Att teckna kollektivavtal

Att teckna kollektivavtal En handbok

Förord Ett av Unionens verksamhetsområden En starkare kraft, omfattar det vi gör för att bli fler medlemmar i förbundet, för att skapa ökad förmåga till inflytande på arbetsplatserna. Ett av de vilt viktiga målen är Fler arbetsplatser omfattas av inflytandeformer. En förutsättning för att uppnå detta mål är att medlemmarna har kollektivavtal på sin arbetsplats. Ett självklart fackligt mål, kan man tycka, men trots detta inte så lätt att nå utan hårt arbete. Det finns fortfarande många företag inom Unionens organisationsområde som saknar kollektivavtal och där våra medlemmar därför har dåliga anställningsvillkor, ingen årlig löneökning, inga försäkringar och inget inflytande på sin arbetsplats. Därför har förbundsstyrelsen beslutat att ge ut denna handbok i syfte att tydliggöra Unionens principiella hållning, samt ge oss som anställda och förtroendevalda stöd och argument i vårt arbete, och erbjuda en genomtänkt strategi för hur förbundet ska kunna nå de mål som anges i handlingsprogrammet. Det är alltså en stor utmaning Unionen har framför sig, både att rekrytera medlemmar, och att se till att företagen omfattas av kollektivavtal åtminstone ett hängavtal. Det är ni som jobbar på regionkontoren som tecknar hängavtal med företagen, men det är ett gemensamt ansvar för oss alla att stödja er och ge er goda förutsättningar för ert arbete. Förhoppningsvis ska denna handbok bidra till att utveckla Unionens arbete med att tillförsäkra alla våra medlemmar goda, kollektivavtalade anställningsvillkor. 2

Innehåll Förord...2 1 Kollektivavtalets roll...4 2 Unionens principer...5 3 Olika vägar till kollektivavtal...6 3.1. Medlemskap i en arbetsgivarorganisation...6 3.2 Arbetsgivarorganisationen Sinf...7 3.3 Avtal mellan arbetsgivaren och Unionen Hängavtal...8 3.4 Verksamhetsövergång...8 3.5 Tillfälligt medlemskap i arbetsgivarorganisation...9 4 Krav på kollektivavtal i vissa fall...9 4.1 Upphandling...9 4.2 Myndighetsbeslut...10 5 Unionens organisationsområde...10 6 Konfliktåtgärder...10 7 Konkurs eller likvidation...11 8 Uppsägning av kollektivavtal...12 9 Det praktiska arbetet...12 Processen - Att teckna avtal...13 10 Strategier för kollektivavtalstecknande...20 10.1 Identifiera ett antal företag per Region...20 10.2 Brev till intresserade företag...20 10.3 Samarbete med arbetsgivarförbund och andra fackförbund...21 10.4 Dragkraft från klubbars krav på upphandling...21 10.5 Utbildning ger insikt...21 10.6 Det dagliga arbetet på regionen...21 11 Argument för och emot...21 11.1 Argument till arbetsgivare...21 11.2 Argument från arbetsgivare...22 11.3 Fördelar för medlemmen...23 12 Checklistor för möten...23 12.1 Checklista till medlemsmöte...23 12.2 Checklista inför möte med arbetsgivare...23 13 Kostnader för kollektivavtal...26 13.1 Medlemskap i arbetsgivarorganisation...26 13.2 Hängavtal med Unionen...26 14 19 punkter att tänka på innan konflikt...25 Hänvisade dokument (hämtas från Insidan) Övergång av verksamhet, en handledning från Unionen Juridiska sektionen Utgåva 2 Konflikthandboken Hängavtalstecknande i Unionen Praktiska rutiner vid hängavtalstecknande Rutiner vid inkopplingsförfarande Blankett utredning för inkoppling av kollektivavtal (finns i Hamster ärendet) Handläggning av arbetsgivareutträden 3

1 Kollektivavtalets roll Kollektivavtalet är Unionens viktigaste verktyg för att förbättra och värna medlemmarnas anställningsvillkor. Kollektivavtalet ger en praktisk och bra anpassning till företagets verksamhet. Förutom att skapa konkurrensneutralitet mellan olika företag när det gäller personalkostnader, ger ett kollektivavtal också enkla, rättvisa och verklighetsanpassade regler för företagens personalpolitiska verksamhet. I och med att parterna tecknar ett kollektivavtal tar de också ett gemensamt ansvar för att lösa de konflikter som kan uppstå, utan att behöva anlita advokater