Resultat från forskning inom regionen. Arbets-och Miljömedicin



Relevanta dokument
Chefsuppdraget. Hälsofrämjande ledarskap/ Salutogent ledarskap. Forskningssamarbete kring Ledarskap, Medarbetarskap, Arbetsmiljö och Hälsa

Chefens uppdrag. - att ha fokus på resultaten!

Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen

Hållbart ledarskap i sjukvården ur ett individ- och organisationsperspektiv

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

Policy för chefsuppdrag

Medarbetar- och ledarpolicy

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

Chefs- och ledarskapspolicy

Hållbart ledarskap i sjukvården

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare

Medarbetarskap i Umeå kommun

Medarbetarskap i Umeå kommun. Vi tar ansvar och visar engagemang för det egna och det gemensamma uppdraget

Guide till HELSINGBORG

Personalpolicy. Laholms kommun

LEDARNA SVERIGES CHEFSORGANISATION. Ledarna.se

STYRDOKUMENT Policy för medarbetare, chefer och ledare

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Prestation Resultat Potential

106 Policy för medarbetarskap, chef- och ledarskap (KSKF/2018:409)

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

Medarbetare i Norrköpings kommun

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VÅR SYN PÅ LEDAR- OCH MEDARBETARSKAP. en gemensam värdegrund i Gotlands kommun

Personalpolicy för Laholms kommun

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2

Yttrande över policy för medarbetare, chefer och ledare (KSKF/2018:409)

Yttrande över policy för medarbetare, chefer och ledare (KSKF/2018:409)

DET HÅLLBARA LEDARSKAPET. Charlotte Råwall Leg psykolog, Organisationskonsult, PBM Göteborg

Remiss av förslag - Policy för medarbetare, chefer och ledare

265 Remiss av förslag Policy för medarbetare, chefer och ledare (KSKF/2018:409)

Policy för ledning och organisation

Myndigt medarbetarskap

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Fokus framåt! Förmedling av mål och budskap: Vad betyder långsiktig hållbarhet i vår verksamhet?

Linköpings personalpolitiska program

Antagen av kommunfullmäktige , 52, med kompletterande riktlinjer antagna av kommunstyrelsen , 148

En stad medarbetare. En vision.

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007

Yttrande över remiss - Policy för medarbetare, chefer och ledare

Polisens medarbetarpolicy

TILL DIG SOM ÄR MEDARBETARE.

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

Nässjö kommuns personalpolicy

Socialmedicin. Definition av kompetensområdet...6 Kompetenskrav...6

Nacka kommun MU Resultatrapport Totalt. Skala: 1 till 5. Grupper och svarsstatistik. % Positiva 4-5. % Neutrala 3.

Organisatorisk och social arbetsmiljö 2

Påverkar hälsa och ledarskap vinsten i företaget?

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

Hur kan chefen och organisationen säkerställa en förtroendefull och bra arbetsmiljö?

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Chefers arbetsmiljö och betydelse för medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa. Anna Nyberg Med Dr, leg psykolog Stressforskningsinstitutet

Gemensamma värden för att nå våra mål och sträva mot visionen

HR-strategi. HR-strategi

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

FRÅGA. Vad är det bästa med ditt jobb? (Svara med ett ord)

Möjligheter och svårigheter med samverkan utifrån rollerna som ledare och medarbetare i akademiska miljöer

Ledarskap, medarbetarskap och. Maria Nordin Institutionen för psykologi

inflytande uppmärksamma kommunikation respekt socialt ARBETSMILJÖPOLICY illit flexibilitet god fysisk arbetsmiljö närvaro tydligt ledarskap frihet

Linköpings personalpolitiska program

Guide till HELSINGBORG

HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det?

PROMOTIVA ASPEKTER. Maria Nordin Institutionen för psykologi

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

Tilläggsspecialiteter

Karlsborgs kommun. Ledarskapspolicy. Bilaga 35 KF Diarienummer: Antagen:

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED Arbetsmiljöpolicy

Utveckla arbetsklimatet

Personalpolitiskt program - uppdatering

Hälsa på arbetsplatsen ISM-rapport 21

Inriktningsdokument för personalpolitiken i Norrköpings kommun. KS 2018/ Fastställd av kommunfullmäktige den 18 juni norrkoping.

A, Individens delaktighet på arbetsplatsen B, Delaktighet i verksamhetens utveckling på arbetsplatsen C, Delaktighet på organisationsnivå

SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ

Chefsuppdrag och ledarpolicy för Västerås stad

Arbets- och miljömedicin

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

WORKSHOP Metodik för Hälsofrämjande och Hållbart Ledarskap

Ledarskap etik. utgör grund även för medarbetarskap

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

LEDARNA SVERIGES CHEFSORGANISATION

Policy för ledar- och medarbetarskap vid Kammarkollegiet

Personalpolicy Antagen av förbundsdirektionen , 74

Hur kan ledningen skapa engagemang för utvecklingen av en mer effektiv vård?

