Manual för Resultat- och utvecklingssamtal



Relevanta dokument
Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och. utvecklingssamtal

Riktlinjer. Lönekriterier

Lönepolitiska riktlinjer 2014

Lönepolitiska riktlinjer 2019

Lönepolitiska riktlinjer 2013

Lönepolicy. för Vingåkers kommun. Personalenheten

Medarbetarsamtal och lönesamtal

Polisens medarbetarpolicy

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare

Lönebildnings processen

Individuellt utvecklingssamtal - en årligen återkommande dialog mellan chef och chef, som handlar om utveckling av verksamhet och individ.

Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

Resultat- och utvecklingssamtal

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll LSS/Psykiatrin Enköpings kommun

Lönekriterier för medarbete inom Förskola & Grundskola

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Lönepolicy med handlingsplan

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf

Personalidé Arvika kommun

Täby kommun Din arbetsgivare

Så gör vi Gävle Gävle kommunkoncerns medarbetarpolicy

Underlag vid medarbetarsamtal

Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO

Utvecklingssamtal inom Fackförbundet ST

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport

Gemensamma lönekriterier för pedagoger inom förvaltningen för utbildning, kost, kultur och fritid. oktober 2015

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Medarbetarenkät Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

Arbetsmiljöenkät 2011

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Din lön och din utveckling

Policy för medarbetarsamtal

Medarbetarenkät <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb!

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

ST information lönerevision (2014) Måndag 03 februari 2014

Utvecklingssamtal. mellan chef och underordnad chef

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Stockholms läns landstings Personalpolicy

1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument

Utvecklings- och lönesamtal ger dig inflytande

UTVECKLINGSSAMTAL. Har du uppnått dina mål? Diskutera faktorer som kan ha påverkat måluppfyllelsen.

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Stockholms stads personalpolicy

Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll Äldreomsorg Enköpings kommun

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

Medarbetarsamtal MALL TILL SAMTALEN INKLUSIVE CHECKLISTA SAMT INDIVIDUELL PLANERING

Förberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1. 1. Dåtid återblickar på året som gått.

Personalpolicy för Växjö kommun

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

Stockholms stads personalpolicy

Kompetensutveckling Primärvården Fyrbodal

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program. Motala kommun

MEDARBETARSKAP I REGION KRONOBERG VI SOM ÄR MEDARBETARE I REGION KRONOBERG SER VARANDRA OCH VÅR DEL I HELHETEN

Värderingsfaktorer. Diagram. Skala 1-6, 1=Instämmer inte alls och 6=Instämmer helt. Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden.

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Medarbetarens närmaste chef är ansvarig för att samtalet inplaneras, genomförs och dokumenteras.

Kalix kommuns ledarplan

Riksgälden medarbetarundersökning. Resultatrapport - Mars 2011

Medarbetarundersökning Sept. 2010

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

Personalpolitiskt program

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

Lönesamtalet. Att tänka på

BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun

Stockholms stads personalpolicy

INDIVID OCH ORGANISATION

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

Med Tyresöborna i centrum

Medarbetarpolicy i Landstinget

Lönekriterier för Universitetsservice vid Umeå universitet

Manual till att hålla utvecklingssamtal

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Tillbakablick Hur har året varit (bra/mindre bra, utvecklande, roligt, svårigheter, lärande mm)?

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare

Medarbetarens närmaste chef är ansvarig för att samtalet inplaneras, genomförs och dokumenteras.

Transkript:

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum

Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som finns på båda parter i anställningsförhållandet. Samtalet gör det möjligt att planera på kort och lång sikt och är en möjlighet för dig att påverka din arbetssituation med egna åsikter och förslag. Samtalet är en dialog mellan dig och din chef som bygger på respekt och förtroende. Dialogen förutsätter att båda parter är förberedda och deltar på ett aktivt sätt. Chefen är ytterst ansvarig för samtalet, men som medarbetare har även du ett ansvar för att samtalet genomförs minst en gång per år. Praktiska råd Bestäm tid och plats i god tid så att det blir möjligt att förbereda samtalet. Platsen ska vara ostörd Avsätt gott om tid. Hur lång tid som behövs beror naturligtvis på omständigheterna. Avsätt 1-2 timmar för samtalet. Chef och medarbetare ska förbereda sig inför samtalet genom att göra skattningar och besvara frågor i häftet. Chef och medarbetare gör minnesanteckningar var för sig. Överenskommelse görs i planeringsdelen och avser ansvar för områden och aktiviteter samt individuella utvecklingsområden. Uppföljning