och det allmänna rättsväsendet. Kollektivavtalet fungerar som ett skydd för arbetstagaren. Det tillåter inte att arbetsgivaren kommer överens med klubben eller en enskild anställd om sämre villkor än de som anges i kollektivavtalet - om det inte särskilt framgår av avtalet att det är möjligt att göra det (dispositiva delar). Däremot finns det oftast inget i tjänstemännens kollektivavtal som hindrar de lokala parterna från att komma överens om bättre villkor än de som anges i avtalet, d v s avtalet är ett minimiavtal, som lägger ett gemensamt golv att stå på för tjänstemännen på företaget. Kollektivavtalen för de kollektivanställda (arbetaravtal) är däremot i stor utsträckning tvingande (normavtal), som inte tillåter några avsteg, varken uppåt eller nedåt. Förhållandena på den svenska arbetsmarknaden bestäms i hög grad av de överenskommelser som görs mellan arbetsmarknadens parter, fack och arbetsgivare, och så länge parterna sköter sig håller staten sig undan. Eftersom lagstiftaren förbundit sig att respektera det parterna kommit överens om, ändras normalt sett inte heller detta av eventuella tillfälliga majoriteter i riksdagen. Genom kollektivavtalsreglering skapas således stabila anställningsvillkor som ger trygghet för arbetstagarna, och arbetsgivarna förutsättningar för långsiktig planering, men även flexibilitet. I sina avtal kan fack och arbetsgivare anpassa villkoren efter förutsättningarna i branschen och på företaget till fördel för både arbetstagare och arbetsgivare. När förutsättningarna ändras kan innehållet dessutom snabbt förändras med stort genomslag. I en förhandling görs en intresseavvägning och branschanpassning som inte är möjlig genom lagstiftning. För arbetstagarna har modellen inneburit bättre villkor i kollektivavtal, än vad som hade varit möjligt i generell lagstiftning som gäller för hela arbetsmarknaden. Den svenska modellen kombinerar på så sätt flexibilitet för företagen med trygghet och inflytande för de anställda. Genom kollektivavtalens normerande verkan omfattas även många icke organiserade arbetstagare av avtalens förmåner. I många europeiska länder regleras anställningsvillkoren i lag istället för i kollektivavtal. Utvecklingen av det europeiska samarbetet sätter därför den svenska modellen på prov, dels för att många EU-länder vill införa enhetliga lagar i gemenskapen, dels för att en ökad rörlighet över gränserna av såväl företag som enskilda arbetstagare kräver att de svenska fackliga organisationerna kan teckna avtal med de utländska företagen. För att upprätthålla kollektivavtalens betydelse i Sverige, när influenserna från Europa och övriga världen blir allt starkare, måste vi inom Unionen liksom övriga fackförbund med högsta prioritet värna om kollektivavtalen. Det är därför av avgörande betydelse för vår fackliga styrka och våra medlemmars villkor och möjligheter på arbetsmarknaden, att vi lyckas i det fackliga uppdraget att försöka se till att alla arbetsplatser omfattas av kollektivavtal. 4

2 Unionens principer Unionens grundläggande principer för tecknande av kollektivavtal är: 1. Alla företag, svenska såväl som utländska, som bedriver verksamhet i Sverige, med anställda som inte är medlemmar av arbetsgivarens familj, ska omfattas av kollektivavtal. Kommentar Det är Unionens absoluta övertygelse, att ordningen på svensk arbetsmarknad bäst tjänas av att arbetsgivare och arbetstagare gör upp om spelreglerna på arbetsmarknaden genom kollektivavtal. För att inte vissa företag ska skaffa sig otillbörliga fördelar, genom att anställa personal till lägre löner och sämre villkor, måste en given ambition vara att få alla företag - svenska såväl som utländska - att omfattas av kollektivavtal. Hög täckningsgrad av kollektivavtalen är dessutom en nödvändighet för kollektivavtalssystemets fortsatta legitimitet. 