Unionen om likabehandling

Unionen om likabehandling 1

2

Förord 2009 slogs de fyra dåvarande ombudsmännen mot diskriminering ihop och bildade en gemensam myndighet, Diskrimineringsombudsmannen. Innan dess hade forskarvärlden stiftat termen intersektionalitet för att påvisa det faktum att flera faktorer kan samverka och avgöra en persons utsatthet eller privilegier i samhället. Intersektionalitet tillsammans med byggandet av den nya diskrimineringslagstiftningen ger en bredare möjlighet att kunna förstå och påverka individers arbets- och livssituation. Du är inte bara man eller kvinna. Ung eller gammal. Svensk eller invandrare. Du kan vara både svensk och eritrean och kvinna. Du kan vara ung och arbetslös. Du kan bli övertalig som kvinna nära pensionsåldern. Du kan vara man och jude. Du kan vara muslim och föräldraledig. Du kan vara hen, det vill säga inte vilja eller kunna definiera ditt kön. Du kan vara en äldre herre med synskada. Du kan vara en gravid homosexuell kvinna. Människor är komplexa varelser. För att få helhetsgrepp behöver vi tänka bortom det vi är vana vid. Unionen är ett modernt förbund. Vi har gått från att dela på de olika diskrimineringsgrunderna till att se hur komplex verkligheten kan vara. Unionen går före och visar att det är möjligt att tänka intersektionellt genom att använda oss av termen Likabehandling. I Unionens politiska riktlinjer för likabehandling har förbundsstyrelsen tagit viktiga ställningstaganden som visar på hur arbetsplatser och arbetsmarknaden behöver utvecklas för att matcha alla medlemmars livsvillkor och behov. För att förklara vad de olika ställningstaganden grundar sig på och ge en tydligare bild av de problem som vi ser på svensk arbetsmarknad idag har jag, Shadé Jalali, likabehandlingsexpert på Unionen, skrivit kommentarer i anslutning till texten. Politik för likabehandling är ett öppet dokument som kommer att behöva revideras och fyllas på under åren. Shadé Jalali Unionen 3

4

Unionen och likabehandling Unionen vill vara ett attraktivt förbund för alla medlemmar och potentiella medlemmar. Unionens medlemmar beslutade på kongressen 2008 att våra arbetsplatser ska präglas av jämställdhet och jämlikhet. Ett arbetsliv fritt från diskriminering är en viktig grund för all facklig verksamhet. Unionen vill ha en arbetsmarknad där varje individ ses som den unika person han, hon, hen är och att ingen ska särbehandlas negativt på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Unionens politiska riktlinjer för likabehandling pekar ut de förändringar som krävs av arbetsmarknadens parter, politiker och andra aktörer för att arbetslivet ska bli fritt från diskriminering. Unionen väljer att använda sig av begreppet likabehandling på grund av att negativ särbehandling och diskriminering är resultat av bristande likabehandling. Negativ särbehandling uppstår i relation till hur andra har blivit bemötta eller behandlade i likvärdiga situationer. Likabehandling som begrepp är till skillnad från jämställdhet, jämlikhet och mångfald en bredare definition och ger en tydligare anvisning om vart vi vill nå. Genom att använda termen Likabehandling vill Unionen visa att vi inte ser någon skillnad och inte heller värderar olika diskrimineringsgrunderna på olika sätt. Även ur en affärsmässig synvinkel är diskriminering obegriplig. Diskriminerande åtgärder vid anställning och i arbetet minskar de tillgängliga arbetskrafts- och kompetensresurserna och gör att samhället som helhet drabbas av långsammare ekonomisk tillväxt. Bristen på öppna miljöer resulterar i missade möjligheter att utveckla kompetens och infrastruktur i syfte att stärka konkurrensförmågan i den globala ekonomin. Diskriminering isolerar dessutom arbetsgivaren från samhället i stort och det kan skada företagets renommé, vilket i sin tur kan påverkar vinst och eventuellt börsvärde. Statistiska Centralbyrån, SCB, spår att om andelen förvärvsarbetande hade varit lika hög bland personer med utländsk bakgrund som för dem med svensk bakgrund, skulle 185 000 fler förvärvsarbeta i Sverige. Det finns liknande siffror som visar att diskriminering motverkar tillväxt. Detta är av stort intresse då Sverige kan närma sig en demografisk kris där andelen förvärvsarbetande inte kommer att kunna motsvara behovet av arbetskraft. 5