Viktiga händelser Gör en kort sammanfattning av betydelsefulla händelser under året. Ta med alla viktiga positiva som negativa händelser. Även sådana som inte direkt kan relateras till målen. Kurser, utbildningar, böcker, uppdrag mm. Berätta om utbildningar, kurser, fackböcker, uppdrag eller annat. Redogör för hur detta påverkat dig och ditt arbete. Allmänt omdöme om arbetssituationen Om du sammanfattar din arbetssituation och arbetsmiljö, hur trivs du? Bisyssla Med bisyssla menas att arbeta extra vid sidan av sitt ordinarie arbete. Har du sedan föregående samtal haft, eller har, du någon bisyssla? Utvärdering av perioden

Utvärdera med hjälp av lönekriterierna (resultat, förhållningssätt och utvecklingsförmåga) hur arbetet genomförts under året. Ange eller prioritera de områden du tycker är viktigast att utveckla under kommande period. I detta avsnitt ska också överenskommelser som gjordes vid föregående års samtal om ansvar för aktiviteter / områden samt individuella utvecklingsområden följas upp och utvärderas. Angående kriterienyckel Nyckeln, som i olika nivåer beskriver kriteriet, består av exempel i punktlisteform. Nyckeln är inte något facit utan exemplifierar hur en medarbetare kan vara i olika nivåer. Punkterna i nyckeln behöver inte användas på ett bokstavligt sätt. Egna ord och exempel ur vardagen är det bästa sättet att beskriva och motivera uppfattningar. Ledord Visar yrkesskicklighet Behöver utveckla Bra Mycket bra Passiv Negativ Bromsar Brister i Svårigheter att.. Når inte krav och förväntningar Delaktig Positiv Genomför Når krav och förväntningar Aktiv Sprider Tar initiativ Skicklig på.. Tar stort ansvar för. Överträffar mål och förväntningar. Behöver utveckla Bra Mycket bra Visar osäkerhet, måste ofta handledas. Visar ointresse för arbets-resultatet, följer sällan upp. Behärskar yrkesområdet, omsätter kunskaper och färdigheter. Visar intresse för arbetsresultatet, följer upp. Skicklig yrkesutövare som rådfrågas och handleder. Utvecklar arbetssätt och följer upp arbetet. Angående Visar yrkesskicklighet Chef och resp. yrkesgrupp bör komma överens om vilka huvudsakliga arbetsområden som yrkesgruppen har. Dessa blir då utgångspunkter i förberedelser och genomförande av samtalet kring Visar yrkesskicklighet. Följande arbetsområden finns för gruppen xxxx.

Resultat Behöver Utveckla Bra Mycket bra 1 Planer, mål och strategier : 2 Måluppfyllelse : 3 Resursanvändande : Motivera din bedömning : Planer, mål och strategier Behöver utveckla Bra Mycket bra Har kännedom om verksamhetens övergripande mål och strategier men har svårt att bryta ned dessa till en egen nivå. Förmedlar inte övergripande mål och planer till medarbetarna. Har kunskaper om övergripande mål och strategier och bryter ner dessa till en egen nivå. Diskuterar och förankrar mål och strategier bland medarbetarna. Är väl förtrogen med verksamhetens övergripande mål och strategier. Utvecklar mål och mätmetoder för ett kontinuerligt förbättringsarbete. Arbetar systematiskt med värdegrundsfrågor. Måluppfyllelse Har svårt att omsätta planer och mål i handling. Når inte upp till satta mål. Omsätter planer och mål till handling. Uppnår förväntade mål. Omsätter på ett systematiskt sätt planer o mål. Har en måluppfyllelse som överträffar förväntningarna. Resursanvändande ( t ex budgetmedel, personal eller lokaler ) Visar brister i att planera och följa upp kostnader på ett kostnadseffektivt sätt. Svårigheter att ställa om till olika förutsättningar och situationer. Planerar, använder och följer upp resurserna på ett kostnadseffektivt sätt. Visar flexibilitet d v s ställer om till nya förutsättningar när så krävs. Utvecklar nya metoder för att förbättra resursanvändandet. Följer upp och utvecklar verksamheten utifrån kort- och långsiktiga mål. Hur kan din yrkesskicklighet och ditt sätt att arbeta utvecklas?