2. De företag som täcks av den första principen och som finns inom Unionens organisationsområde och har anställda som utför tjänstemannaarbetsuppgifter till minst 50 procent inom sin befattning ska omfattas av kollektivavtal med Unionen. Kommentar Ett väl sammanhållet partsförhållande i en bransch är viktigt för att inte ge arbetsgivarorganisationen möjlighet att spela ut konkurrerande fack mot varandra. Om ett företag bedriver verksamhet inom Unionens organisationsområde ska det ha kollektivavtal med Unionen för de anställda tjänstemännen. Har företaget ett hängavtal med ett annat fackförbund, betraktar Unionen detta som ett fel som bör rättas till. 3. På företag med Unionen-medlemmar, som täcks av såväl den första som den andra principen, ska Unionen (region- och förbundskontor) aktivt söka stöd hos medlemmarna innan man agerar för att få företaget att gå med i en arbetsgivarorganisation eller underteckna ett kollektivavtal. Kommentar Det är förbundsstyrelsen som tar beslut om konfliktåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal med ett företag, och regionen som tecknar avtalet med företaget. I handläggningen av hur avtalsfrågan ska drivas ska olika aspekter som kan påverka valet av strategi vägas in, såsom möjligheterna att träffa avtal och medlemmarnas inställning. Eftersom beslutet att kräva kollektivavtal är den fackliga organisationens, Unionens, och inte medlemmarnas vid det enskilda företaget, ska inte medlemsomröstningar och liknande hållas om detta. Det är i första hand förbundet som ska ta matchen med arbetsgivaren, inte medlemmarna. Hur Unionen ska agera i det enskilda fallet, t ex i frågan om eventuell konflikt, måste bedömas från fall till fall i nära samarbete mellan respektive region, förbundskontoret och förbundsstyrelsen. Det ska observeras, att avtal i undantagsfall kan tecknas trots att Unionen inte har någon medlem på företaget i fråga. Syftet är i så fall att skapa konkurrensneutralitet inom exempelvis en bransch. 5

3 Olika vägar till kollektivavtal En arbetsgivare kan bli bunden av kollektivavtal på några olika sätt: 3.1. Medlemskap i en arbetsgivarorganisation I förhållande till medlemsföretagen fyller en arbetsgivarorganisation i huvudsak tre funktioner: 1. Att som part på arbetsmarknaden företräda medlemmarna i förhandlingar och teckna nationella kollektivavtal för sin bransch. 2. Att ge medlemmarna service i deras egenskap av företagare. 3. Att som intresseorganisation företräda medlemsföretagen i branschfrågor. Huvudregeln är, att ett företag blir bundet av kollektivavtal som en direkt och automatisk följd av att det inträder som medlem i en arbetsgivarorganisation. Undantag: Om arbetsgivarorganisationen erbjuder ett särskilt serviceavtal, följer därav inte automatiskt att servicemedlemmen omfattas av kollektivavtalet. I vissa fall krävs även en särskild inkoppling på avtalet. Ett specialfall utgör arbetsgivarorganisationen Sinf. Mer om huvudregeln och undantagen nedan. a. Avtalen gäller som följd av medlemskapet - huvudregeln De centrala kollektivavtalen - branschavtalen, tjänstemannaavtalen eller riksavtalen som de också kallas ibland (kärt barn har många namn) - tecknas mellan respektive arbetsgivarorganisation och Unionen. Företaget omfattas av avtalen via sitt medlemskap i en arbetsgivarorganisation. Med en och samma arbetsgivarorganisation har Unionen i normalfallet ca 25 olika kollektivavtal, varav det viktigaste och mest centrala sannolikt är avtalet om Löner och Allmänna anställningsvillkor. Genom kollektivavtalen är arbetsgivaren tillförsäkrad arbetsfred och kan koncentrera sig på produktionen av varor eller tjänster under avtalsperioden. Av detta följer, att när avtalsperioden är slut föreligger inte längre någon fredsplikt. Detta är naturligtvis av fundamental betydelse för relationen mellan parterna på arbetsmarknaden att när ett nytt avtal ska tecknas har båda parter möjlighet att använda sig av sin grundlagsskyddade rätt till konfliktvapnet. Därför är det också mycket