Vägval för samhällsnytta och utveckling

nyanställda i staten_ek RAPPORT 2013-04-29 15:44 Sida 2 Vägval för samhällsnytta och utveckling Rapportserie 2013:3 Rapportserie 2013:6 1 500 statligt nyanställda om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Arbetsgivarverket

Foto: Anna-Karin Florén, Jerker Berglin, Martin Nauclér, Lennart Forsberg, Kustbevakningen, Anneli Karlsson, Sandra Calligaro.

Vägval för samhällsnytta och utveckling 1 500 statligt nyanställda om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare 2013-05-23 Dnr 1107-0338-21

Innehåll Förord Sammanfattning Bakgrund Metod undersökningens genomförande Vilka är de nyanställda varifrån kommer de? 4 6 8 9 11 Undersökningens resultat 15 Heltid och tillsvidareanställning för de flesta... 15 Flera vägar till det nya jobbet vanliga... 15 Stor nöjdhet med anställningsförfarandet men bättre introduktion önskas... 16 Utvecklande arbetsuppgifter lockar mest... 18 Arbetet motsvarar förväntningarna... 20 Nyanställda nöjda med jobbet... 22 Arbetsmiljön god men balansen kan förbättras... 24 Utveckling och samverkan... 26 Traditionella förmåner mest populära... 28 Lönesättande samtal olika vanligt inom olika verksamhetsinriktningar... 29 Utvecklingsarbete för att bli mer attraktiv som arbetsgivare... 30 Värdegrundsarbete... 31 Karriärvägar och verksamhetsutveckling viktiga för attraktiviteten... 32 Samhällsnyttan och organisationens attraktivitet... 34 Stolthet över sitt arbete... 36 Majoritet ser sin framtid i statlig sektor... 37 Avslutande diskussion: Är staten en attraktiv arbetsgivare? Bilaga 1, enkät 39 41 Figurförteckning Figur 1 Huvudsaklig utbildningsbakgrund, procent... 11 Figur 2 Åldersfördelning i staten och i undersökningen, procent... 12 Figur 3 Huvudsaklig sysselsättning innan nuvarande anställning, procent... 13 Figur 4 Huvudsaklig sysselsättning innan nuvarande anställning, åldersgrupper, procent... 13 Figur 5 Varför slutade de som nu återvänt tidigare sin statliga anställning, kön, procent... 14 Figur 6 Hur fick du första gången information om ditt nuvarande arbete, chefer/medarbetare, procent... 16 Figur 7 Nyanställdas upplevelse av anställningsproceduren och introduktionen i arbetet, kön, chefer/medarbetare, procent... 17

Figur 8 Nyanställdas upplevelse av anställningsproceduren och introduktionen i arbetet, åldersgrupper, procent... 18 Figur 9 Tre viktigaste skälen att börja hos nuvarande arbetsgivare, chefer/medarbetare, rangordnat, procent... 20 Figur 10 I vilken grad har nuvarande arbete levt upp till de förväntningar du hade innan du började, kön, procent... 21 Figur 11 I vilken grad har nuvarande arbete levt upp till de förväntningar du hade innan du började, utbildningsbakgrund, procent... 22 Figur 12 Möjlighet till utveckling i arbetet, kön, chefer/medarbetare, procent... 23 Figur 13 Mål och uppföljning (av arbetsinsatsen), kön, chefer/medarbetare... 23 Figur 14 Upplevelse av arbetsmiljön, kön, chef/medarbetare, procent... 24 Figur 15 Upplevelse av arbetsmiljön, utbildningsbakgrund, procent... 25 Figur 16 Utsatt för hot och våld, verksamhetsinriktning, procent... 26 Figur 17 Andelen som har en medarbetarpolicy och andelen av dessa som anser att denna i hög grad eller till viss del påverkar verksamheten, kön, chefer/medarbetare, procent... 27 Figur 18 Andelen som involveras i utvecklingen av organisationen och uppmuntras att utveckla arbetsmetoder, kön, chefer/medarbetare, procent... 27 Figur 19 Vilka förmåner är viktigast för dig, kön, procent... 28 Figur 20 Vilka förmåner är viktigast för dig, åldersgrupper, procent... 29 Figur 21 Sätt på vilket revision av lön genomförts, verksamhetsinriktning, procent... 30 Figur 22 Upplever du att din organisation arbetar med att bli mer attraktiv, verksamhetsinriktning, procent... 31 Figur 23 Finns det en tydlig värdegrund i er organisation, kön, procent... 32 Figur 24 Viktigast att utveckla för att arbetsgivaren ska bli mer attraktiv, procent... 33 Figur 25 Viktigast att utveckla för att arbetsgivaren ska bli mer attraktiv, utbildningsbakgrund, procent... 33 Figur 26 Samhällsnyttan och attraktiviteten hos arbetsgivaren, kön, chef/medarbetare, procent... 34 Figur 27 Samhällsnyttan och attraktiviteten hos arbetsgivaren, utbildningsbakgrund, procent... 35 Figur 28 Stolthet inför din omgivning över ditt arbete, kön, procent... 36 Figur 29 Rekommendera vänner och anhöriga att ta en statlig anställning, kön, chefer/medarbetare, procent... 37 Figur 30 Var skulle du vilja arbeta om fem år, utbildningsbakgrund, procent... 38 Tabellförteckning Tabell 1 Beskrivning av inflödet... 9 Tabell 2 Uppräknat antal svarande i undersökningen år 2011 fördelat på kön och verksamhetsinriktning... 10 Tabell 3 Åldersfördelning i undersökningen jämfört med statsanställda 2010, procent 12 Tabell 4 Hur fick du första gången information om ditt nuvarande arbete, kön, procent... 15 Tabell 5 Tre viktigaste skälen att börja hos nuvarande arbetsgivare, kön, rangordnat.. 19