Förhållningssätt Behöver Utveckla Bra Mycket bra 4 Förhållningssätt till medarbetare 5 Förhålln.sätt till arbetsgivarrollen 6 Samverkan internt och externt Motivera din bedömning : Förhållningssätt till medarbetare Behöver utveckla Bra Mycket bra Har svårigheter att vara tydlig, uttrycka krav eller återkoppla. Visar liten tilltro till medarbetare och släpper ogärna ifrån sig kunskaper. Undviker eller blundar för konflikter. Är tydlig, uttrycker krav och återkopplar. Visar tilltro till medarbetarna, delegerar. Har god förmåga att hantera konflikter. Skicklig på att kommunicera krav och förväntningar. Återkopplar kontinuerligt och medvetet för att nå bättre måluppfyllelse. Skicklig i sitt sätt att förebygga och hantera konflikter. Förhållningssätt till arbetsgivarrollen Är svag i arbetsgivarrollen internt och externt. Är tydlig i arbetsgivarrollen. Företräder verksamheten internt och externt. Efterlever policys, beslut och avtal. Står upp för och driver policys, fattade beslut och avtal. Marknadsför aktivt kommunen, är en mycket god ambassadör. Samverkan internt och externt. Visar litet intresse för samverkan svårt att se nyttan. Svårigheter att skapa och behålla kontakter. Svårigheter att se den egna verksamheten som en del i en större helhet. Visar intresse för och är delaktig i samverkan. Skapar och behåller kontakter. Ser den egna verksamheten i ett större perspektiv. Skapar och är aktiv i samverkan. Skapar, behåller och utvecklar kontakter och nätverk. Tar initiativ och utvecklar samverkan och samverkansformer.

Hur kan samarbetet och relationerna utvecklas mellan dig och dina kollegor? Hur kan du utveckla ditt bemötande och förhållningssätt till andra?

Utvecklingsförmåga Behöver Utveckla Bra Mycket bra 6 Tar ansvar för egen utveckling: 7 Arbetar för verksamhetsutveckling: Motivera din bedömning: Tar ansvar för egen utveckling Behöver utveckla Bra Mycket bra Intresserar sig inte för nya arbetssätt, ny teknik, nya rutiner m m. Ovillig att medverka i gemensam kompetensutveckling Håller sig uppdaterad med utvecklingen inom området. Visar intresse och vilja att medverka i kompetensutveckling Håller sig välinformerad om utvecklingen inom området. Söker aktivt vägar för att utveckla sin kompetens. Arbetar för utveckling av verksamheten Kommer sällan med ideer och förslag Visar en negativ inställning till utveckling Delar sällan med sig av den egna kompetensen Kommer med ideer och förslag Visar intresse för ny teknik, effektiviseringar och arbetsmetoder Förmedlar egen kompetens till andra i gruppen Kommer ofta med genomtänkta ideer och förslag Tar initiativ till att förändra och förbättra Tar initiativ som utvecklar medarbetare, arbetsplats och verksamhet. På vilka sätt kan du stärka din egen, och verksamhetens, utveckling? Följ upp och utvärdera de överenskommelser som gjordes vid föregående års samtal om ansvar för aktiviteter, områden och individuella utvecklingsområden

Nuläge och framtid Förbered och diskutera följande : Ge exempel på arbetssätt, metoder och rutiner som bör utvecklas i verksamheten. Vilka arbetsmål d v s ansvar för aktiviteter och/eller områden ser du för kommande period? Vilka individuella utvecklingsområden ser du för kommande år? Hur ser du på din och arbetsplatsens framtid?

Utvecklingsplan Här sammanfattas samtalets olika delar i relevanta målsättningar. Utgångspunkten är avsnitten : Uppföljning, utvärdering av perioden och nuläge och framtid. Ansvar för områden, Aktiviteter och mål Hur? Färdigt (datum) Hur följa upp/utvärdera Individuella utvecklingsområden Hur? Färdigt (datum) Hur följa upp/utvärdera den. Medarbetare.. Chef

Återkoppling till ledarskap I resultat- och utvecklingssamtalet ingår också återkopplingen från medarbetaren på chefens ledarskap : Hur tycker du att din chef kommunicerar mål och prioriteringar: ger klara besked: lyssnar till dig: stödjer dig att lösa problem: ger återkoppling: kan underlätta dina möjligheter att göra ett bättre arbete: På vilka sätt kan du som medarbetare underlätta chefens ledarskap?

Utvärdering och avslutning Utvärderingen avslutar resultat- och utvecklingssamtalet. Fick du säga det du ville? Anser du att samtalet var meningsfullt? Att följa upp Det ni har kommit överens om under samtalet är viktigt att följa upp i nästa års samtal. Skriv ned överenskommelserna och använd dem som checklista och underlag för uppföljningen i nästa resultat- och utvecklingssamtal. Ett år är en lång tidsperiod i vår snabbt föränderliga värld. Ändrade förutsättningar gör kanske att målen bör omformuleras eller att andra åtgärder måsta vidtas. Chef och medarbetare kan då boka tid för ett eller flera avstämningsmöten under kommande år. Resultat- och utvecklingssamtalet ersätter självfallet inte de dagliga samtalen. Inga totala överraskningar bör komma fram under samtalet, eftersom eventuella problem och ändrade förutsättningar bör hanteras när de uppstår.