Psykologi inriktning arbete, hp, HT -12 Examinator: Farhan Sarwar Handledare: Tomas Berggren

PSYKOLOGISKA KONTRAKT PÅ ARBETSPLATSEN En kvalitativ studie om arbetsgivarens och arbetstagarens upplevda förväntningar och skyldigheter gentemot varandra Högskolan i Halmstad Sektionen för Hälsa och Samhälle Psykologi inriktning arbete, 61-90 hp, HT -12 Examinator: Farhan Sarwar Handledare: Tomas Berggren Författare: Davéus, Johanna Rask, Denice HÖGSKOLAN I HALMSTAD Tel vx 035 16 71 00 Besöksadress: Box 823 Tel direkt 035-16 7x xx Kristian IV:s väg 3 301 18 HALMSTAD Telfax 035 14 85 33 Pg 788129 5

PSYKOLOGISKA KONTRAKT PÅ ARBETSPLATSEN En kvalitativ studie om arbetsgivarens och arbetstagarens upplevda förväntningar och skyldigheter gentemot varandra Johanna Davéus och Denice Rask Högskolan i Halmstad, Institutionen för Hälsa och Samhälle Sammanfattning Syftet med föreliggande studie var att fördjupa sig i begreppet psykologiska kontrakt. Vilka är de outtalade och underförstådda förväntningarna och löftena som finns mellan arbetstagare och arbetsgivare på en arbetsplats? Hur ser arbetet ut för att åskådliggöra skyldigheter och förväntningar och vad sker när dessa inte uppfylls? Sex deltagare från sex olika organisationer intervjuades. För att få olika perspektiv på det psykologiska kontraktet intervjuades både arbetsgivare och arbtestagare. Resultaten visade att arbetsgivare och -tagare hade en samstämmig uppfattning av vad som förväntas av dem och vad de förväntar sig att få i utbyte. Dessa förväntningar och skyldigheter diskuteras framförallt på utvecklings- eller medarbetarsamtal. Resultaten visade även att reaktionerna på kontraktsbrott beror på situationen vilket styrker Conway och Briner (2002) som menar att kontraktsbrott och även handlingar som går utöver det psykologiska kontraktet sker på en daglig basis och är en del av organisationens liv. Nyckelord: Psykologiska kontrakt, förväntningar, skyldigheter, arbetsgivare och arbetstagare.

PSYCHOLOGICAL CONTRACT IN THE WORKPLACE A qualitative study of employers and employees perceived expectations and obligations towards each other Johanna Davéus och Denice Rask University of Halmstad, Department of Health and Social Studies Abstract The purpose of this study was to get a deeper understanding of the concept of psychological contracts. Which are the unspoken and implicit expectations and promises that exists between employees and employers in the workplace? How do organisations illustrate these obligations and expectations and what happens when they are not met? Six participants from different organizations were interviewed. To get different perspectives on the psychological contract both employers and employees were interviewed. The results showed that employers and employees have congruent perceptions of what is expected of them and what they expect to get in return. These expectations and obligations are discussed mainly on individual development or performance meetings. Results also showed that the reactions to contract breach depends on the situation, which proves Conway and Briner (2002) who argue that the breach of contract and also acts that go beyond the psychological contract is done on a daily basis and is a part of an organization's life. Keyword: Psychological contract, expectations, obligations, employer and employee.

Företag, organisationer och myndigheter omstrukturerar allt oftare sina verksamheter för att anpassa sig till omvärldens förändringar. Dessa förändringar har stor betydelse för förhållandet mellan arbetsgivare och dess anställda. Det som särskilt har setts vara sårbart för förändring är de psykologiska kontrakten. Psykologiska kontrakt är de outtalade och underförstådda förväntningar och löften som finns mellan arbetstagare och arbetsgivare på en arbetsplats (McInnis, Meyer & Feldman, 2008). Det psykologiska kontraktet har fått allt större uppmärksamhet under de senaste femton åren. En orsak till det är att det anses vara ett användbart sätt att förstå och hantera förändringar i anställningsförhållanden till följd av nya ekonomiska och organisatoriska omständigheter som utländsk konkurrens, nedskärningar, ökat beroende av tillfälligt anställda och demografiska skillnader (Conway & Briner, 2005). Organisationer och arbetsgivare lägger idag ner mycket tid och resurser för att behålla personal och för att få de anställda att arbeta mer effektivt med målet att organisationen skall fungera så bra som möjligt (Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson & Lundberg, 2006). Allvin et.al (2006) kallar detta för det nya arbetslivet, detta innebär att större vikt läggs vid individens förhållande till organisationen och därmed de psykologiska kontrakten. Det psykologiska kontraktet Över tid har det framkommit många olika definitioner av flera olika forskare om vad ett psykologiskt kontrakt innehåller och innebär. Begreppet påvisades och definierades ursprungligen av Argyris (1960) när han beskrev förhållandet mellan medarbetare och förmän i en fabrik. Argyris (1960) menade att medarbetarna presterade som bäst när förmännen och medarbetarna visade en ömsesidig respekt till de outtalade normer som fanns på arbetsplatsen. Argyris (1960) påvisade detta förhållande i skuggan av en annan studie och gjorde därför ingen närmare och klar definition av begreppet. Levinson (1962) som senare vidareutvecklade och definierade det psykologiska kontraktet säger sig vara fader till begreppet. Enligt en studie av Levinson är det psykologiska kontraktet summan av de ömsesidiga förväntningarna mellan en organisation och dess medarbetare (Levinson, Price, Munden, Mandl & Solley, 1962). Begreppet används för att framhäva underförstådda och outtalade förväntningar som ligger till grund för förhållandet mellan de anställda och organisationen, vissa utav dessa förväntningar är mer uppenbara än andra (Anderson & Schalk, 1998). Även Schein (1978) observerar det psykologiska kontraktet och definierar det på följande vis; A set of unwritten reciprocal expectations between an individual employee and the organization (Schein, 1978, s. 22) Schein (1978) menar att även om det psykologiska kontraktet är oskrivet så är det en viktig faktor som avgör olika beteenden inom en organisation. Nedan följer en rad andra väl kända forskare och definitioner som haft betydelse; An implicit contract between an individual and his organization which specifies what each expect to give and receive from each other in their relationship (Kotter, 1973, s. 92) The perceptions of both parties to the employment relationship, organization and individual, of the obligations implied in the relationship. Psychological contracting is the process whereby 1