Förord Snabba omvärldsförändringar, tvära kast i konjunkturen och en åldrande befolkning är utmaningar som sätter press på alla arbetsgivare, självfallet också de statliga. Förändringarna påverkar arbetsmiljön, ställer nya krav på organisationerna och på medarbetarna. Livslångt lärande, lyhördhet inför servicekrav, vilja till utveckling, förmågan att kommunicera och hantera ny teknik är krav som skapar spännande och dynamiska arbetsplatser. Lärande och utvecklingsinriktade organisationer har lättare att hantera de nya kraven och samtidigt motverka utvecklingens avigsidor till exempel risken för ökad stress när förändringstempot är snabbt. Jag vill påstå att de statliga verksamheterna under en lång rad år utvecklat en organisationskultur som generellt klarar av att hantera inte bara omvärldens krav utan även kraven från nya generationer medarbetare. Denna utveckling har inte bara drivits på av förvaltningspolitiska innovationer utan även av arbetsgivarpolitisk utveckling mot en tydlig lokal lönebildning och en individuell lön utifrån verksamhetens mål och resultat. Dessa förändringar har gett den statliga sektorn goda förutsättningar att vidareutveckla verksamheten och rekrytera den kompetens som krävs för att en fortsatt god och effektiv samhällsservice. Med detta sagt så kommer utmaningen att säkra den framtida kompetensförsörjningen även fortsättningsvis att ställa stora krav på de statliga arbetsgivarna och de statliga verksamheterna behöver arbeta mer systematiskt med att profilera staten som en attraktiv arbetsgivare. Trots statsförvaltningens utveckling mot ökad service och tillgänglighet behövs det fortfarande motbilder till schablonen av staten som en stelbent koloss. En styrka i sammanhanget är att statsförvaltningens utveckling skapat en effektiv plattform för att kommunicera attraktiviteten i samhällsuppdraget. Möjligheterna att inom de statliga verksamheterna erbjuda en palett av spännande arbetsuppgifter inom utvecklingsinriktade organisationer är mycket god. Det visar inte minst den nya undersökningen Vägval för samhällsnytta och utveckling, som Arbetsgivarverket nu presenterar. Trots snabba omvärldsförändringar har den statliga sektorn en verksamhetsidé som aldrig förlorar i relevans; nämligen att skapa samhällsnytta för de som bor och verkar i Sverige. Att fånga attityderna hos de nyligen anställda ger självfallet inte alla svar eller all kunskap som krävs för att utvecklas som attraktiv arbetsgivare eller attrahera framtidens arbetskraft. Jag är däremot övertygad om att det ger ett antal ingångsvärden som kan användas i ett sådant arbete. Detta var den bärande tanken när Arbetsgivarverket med hjälp av Statistiska centralbyrån undersökt erfarenheterna hos 1 500 medarbetare av att vara nyanställd i de statliga verksamheterna. 4

Undersökningen är en av många aktiviteter som Arbetsgivarverket bedriver som en del av handlingsplanen till strategin för den statliga arbetsgivarpolitiken. Även om målgruppen för undersökningen i första hand är Arbetsgivarverkets medlemmar är det min förhoppning att resultatet inte bara intresserar de statliga arbetsgivarna utan alla som arbetar med frågor kopplade till den statliga kompetensförsörjningen och generationsväxlingen på den svenska arbetsmarknaden. Ulf Bengtsson Generaldirektör Arbetsgivarverket Stockholm, maj 2013 5

Sammanfattning Arbetsgivarverket har studerat attityder och förväntningar hos medarbetare i de statliga verksamheterna, som anställdes mellan mars 2009 och mars 2010 och som fortfarande var anställda i mars 2011. Gruppen omfattar därmed personer som arbetat i mellan ett och två år i staten. Att ingen i undersökningen varit anställd mindre än ett år är ett medvetet val för att de svarande ska ha hunnit skaffa sig viss erfarenhet av sitt nya jobb. Gruppen omfattar totalt cirka 14 500 personer. Av dessa valdes 2 700 personer slumpmässigt ut som kontaktades av Statistiska centralbyrån. 54 procent eller cirka 1 500 personer svarade. Svaren utgör alltså totalt 10 procent av alla nyanställda. Svarsfrekvensen är inte hög men ändå tillräckligt stor för att utifrån frågorna kunna dra statistiskt säkerställda slutsatser avseende hela gruppen nyanställda under den aktuella perioden. Genom att urvalet är förhållandevis stort är det också möjligt att dela upp svaren efter kön, ålder, eventuellt chefsuppdrag, vilken utbildningsbakgrund den anställde har och inom vilket verksamhetsområde den anställdes arbetsgivare har sin kärnverksamhet. Undersökningen visar att skillnaderna i svaren är små när det gäller kön. Variationerna är däremot större när det gäller uppdrag, utbildningsbakgrund eller verksamhetsinriktning. Några viktiga resultat från undersökningen är: De som anställs inom de statliga verksamheterna har ofta förutom högskoleexamen också några års arbetslivserfarenhet. Genomsnittsåldern för de nyanställda är 37 år staten är den sektor som har högst genomsittlig utbildningsnivå på den svenska arbetsmarknaden och över 60 procent av de nyanställda hade arbetat inom en annan sektor innan de började arbeta statligt. Av dessa kom drygt hälften från privat sektor. De fem viktigaste skälen till att söka ett statligt arbete rangordnades enligt följande: 1) Utvecklande arbetsuppgifter 2) Att få bidra till samhällsnyttan 3) Arbetet fanns på rätt ort 4) Förväntningar på karriär 5) Arbetet upplevs som tryggt 83 procent anser att förväntningarna på arbetet uppfyllts i mycket hög eller ganska hög grad, 82 procent är på det stora hela nöjda med sina arbeten. Mellan 80 och 90 procent upplevde anställningsproceduren och bemötande från arbetsgivaren under rekryteringen som bra. Nära 70 procent upplevde introduktionen på arbetsplatsen som bra. De fem viktigaste områdena för att utveckla attraktivitet rangordnades enligt följande: 1) Högre lön 2) Ökad kompetensutveckling 3) Tydliga karriärvägar 4) Effektivisering av verksamheten 6

5) Tydligare fokus på verksamhetens mål 74 procent anser att det finns tydliga mål för verksamheten, 58 procent anser att dialogen kring den individuella utvecklingen med närmaste chef är tydlig. De fem viktigaste nuvarande förmånerna rangordnades i undersökningen enligt följande: 1) Rätt till längre semester än semesterlagens krav 2) Fri eller subventionerad friskvård 3) Rätt till tjänstledighet vid prövande av annan statlig anställning 4) Ersättning för sjukvårdskostnader 5) Kompletterande ersättning vid föräldraledighet. 86 procent är stolta över sitt arbete i staten. 69 procent hoppas att de fortfarande om fem år arbetar inom den statliga sektorn. 22 procent anger att de om fem år vill arbeta inom privat sektor. Statistiskt ansvarig för denna rapport är utredare Matti Särngren, Arbetsgivarverket 7