viktigt att hålla i minnet att det är denna relation mellan parterna som ska vara den normala och eftersträvansvärda. Hängavtalslösningen (se nedan) är alltid ett undantag och en nödlösning! b. Serviceavtal En arbetsgivare kan också sluta ett serviceavtal med några av arbetsgivareorganisationerna. Detta innebär att arbetsgivaren betalar en viss avgift till organisationen för att få t ex rådgivning och förhandlingshjälp. Men det innebär inte att arbetsgivaren blir bunden av kollektivavtal. Vi ska därför agera mot en sådan arbetsgivare på samma sätt som mot andra arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal. c. Inkoppling Kollektivavtal efter inkoppling förekommer när en arbetsgivare är medlem i ett arbetsgivarförbund utan att därmed, automatiskt var bunden av kollektiv- 6

avtal. När Unionen har en medlem hos en sådan arbetsgivare, och inkoppling ännu ej skett, ska vi begära inkoppling. Enligt Unionens uppfattning är arbetsgivareförbundet skyldigt att inkoppla vårt avtal, såvida inte arbetsgivaren redan kopplat in ett annat tjänstemannaavtal. Medlemskap i de arbetsgivarförbund där inkoppling tillämpas innebär att företaget även utan inkopplat avtal är bundet av omställningsavtalet (med bland annat TRR) och samt är skyldiga att teckna TFA. Lista med arbetsgivarförbund där inkopplingsförfarandet gäller finns på: \\ FKV01FILSERVER\Speciella\Grupper\Förhandling\Inkopplingsavtal Se även dokumentet Rutiner vid inkopplingsförfarande 3.2 Arbetsgivarorganisationen Sinf Svensk Industriförening (Sinf) är en intresse- och serviceorganisation för mindre och medelstora företag, företrädesvis inom industrin. Unionen har för närvarande totalt cirka 3.500 medlemmar vid Sinf-anslutna företag. Ett företag blir inte direkt bundet av kollektivavtal genom sitt medlemskap i Sinf. För detta krävs att företaget ger Sinf fullmakt att koppla in företaget på ett, i praktiken, redan existerande avtal. Om det inte kopplas in kan medlemskapet jämföras med det serviceavtal som beskrivits ovan. Sinf-företagens kollektivavtal är således indirekta i den meningen, att de inte uppstår i relationen mellan Sinf och Unionen, utan liksom Unionens hängavtal hänger på Unionens avtal med en annan (kollektivavtalsbärande) arbetsgivarorganisation. Enda skillnaden i villkor är att Sinfs medlemsföretag omfattas av ett annat omställningsavtal än övriga industriföretag inom Unionens organisationsområde. Sinf-företagen är anslutna till Tryggetsstiftelsen (TRS) istället för Trygghetsrådet (TRR). Inkopplingen innebär också att Sinf fungerar som arbetsgivarorganisation, och därmed företräder företaget gentemot Unionen och de övriga fackförbund som kan finnas vid företaget. I det fall ett företag, som är medlem i Sinf och inkopplat på ett av Unionens branschavtal efter 1999-09-13, upphör att vara medlem i Sinf övergår inkopplingen till ett (vanligt) hängavtalsförhållande. Dock måste Unionen och vederbörande arbetsgivare då teckna ett nytt kollektivavtal. Sinfs medlemsföretag kan ha avtal som hänger på Unionens avtal med följande arbetsgivarorganisationer: Teknikarbetsgivarna IT&Telekomföretagen IT-avtalet Innovations- och Kemiindustrierna (IKEM) Livsmedelsföretagen TEKOindustrierna Trä- och Möbelindustriförbundet (TMF) - Trä Trä- och Möbelindustriförbundet (TMF) - Möbel (Frågor angående Sinf och Sinf-avtalen handläggs av den ombudsman vid förhandlingsenheten som har avtalsansvar för Sinf.) 3.3 Avtal mellan arbetsgivaren och Unionen Hängavtal En arbetsgivare som inte är organiserad i en arbetsgivarorganisation kan teckna ett så kallat hängavtal med de anställdas fackliga organisation. Hängavtalet innebär att arbetsgivaren och Unionen är överens om att följa de avtal som gäl- 7