these perceptions are arrived at. (Herriot & Pemberton, 1995, s. 45) An individual's belief regarding the terms and conditions of a reciprocal exchange agreement between the focal person and another party. A psychological contract emerges when one party beleives that a promise of future returns has been made, a contribution has been given and thus, an obligation has been created to provide future benefits (Rousseau, 1989, s. 123) Gemensamma och återkommande begrepp i alla dessa definitioner är; uppfattningar, förväntningar, föreställningar, löften och skyldigheter. Gemensamt för alla definitioner förutom den senare av Rousseau är att de anses vara en tvåvägs relation mellan den anställde och företaget. Rousseau menar istället att det psykologiska kontraktet är en individuell subjektiv uppfattning oavsett om det är organisationens eller individens uppfattning. Eftersom organisationen eller företaget oftast inte är en enskild individ utan snarare flera individer eller chefer på olika nivåer är detta en definition som stämmer bättre in på verkligheten. Definitionen är även lättare att förstå på så vis att den anställde och organisationen inte har exakt samma uppfattning om vad deras psykologiska kontrakt innehåller (Anderson & Schalk, 1998). Sammanfattat kan sägas att det psykologiska kontraktet visar anställningsrelationens psykologiska betydelse som är en subjektiv tolkning av ömsesidiga åtaganden, löften, rättigheter och skyldigheter. Enligt Aronsson och Karlsson (2001) har en anställning en formell del som regleras av lagar och avtal men också en informell del som omfattar de vardagliga relationerna på en arbetsplats, dessa bygger på hur givna villkor tolkas, på löften, förtroenden och förväntningar. Dessa åtaganden kan röra löneutveckling, karriärutveckling, anställningstrygghet eller arbetets utförande. Till skillnad från det faktiska anställningskontraktet som egentligen enbart har ett juridiskt syfte så är det psykologiska kontraktet dynamiskt och föränderligt och påverkas ständigt av förändringar på arbetsplatsen samt relationerna mellan chefer och anställda (Isaksson & Bellaagh, 2005). Det psykologiska kontraktet fungerar som en stabiliserande och trygghetsgivande faktor på arbetsplatsen, som skapar en känsla av trygghet och trivsel tack vare att de anställda vet vad som förväntas av dem och vad de får i utbyte (Isaksson & Bellaagh, 2005). Det psykologiska kontraktet har fått mycket uppmärksamhet under det senaste decenniet. Forskare (Herriot, Manning & Kidd, 1997) tror att detta kan bero på att många företag tvingats skära ned på kostnader beroende på en ökad konkurrens och globalisering av företag som har resulterat i uppsägningar och mindre möjligheter för befordran då många mellanchefspositioner helt utesluts. Detta har vidare resulterat i att de anställda som fått behålla sina arbeten upplever sig ha en ökad osäkerhet och minskad tillit till organisationen vilket i sin tur medför att de anställda förlorar engagemang, motivation och moral. Många anställda anser att befordringar och löneförhöjningar är den belöning de får i utbyte mot deras lojalitet, ansträngningar och prestationer. Om dessa tas bort anser de anställda att företaget brutit mot de psykologiska kontrakt som fanns och förlorar den tillit och tro som fanns till organisationen som i sin tur försämrar medarbetarens prestation. Många organisationer arbetar idag med något som kallas för lean management som syftar till att optimera organisationens struktur och skära ned på de arbetsuppgifter som anses överflödiga. Detta kräver dock högre ansträngningar och engagemang av medarbetarna, det är därför viktigare än någonsin för organisationer att lägga tyngd vid och upprätthålla ett bra psykologiskt kontrakt, (Herriot et al., 1997). Enligt Anderson och Schalk (1998) har det tidigare psykologiska kontraktet som präglats av anställningstrygghet och karriärmöjligheter i utbyte mot lojalitet och ansträngning förändrats till ett mer kortsiktigt utbyte 2

som präglas av flexibilitet och personlig utveckling. Istället för en livslång anställning och karriärutveckling inom företaget erbjuds idag istället arbeten där den anställde kompetensutvecklas genom företaget, som i sig ökar den anställdes anställningsbarhet. Dessa förändringar innebär att den anställde själv får ta mer ansvar för sin karriär och sina utvecklingsmöjligheter (Anderson & Schalk, 1998). Tidigare forskning Det psykologiska kontraktet har visat sig vara svårt att definiera på ett entydigt och samstämmigt sätt, däremot är begreppet trots det lättförstått på så sätt att många på ett eller annat sätt kan relatera till det psykologiska kontraktet. Många forskare (George, 2009; Guest, 2004; Rousseau, 1995) menar att det är viktigt att fortsätta arbetet kring definitionen av det psykologiska kontraktet men att det förmodligen alltid kommer finnas olika perspektiv och definitioner av begreppet. Det är därför viktigt att forskare är tydliga med vilken definition de använder sig av i sina studier. George (2009) menar att trots den mängd forskning som finns om psykologiska kontrakt så finns det mycket kvar att forska på. Alltför ofta gör forskare antaganden när de talar om de psykologiska kontrakten, antaganden som behöver styrkas av forskning (George, 2009). Forskning inom området psykologiska kontrakt har mest präglats av ett kvantitativt angreppssätt och cirka 90 % av de empiriska studierna är av denna form. En stor del av forskningen fokuserar främst på vilka konsekvenser som uppkommer i samband med kontraktsbrott hos både individer och organisationer (Conway & Briner, 2004). Färre studier har fokuserat på motsatsen, vad som sker när en anställd inte lever upp till organisationens förväntningar. Detta tros bero på svårigheten att identifiera organisationen som en enskild individ. När en arbetsgivare misslyckas med att uppfylla ett löfte eller en förväntning återgäldas detta i ett försök att återställa balansen i förhållandet. Men vad händer när en arbetstagare inte uppfyller en förväntning som arbetsgivaren haft på honom eller henne? Få undersökningar har studerat detta samband. En färsk artikel av Nadin och Williams (2012) menar att dessa brott likt de som arbetstagare upplever får stora konsekvenser både för individen och organisationen. Till skillnad från individen riskerar organisationen sitt anseende gentemot alla sina anställda om de av någon anledning agerar på ett felaktigt sätt när de bestraffar en individ som inte levt upp till organisationens mål eller deadlines (Nadin & Williams, 2012). I takt med att de ekonomiska förutsättningarna och marknaderna förändras, förändras även anställningsförhållandena och anställningsavtalen. De senaste åren har det setts en förändring av anställningsförhållanden till ett mer flexibelt och fragmenterat förhållande som från att ha varit ett kollektivt arbetssätt som stärks av till exempel fackföreningar till mer individualistiska värderingar och tankesätt. Framväxten av Human Resource Managements (HRM) framhäver och styrker ett individ-organisation förhållande (Guest, 2004). Promises Löften eller promises på engelska har blivit den mest föredragna termen när det psykologiska kontraktet skall definieras, jämfört med förväntningar och skyldigheter anses ordet löfte ha en mer precis definition medan förväntningar och skyldigheter anses vara mer generella (Conway & Briner, 2004). Conway och Briner (2004) menar att förväntningar och skyldigheter kan finnas först efter att ett löfte gjorts. Enligt Rousseau (2001) skapar löften inte bara skyldigheter utan även tillit genom att tillhandahålla information som människor annars inte skulle ha om en annans avsikter. Rousseau (2001) menar också att eftersom löften är explicita signaler om 3