Bakgrund Det går inte att göra en undersökning om de nyanställda inom den statliga sektorn under åren 2009-2011 utan att reflektera över den stora generationsväxlingen då generationen född på 40-talet lämnar arbetsmarknaden. År 2005 arbetade 58 000 personer födda på 40-talet inom de statliga verksamheterna, år 2012 var antalet knappt 18 000. I hög grad kan alltså 40-talisternas generationsväxling för statens del redan sägas vara över. Denna visade sig få långt mindre dramatiska effekter än vad som förutspåtts. Arbetsgivarverket har i sina konjunkturbarometrar under en lång rad år följt upp effekterna av generationsväxlingen hos medlemmarna och de negativa effekterna av pensionsavgångarna har varit mycket små. Förklaringarna till detta är flera. Många 40-talister valde och har valt att arbeta efter fyllda 65. Detta innebar att generationsväxlingen blev mindre abrupt än väntat. Många verksamheter där luckor uppstod organiserades om och arbetsuppgifter digitaliserades vilket gjorde att behovet att nyanställa inte motsvarade antalet personer som slutade. Om generationsväxlingen av 40-talister nu till stora delar är över betyder det att statens behov av ny kompetens kommer att minska i framtiden? Svaret är nej och det finns två skäl till detta. Det första är att nivån på de framtida pensionsavgångarna bara väntas minska marginellt trots att 40-talisterna nu lämnar arbetsmarknaden. Även födda på 50-talet är en stor generation inom den statliga sektorn. Det andra och långt mycket viktigare skälet är att effekterna av pensionsavgångarna fått en oproportionerligt stor uppmärksamhet i förhållande till dess andel av den totala personalomsättningen inom staten. Personalomsättningen inom staten är årligen cirka 10 procent vilket motsvarar cirka 25 000 personer inklusive pensionsavgångar. Andelen pensionsavgångar av dessa är bara cirka 5 000. Övriga lämnar sektorn eller söker annat statligt arbete. Under början 2010-talet steg de årliga pensionsavgångarna i staten från cirka 4000 till drygt 5 000. Denna ökning är mycket marginell i förhållande till det totala antal nya medarbetare som sektorn behöver rekrytera. Det ökade antalet 40-talister som lämnat staten har alltså numerärt haft en relativt marginell betydelse för det totala kompetensbehovet inom staten. Så ser den statistiska genomsnittsbilden ut för den statliga sektorn. För enskilda verksamheter med högre andel 40-talister kan effekterna självfallet ha varit mer märkbara. I realiteten innebär detta att gruppen om cirka 14 500 statsanställda som är utgångspunkt för rapporten Vägval för samhällsnytta och utveckling, i mindre grad kan sägas ha ersatt 40-talister som gått i pension än personer som slutat inom staten eller gått till annan statlig arbetsgivare. Studiet av nyanställda en viss period är naturligtvis en ögonblicksbild men då ramen för undersökningen omfattar alla nyanställda under ett år ger detta möjligheter till en analys som tar sin utgångspunkt i den statliga sektorns löpande kompetensbehov de kommande åren. 8

Metod undersökningens genomförande Undersökningens ram omfattar de som anställdes hos Arbetsgivarverkets medlemmar mellan mars 2009 och mars 2010 och fortfarande var anställda i mars 2011. Detta innebär att de svarande varit statligt anställda i minst ett år men inte mer än två år. Ramen utgick från populationen i den partsgemensamma lönestatistiken inom det statliga förhandlingsområdet. Svaren från undersökningens frågeformulär 1 kompletterades med bakgrundsvariabler som kön och ålder, samt uppgifter om arbetsgivarens verksamhetsinriktning och sektortillhörighet i medlemskapet hos Arbetsgivarverket samt grupperingsnivå och kompetenskategori enligt befattningsklassning i statistiken. Dessa uppgifter hämtades från Arbetsgivarverkets lönestatistik. Ramen omfattar cirka 14 500 individer ur vilken ett urval av drygt 2 700 individer dragits. Undersökningen genomfördes med hjälp av Statistiska centralbyrån (SCB) som har ansvarat för metoder för urvalsdragningen, stratifiering efter chef och efter verksamhetsinriktning (COFOG) och uppräkning av undersökningens resultat med avseende på bortfall. Insamlingen pågick mellan 26 oktober 2011 och den 16 februari 2012. SCB skickade ut ett introduktionsbrev med inloggningsuppgifter per post. Tre påminnelser skickades ut, de första två med inloggning till webbenkäten, den sista även med en pappersenkät. Tabell 1 Beskrivning av inflödet Antal Procent Efter första utskicket 656 24,0 Efter andra utskicket 336 12,3 Efter tredje utskicket 46 1,7 Efter fjärde utskicket 431 15,8 Totalt 1 469 53,7 Bortfall 1 265 46,3 Urval 2 734 100,0 Statistiska centralbyrån har beräknat uppräkningsfaktorer för alla svar i enkäten för att kunna uttala sig om hela populationen. Vid beräkning av faktorn för respektive svar har man tagit hänsyn till i vilken utsträckning de svarandes fördelning med avseende på ett antal bakgrundsvariabler skiljer sig åt jämfört med hela populationen. På detta sätt kan man kompensera för eventuella snedvridande effekter på resultaten som kommer sig av vilka som svarat på undersökningen. Tänkbara hjälpvariabler hämtades ifrån RTB (Registret över totalbefolkningen), Utbildningsregistret och Arbetsgivarverkets register. Tabell 2 redovisar hur de svarande fördelar sig efter uppräkning med avseende på kön och verksamhetsinriktning. 1 Se bilaga 1 för frågeformulär. 2 I enkäten finns ett flertal utbildningsinriktningar specificerade, se enkäten i bilaga 1, i det följande har till figurer över utbildning valts de i någon mening mest intressanta för att påvisa skillnader i svaren på olika frågor. Andelen uppgår till 60 9

Tabell 2 Uppräknat antal svarande i undersökningen år 2011 fördelat på kön och verksamhetsinriktning Verksamhetsinriktning Kvinnor Män Samtliga Antal Andel Antal Andel Antal Andel Allmän offentlig förvaltning 631 9,1 412 6,1 1 043 7,6 Försvar 251 3,6 928 13,8 1 179 8,6 Samhällsskydd och rättsskipning 1 296 18,6 1 670 24,8 2 966 21,6 Näringslivsfrågor m.m. 667 9,6 965 14,3 1 632 11,9 Social skydd m.m. 1 622 23,3 756 11,2 2 378 17,3 Fritidsverksamhet, kultur och religion 102 1,5 43 0,6 145 1,1 Utbildning 2 397 34,4 1 967 29,2 4 364 31,8 Samtliga i populationen 6 966 100 6 741 100 13 707 100 Anmärkning: Antalet är uppräknat för samtliga som skulle ge svar på merparten av frågorna i enkäten. Antalet i ramen 14 500 inkluderar de som angett att de slutat i staten mellan det att ramen skapades och enkäten skickats ut. Sammanfattningsvis kan sägas att de svarande är väl representativa med avseende på ålder jämfört med hur åldersfördelningen ser ut i hela undersökningsramen. Även den geografiska spridningen över landet i undersökningen stämmer med populationen statsanställda i stort. Däremot är andelen chefer bland nyanställda är lägre, 2,5 procent, jämfört med i staten som helhet, 5,4 procent. För att säkerställa att undersökningen genererar ett tillräckligt antal svar för att göra det möjligt att särredovisa chefer så har en proportionellt större andel chefer valts ut. 10