ler mellan Unionen och en arbetsgivarorganisation - vilken framgår av överenskommelsen vanligtvis den som arbetsgivaren skulle ha varit medlem av om företaget varit organiserat. Aktuell lista över avtalsområden där vi tecknar hängavtal finns på: \\FKV01FILSERVER\Speciella\Grupper\Förhandling\Hängavtal\Rutiner. Se även dokumentet A-Rutin Hängavtalstecknande i Unionen 3.4 Verksamhetsövergång Medbestämmandelagen har som utgångspunkt, att en viss verksamhet som omfattas av kollektivavtal fortsätter att vara bunden av kollektivavtal även om verksamheten övergår till en ny arbetsgivare (ny juridisk person). Detta för att säkerställa att de förmåner och villkor som följer av kollektivavtalet inte ska försvinna. Eftersom det kan vara svårt för arbetstagarsidan att ha kontroll över i vilken juridisk person en verksamhet bedrivs har lagstiftaren i 28 Medbestämmandelagen slagit fast att överlåtaren måsta säga upp kollektivavtalet innan övergången. I annat fall blir förvärvaren bunden av kollektivavtalet. Ett viktigt undantag från denna princip är om förvärvaren redan är bunden av ett kollektivavtal som kan tillämpas på arbetstagarna i det övertagna företaget. I detta fall är den nye arbetsgivaren visserligen skyldig att under ett års tid tillämpa villkoren i det kollektivavtal som gällde hos överlåtaren, men utan att för den skull bli bunden av det övertagna företagets avtal. Sker uppsägning av kollektivavtalet av överlåtaren är tanken att arbetstagarsidan, ytterst med hjälp av stridsåtgärder, ska kunna framtvinga ett nytt avtal eller få överlåtaren att återta uppsägningen. Om kollektivavtalet gått över till den nye arbetsgivaren - på grund av att överlåtaren inte sagt upp avtalet innan övergången - är det lämpligt att söka bekräfta detta genom att teckna ett nytt kollektivavtal. Det är dock viktigt att poängtera att det i egentlig mening inte är fråga om ett nytt kollektivavtal utan att det endast är en bekräftelse på 28 Medbestämmandelagens rättsverkan. I många situationer vid verksamhetsövergång är det möjligt och lämpligt att genom inrangering se till att arbetstagarna i det övertagna företaget får med sig sina eventuellt bättre - villkor till det nya, förvärvande, företaget. Hela denna beskrivning utgår ifrån att det är fråga om en sådan verksamhetsövergång som avses i 6 b Anställningsskyddslagen. En närmare beskrivning av vad som krävs för att denna regel ska vara tilllämplig ges i skriften Övergång av verksamhet en handledning, som du hittar på Insidan. 3.5 Tillfälligt medlemskap i arbetsgivarorganisation Utländsk arbetskraft kan komma till Sverige på två sätt, antingen genom att den utländske arbetsgivaren är verksam i Sverige, eller att en utländsk arbetstagare får jobb i Sverige. För alla arbetstagare som kommer från ett icke EU-land eller EES-land gäller, att de ska ha ett arbetstillstånd för att få arbeta i Sverige. Företag från ett annat EU-land eller EES-land som tillfälligt bedriver verksamhet i Sverige ska teckna svenska kollektivavtal. Under hösten 2005 kom PTK och Svenskt Näringsliv överens om en rekommendation om hur utländska företag som blir medlemmar i en svensk arbetsgivarförening ska hanteras. Denna rekommendation har omsatts i en överenskommelse inom industriavtalets ram. 8

Överenskommelsen har kommit att tjäna som modell för övriga avtalsområden. Avtalet bygger på att arbetsgivarföreningen ska underrätta Unionen när ett utländskt företag ansöker om medlemskap, och på begäran ska en förhandling hållas där arbetsvillkoren för arbetstagarna ska fastställas utifrån vad som följer av de centrala avtalen angående lön, arbetstider, löneprinciper, semester m m. Vad gäller avtalsförsäkringar finns en särlösning, som innebär att dessa företag inte behöver teckna avtal om AGB eller omställningsstöd, men däremot om TGL och TFA. Pensionspremier enligt ITP-planen behöver inte betalas under en period om tolv månader under förutsättning att motsvarande redan betalas i hemlandet. Förhandlingarna genomförs under fredsplikt. Överenskommelserna ändrar inte på något sätt de grundläggande principerna på svensk arbetsmarknad. Det är fortfarande