positiva intentioner, kan deras uttryck vara ett sätt att skapa förtroende och etablera en relation som kanske inte annars hade existerat. Forskning visar att benägenheten att skapa löften samt att skapa löften som går utöver det som annars hade lovats är störst i början av anställningsförhållandet när parterna har lite information om varandra (Rousseau, 2001). Alla kontrakt bygger på löften och alla löften har två sidor; den som lovat något och den som fått något lovat. När någon lovar något förlitar vi oss på att denne kommer att fullfölja sitt löfte. På samma sätt känner vi en typ av press när vi lovat någon annan något och är medvetna om att denne förlitar sig på att vi kommer att fullfölja våra åtaganden. Men varför håller människor sina löften och hur blir löften kontrakt? Rousseau (1995) menar att det finns sex olika faktorer som avgör om en individ kommer att fullfölja ett löfte. Den första är acceptans, att göra ett löfte om framtida handlingar är som tidigare nämnt en typ av målsättning. En avgörande funktion i relationen mellan målsättning och prestation är om målet accepterats, en individ som satt upp ett mål för sig själv och har för avsikt att fullfölja detta mål eller löfte har i en mening accepterat det uppsatta målet (Rousseau, 1995). Den andra anledningen till att löften fullföljs är en individs självbild och självkänsla, generellt sätt vill människan agera på ett sätt som stämmer överens och är i förenlighet med hur hon eller han ser på sig själv. Här formas en typ av själv genererad tryck på individen att fullfölja sina löften. Viljan att fullfölja kontraktet har setts vara störst när individen upplever sig ha hög kontroll över situationen och där han eller hon inte kan attribuera eller skylla ett eventuellt kontraktsbrott på utomstående faktorer (Rousseau, 1995). Genom att ge ett löfte om framtida handlingar skapas en mental bild och föreställning av individen när han eller hon utför denna handling. Genom att visualisera och skapa en mental bild av när individen utför denna handling ökar chanserna att individen faktiskt fullföljer sitt löfte och i framtiden utför handlingen. Det är också en metod som används av psykologer och terapeuter när de behandlar olika rädslor, till exempel att tala inför en stor publik (Rousseau, 1995). En annan anledning till att människan håller sina löften är viljan att minska riskerna för att tilliten går förlorad. En individ är oftast mån om att ett kontrakt inte bryts på ett sätt som kan skapa förluster för den andra parten. Ett exempel på detta kan vara när vi exempelvis bestämt träff med en vän eller kollega och av någon anledning kommer bli sena till detta möte, efter ett misslyckat försök att ringa och meddela honom eller henne om förseningen anstränger vi oss ännu lite mer för att försöka hinna till mötet i tid. Viljan att fullfölja kontraktet minskar när den andra parten inte är lika synlig för individen, det är lättare att bryta ett löfte med någon som inte är bekant och förmodligen aldrig kommer att träffa (Rousseau, 1995). Socialt tryck och rykte är en annan anledning till att människan håller sina löften, när löftet är en social norm skapas ett socialt tryck hos individen som förstärker individens vilja att hålla sig till löftet. Rykte kan också vara en god anledning att hålla sitt löfte, detta gäller framförallt för stora företag som i stort sett lever på sina rykten, ett dåligt rykte kan bli förödande för ett stort företag (Rousseau, 1995). Ett aktuellt exempel på detta är välkänd djurpark vars rykte helt förstörts och som nu står inför deras största kris någonsin. Den sjätte och sista punkten som Rousseau (1995) menar avgör om en individ kommer hålla sitt löfte eller inte, är incitament. Eftersom kontrakt ofta är helt frivilliga krävs det att båda parterna tjänar något på att ingå i kontraktet, till exempel löften om framtida belöningar mot nuvarande ansträngningar eller någon typ av belöning för att ingå i kontraktet. Belöningar kan dock vara ganska komplexa när det gäller kontrakt. Värdet på incitamentet kan förändras under arbetets gång men forskning har visat att det krävs fortfarande mycket för att arbetstagaren skall bryta kontraktet trots att incitamentet förlorar sin betydelse (Rousseau, 1995). Organisationer använder sig aktivt av och uttrycker ofta löften, sociala normer, visualisering och 4