Vilka är de nyanställda varifrån kommer de? Figur 1 nedan visar de sex största utbildningsbakgrunderna bland de nyanställda som svarat på undersökningen. IT/datautbildning (3,4 procent) kommer först på 12:e plats efter humaniora, vårdutbildning, beteendevetenskap, jurister och socionomer 2. Att just svaren från nyanställda med IT/datautbildning ofta lyfts upp i undersökningen hänger samman med att det är den utbildningsbakgrund som de statliga arbetsgivarna i första hand upplever som en brist kategori 3. Figur 1 Huvudsaklig utbildningsbakgrund, procent Figur 2 visar åldersfördelningen för de svarande i undersökningen, i jämförelse med alla nyanställda i staten. Jämförelsegrupperna samtliga anställda respektive samtliga nyanställda kommer från lönestatistiken. Som figuren visar utgörs gruppen nyanställda inte enbart av 2 I enkäten finns ett flertal utbildningsinriktningar specificerade, se enkäten i bilaga 1, i det följande har till figurer över utbildning valts de i någon mening mest intressanta för att påvisa skillnader i svaren på olika frågor. Andelen uppgår till 60 procent av underlaget, i de utbildningar som finns medtagna i figurerna. 3 Arbetsgivarverkets medlemmar tillfrågas två gånger årligen i en barometerundersökning bl.a. om de haft brist på lämpliga sökanden. Hösten 2012 var det 55 procent av de medlemmar som svarade på undersökningen som upplevt brist på lämpliga sökanden. Hos 63 procent av dessa bestod bristen åtminstone delvis av IT-kompetens av något slag. 11

unga. Genomsnittsåldern för de som deltagit i undersökningen är 37 år. Som figur 3 nedan visar kommer en majoritet av de nyanställda också från arbete i en annan sektor och inte från studier. Figur 2 Åldersfördelning i staten och i undersökningen, procent I statsförvaltningen är andelen bland de äldsta, födda på 1940-talet, nästan lika stor som andelen bland de yngsta, födda på 1980-talet. Tillsammans utgör dessa en fjärdedel av alla anställda, en lika stor andel som är födda i respektive övriga decennium mellan 1950 och 1980. Att andelen äldre i urvalet är så pass liten som knappt 2 procent, beror delvis på att äldre mera sällan byter jobb än unga. Tabell 3 Åldersfördelning i undersökningen jämfört med statsanställda 2010, procent Bland svarande I staten totalt * Födda på 1940-talet 1,7 12,2 Födda på 1950-talet 10,8 24,6 Födda på 1960-talet 20,8 24,8 Födda på 1970-talet 32,8 24,6 Födda på 1980-talet 33,8 13,8 * I staten finns fortfarande personer anställda som är födda före 1940 och även några få som är födda på 1990-talet, dessa är inräknade här. En majoritet av de nyanställda i staten rekryteras från andra arbetsmarknadssektorer, se figur 3 nedan. Hela 64 procent av de som deltagit i undersökningen var tidigare anställda eller egna företagare. Av dessa kom drygt hälften från privat sektor och en femtedel från kommunal sektor. 24 procent uppgav att de studerade innan sin nuvarande anställning. En stor del av dessa kan antas komma från universitet och högskola. 12 procent var arbetssökande eller tjänstlediga/föräldralediga. 12

Figur 3 Huvudsaklig sysselsättning innan nuvarande anställning, procent Figur 4 Huvudsaklig sysselsättning innan nuvarande anställning, åldersgrupper, procent Figur 4 ovan visar tydligt att de yngre nyanställda i hög utsträckning kommer från studier till sin anställning i staten, medan andelen före detta egenföretagare är större bland de som är 50 13

år eller äldre. Rekryteringen bland tidigare arbetslösa återfinns framförallt bland individer i åldrarna över 40 år. De nyanställda utgör en heterogen grupp, bestående av både äldre och yngre och studerande, likväl som medarbetare som varit etablerade på arbetsmarknaden lång tid innan de började arbeta statligt. Med anledning av detta så tillfrågades de svarande också om de tidigare haft en statlig anställning någon gång före den nuvarande anställningen och i så fall vad det var som gjorde att man den gången avslutat sin statliga anställning. Syftet med frågan var att identifiera faktorer som bidrar till att anställda lämnar statlig tjänst. Större utvecklingsmöjligheter, högre lön och nytt verksamhetsområde var det som lockade denna grupp mest vid bytet från den statliga anställningen. Värt att notera är dock att dessa alltså valt att senare återvända till staten. Männen som en gång slutat i staten anger oftast att skälet var att den nya platsen erbjöd högre lön, kvinnorna prioriterade i högre grad större utvecklingsmöjligheter. Övriga skillnader i svaren på denna fråga är att bland icke-chefer är större utvecklingsmöjligheter mer prioriterat än högre lön. Civilingenjörer, poliser och militärer prioriterar högre lön, ekonomer större utvecklingsmöjligheter. Socionomer och övriga med sociala utbildningar vill ha flexiblare arbetsorganisation. Figur 5 Varför slutade de som nu återvänt tidigare sin statliga anställning, kön, procent Anmärkning: Andelarna summerar till mer än 100 procent eftersom man kunde välja upp till 3 alternativ. 14

Undersökningens resultat Heltid och tillsvidareanställning för de flesta Bland de nyanställda är andelen tillsvidareanställda lika stor som i staten som helhet, 78 procent, och bland nyanställda chefer är andelen något högre än bland samtliga chefer, 98 procent mot 93 procent. I staten som helhet ökar andelen tillsvidareanställda med åldern, medan det bland nyanställda är tvärtom. Det är också vanligare bland nyanställda att man är heltidsanställd 95 procent mot 88 procent, och att man faktiskt arbetar heltid, 89 procent mot 77 procent i staten totalt sett. Flera vägar till det nya jobbet vanliga I tabell 4 framgår att allra vanligast är att man först fått information om det nuvarande jobbet via en egen intresseanmälan eller ett eget initiativ, vilket anges av 26 procent av de svarande. Detta förklaras med stor sannolikhet av att den vanligaste personalkategorin i undersökningen är polisärt och militärt anställda. Inom dessa verksamheter administreras ofta anställningar via intresseanmälningar direkt till arbetsgivaren i anslutning till avslutad yrkesutbildning. Därefter är ansökan via Arbetsförmedlingen vanligast, annonser i press kommer först på femte plats. Hela 64 procent av de med polisiär eller militär utbildning söker via intresseanmälan medan civilingenjörer, jurister och naturvetare söker främst via arbetsgivarens hemsida. Ekonomer och socionomer söker mest arbete via Arbetsförmedlingen. För de som har IT-utbildning är det vanligast att hitta arbetet via annons i pressen, 20 procent. Tabell 4 Hur fick du första gången information om ditt nuvarande arbete, kön, procent Kvinnor Män Totalt Via eget initiativ/intresseanmälan 18 34 26 Via Arbetsförmedlingen 21 13 17 Via arbetsgivarens hemsida 16 14 15 Uppmanad av nuvarande arbetsgivare 15 13 14 Via press 9 11 10 Via jobbsajt 4 4 4 Via utbildning hos arbetsgivaren 4 4 4 Övrigt* 11 7 10 *Övrigt innefattar via arbetsförmedlare eller jobbcoach, rekryteringsfirma, praktik, Trygghetsstiftelsen, sociala media, traineeprogram och uppgift saknas. Se bilaga 1, enkäten fråga 14. Som figur 6 visar hittar chefer i högre utsträckning information om sitt nuvarande arbete genom tidningsannons. Det är också ganska många chefer som uppmanats av den nuvarande arbetsgivaren att söka jobbet. En relativt stor andel har även kontaktats av en rekryteringsfirma. 15