Utbildning & rekrytering y Unionen anser att validering är ett viktigt redskap i arbetslivet och ska ske utifrån likabehandling och en helhetsbedömning av individens utbildning och kvalifikationer. y Unionen anser att eventuella språkkrav samt krav på medborgarskap ska vara sakliga och direkt relaterade till det utlysta arbetet. y Unionen vill se att all rekrytering och befordran ska vara fri från diskriminerande och integritetskränkande frågor och beslut. Shadé: Ett stort antal undersökningar visar att informella kanaler är den vanligaste rekryteringsvägen när det gäller tjänster inom både privat och offentlig sektor. Dessa informella kanaler består oftast av rekryterarens eller anställdas egna nätverk. Det händer också att de vakanta tjänsterna inte annonseras ut alls. I detta system missgynnas alla som inte har rätt bakgrund eller rätt kontakter. Arbetsgivarna och arbetsmarknaden går också miste om den tillgängliga kompetensen på arbetsmarknaden. Fackligt förtroendevalda har en viktig uppgift att lyfta frågor om ovanstående fallgropar och bidra med lösningar till hur arbetsplatsen kan bli öppen och ickediskriminerande. 6

Anställning & arbetsmiljö y Unionen vill att visstids- och provanställningar inte sker slentrianmässigt. y Unionen anser att särskild bevakning behövs så att utsatta grupper inte råkar ut för godtyckliga beslut vid omorganisationer och uppsägningar. y Unionen ska verka för att arbetsplatsers lokaler, verksamhet, information samt dess sociala samspel ska präglas av inkludering, kamratskap och anpassat så att alla känner sig delaktiga. y Unionen anser att likabehandling ska vara ett givet inslag i allt riskbedömningsarbete Shadé: Hur fikarummet är utformat spelar roll för vilka som deltar i det sociala samspel som fikastunden innebär. Är akustiken dålig i fikarummet, t ex att ljudet ekar, blir det svårare för den som har nedsatt hörsel att kunna delta på samma villkor som andra. Vid renoveringar och nybyggen är det viktigt att tänka på att det finns personer med särskilda behov i samhället och som med stor sannolikhet kommer att besöka eller arbeta på er arbetsplats. Om verksamheten är tillgänglig från början behövs det inga större justeringar i efterhand. Tillgänglighet borde vara en självklarhet för ett modernt samhälle 7

Lön & karriär y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. y Unionen ska verka för att förändra diskrimineringslagen så att lönekartläggningar görs och uppdateras årligen. y Unionen anser att den regelbundenhet som skapas vid det årliga arbetet med lönekartläggningar bidrar till att kompetensen hålls vid liv och blir en naturlig rutin på arbetsplatserna. Dessutom är årliga lönekartläggningar i linje med årliga lönerevisioner. Detta leder till färre tvisteförhandlingar om osakliga löneskillnader. Shadé: Såväl arbetsgivare som fackförbund, kvinnor som män, säger sig vara mot osakliga och oförklarliga löneskillnader på grund av kön. Trots detta är de osakliga löneskillnaderna mellan könen fortfarande stora. Unionens statistik visar att lönegapet mellan kvinnor och män med samma yrke och ålder samt i samma region minskar oacceptabelt sakta. Lönekartläggning, tillsammans med analys av löner och andra anställningsvillkor, är viktiga instrument för att kunna upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader som är baserade på kön. Det är fortfarande många företag som inte genomför lönekartläggning och där det sker är det inte alltid i samverkan med facket. Det finns ett stort behov av stöd och kvalitetssäkring i lönekartläggningsarbetet på arbetsplatserna. Krav på lönekartläggningar har funnits i lagen sedan 1994 men ändå är det få som agerar efter kravet. Ändringen i diskrimineringslagstiftningen 2009, som innebär att regeln om lönekartläggning numer endast gäller företag med över 25 anställda (till skillnad från 10 anställda enligt den gamla lagen), tillsammans med att företagen endast behöver göra lönekartläggningar vart tredje år istället för årligen, kommer att leda till att ännu färre får kännedom om att det finns osakliga löneskillnader på deras arbetsplatser. Detta kan i längden bidra till en ännu långsammare väg mot jämställda löner. I Unionens senaste statistik framgår att andelen arbetsplatser som gör årliga lönekartläggningar minskat sen lagen ändrades. 8