konsekvenser av kontraktsbrott i syfte att skapa förpliktelser med medarbetare. Ömsesidigt bindande löften kan uttryckas enbart i syfte att motivera anställda och för att få dem att fokusera sina ansträngningar för att arbeta på ett sätt som går hand i hand med företagets affärsmål och strategier (Rousseau, 1995). Herriot & Pemberton s modell För att synliggöra det psykologiska kontraktet har Herriot och Pemberton (1997) konstruerat en modell eller mall som kan användas till grund vid byggandet av ett psykologiskt kontrakt. Fördelarna med att arbete med denna modell är att fler faktorer kommer fram under själva förhandlingen av det psykologiska kontraktet, en annan fördel är att det enklare går att påvisa vad som gått snett när det psykologiska kontraktet brutits (ibid). Det första som bör beaktas och identifieras när denna modell används är vem som kan komma att representera organisationen och föra dess talan. Det är viktigt att man utser en enskild individ eftersom olika individer kan ha olika perceptioner som därför kan skapa förvirring och misstolkning. Utformandet av kontraktet måste per definition vara en social process. Innan själva förhandlingen kan äga rum bör båda parter vara medvetna om sina egna behov (wants) och vad de är beredda att erbjuda (offers) för att få detta. De kan efter det inleda arbetet genom att informera den andra parten om sina behov och erbjudanden i steg ett (se figur 1). I steg två kan parterna börja förhandla och matcha sina behov och erbjudanden. I steg tre kontrollerar parterna att kontraktet levs ut. Ett detaljerat och väl fungerande kontrakt ökar under detta stadium tilliten parterna emellan som sedan resulterar i steg fyra, omförhandling eller i värsta fall avslutning av kontraktet (ibid). Denna modell kan användas som ett generellt ramverk som gör det möjligt för organisationen att utvärdera effekterna av förväntningarna som ställs på de anställda och utifrån resultaten göra de förändringar som behövs. Modellen är även nyttig på så vis att de anställda känner sig delaktiga och har möjlighet att påverka sin arbetssituation som i sig ökar de anställdas självförtroende, motivation och engagemang (Herriot & Pemberton, 1997). Figur 1: Model of Contracting hämtad ur Herriot och Pemberton (1997, s.2) 5

Rousseau s modell Enligt Rousseau (1995) är det psykologiska kontraktet en mental modell som individer använder sig av för att rama in löften, acceptans och tillit mellan arbetsgivare och arbetstagare. De löften som utgör avtal har ingen objektiv mening utan är subjektiva. Alla individer har olika syn på sin vardag och omgivning. Perceptioner är inte passiva tolkningar av verkligheten, utan människor skapar sin egen betydelse för olika händelser i livet. En person kan uppfatta en situation som kritiserande och obehaglig medan en annan person uppfattar situationen som stödjande och hjälpsam. Två personer i samma miljö eller situation kan alltså ha olika uppfattning om vad det psykologiska kontraktet är för något (ibid). Hur psykologiska kontrakt mellan arbetstagare och arbetsgivare skapas baseras på två sätt av olika utomstående faktorer (se Figur 2); Meddelande utifrån och sociala ledtrådar från organisationen eller ledtrådar från den sociala omgivningen och individens egen tolkning av avtal och mottaglighet för information. Här är det en rad organisatoriska och individuella processer som påverkar skapandet av psykologiska kontraktet och hur det formas. På vilket sätt individen tolkar mottagna meddelanden påverkar skapandet av kontraktet. Inramning av meddelande; Organisationer uttrycker planer inför framtiden genom olika händelser. Att de lever upp till dessa är inte säkert. Vid nyanställning och organisationsförändring så sker ofta diskussioner kring framtidsplaner. Sociala ledtrådar; Detta är information som förvärvas mellan kollegor och medarbetare. I de flesta företag så är medarbetarna den vanligaste källan när det gäller organisationsrelaterad information. Medarbetarna kommunicerar normer, de ger intryck om arbetsplatsen och hjälper varandra att förstå vad som händer på deras arbetsplats. Tolkning av meddelande; Processen betyder att individen tolkar meddelanden angående organisationens löften och handlingar. Här är det två frågor som är viktiga; Vad leder de anställda till att tolka organisatoriska handlingar som löften? Och hur kan organisationer utforma deras handlingar så de anställda förstår vad som är avsett eller lovat? Individens predisposition; Människans egenskaper påverkar hur viss information nyttjas och tolkas. Återskapande av original meddelande; Här skapas individens bedömning hur denne, på bästa sätt, genom ett beteende skall leva upp till sina förpliktelser genom organisationen och vice versa. 6

Individens Predisposition Sociala ledtrådar Inramning av meddeland e Tolkning av meddelande Återskapand e av original meddelande Psykologiska kontraktet Individprocess Organisatoriska faktorer Figur 2: Skapandet av psykologiska kontrakt. Fritt från Rousseau (1995, s.33) Rousseau (1995) menar att psykologiska kontrakt är baserade på information som är tillgänglig för individen genom sin organisation, arbetsgrupp och sina egna motiv. Alla individer har egna egenskaper, vilket gör varje psykologiskt kontrakt unikt. När kontraktet delas mellan två parter kan dess karaktär och mening skifta eftersom dessa kontrakt är en subjektiv upplevelse hos individen. Det finns då en stor risk att kontrakten kan brytas, eftersom individerna upplever dessa skyldigheter olika. Kontraktet bör alltså ses som ett förlopp där de olika delarna skapas, utvecklas, förändras och uppdateras (ibid). Kontraktsbrott Relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare bygger på mycket mer än de formella ekonomiska och arbetsrättsliga avtal som ingåtts. En betydande del av relationsdynamiken grundar sig i icke-explicita, ofta underförstådda aspekter och beståndsdelar, de så kallade psykologiska kontrakten (Rousseau, 1995). Brott mot det psykologiska kontraktet är förmodligen en utav de viktigaste aspekterna när det psykologiska kontraktet studeras, det är det bästa sättet att förstå sig på hur det psykologiska kontraktet påverkar känslor, attityder och beteenden hos en anställd (Conway & Briner, 2005). 7