Figur 6 Hur fick du första gången information om ditt nuvarande arbete, chefer/medarbetare, procent Stor nöjdhet med anställningsförfarandet men bättre introduktion önskas Nästan alla, 94 procent, anser att de fått ett gott bemötande av arbetsgivaren i samband med anställningsproceduren, och 83 procent har uppfattat proceduren som seriös och genomarbetad. Däremot är det en lägre andel (69 procent) som anser att de fått en bra introduktion i samband med att anställningen påbörjades, se figur 7 på nästa sida. Uppgifterna ovan är baserade på summan av de som svarat i mycket hög grad och de som svarat i ganska hög grad. Skillnaderna mellan att ha svarat i mycket hög grad respektive i ganska hög grad är inte så stora mellan olika grupper. Endast när det gäller chefer så svarar de oftare att de i mycket hög grad fått ett gott bemötande och upplevt anställningsproceduren som seriös och genomarbetad. Samtidigt svarar chefer i mindre utsträckning att de upplever sig ha fått en bra introduktion. Män svarar i något mindre utsträckning i hög grad än kvinnor på alla dessa tre frågor. De allra yngsta och de äldre än 50 år tycks i högre grad uppleva att de fått ett gott bemötande och yngre i högre grad tycka att de fått en bra introduktion än äldre. 16

Figur 7 Nyanställdas upplevelse av anställningsproceduren och introduktionen i arbetet, kön, chefer/medarbetare, procent I samband med att anställningen påbörjades fick jag en bra introduktion Jag uppfattar anställningsproceduren som seriös och genomarbetad Ej chef, i mycket hög eller i ganska hög grad Chef, i mycket hög eller i ganska hög grad Män, i mycket hög eller i ganska hög grad Kvinnor, i mycket hög eller i ganska hög grad Totalt, i mycket hög eller i ganska hög grad Jag fick ett gott bemötande av arbetsgivaren under anställningsproceduren 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Figur 8 visar hur dessa frågor fördelar sig på olika åldersgrupper. Här är andelen som svarar i hög grad genomgående större bland de yngsta och de allra äldsta grupperna, när det gäller ett gott bemötande och en seriös och genomarbetad anställningsprocedur. Även när det gäller introduktionen i samband med anställningens påbörjande är man minst positiv i åldersgruppen 35-54 år. 17

Figur 8 Nyanställdas upplevelse av anställningsproceduren och introduktionen i arbetet, åldersgrupper, procent I samband med att anställningen påbörjades fick jag en bra introduktion Jag uppfattar anställningsproceduren som seriös och genomarbetad Jag fick ett gott bemötande av arbetsgivaren under anställningsproceduren Totalt, i mycket hög eller i ganska hög grad 20-24 år, i mycket hög eller i ganska hög grad 25-29 år, i mycket hög eller i ganska hög grad 30-34 år, i mycket hög eller i ganska hög grad 35-39 år, i mycket hög eller i ganska hög grad 40-44 år, i mycket hög eller i ganska hög grad 45-49 år, i mycket hög eller i ganska hög grad 50-54 år, i mycket hög eller i ganska hög grad 55-59 år, i mycket hög eller i ganska hög grad 60- år, i mycket hög eller i ganska hög grad 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Utvecklande arbetsuppgifter lockar mest När Arbetsgivarverket 2008 undersökte attityden till en framtida statlig karriär hos högskolestudenter visade undersökningen att många studenter uppfattade arbetena inom den statliga sektorn som regelstyrda och enformiga. I den här undersökningen ges en tydlig motbild. Här står i stället förväntningarna om utvecklande arbetsuppgifter i fokus. Den näst viktigaste faktorn som lockat de nyanställda är att få bidra till samhällsnyttan. 60 procent anger utvecklande arbetsuppgifter som mest prioriterat, 27 procent anger samhällsnyttan. Skillnader mellan könen är små. Män svarar i högre utsträckning än kvinnor att de vill bidra till samhällsnyttan och att de vill få möjlighet att jobba internationellt. Bland kvinnor är det något fler än bland män som värdesätter ett arbete som ger balans i livet. 18

Tabell 5 Tre viktigaste skälen att börja hos nuvarande arbetsgivare, kön, rangordnat Kvinnor* Män* Totalt* Utvecklande arbetsuppgifter 60 60 60 Bidra till samhällsnyttan 23 32 27 Område där jag ville bo 24 22 23 Förväntad karriär inom organisationen 20 19 20 Trygghet 20 17 19 Arbetstiden flexibel 14 16 15 Ökat inflytande över min arbetssituation 14 15 15 Större ansvar och befogenheter 13 14 13 Arbetet gav balans i livet 15 12 13 Möjligheter till internationellt arbete 7 15 11 Förtroende för chefer och kollegor 12 10 11 Arbetsplatsen hade medarbetare med en blandning av bakgrund och kompetenser 10 10 10 Varumärket var starkt 11 9 10 Fick en lön som jag var nöjd med 9 10 9 **Andelarna summerar till mer än 100 procent eftersom man kunde välja upp till 3 alternativ. Figur 9 visar skillnaderna mellan nyanställda chefer och nyanställda utan chefsansvar. Även för cheferna var utvecklande arbetsuppgifter viktigast. Till skillnad från övriga anställda rankade cheferna möjligheterna till ökat ansvar och befogenheter på andra plats. Även personaliga faktorer som förtroende för chefer och kollegor värdesattes högre av chefer än övriga nyanställda. 19