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN

Transkript:

Ledarskap och hälsa Resultat från forskning inom regionen Lotta Dellve, docent Arbets-och Miljömedicin Sahlgrenska Universitetssjukhuset

Ledare och medarbetare skapar tillsammans en hälsofrämjande arbetsplats! Medarbetare Ledare Välbefinnande Ledarskapet Strategier Välbefinnande Missnöje Stress Stress Sjukfrånvaro närvaro Engagemang, prestation, motivation Individuella och organisatoriska Resurser, Krav, Förhållanden

Chefer som är Engagerade och coachande coachade ledare Delaktighetsinriktade Delegerande Starka, robusta, uthålliga (Alltför) kreativa Visar omtanke Kontrollerande Måltydliga, kan skapa ordning och hanterar relationsproblem Stressade Medarbetare med arbetstillfredsställelse välbefinnande engagemeng mindre stress +/- stress, utmattning välbefinnande, mindre stress mer stress arbetstillfredsställelse, stabil närvaro, motivation stress,utmattningsdepression

Stegvis forskning för hållbart ledarskap i dialog 1. Vilka är de stora utmaningarna för ledare idag? Stödstrukturer -Organisation -Individ 2. Hur kan ledare stödjas i detta? a. Modernt ledarskap b. Ledare och stress 4. Val av stödprogram att prova 3. Hur kan effekt Utveckling av stödprogram mätas? a. Tidsanvändning b. Dialogträning Instrument c. Samspel medarbetare-ledare utveckling a. Kontext b. Stöd

RESULTAT Vara stötdämpare Balansera krav För sitt eget arbete Strukturera Söka stöd Stärka sin maktposition För underordnades arbete Strukturera Stabilisera Bibehålla Skydda Skydda och belöna förtroende Vara duktig Vara tillgänglig och förebild Skagert, Dellve, Eklof, Pousette, Ljung, Ahlborg 2004

RESULTAT Slitningar mellan logiker Strategiskt arbete Administrativt arbete Chef Kontakt med medarbetare Wikström & Dellve 2009; Dellve & Wikström 2006

RESULTAT Slitningar mellan logiker Strategiskt arbete Administrativt arbete Chef Kontakt med medarbetare Vanligast problemområde! Slitningar mellan uppgifter Att inte kunna ägna tillräcklig tid till verksamhetsutveckling Att ägna för stor del av tiden till administration Att ofta göra flera olika saker samtidigt Att faktiskt inte hinna med allt man borde i arbetet Förstå och hantera mycket information Bära medarbetares frustration i arbetet Samarbetsproblem mellan medarbetare Fragmentering Övertidsarbete Sluta som chef? Wikström & Dellve 2009; Dellve & Wikström 2006

RESULTAT Slitningar mellan logiker Strategiskt arbete Administrativt arbete Chef Kontakt med medarbetare Hantera slitningar Separering Komplexiteter Fragmentering Se helhet Starka gränser Stöd Dela uppgifter Delegering av uppgifter Delat ledarskap Integrering Samtidighet Ömsesidiga beroenden Flexibla gränser Process-stöd i samspel: Ledarskap- medarbetarskap Wikström & Dellve 2009; Dellve & Wikström 2006

RESULTAT Skapa inflytande och legitimitet i ledarskapet Behålla inflytande & förtroende Kvarhålla profession/ specialitet Fokusera profession Hållbart inflytande & förtroende Fokusera ledarrollen Fokusera strategiskt arbete Teamarbete Medarbetarskap Kliniskt/ praktiskt arbete Dellve & Wikström 2006;2009

RESULTAT Normativ legitimitet inom organisation och individ, beslutsvägar och etisk stress hos ledare Organisationslegitimitet Tydlighet i beslutsvägar Respekterad linjeorganisation Individlegitimitet Fokusera och acceptera ramar Göra saker på rätt sätt Formella beslutsvägen eller Otydlighet Tillåter spelregler för att nå resultat eller Vara kreativ, testa gränser Göra rätt saker Etisk stress/dilemmanupplevs utifrån individens tolkning av situationen, vad som är etiskt/moraliskt rätt. Stress kan uppstå när individens synsätt är i konflikt med organisationskulturens. Informella beslutsvägar Dellve & Wikström 2006; 2009

Förutsättningar -Hållbart ledarskap Sjukhusledning Strukturerad, selekterad informationsspridning Strategiska satsningar Stabs- och personalfunktioner som resurs Struktur och systematik för hållbarhet: individstöd/organisation Ledarskap Medarbetarskapet Ansvarstagande Delaktighet Kompetens Självständighet Övertagande av uppgifter Drivande i utvecklingsarbete Kreativt resursutnyttjande GRÄNSER BALANS: GE-TA EMOT KONTROLL TILLIT SYSTEMATIK

STÖD I GRÄNS ARBETE FRITID? Individuella val, engagemang, stimulans och arbetsmetoder får avgöra Ett eget vägval Axlande av ett stort ansvar - frihet i arbetstimmar Hållbar tidsanvändning Individuellt stöd i avgränsning, påtvingad gränssättning kan skapa stress Kulturen påverkar och legitimerar gränssättning En ledning som är normgivande och lyhörd för ledares arbetsbörda Förbättrad kommunikation med närmaste chef - ett tillräckligt bra jobb Strategiskt stöd Begränsa informationsflödet System för identifiering av tidiga tecken på överbelastning och utmattning Dellve & Wikström 2006

Rapporter: lotta.dellve@amm.gu.se www.amm.se