y Unionen anser att lönekartläggning måste genomföras med kvalitet. En förutsättning för detta är kompetens och medvetenhet om kvinnors och mäns olika villkor på arbetsmarknaden samt samverkan mellan arbetsgivare och fack. y Unionen kräver en förbättring kring samverkansformerna vid lönekartläggningsarbetet. Shadé: Unionens undersökning lönekartläggning lönar sig visar att fackliga företrädare anser att samverkan inte har fungerat på ett tillfredsställande sätt. Det är fler fackliga företrädare än arbetsgivare som anser att det inte sker någon samverkan och att det endast sker en avrapportering till facket. Detta är ett problem eftersom reell samverkan mellan arbetsgivare och fack är grundläggande för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Många klubbar uppger i undersökningen att företagen anlitar konsulter för lönekartläggningsarbetet och att det försvårar samverkan y Unionen ska verka för att fler kvinnor ska få möjligheten att göra karriär, bli chefer och vara representerade i ledningsgrupper och styrelser. y Unionen anser att positiv särbehandling av kvinnor till styrelser och valberedningar i börsbolag, tillsammans med andra åtgärder för att uppnå jämnare könsfördelning, är en mycket viktig metod för att öka jämställdheten. Shadé: Av de 30 största börsföretagen i Sverige saknar 6 stycken helt kvinnor i ledningsgruppen. I dagsläget utgör kvinnor 19,5 procent av styrelseplatserna i börsbolagens styrelser. Endast 3,7 procent av ordföranden är kvinnor. Bland börsföretagens vd:ar är endast 3 procent kvinnor. Ändå svarar kvinnor för 61 procent av alla akademiska examina och vill göra karriär i minst lika hög utsträckning som männen. Kvinnor är i majoritet vad det gäller utbildningar inom juridik, medicin och ekonomi. Det innebär att kvinnor har erfarenheten, viljan och utbildningen och att det behövs andra styrmedel för att en ändring ska ta plats. En selektering utifrån kön till svenska börsbolagsstyrelser sker redan idag, men till männens fördel. I homogent tillsatta grupper är rätt bakgrund och rätt kön viktigare än kompetens och utbildning. För 9

att öka kreativiteten och dynamiken som bidrar till större framgångar och tillväxt behövs ett nytt synsätt vad gäller rekrytering till de höga posterna i företagen. Positiv särbehandling är när personer av missgynnade och/eller underrepresenterade grupper ges förtur vid till exempel tillsättning av tjänster. För att det ska definieras som positiv särbehandling, och inte kvotering, måste den som ges förtur ha samma eller likvärdiga meriter som den som därmed väljs bort. Positiv särbehandling används redan idag som verktyg inom jämställdhetspolitiken. Det finns flera exempel på att positiv särbehandling ger önskat resultat. Inför riksdagsvalet år 1994 bestämde riksdagspartierna att använda sig av varvade listor på valsedlarna som i realiteten innebar att vartannat namn skulle vara ett kvinnonamn. Resultatet blev en höjning av kvinnornas representation i riksdagen till 40,2 procent av ledamöterna 2004 infördes en lag i Norge som skulle komma att ruska om börsbolagsstyrelsernas sammansättning. Kravet var minst 40 procent kvinnlig representation. Lagkravet har lett till en ökning av antalet kvinnor från 7 procent till 40,2 procent, som det är idag. När lagen infördes i Norge varnade kritiker för drastiskt försämrad kompetens, uteblivna investeringar och bolagsflykt till utlandet. Inget av detta inträffade enligt Norska institutet Center for Corporate Diversity. Däremot visar siffrorna på att styrelsernas kompetens har ökat. Liknande erfarenheter finns också från Frankrike och Tyskland. De fackliga organisationerna har under många år arbetat med att öka kvinnors representation på högre poster. I SCBs skrift På tal om kvinnor och män från 2008 finns siffror som visar att arbetet har gett resultat. TCO 1973 2007 Förbundsordförande inom TCO Kv. 9% män 91% Kv. 53% män 47% Ledamöter i TCOs styrelse Kv. 20% män 80% Kv. 64% män 36 % 10

Arbetsliv & föräldraskap y Unionen vill se att arbetsplatserna ser över sina villkor så att de passar även småbarnsföräldrar. Shadé: Unionen har under många kartlagt situationen för småbarnsföräldrar genom rapporterna Barntillåtet arbetsliv, Chefskap och föräldraskap och Gränslösa föräldrar. Föräldrarna berättar bland annat att möten tidigt på morgonen eller sent på eftermiddagen gör det svårare om en ska hämta eller lämna på förskolan. Även konferensresor som kräver övernattning är ett bidrag i samma riktning. y Unionen vill att fler arbetsplatser erbjuder friskvård på arbetstid. Shadé: Småbarnsföräldern som måste springa till och från jobbet för att få ihop dagen med hämtning och lämning på förskolan eller andra göromål kopplat till föräldraskap kan ha svårare att få ihop tiden för egen friskvård. Friskvårdstimmar som kan tas ut på arbetstid är därför ett bra sätt att möjliggöra friskvård även för småbarnsföräldrar. y Unionen ska verka för att synliggöra det obetalda arbetet och dess konsekvenser för kvinnors insatser på arbetsmarknaden. Shadé: Kvinnor är huvudansvariga för hushållsarbete (dvs diska, städa, laga mat) och män är huvudansvariga för underhållsarbete (dvs klippa gräs, måla huset, laga bil) enligt Unionens undersökning chefskap och föräldraskap. Det obetalada arbetet är inte är avlönat eller pensionsgrundande. Det är majoriteten kvinnor som går ner i arbetstid för att hinna med det obetalda arbetet vilket i längden kan innebära att de går miste om kompetens- och löneutveckling och det kommer att påverka även pensionen. 11