Rousseau (1995) definierar psykologiska kontrakt på följande sätt; Violation is a failure to comply with the terms of a contract (Rousseau, 1995, s.112). Det psykologiska kontraktet förutsätter att arbetsgivare och arbetstagare är eniga om villkoren, vilket resulterar i att skyldigheter uppfylls. Det betyder att all information måste tolkas och denna tolkning är subjektiv och ofullständig. Således kan individer tro att de har accepterat samma premisser trots att de har olika utgångspunkt om vad kontraktet egentligen innebär (Friberg & Hedlin, 2009). Enligt Rosen, Chang, Johnson och Levy (2008) präglas dagens företag av nedskärningar och omstruktureringar, vilka ofta leder till att missuppfattningar och meningsskiljaktigheter uppstår mellan arbetstagare och arbetsgivare. Denna osäkerhet kan resultera i att medarbetare uppfattar att deras organisation på något sätt misslyckats i att uppfylla de ömsesidiga skyldigheterna. Ett kontraktsbrott syftar på misslyckandet att uppfylla ett kontrakts upplevda skyldigheter, dessa brott grundar sig ofta i bristen på ömsesidiga uppfattningar av kontraktets innehåll. Oavsett om överträdelsen är verklig eller endast upplevd så kommer dess potentiella effekter vara desamma (Atkinson, 2006). När ett kontraktsbrott äger rum minskar tilliten parterna emellan vilket resulterar i att den anställde bidrar mindre till sitt arbete men också till att arbetsgivaren investerar mindre i den anställde. Känslor såsom ilska och svek är vanligt förekommande känslor som uppkommer i samband med ett kontraktsbrott (Bal, Lange, Jansen & Van der Velde, 2007). Upplevelsen av ett kontraktsbrott är beroende på sociala och psykologiska faktorer som är specifika för anställningsförhållandet där det förekommer ett kontraktsbrott (Robinson, 1996). Ett kontraktsbrott kan ha tre olika former enligt Rousseau (1995); Inadvertent: Detta sker när båda parterna kan och är villiga att hålla sin del av kontraktet. Men ibland uppstår missförstånd som gör att parterna oavsiktligt bryter kontraktet. Disruption: När en eller båda av parterna, av olika anledningar, inte kan uppfylla deras del av kontraktet, även fast de hade velat, på grund av att de blivit störda på olika sätt. Breach of contract: En av parterna är helt kapabla att fullfölja kontraktet, men vägrar att göra det. Med tanke på de subjektiva villkor ett kontrakt består av, kan kontrakten knappast förekomma utan att det sker någon form av oavsiktliga brott. En del kontraktsbrott orsakas inte av ett faktiskt brott utan det sker genom misslyckande eller missuppfattande i kommunikationen. Enligt Giri och Kumar (2009) är det kommunikationen som binder ihop hela organisationen och den kan inte fungera på ett bra och effektivt sätt utan kommunikation mellan de anställda och dess chefer. Konsekvenser för arbetsgivare Enligt Rousseau (1995) så kan psykologiska kontraktsbrott ofta leda till negativa och känslomässiga reaktioner hos anställda, såsom missnöjdhet, frustration, ångest eller aggression, detta i sin tur kan leda till att de anställda skapar negativa arbetsbeteenden. Dessa negativa arbetsbeteenden kan ge upphov till stora kostnader för organisationen, såsom förlust av arbetsdagar på grund av frånvaro, förlust av investering i utbildning i samband med uppsägning, ökade kostnader för rekrytering och urval och utbildning av de nyanställda (Chiu & Peng, 2008). 8

Det är viktigt att arbetsgivare och arbetstagare med jämna mellanrum stämmer av vilka uttalade och outtalade förväntningar de har på varandra. Görs inte detta är det svårt att upprätthålla en hög effektivitet på arbetsplatsen (Rousseau, 1995). Utifrån chefens perspektiv menar Guest och Conway (2002) att de psykologiska kontrakten främst handlar om kommunikation i en organisation. Ju tydligare de psykologiska kontrakten är desto högre positiv koppling till kommunikationen blir det mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Konsekvenser för arbetstagare I stora drag är innehållet i det psykologiska kontraktet arbetstagarens subjektiva uppfattning om de löften som de lovar att ge till sin arbetsgivare och vad de tror organisationen lovar i gengäld (Conway & Briner, 2004). När organisationer bryter dessa psykologiska kontrakt, skadas de anställdas förtroende till organisationen och detta påverkar i sin tur de anställdas arbetsattityd (Bal et al., 2007). Rousseau (1995) menar att det finns en skillnad i upplevelsen av ett brutet psykologiskt kontrakt hos anställda med karriärsmotiv. Anställda som värderar anställningsrelationen lägre får en mindre negativ påverkan av det brutna kontraktet än de som värderar relationen högre. Utifrån de anställdas synvinkel kan osammanhängande interaktioner och en minskad kommunikation på arbetsplatsen påverka relationen mellan den arbetstagaren och arbetsgivaren. Upplever den anställde färre löften mellan de själva och organisationen så minskar sannolikheten att dem anställda upplever kontraktsbrott (Conway & Briner, 2002). En annan aspekt är om det sker förändringar i anställningen, såsom kontraktsbrott, så kan en starkare effekt ske på de yngre anställda med tanke på deras mindre stabila psykologiska kontrakt, än på de äldre arbetstagarna (Bal et al., 2007). Individer kan också reagera olika på ett psykologiskt kontraktsbrott beroende på individens egenskaper (Chiu & Peng 2008). Enligt Iseskog (2002) är det viktigt för en anställd att känna och förstå de krav som rör arbetet och vara rustad att leva upp till dessa krav. Det är lika viktigt att medarbetarens närmsta chef formulerar kraven och ger förutsättningar för de anställda att klara arbetet på ett bra sätt. Enligt Rosen et al., (2008) upplever många anställda att deras arbetsgivare någon gång brutit sin del av anställningsavtalet. Syfte och frågeställning Syftet med föreliggande uppsats är framförallt att besvara följande tre frågeställningar: Vilka förväntningar och skyldigheter upplever arbetstagare och arbetsgivare att de har till varandra? Hur arbetar organisationer för att åskådliggöra de förväntningar och skyldigheter organisationen och de anställda har till varandra? Vad händer när dessa förväntningar och skyldigheter bryts och vad kan detta få för konsekvenser för arbetsgivare och arbetstagare? Bakgrunden till varför just detta ämne belysts är för att det nya arbetslivet gör sig i dagsläget mer påmint. Det innebär stora förändringar för både arbetstagare och arbetsgivare vilket i sin tur innebär att större betoning läggs på de psykologiska kontrakten. Syftet med föreliggande studie var att undersöka vilka förväntningar och skyldigheter arbetsgivare och arbetstagare upplever att de har till varandra och arbetet i sig. Då dessa förväntningar och skyldigheter är subjektiva 9