Figur 9 Tre viktigaste skälen att börja hos nuvarande arbetsgivare, chefer/medarbetare, rangordnat, procent Anmärkning: Andelarna summerar till mer än 100 procent eftersom man kunde välja upp till 3 alternativ. Arbetet motsvarar förväntningarna Den kanske viktigaste frågan i undersökningen handlar om hur nöjda de nyanställda är med sina nya arbeten. De anställda kan genom att förmedla organisationens värderingar och sin egen uppfattning om arbetet vara viktiga faktorer för att bygga ett starkt varumärke som attraktiv arbetsgivare. Personlig kommunikation har en mycket hög trovärdighet och det är mycket svårt att lyckas med en positiv profilering av en organisation om de anställda inte är villiga att agera ambassadörer för organisationen gentemot omvärlden. Att de nyanställda upplever rollen som ambassadör som naturlig förutsätter självfallet att arbetet motsvarar de förväntningar som de nyanställda haft. Hela 83 procent av de nyanställda svarar att arbetet i mycket hög eller i ganska hög grad motsvarar de förväntningar som de hade när de anställdes (se figur 10). Endast fyra procent anger att arbetet i mycket låg grad motsvarar förväntningarna. Skillnaderna mellan kvinnor och män är små. Däremot är chefer något mer positiva än andra. 31 procent av cheferna jämfört med 25 procent i genomsnitt svarar att arbetet i mycket hög grad motsvarar deras förväntningar. Andelen som uppger att arbetet i mycket hög grad motsvarat deras förväntningar är lägst i medelåldern (35-44 år) och för de äldre över 55 år. Av de som är 60 år eller äldre svarar 19 procent att arbetet motsvarar deras förväntningar i låg grad. 20

Figur 10 I vilken grad har nuvarande arbete levt upp till de förväntningar du hade innan du började, kön, procent Sett till utbildningsinriktning är jurister den kategori, jämfört med övriga kategorier i figur 11, som till störst andel (93 procent) anser att arbetet motsvarar deras förväntningar. Andelen som anser att arbetet motsvarat deras förväntningar är lägst inom gruppen civilingenjörer. Även här är ändå andelen 76 procent vilket får betecknas som ett relativt gott resultat. Civilingenjörsutbildade är dock den grupp där flest vill arbeta utanför staten om fem år, vilket redovisas i figur 30 i ett kommande avsnitt. 21

Figur 11 I vilken grad har nuvarande arbete levt upp till de förväntningar du hade innan du började, utbildningsbakgrund, procent Nyanställda nöjda med jobbet Staten får genomgående höga betyg på frågor om möjligheten till utveckling i arbetet. Arbetet upplevs som både utvecklande och kompetenshöjande. Cirka 80 till 90 procent tycker att arbetet erbjuder utveckling. Däremot är det mindre än hälften som upplever att det finns goda karriärmöjligheter inom organisationen. Totalt sett är andelen 29 procent som svarat instämmer helt och hållet på frågan om nöjdhet med arbetet, 13 procent på goda karriärmöjligheter, 23 procent på att arbetet motsvarat förväntningarna, 43 procent på frågan om kompetens och förutsättningar att hantera krav, 40 procent på ökar min kompetens samt 36 procent på frågan om utvecklande arbetsuppgifter. Genomgående för dessa frågor är att det i princip inte finns någon skillnad alls mellan kvinnor och män. Även mellan chefer och medarbetare är skillnaderna till övervägande del små. Nyanställda chefer tycker dock genomgående i högre grad än medarbetarna att arbetet är utvecklande och ett sätt att öka sin egen kompetens. Lite förvånande kanske, upplever nyanställda medarbetare i högre grad än nyanställda chefer att verksamheten har tydliga mål, 74 procent jämfört med 65 procent, se figur 13 på nästa sida. Däremot är det en mycket större andel av cheferna som känner sig delaktiga i att utveckla verksamheten. Även på frågan om den anställde har en tydlig dialog med sin chef om sitt resultat är det fler chefer som håller med. På övriga frågor inom detta avsnitt finns inga större skillnader mellan grupperna. 22

Figur 12 Möjlighet till utveckling i arbetet, kön, chefer/medarbetare, procent Jag är i det stora hela nöjd med arbetet Det finns goda karriärmöjligheter inom organisationen Mina arbetsuppgifter motsvarar de förväntningar jag hade när jag anställdes Ej chef, stämmer helt och hållet eller ganska bra Chef, stämmer helt och hållet eller ganska bra Jag har kompetens och förutsättningar att hantera de krav som ställs på mig Jag ökar min kompetens Män, stämmer helt och hållet eller ganska bra Kvinnor, stämmer helt och hållet eller ganska bra Totalt, stämmer helt och hållet eller ganska bra Jag har utvecklande arbetsuppgifter 0 20 40 60 80 100 Figur 13 Mål och uppföljning (av arbetsinsatsen), kön, chefer/medarbetare Min chef och jag har en tydlig dialog kring mitt resultat Min chef och jag har en tydlig dialog kring min utveckling Jag känner mig delaktig i att utveckla vår verksamhet Det finns tydliga mål för vår verksamhet Ej chef, stämmer helt och hållet eller ganska bra Chef, stämmer helt och hållet eller ganska bra Män, stämmer helt och hållet eller ganska bra Kvinnor, stämmer helt och hållet eller ganska bra Totalt, stämmer helt och hållet eller ganska bra Det ställs tydliga krav på mig 0 20 40 60 80 100 23

Arbetsmiljön god men balansen kan förbättras Svaren på frågor om arbetsmiljön visar genomgående på en hög tillfredsställelse, och överensstämmer i mångt och mycket med de resultat som redovisats på motsvarande frågor i Arbetsgivarverkets rapport Arbetsmiljön i statlig sektor 2011 (rapporten finns att läsa här). De svarande upplever ofta en god stämning på arbetsplatsen, har möjlighet till stöd från kollegor och upplever sina arbetstider som flexibla, se figur 14. En något lägre andel instämmer i att arbetet erbjuder balans i livet och även i inflytandet över sin arbetssituation. Chefer har genomgående en mer positiv bild av sin arbetsmiljö med undantag av frågan om huruvida arbetet erbjuder balans mellan yrkesliv och privatliv. Figur 14 Upplevelse av arbetsmiljön, kön, chef/medarbetare, procent Jag får stöd av min chef/mina chefer Mitt arbete erbjuder balans mellan yrkesliv och privatliv Jag upplever att jag har en god fysisk arbetsmiljö Ej chef, stämmer helt och hållet eller ganska bra Chef, stämmer helt och hållet eller ganska bra Jag upplever god stämning på arbetsplatsen Jag har ett bra stöd i arbetet från mina arbetskamrater Män, stämmer helt och hållet eller ganska bra Kvinnor, stämmer helt och hållet eller ganska bra Totalt, stämmer helt och hållet eller ganska bra Jag upplever mina arbetstider som flexibla Jag har stort inflytande på min arbetssituation 0 20 40 60 80 100 När det gäller arbetsmiljön fördelat på olika utbildningsbakgrunder, så finns ett antal tydliga skillnader mellan olika grupper, se figur 15. Anställda med polisiär eller militär utbildning har inte lika flexibla arbetstider och andelen som anser sig ha hög grad av balans mellan arbetsliv och privatliv är lägre. Däremot upplever denna kategori en hög grad av god stämning på arbetet och möjlighet till stöd och hjälp av kollegor. Anställda med data och IT-utbildning, ekonomer och jurister instämmer i högre grad i uppfattningen att de har ett gott stöd av sina chefer, balans mellan yrkesliv och privatliv samt flexibla arbetstider. När det gäller andelen som svarar att de är utsatta för hot och våld i arbetet så avviker inte gruppen nyanställda från genomsnittet i staten som helhet, se figur 16. Andelen som anger att de utsatts för hot och våld är 21 procent vilket motsvarar nivån för samtliga statsanställda enligt Arbetsgivarverkets rapport om arbetsmiljön i statlig sektor 2011. Andelen varierar mest tydligt beroende på verksamhetens inriktning. 24