y Unionen ska verka för att även ensamstående föräldrar ska inkluderas i likabehandlingsarbetet på arbetsplatser. y Unionen vill att män som är chefer uppmuntras till att ta ut längre föräldraledighet. y Unionen vill att fler kvinnor utvecklas, gör karriär och blir chefer. y Unionen vill att alla arbetsplatser ska betala ut föräldralön. y Unionen vill att chefer ska ha samma möjlighet som andra att kunna gå ner i arbetstid och dela chefstjänst med någon annan. y Unionen vill ha en jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan vårdnadshavarna. y Unionen vill att medlemmarna ska ha ökat inflytande över arbetstidens förläggning. y Unionen vill att uttag av övertid ska vara anpassat efter föräldrarnas särskilda villkor. y Unionen vill att medlemmarna ska ha ökat inflytande över var arbetet utförs. y Unionen vill att chefer tar ett större ansvar och föregår med gott exempel vid föräldraledighet. Shadé: Arbetsgivaren är ansvarig även för den psykosociala arbetsmiljön enligt arbetsmiljölagen. Hur chefen själv gör är viktigt för klimatet på arbetsplatsen. Unionen delar årligen ut priset Guldnappen till företag som förenklar för de anställda att förena arbetsliv med föräldraskap. 2009 gick priset till it-företaget CSC. På CSC fanns utöver inflytande över arbetstid och var arbetet skulle utföras, även chefer som tog ut föräldraledighet på heltid och under flera månader. Cheferna gjorde uttalanden i intern och extern media om hur viktigt det är att vara föräldraledig och hur det berikar verksamheten. y Unionen vill se en attitydförändring i arbetslivet gällande graviditet och föräldraskap. Unionen vill att arbetsplatserna har en policy med rutiner och handlingsplaner för föräldralediga. 12

Pensioner & försäkringar y Unionen kräver att undantagen från diskrimineringslagstiftningen angående försäkringsbolagen tas bort. y Unionen vill se skriftliga garantier för könsneutrala pensioner från de bolag som är valbara i ITPK och ITP1. Shadé: Den nuvarande diskrimineringslagstiftningen har gjort det möjligt för försäkringsbolagen att negativt särbehandla kvinnor genom att ha särskilda undantagsklausuler för kvinnor som tecknar privata pensionsförsäkringar. Kvinnor lever i genomsnitt 4,44 år längre än män. Den här statistiska skillnaden gör att kvinnor, som betalar lika mycket i premie till de privata försäkringsbolagen, får ut lägre pensioner. Bolagen räknar alltså med att en kvinna lever längre och därför ska premien fördelas över en längre period. Forskning visar däremot att hälsotillstånd eller levnadsvanor spelar större roll för livslängden än kön. Det är fler kvinnor än män som tecknar privat pensionsförsäkringar på grund av att de vill gardera sig mot det utslag som lång föräldraledighet och deltidsarbete ger i pensionskuvertet. Unionens kollektivavtalade pensioner beräknas idag efter könsneutrala grunder. Dessa regler gäller inte om tjänstemannen, med lön över 10 basbelopp, kommer överens med arbetsgivaren om en alternativ pensionslösning, en så kallad tiotaggarlösning. Då hanteras den delen som en individuell försäkring. 13

Papperslösa emigranter y Unionen anser att papperslösa ska kunna organisera sig fackligt. Shadé: Med papperslös menas en person som bor och arbetar i ett land utan uppehålls- eller arbetstillstånd. Av denna anledning finns inte heller några siffror över hur många papperslösa som bor i Sverige. I de flesta europeiska länder har dessa personer rätt till allmän hälsovård eller till skola för sina barn, men inte i Sverige. De papperslösas utsatta situation blir inte heller enklare av att de utnyttjas i lågbetalda arbeten av oseriösa arbetsgivare. Trots att de omfattas av FNs stadgar om mänskliga rättigheter, så är de är ofta rättslösa. Det är oacceptabelt att människor tillåts vara så utsatta som de papperslösa är i Sverige. Det är inte heller acceptabelt att människor utnyttjas av oseriösa arbetsgivare på grund av att de saknar uppehållstillstånd. Medlemskap i facket skapar ett skyddsnät för individen och ger facket större insyn i hur vi som fackförbund kan förbättra situationen för en mycket utsatt grupp. 14

