats under året? 9 10 5 Öppna kommentarer till fråga 3 (6 st.): Skulle gärna sett att särskilda lönetillägg för extra ansvar skulle höjts. Jag tycker att den var rimlig med tanke på att jag använt arbetstid till studier. Jag fick ett högt påslag, men tycker att jag ligger på fel lönenivå, vilket chefen också tycker. Så jag hoppas på en förändring på sikt. Svårt att veta när du inte har något att utgå ifrån - kan inte jämföra med vad andra fått eller med en procentsats. Tycker att extrapåtaget ansvar, liksom senior hjälp till kollegor, värderas för lågt Däremot inte nöjd med lönen ändå, men helt OK procentuell höjning Jag har arbetat på bra och fått mycket gjort, vilket även min chef tyckte, trots lönekriterierna. 3
4a. Frågade du vad som krävs av dig för att du ska få högre lön? 5 16 Öppna kommentarer till fråga 4a (4 st.): Jag ville också veta vad som är verksamhetens mål och vad chefen anser är viktigt att avdelningen ska arbeta med. Känns inte som om det finns något utrymme för högre lön Vi pratade om det. Bara indirekt. Har kommenterat att tidigare chefen sagt att det enda som kan ge högre lön är övertagande av chefsuppgifter, men har inte fått respons på det. Svårt att få ännu högre. Mycket nöjd med min löneökning. 4
4b. Om du svarade ja på fråga 4a: Fick du veta vad som krävs av dig för att du ska få högre lön? 3 4 Öppna kommentarer till fråga 4b (3 st.): Höjningen behöver göras successivt för att komma i kapp de andra. Svaret var svävande. Hen hänvisade till pågående diskussioner i ledningsgruppen om verksamhetens mål som inte är tagna eftersom vi har en ny GD men också till kommande planeringsdagar där just frågor om avdelningens mål och prioriteringar av arbetsuppgifter ska diskuteras. Det har inte bara med mig att göra, utan också det är avhängigt en förändring i organisationen. 5
5a. Extrafråga: Har du gjort några egna jämförelser/undersökningar av löneläget i din bransch? 10 15 Ja Nej Öppna kommentarer till fråga 5a (4 st.): Inom universitetet är det högre löner. Inte detta år, men tidigare. Väldigt olika löneläge privat och offentlig verksamhet Frågade kollegor med likadan titel och liknande arbetsuppgifter vad procenten låg på. 5b. Om ja: Vilken källa/data har du använt dig av? (14 st.) (Svaren har sammanfattats). I princip alla har angett SACO:s lönesök. En del har också angett specifika förbund, t.ex. DIK och SULF. Någon har angett andra källor som Svenska akademien och ISOF:s egen lönelista. 6
6. Upplever du att din chef har mandat att sätta din lön? 7 16 Öppna kommentarer till fråga 6 (8 st.): Det känns som om högsta ledningen har sin egen agenda över avdelningscheferna. Säger att hen är låst till en viss summa som fördelas. Min chef styrs av vilket löneutrymme som finns och inte vad hen tycker att våra arbetsinsatser är värda. Bara mandat att fördela inom potten, men inte utöver det. Min chef vill inte ha det ansvaret utan hänvisade till generaldirektören under lönesamtalet men vad vet han om min prestation under året? Ingenting. Vi arbetar väldigt självständigt och specialiserat, med arbetsuppgifter som är svåra att bedöma, både kvalitativt och kvantitativt. Särskilt svårt för en chef som inte själv har språkvårds- eller forskningserfarenhet. Det är meningslöst att tala om "sifferlöst" löneavtal när det ändå alltid handlar om en "pott" som ska fördelas. Hur stort påslag man får relateras alltid till hur mycket andra kan tänkas få. Min chef sade till mig att det löneförslag jag fick i procent "betraktas som högt i år". Hen har svårt att göra något åt det generellt låga löneläget på myndigheten. 7