tolkningar är tanken att med hjälp av studien skapa en uppfattning om vilka faktorer som är betydelsefulla för respektive part. Hur arbetar organisationer med att åskådliggöra dessa outtalade förväntningar och skyldigheter i jämförelse med de modeller forskare utformat när det gäller de psykologiska kontrakten? Syftet med studien är även att få kunskap om vilka reaktioner och känslor som väcks när den ena eller andra parten upplever att ett brott skett. Eftersom termen psykologiska kontrakt är ett tämligen nytt begrepp finns det inte många i dagsläget som vet vad begreppet betyder trots att många rent hypotetiskt vet vad det är eftersom de har psykologiska kontrakt både till sitt arbete och personer i sin omgivning. Förhoppningen med detta arbete är att ge en bredare och klarare syn på vad begreppet psykologiska kontrakt egentligen innebär för anställda och arbetsgivare inom en organisation. Metod Deltagare Sex stycken deltagare valdes från sex olika företag, tre kvinnor och tre män varierande från 23 till 54 år. Anledningen till att deltagarna valdes från olika organisationer var för att få en uppfattning om hur det psykologiska kontraktet kan se ut i olika organisationer och branscher. Fördelen med att intervjua individer ifrån olika organisationer var att deltagarna i studien fritt kunde uttala sina tankar och åsikter utan att behöva oroa sig över att chefen fick ta del av studiens resultat och deras åsikter. Då syftet med studien var att undersöka skillnaderna mellan arbetstagare och arbetsgivare valdes deltagarna efter just denna avsikt. Fyra arbetstagare och två arbetsgivare intervjuades. Orsaken till att bara två arbetsgivare intervjuades är att den forskning som finns kring det psykologiska kontraktet fram tills idag framförallt har fokuserat på arbetstagarens perspektiv, detta beror på att det är svårare att undersöka organisationens perspektiv då det ofta är flera olika individer som representerar organisationen. Datainsamlingsmetod och Material Eftersom syftet med studien var att få fram känslor och tankar valdes en kvalitativ metod i form av intervjuer. En pilotstudie genomfördes för att bekräfta att intervjuguiden och upplägget var fungerande. Då det psykologiska kontraktet är en subjektiv tolkning så var en kvalitativ metod bäst lämpad för att få fram ett så individuellt svar som möjligt ifrån intervjudeltagarna. De sex deltagarna som intervjuades fick först svara på ett par uppvärmningsfrågor. Sedan följdes dessa av cirka 12 frågor samt ett par följdfrågor. Intervjufrågorna var indelade under tre olika teman som skapats utefter frågeställningarna; Förväntningar och skyldigheter, Synliggörs dessa förväntningar och skyldigheter och Vad händer när dessa förväntningar bryts (Se bilaga 1). Varje intervjutillfälle spelades in med hjälp av en diktafon för att fokus inte skulle ligga på att anteckna och för att viktig information inte skulle förbises. Procedur För att få arbetsgivare till studien kontaktades två olika företagschefer per telefon. En kort presentation av författarna, studiens syfte och tillvägagångssätt, uppskattad tidsåtgång samt villkor för deltagarna genomfördes. De två första cheferna som kontaktades var villiga att ställa upp båda två, en tid bestämdes för när, var och hur intervjuerna skulle genomföras. Båda intervjuerna med arbetsgivarna ägde rum på respektive arbetsgivares kontor. Intervjuerna med arbetstagarna var desto svårare att få ihop eftersom författarna till studien dels ville ha arbetstagare från olika företag men också för att intervjupersonerna inte skulle kunna återkoppla svaren till organisationen. Detta för att få så sanningsenliga svar som möjligt. 10

Författarna till studien började med att boka upp ett rum på ett universitetsbibliotek och gjorde en rundfrågning bland dem som befann sig på biblioteket om de dels var arbetstagare och om de hade möjlighet att delta i vår intervju. Innan varje intervju meddelades varje deltagare om anonymitet och rätten att när som helst kunna dra sig ur. Därefter presenterade författarna sig själva och var och en informerades om studiens syfte och tillvägagångssätt, uppskattad tidsåtgång samt villkor för deltagarna. En liten sammanfattning om vad det psykologiska kontraktet innebär presenterades innan varje intervju för att ge deltagarna en bättre inblick om begreppet. Varje intervju pågick under cirka 25-45 minuter. Under intervjuns gång användes en inspelningsapparat för att inte viktig information skulle förbises. Samtliga deltagare gav samtycke till detta. Efter varje färdig intervju transkriberades dem med hjälp av inspelningsapparaten. Deltagarna meddelades efter intervjun att de sedan hade möjlighet att kunna ta del av resultatet om de var intresserade. Analysmetod En induktiv analysmetod användes som innebär att kategorier och begrepp hämtades ur undersökningsmaterialet, detta är ett vanligt kvalitativt förhållningssätt (Maykut & Morehouse, 1994). All insamlad data som erhållits från intervjuerna transkriberades noggrant till läsbar form med hjälp av diktafonen som användes vid intervju tillfällena. Intervjuerna lästes sedan grundligt igenom för att skapa en uppfattning om innehållet och dess karaktär. Precis som Maykut och Morehouse (1994) pekar på så gjordes det kopior på allt datamaterial för att det lättare skulle gå att markera relevant information. Med tanke på den datamängd som samlades in så kodades även det kopierade materialet för att det skulle gå lättare att gå tillbaka och identifiera de relevanta källorna. När intervjuerna var färdigkodade sattes ett stort papper upp på väggen där alla intressanta citat och fakta som hittats skrevs upp. Många sammanhängande begrepp och citat påträffades vilket skapade ett mönster i hur intervjupersonerna tänkte. Citaten arrangerades i högar tillsammans med liknande utdrag. Därefter exkluderades ett antal citat bort eftersom vissa inte var relevanta för undersökningens syfte. När uppdelningen av citaten var klar delades dessa in i under tre underrubriker som var skapade efter de frågeställningarna som undersökningen grundar sig på. Nedan följer några exempel på citat som valdes under respektive rubrik: Förväntningar och skyldigheter;...om man har problem eller behöver hjälp med någonting att man skall få stöd från sin arbetsgivare och chefer som inte står i ett kontrakt. IP3 Jag har förväntningar på sådant som kan vara självklart för mig som chef. Att man rycker in och gör något fast det inte är förväntat av en. IP5 Synliggörs förväntningar och skyldigheter; Ja det diskuterar vi ganska ofta. Vi har iallafall en gång i kvartalet, utvecklingssamtal, man följer upp hur saker och ting har gått och hur man trivs och om det är någonting så tar man upp det då. Så sådant har vi en gång i kvartalet. Men ja det gör vi och det känns bra. Bättre att köra med raka rör. Eftersom uppföljning är en ganska viktig del, när det gäller personlig utveckling och för bolaget så har vi ju uppföljningar och samtal varje kvartal där vi skriver ner punkter som vi sedan följer upp nästkommande möte. Så vi har något att jobba på. IP3 11