Genomförda reformer y Unionen vill se konsekvensanalyser med likabehandlingsperspektiv vid införande av nya lagar och reformer som berör arbetsmarknaden. y Unionen vill att jämställdhetsbonusen ändras så att den nyttjas av fler och därmed uppfyller sitt syfte. y Unionen anser att lönebidragets konstruktion ska ses över i syfte att öka den berördas inflytande över den egna situationen. y Unionen anser att taket i lönebidraget inte ska utgöra hinder för att den anställde ska få marknadsmässiga löner. y Unionen anser att taket i lönebidraget ska höjas samt följa den marknadsmässiga löneutvecklingen. Shadé: Lönebidrag är en del av Arbetsförmedlingens arbetsmarknadspolitiska program för personer med funktionsnedsättning. Lönebidraget är det största arbetsmarknadsstödet till personer med funktionsnedsättning. I nuläget är det ca 60 000 personer som får del av det. Lönebidrag betalas ut till arbetsgivare som anställer personer som på grund av funktionshinder har nedsatt arbetsförmåga. Bidraget har ett ekonomiskt tak på 16 700 kronor per månad och är tänkt i det enskilda fallet att fasas ut under max 4 år. Lönebidraget ger möjlighet till arbete för personer som annars skulle vara utan anställning och är därmed en viktig inkörsport i arbetslivet. Det är nu 20 år sedan dagens lönebidragssystem arbetades fram. Bidragsnivån är beroende av arbetsförmåga och kan variera från 20-80 procent av lönekostnaderna. 1991 beräknades bidraget på en månadslön motsvarande 13 700 kronor. 2005 höjdes taket till 15 200 kronor och för 5 år sedan höjdes det till 16 700 kronor vilket motsvarar lägstalönnivån i Unionens kollektivavtal. Många av Unionens medlemmar som har lönebidragsanställningar har kvalificerade yrken såsom redaktör, ekonomiansvarig och informatör, det vill säga yrken som kräver högre utbildning. Det är därför orimligt att deras arbete ska värderas så lågt. Lönebidraget har inte följt den allmänna löneutvecklingen och saknar fortfarande en indexreglering. Dagens system med ett mycket lågt maxtak innebär i realiteten att arbetsgivare som vill betala ut lön över taket måste ta all ökning ur egen 15

ficka, vilket många inte har ekonomiska resurser till då många av arbetsplatserna som anställer med lönebidrag är ideella organisationer och mindre företag. Ett högre tak skulle innebära en möjlighet för personer med lönebidrag att kunna få ut lön baserad på kompetens och prestation och arbetslivserfarenhet. Därför kräver Unionen att taket höjs och att bidraget indexregleras för framtiden. 16

Inkludering & arbetsplatsen y Unionen vill medverka till arbetsplatser där alla får en ärlig chans att få vara unika och ändå få tillhöra gemenskapen på arbetsplatsen. Varje individ ska ges en chans att själv få definiera sig själv och få chansen att påverka hur han, hon, hen vill bli bemött. 17

Referenser Samtliga omnämnda rapporter är utgivna av Unionen och finns för beställning och nedladdning på www.unionen.se y Guldnappen y Chefsskap och föräldraskap y Gränslösa föräldrar y Lönekartläggning lönar sig 2008, 2009, 2010 18

19

Unionen anser att all sorts diskriminering bidrar till lägre tillväxt och skapar sämre arbetsplatser. Unionen ser all diskriminering som bevis på bristande respekt för individen och dennes kompetens. Ingen diskrimineringsgrund kan ses som allvarligare än någon annan. Alla människor förtjänar att bli behandlade med respekt och värdighet. Unionen vill se en arbetsmarknad som speglar samhällets sammansättning av människor, där kompetens och erfarenhet går före förlegad och fördomsfull syn på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Olof Palmes gata 17 105 32 Stockholm 08-504 15 000 www.unionen.se 20 Tnr: 1499:1 ISBN: 978-91-7391-287-7 Upplaga: 2 000 ex. Produktion: Unionen Tryck: NRS Maj 201

Bl 8101 09.02

Unionen