7. Finns det faktorer som borde beaktas i lönesamtalen som inte beaktas i dag? (11 st.) Konkurrens från andra tjänster. Rätt nivå i förhållande till andra anställda. Ja, andra kunskaper som behövs på arbetsplatsen än de rent akademiska. Flera olika utbildningsnivåer. Det som jag tog upp på lönesättande samtalet: Vad är verksamhetens mål och vad anser ledningen är viktigt att vi gör. Dessa faktorer är viktiga att känna till, då det ger en fingervisning om vad chefen värdesätter. Tycker överlag att det är svårt att få "poäng" för fördjupning. Det finns en risk att de som lyckas bocka av många "små" projekt som därmed blir synliga, ser ut att vara mer produktiva än de med mer komplexa och långsiktiga projekt. Att sätta rättvisa löner kräver verkligen mycket av cheferna - de måste i hög grad förstå verksamheten och dess behov. Kan kanske eventuella "snedsitsar" hanteras mer systematiskt och mer generellt på myndigheten för att öka "rättvisan"? Det hade varit intressant att veta hur löneutvecklingen sett ut för olika delar av verksamheten. Extraansvar, kompetens, erfarenhet, prestationer i löpande arbetsuppgifter. Blir mycket fokus på projekt som avslutas under året. Nej, inte vad jag kan komma på. Däremot vore det bra om chefen var mer insatt i vårt arbete och våra prestationer. Tramsigt att chefen pliktskyldigt går igenom listan och sedan ändå sätter lön efter vad jag gjort och inte enligt listan. Dvs. chefen gör helt riktigt och listan kan skrotas. 8. Övriga kommentarer ( st.): Årets lönerevision visar att ett sätt att få upp sin lön är att bråka så mycket under året att arbetsgivaren försöker blidka utbrotten med högre lön istället för att använda lönen som instrument för att komma till rätta med sådant beteende. Häpnadsväckande! Jag ångrar att jag inte förhandlade tillräckligt i samband med att jag påbörjade min anställning. 8
Sammanfattning: Liksom föregående år visar enkätsvaren att nästan alla av de som besvarade enkäten tycker att den bedömning av deras arbetsinsats som chefen gjorde under samtalet stämmer överens med deras egen bedömning. De lönekriterierna som tagits fram i myndigheten användes bara i 15 fall av 4. När de användes tyckte de flesta att chefen och de själva var överens om hur kriterierna skulle viktas. De få öppna kommentarer som lämnades tyder på att lönekriterierna inte anses så användbara bland personalen. När det gäller kopplingen mellan arbetsprestation och löneförslag så är en klar majoritet (19 av 4) nöjda, eller delvis nöjda, med löneförslaget i förhållande till arbetsinsatsen. Detta ligger i linje med svaren föregående år. Några av de få som gett öppna svar (6 st.) har kommentarer att lönebidrag för enskilda extra ansvarsuppgifter är för lågt eller att de inte är nöjda med löneläget, trots bra påslag i årets revision. Precis som föregående år var det få som ställde frågan om vad som krävs av dem för att de ska få högre lön (bara 5 medlemmar ställde frågan. Av dem tyckte att de fick svar medan 3 tyckte att de delvis fick svar). En majoritet (15 av 5) har dock använt källor för att undersöka sitt löneläge. I princip samtliga har använt sig av fackförbundens statistik (SACO och en del också DIK och SULF). En klar majoritet (3 av 5) uppfattar att chefen har, eller delvis har, mandat att sätta lönen. I de öppna svaren (8 st.) kommenterar de flesta att chefen bara har mandat att fördela pengarna som ingår i den pott som avdelningen tilldelats, men inget mandat utöver det. På frågan om det finns andra faktorer som borde beaktas i lönesamtalen har 11 svarat. Svaren är väldigt blandade. Två respondenter tar upp att det är för mycket fokus på projekt istället för kompetens, erfarenhet och prestation i löpande arbete. En respondent tycker att man myndigheten borde väga in fler utbildningsnivåer än de man gör nu, en annan att fler meriter än de akademiska borde räknas. Någon tycker att snedsitsar, dvs de som ligger på fer lönenivå, borde hanteras mer systematiskt. Överlag är tonen i de öppna kommentarerna mindre frustrerad i år än den varit de senaste åren. 9