Andelen som utsatts för hot och våld är 62 procent inom Samhällsskydd och rättsskipning och 23 procent inom Socialt skydd m.m. Inom dessa verksamhetsinriktningar återfinns myndigheter med nära kontakt med allmänheten och myndighetsutövande uppgifter såsom Polisen, Kriminalvården, Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen. Även inom andra områden i staten förekommer hot och våld, men inom samhällsskydd och rättsskipning återfinns de yrken som också har rätt att vidta tvångsåtgärder och handgripligen ingripa mot individer. Figur 15 Upplevelse av arbetsmiljön, utbildningsbakgrund, procent Jag får stöd av min chef/mina chefer Mitt arbete erbjuder balans mellan yrkesliv och privatliv Jag upplever att jag har en god fysisk arbetsmiljö Jag upplever god stämning på arbetsplatsen Jag har ett bra stöd i arbetet från mina arbetskamrater Jag upplever mina arbetstider som flexibla Samhällsvetenskap, statskunskap, statistik, stämmer helt och hållet eller ganska bra Polis/militär utbildning, stämmer helt och hållet eller ganska bra Naturvetenskap, stämmer helt och hållet eller ganska bra Jurist, stämmer helt och hållet eller ganska bra Ekonomi, stämmer helt och hållet eller ganska bra Data/IT Systemvetenskap, stämmer helt och hållet eller ganska bra Civiling., stämmer helt och hållet eller ganska bra Totalt, stämmer helt och hållet eller ganska bra Jag har stort inflytande på min arbetssituation 0 20 40 60 80 100 25

Figur 16 Utsatt för hot och våld, verksamhetsinriktning, procent 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Ja Nej Totalt 21 79 Allmän offentlig förvaltning 15 85 Försvar 9 91 Samhällsskydd och rättsskipning 62 37 Näringslivsfrågor m.m. 2 98 Socialt skydd m.m. 23 77 Fritidsverksamhet, kultur och religion 1 99 Utbildning 3 97 Utveckling och samverkan Verksamhetens medarbetarpolicy är oftare känd av nyanställda chefer än av medarbetare, se figur 17. Endast 52 procent av samtliga svarande men 71 procent av cheferna anger att det finns en medarbetarpolicy i deras organisation. Sett enbart till de som vet att det finns en policy är dock andelen som anser att denna påverkar verksamheten däremot lika hög inom alla grupper, omkring 85 procent. Andelen som anser att medarbetarpolicyn i hög grad påverkar verksamheten är totalt sett 16 procent, bland kvinnor 18 procent och bland män 14 procent. Bland cheferna är andelen 23 procent. När det gäller utveckling av verksamheten och arbetsmetoderna i organisationen svarar omkring 80 procent att de är med och uppmuntras att delta i denna utveckling, se figur 18. Chefer svarar även här i högre grad än medarbetarna att de involveras i verksamhetsutvecklingen. Andelen som i hög grad är involverade i verksamhetens utveckling är totalt 14 procent, bland chefer hela 61 procent. Andelen som svarat i hög grad på frågan Upplever du att du och dina kollegor uppmuntras till att utveckla era arbetsmetoder? uppgår totalt till 26 procent och bland chefer till 48 procent. Det är inga stora skillnader mellan män och kvinnor. 26

Figur 17 Andelen som har en medarbetarpolicy och andelen av dessa som anser att denna i hög grad eller till viss del påverkar verksamheten, kön, chefer/medarbetare, procent Figur 18 Andelen som involveras i utvecklingen av organisationen och uppmuntras att utveckla arbetsmetoder, kön, chefer/medarbetare, procent Upplever du att du och dina kollegor uppmuntras till att utveckla era arbetsmetoder? Ej chef, i hög grad eller till viss del Chef, i hög grad eller till viss del Män, i hög grad eller till viss del Kvinnor, i hög grad eller till viss del Totalt, i hög grad eller till viss del Involveras du i utvecklingen av verksamheten inom din organisation? 0 20 40 60 80 100 27

Traditionella förmåner mest populära De tre populäraste förmånerna enligt de nyanställda är längre semester, subventionerad friskvård och rätten till tjänstledighet för att prova annan statlig anställning, Kvinnor och män rangordnar förmånerna på samma sätt, men kvinnorna är mer positiva till förmånerna generellt, se figur 19. Störst är skillnaden mellan könen när det gäller friskvård. Figur 20 visar inställningen till olika förmåner kopplat till den nyanställdes ålder. Generellt finns ganska naturliga kopplingar mellan ålder och uppfattning om olika förmåner. Längre semester är mer populärt bland äldre än bland yngre. För just den förmånen finns ju också en koppling till ålder så till vida att semestern längd varierar från 28 dagar för de under 30 år till 35 dagar för de som fyllt 40 år. Möjligheten att vara tjänstledig för att prova annan statlig anställning värdesätts huvudsakligen av de yngre. Ersättning för sjukvårdskostnader är, liksom kompletterande ersättning utöver sjukersättning, mest populärt bland äldre. Kompletterande ersättning utöver den allmänna föräldraförsäkringen är mest populärt i åldersgruppen 25-44 år. Den positiva inställningen till fri eller subventionerad friskvård är relativt åldersoberoende, med dipp för de över 60 år och för åldersgruppen 35-39 år. Figur 19 Vilka förmåner är viktigast för dig, kön, procent Anmärkning: Andelarna summerar till mer än 100 procent eftersom man kunde välja upp till 3 alternativ. 28