Vad händer när dessa förväntningar och skyldigheter bryts; Ja, jag skulle väl inte lägga allt för mycket vikt vid det. Men om det skulle bli så skulle det inte vara någon större skada som jag själv känner det. Om man inte får det stödet som man behöver så får man säga till lite mer eller gå till en högre chef och berätta att det inte funkar med den befintliga chefen, jag får inte det stödet jag behöver eller vad det kan vara. Men jag tror inte det hade varit någon större fara om något av löftena skulle brytas. IP3 Tillit var ytterligare ett tema som påträffades när intervjuerna lästes igenom. Detta var inte en aspekt som avsiktligen skulle studeras men eftersom frågan väckte mycket engagemang hos deltagarna valdes ett par citat ut för intresset och diskussionens skull. Här följer ett exempel; Ja det är jätteviktigt. Gud ja. Kan jag inte lita på henne och hon inte lita på mig så blir det ju konstigt. Man måste kunna vara ärliga mot varandra föra att kunna utföra ett bra arbete, annars kan det ju bli att man går bakom ryggen på varandra och det är ju inte bra. IP4 Då syftet med studien var att få deltagarnas subjektiva tolkning av vad det psykologiska kontraktet har för betydelse så valdes denna kvalitativa metod i form av intervjuer. Som Maykut och Morehouse (1994) påvisar så ökar studiens reliabilitet ju fler metoder som kombineras med varandra. Vilket i föreliggande undersökning med fördel kunde användas, men då syftet var att få fram den subjektiva tolkningen så hade det varit svårt att, via exempelvis observation få fram denna tolkning. Då intervjuerna även var en lång och tidskrävande process i sig, då noggrannhet och förberedelse var grundläggande, så var detta också ett skäl till att endast en metod valdes i genomförandet av studien. Metoddiskussion I studien användes kvalitativa intervjuer med syftet att fånga deltagarnas tankar och känslor gällande det psykologiska kontraktet. En semistrukturerad intervju valdes, vilket innebär att intervjumallen användes mer som en checklista för att försäkra sig om att alla frågor som tänkt ställas, på något sätt berörs. En semistrukturerad intervju innebär också att det finns möjlighet att kunna ställa följdfrågor under samtalets gång vilket ökar kontrollen på svaren och ger därmed högre validitet (Trost, 2007). Denna intervjumetod lämpade sig bäst då det fanns möjlighet för den deltagande att kunna svara fritt utifrån sitt eget perspektiv då det var öppna frågor. Enligt Kvale och Brinkmann (2009) ger en kvalitativ metod ett större analytiskt djup än vad en kvantitativ metod anses göra. Det ger mer djup och detaljer som gör det möjligt att få en helhetsbild och förstå komplexa frågeställningar (ibid). En intervju skiljer sig ifrån ett vanligt samtal genom att intervjuaren enligt Trost (2010) ställer definierade frågor som är kontrollerade av forskaren. Skillnaden mellan en kvantitativ och en kvalitativ studie är att den kvantitativa fokuserar mest på siffror och används främst då frekvenser skall beaktas eller se till hur många procent som tycker på det ena eller andra sättet. Kvalitativa metoder används främst när personer vill öka förståelsen för människors sätt att resonera eller reagera (Trost, 2007). Den valda metoden lämpade sig bra för denna typ av studie. Då det psykologiska kontraktet är en subjektiv tolkning kan det via en kvantitativ metod bli svårt att få fram känslor och åsikter som en individ upplever. Studiens syfte är avgörande enligt Trost (2007) för vilken typ av metod som väljs. Om frågeställningen handlar om hur ofta, hur många eller hur vanligt det är med exempelvis det psykologiska kontraktet, skall forskarna använda sig av en kvantitativ metod. Däremot om frågeställningen handlar om att förstå eller hitta mönster så rekommenderas en 12

kvalitativ metod. Nackdelen med intervjuer är att det tar ett tag att genomföra och kräver mycket av deltagaren vilket ledde till att det blev en del bortfall. Datainsamlingsmetoden i det stora hela är inte lika anonym jämfört med en kvantitativ metod samt att transkriberingen av intervjuerna var såpass tids- och resurskrävande vilket efter tag uppfattades som negativt. Forskningsetiska överväganden Samtliga deltagare informerades om deras uppgift i studien och vilka villkor som gäller för deras deltagande. All information har behandlats konfidentiellt och enskilda svar kommer inte att rapporteras till företagen vilket medför att enskilda personer inte kommer att kunna identifieras av utomstående. Intervjupersonerna har samtyckt till intervjun och informerats om att det är frivilligt att delta i studien, samt att det är tillåtet att dra sig ur när som helst under studiens gång. Är deltagarna intresserade av var forskningsresultaten kommer att publiceras eller sammanfattningen av dem kommer de få möjlighet att delges detta. Resultat En utav de frågeställningar i denna undersökning syftade till att besvara var; vilka förväntningar och skyldigheter upplever arbetstagare och arbetsgivare att de har till varandra och vilka av dessa har störst betydelse? För att undersöka detta ställdes frågor kring både vad de förväntar sig att få men också ge till varandra. Så här uttrycker några av intervjupersonerna sina förväntningar:...om man har problem eller behöver hjälp med någonting att man skall få stöd från sin arbetsgivare och chefer som inte står i ett kontrakt. IP3 Alltså jag förväntar mig att utvecklas. Få beröm om man gjort något bra och sådana grejer. Har man gjort något bra så är det väldigt viktigt att man får höra det också av sin arbetsgivare. IP4 Jag har väl förväntningar om att dem stöttar och supporterar mig i de frågor som man kanske inte jobbat med på företaget tidigare som gör att man kan växa och utvecklas inom företaget att det är högt i tak, goda arbetskollegor. IP2 Jag vill att de ska ge mig möjligheten att vidareutvecklas, att få intressanta jobb och utmaningar. Lönen är ju naturligtvis jätte viktigt men även att man trivs och att folk är trevliga. Att företaget respekterar en och att dem hjälper till. IP1 För att få en idé om vad arbetsgivarna trodde att deras anställda förväntade sig av dem och för att se om detta stämde överens med vad arbetstagarnas perception ställdes frågan till arbetsgivarna vad de trodde att arbetstagarna förväntade sig av dem. Så här svarar en av arbetsgivarna; Vad de förväntar sig av mig, ja de förväntar sig väl att de ska få en bra lön. Alla förväntar väl sig att utvecklas och att utbildas. De förväntar sig nog att ha roligt på jobbet, att de sker lite roliga saker och att man hittar på saker och ting. Sen förväntar de sig nog att man skall vara tillgänglig när de har behovet av en. IP1 13