Figur 20 Vilka förmåner är viktigast för dig, åldersgrupper, procent Anmärkning: Andelarna summerar till mer än 100 procent eftersom man kunde välja upp till 3 alternativ. Även sett till utbildningsbakgrund finns ganska stora skillnader i inställningen till förmånerna. Nyanställda med polisiär eller militär utbildning värdesätter extra semester i mycket mindre utsträckning än andra grupper. En anledning till detta skulle kunna vara att medelåldern bland de nyanställda här är lägre. Civilingenjörer är i snitt mindre intresserade av möjligheten till tjänstledighet för att prova annan statlig anställning än andra grupper, vilket skulle kunna hänga samman med att civilingenjörerna i större utsträckning än andra ser sina alternativa arbetsgivare i andra arbetsmarknadssektorer där den förmånen inte är applicerbar. Däremot är civilingenjörerna mer intresserade av friskvårdsförmåner och kompletterande ersättning utöver föräldraförsäkring. Jurister är den grupp som sätter störst värde på rätten till tjänstledighet för att prova annan statlig anställning, och även längre semester och föräldraförsäkringsförmåner är särskilt populära bland jurister. Lönesättande samtal olika vanligt inom olika verksamhetsinriktningar Av de nyanställda svarar 77 procent ja på frågan om deras lön reviderats sedan de började. Skillnaden mellan könen är ganska liten. 78 procent av kvinnorna och 75 procent av männen har fått sin lön reviderad sedan anställningen inleddes. Frågan om på vilket sätt revisionen genomförts ställdes enbart till dem som svarat att lönen faktiskt reviderats. Undersökningen visar att lönesättande samtal med medarbetarens chef är något vanligare än traditionell förhandling, se figur 21. Eftersom åtta procent är osäkra på hur lönen reviderats kan det vanligaste sättet att revidera lön för gruppen inte fastställas med säkerhet. 29

Figur 21 Sätt på vilket revision av lön genomförts, verksamhetsinriktning, procent 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Efter lönesättande samtal med min chef Efter förhandlingar mellan arbetsgivare och facklig organisation Totalt 46 44 8 Allmän offentlig förvaltning 79 17 3 Försvar 23 68 6 Samhällsskydd och rättsskipning 30 60 8 Näringslivsfrågor m.m. 67 25 6 Socialt skydd m.m. 64 33 2 Fritidsverksamhet, kultur och religion 69 24 3 Utbildning 32 51 15 Vet ej De verksamhetsinriktningar där traditionell förhandling är vanligast är försvar, rättsskipning och utbildning. Att andelen som svarar att lönen satts efter lönesättande samtal med chefen är så olika mellan de olika verksamhetsinriktningarna beror till stor del på vilket fackförbund som är vanligast inom de myndigheter som ingår. När undersökningen genomfördes var lönesättande samtal, med vissa undantag inom universitets- och högskoleområdet, huvudregel i kollektivavtalet med SACO-S, medan lönerna för medlemmar i OFR/S, P, O kunde bestämmas i lönesättande samtal eller i lokal förhandling. För medlemmar i SEKO bestämdes lönen i lokal förhandling. Utvecklingsarbete för att bli mer attraktiv som arbetsgivare De nyanställda har fått frågan om de upplever att deras arbetsgivare arbetar med att bli mer attraktiv. 42 procent anser att så är fallet, medan 36 anser motsatsen. 20 procent har ingen uppfattning. Det är ingen anmärkningsvärd skillnad mellan kvinnor och mäns uppfattning i frågan. Däremot sett till chefer och medarbetare är skillnaden stor. 68 procent av cheferna jämfört med 42 procent av medarbetarna svarar att organisationen arbetar med att bli mer attraktiv. Frågan så som den är ställd ger egentligen inte ett tydligt svar på om utvecklingsarbete förekommer utan snarare i vilken omfattning arbetet kommuniceras med medarbetarna och hur känt arbetet är i organisationen. Alla statliga verksamheter arbetar på ett eller annat sätt med att utveckla sig som attraktiva arbetsgivare men omfattningen, inriktningen och systematiken varierar. Detta gäller även med största sannolikhet kommunikationen med medarbetarna kring insatserna, vilket också stöds av att cheferna håller med i så mycket högre utsträckning. 30

De som till största delen svarar att organisationen arbetar med att bli mer attraktiv finns inom verksamhetsinriktningarna Försvar och Näringslivsfrågor m.m. Myndigheter inom dessa områden konkurrerar i hög grad med privat sektor om arbetskraften. Figur 22 Upplever du att din organisation arbetar med att bli mer attraktiv, verksamhetsinriktning, procent Värdegrundsarbete Ett verktyg för att visa på verksamhetens attraktivitet är att ha en tydlig värdegrund, som visar på de grundläggande värderingar och förhållningssätt som ska vara styrande för verksamheten både internt och externt. 7 av 10 anser att det finns en tydlig värdegrund i organisationen, se figur 23. Inte heller här är skillnaderna så stora mellan olika grupper. Det bör noteras att var femte nyanställd svarar vet ej på frågan. Bland de nyanställda cheferna är motsvarande andel endast 2 procent. Värdegrunden kan tydligt kommuniceras och definieras som styrande för organisationen men det kan också vara ett antal självklara normer som i varierande grad är definierade och beskrivna i olika policyer och arbetsprocesser. Att en förhållandevis stor grupp svarar att de inte vet om det finns en tydlig värdegrund behöver alltså inte innebära att värdegrunden saknas som styrmedel i organisationen däremot att värdegrundsfrågorna inte kommunicerats på ett sammanhållet och återkommande sätt med gruppen nyanställda. 31

Figur 23 Finns det en tydlig värdegrund i er organisation, kön, procent 100 90 80 70 60 50 40 30 Totalt Kvinnor Män 20 10 0 Ja Nej Vet ej Totalt 68 11 21 Kvinnor 64 12 23 Män 72 9 18 Chef Ej chef (eller uppgift saknas) Chef 78 19 2 Ej chef (eller uppgift saknas) 67 11 21 Karriärvägar och verksamhetsutveckling viktiga för attraktiviteten De nyanställda har fått välja mellan 15 alternativ om vad som är viktigast för att arbetsgivaren ska bli ännu mer attraktiv. Svaren kan läsas som indikationer på önskade förbättringsområden. Det framgår att två tredjedelar anser att lönen är ett viktigt område, se figur 24. Men som figur 25 visar finns också stora skillnader i synen på lönefrågan. Hela 90 procent av de med polisiär eller militär utbildning har angett lön som ett förbättringsområde, medan motsvarande andel för data- och systemvetare är lägre, ca 50 procent. Oavsett vilken utbildningsgrupp man tittar på bedöms ändå lönen som den viktigaste faktorn för att öka attraktiviteten. Ökad kompetensutveckling, tydligare karriärvägar och effektivare verksamhet är områden som därefter prioriterats högst. Även tydligare mål, nya arbetsformer och IT-stöd samt en ökad blandning av kompetens och bakgrund hos personalen bedöms som viktiga faktorer för att öka attraktiviteten. 32