Frågor ställdes även till arbetsgivarna om vad de förväntar sig av sina anställda, intervjupersonerna ger följande svar; Att de presterar resultat, att de utvecklas, att de är lojala med företaget och mig. IP1 Jag har förväntningar på sådant som kan vara självklart för mig som chef. Att man rycker in och gör något fast det inte är förväntat av en. IP5 Frågor om vad arbetstagarna trodde att deras arbetsgivare förväntade sig av dem besvarades följande; Att göra det jobbet jag blivit anställd att göra, att jag skall vara lojal mot företaget och följa alla de riktlinjer och regler som finns. IP2 Att jag skall göra mitt jobb, allt som inte står i avtalet, som att komma i tid, gör sitt jobb och göra det man skall på en arbetsplats. IP6 Att jag skall ta ansvar, att jag skall lösa vissa problem själv och komma med egna idéer och tankar till vissa saker. Ta eget ansvar tror jag är väldigt viktigt. IP4 Studien syftade även till att undersöka hur olika organisationer arbetar med att synliggöra de förväntningar och skyldigheter organisationen samt de anställda har till varandra. Såhär beskriver några av intervjupersonerna hur förväntningar och skyldigheter diskuteras; Vi har personlig relationssamtal där vi skriver ett dokument där arbetstagaren får fylla i sina mål och föreslå mätvärden, till dem målen kompletterar jag som arbetsgivare ytterligare mål som jag tycker är viktiga för honom eller henne. Sedan sätter vi oss tillsammans och diskuterar dem och så kommer vi överens, jag frågar honom om han har alla förutsättningar för att uppfylla målen och så vidare... Sedan följs dessa dokument upp två gånger om året. I början på året tar man fram dem efter ett halvt år har man en halvårs uppföljning och då tittar man dels på vad man gjort hittills och även hur relevanta målen är, vad har förändrats och uppdaterar dokumentet genom att kanske lägga till eller ta bort lite. Sen i slutet av året så följer man upp dem igen och tittar på hur väl vi lyckats. Sen börjar processen om igen och man skapar nya mål och uppföljningar. IP1 En gång om året har vi ett möte där man i förhållande till vad man är anställd som går igenom och svarar ihop med sin chef hur man ligger till i en skala, t.ex. om man har rätt utbildning för det jobbet man gör och har man inte de utbildningarna då sätter man upp mål för att man skall genomföra dem. Det kan även vara personliga-, kortsiktiga- och långsiktiga mål. Efter ett halvår har man ett uppföljningssamtal hur det går med dem här målen. Tyvärr har uppföljningssamtalet uteblivit på grund av att vi bytt chef, jag vet faktiskt inte om det kommer komma ändå. IP2 14

Ja det diskuterar vi ganska ofta. Vi har iallafall en gång i kvartalet, utvecklingssamtal, man följer upp hur saker och ting har gått och hur man trivs och om det är någonting så tar man upp det då. Så sådant har vi en gång i kvartalet. Men ja det gör vi och det känns bra. Bättre att köra med raka rör. Eftersom uppföljning är en ganska viktig del, när det gäller personlig utveckling och för bolaget så har vi ju uppföljningar och samtal varje kvartal där vi skriver ner punkter som vi sedan följer upp nästkommande möte. Så vi har något att jobba på. IP3 Det är ju dessa MAP samtal och de har vi två gånger per år. Då är det bara jag och chefen och då pratar man en timma ungefär och går igenom hur man mår och vad man tycker och tänker om företaget, om framtiden och vad man har för förväntningar o.s.v. Även lite lönediskussion och så. Det händer oftast inte alltid. Det är lite det som är jobbigt med vår chef. Som vi pratade om innan angående det här krismötet så skulle vi haft ett möte nu efter för att få en uppföljning om vad som kunde ändrats och har ändrats. Men vi hade aldrig mötet för vår chef fick andra saker att göra som var viktigare tydligen. Så det blev aldrig någon uppföljning. Det går sisådär med det där. IP4 Undersökningen syftade även till att förstå vad som händer när dessa förväntningar och skyldigheter bryts och vad detta får för konsekvenser för arbetsgivare respektive arbetstagare? IP1: Om någon inte presterar ett resultat och jag bedömer dem då innebär det att dom får sämre lön, de får inte lika hög lönetilldelning som dom andra får. Om dem har en förväntning på mig så är det nog viktigt att den blir uppfylld med så att man inte missar att uppfylla den för då kommer de nog känna sig väldigt besvikna. SL: På dig eller företaget? IP1: Både på mig och företaget. Jag representerar ju företaget så det är ett lika med tecken. Då kan det ju bli att de söker sig andra möjligheter och lämnar företaget vilket kostar mycket pengar för företaget som måste lära upp en ny person. IP1 Det är ju nog så att sådana där kontrakt är inte absolut svarta eller vita men visst om man inte alls uppfyller andemeningen i uppdraget då är det klart att jag som arbetsgivare skulle känna mig besviken. Om de har en bra förklaring till varför de inte uppfyllt målet då är det okej, då har man inga problem med det men om de inte har en bra förklaring och bara har misslyckats och inte sagt något i tid, för det är ju också ett sätt att hantera det att man säger till i tid och förklarar varför man inte kan göra det, gör man det så är det okej men gör man inget så är det klart man blir besviken. En försenad leverans utan att man har pratat om det, det är dåligt. Det kommer ju påverka lön och annat för den anställde, och så måste det ju vara. IP1 Det beror lite på om det hade betytt mycket för mig så hade jag nog tappat en del arbetsglädje och känt att man inte får tillbaka något för det arbetet man gjort. IP6 Ja, jag skulle väl inte lägga allt för mycket vikt vid det. Men om det skulle bli så skulle det inte vara någon större skada som jag själv känner det. Om man inte får det stödet som man behöver så får man säga till lite mer eller gå till en högre chef och berätta att det inte funkar med den befintliga chefen, jag får inte det stödet jag behöver eller vad det kan vara. Men jag tror inte det hade varit någon större fara om något av löftena skulle brytas. IP3 15