en angelägen uppgift för svenska fackföreningar att motarbeta social dumpning och se till att utländsk arbetskraft inte särbehandlas på svensk arbetsmarknad. Detta gör Unionen genom att teckna kollektivavtal på vanligt sätt. Det enda nya med överenskommelserna är att det skapas en strukturerad ordning för att fastställa anställningsvillkoren för arbetstagare i utländska företag i de fall den utländske arbetsgivaren ansöker om och får tillfälligt medlemskap i en arbetsgivarorganisation. Unionen har hittills inte någon erfarenhet av företag från annat EU-land som tillfälligt bedriver verksamhet inom något av Unionens avtalsområden. Blir det aktuellt att teckna hängavtal med ett sådant företag, eller att ett sådant företag blir tillfällig medlem i en arbetsgivareförening, ska kontakt alltid tas med avtalsansvarig ombudsman vid förbundskontoret för att diskutera förhållningssätt och vilka avtalskrav som ska ställas. 4 Krav på kollektivavtal i vissa fall Unionen har i vissa fall möjlighet att påverka andras företag och myndigheters beslut på ett sådant sätt att Unionen bidrar till att stärka kollektivavtalets roll i samhället i stort. 4.1 Upphandling När Unionen, i eget namn, gör egna upphandlingar av tjänster och material ska de tilltänkta leverantörerna (för att komma i fråga ) vara bundna av kollektivavtal. Som fackligt förtroendevald kan man också argumentera för att den egna arbetsgivaren bara ska köpa varor och tjänster från leverantörer som kan garantera sina anställda bra anställningsvillkor via kollektivavtal. Det är därför viktigt att Unionen i den fackliga utbildningen och i sin rådgivning till de förtroendevalda påpekar betydelsen av att göra frågan om upphandling till en facklig fråga. Detta skulle ha stor betydelse för många arbetsgivares intresse av och motiv för att teckna kollektivavtal med Unionen. Det finns anledning att påminna om de särskilda krav på förhandling (enl MBL 38 ) som finns när en arbetsgivare har för avsikt att anlita en entreprenör, eller liknande, som ska utför sådant arbete som ligger innanför det upphandlande företagets egna kollektivavtalsområde. Men det är, inte bara när en arbetsgivare vill anlita extern arbetskraft som Unionen-klubben bör kräva kollektivavtal, utan vid alla typer av upphandling. 9

Detta innebär att Unionens företrädare, i alla sammanhang, ska försöka påverka sina arbetsgivare, att endast samarbeta och göra affärer med sådana företag som erbjuder sina anställda goda anställningsvillkor - vilket ett kollektivavtal garanterar - och i övrigt uppfyller rimliga krav på god affärsmoral och etiskt godtagbara produktionsförhållanden. 4.2 Myndighetsbeslut Vid de tillfällen som Unionen, och Unionens företrädare, ges möjlighet att yttra sig över eller tillstyrka, respektive avslå, förslag till en myndighets beslut ska frågan om kollektivavtal, i förekommande fall, alltid beaktas. Således ska Unionen aldrig, på fråga från Arbetsförmedlingen, tillstyrka ansökningar om arbetstillstånd eller arbetsmarknadsstöd från företag som saknar kollektivavtal. 5 Unionens organisationsområde Unionens organisationsområde definieras i Unionens stadgar 1:3 Förbundets organisationsområde omfattar alla tjänstemän inom den privata sektorn med de begränsningar som följer av överenskommelser med andra organisationer. Vid osäkerhet om ett företag finns inom Unionens organisationsområde eller inte, kontakta förhandlingsenheten 6 Konfliktåtgärder När de villkor som anges ovan, i kapitlet 2. Unionens principer, är uppfyllda, och arbetsgivaren trots förhandling vägrar att teckna kollektivavtal, kommer Unionens styrelse att ta ställning till om man avser att varsla arbetsgivaren om konflikt för att få ett kollektivavtal. Att hota med konflikt är en allvarlig åtgärd som Unionen anser ska användas med eftertanke och klokskap. En arbetsgivare ska dock inte behöva tvivla på att Unionen alltid är beredd att ta en konflikt, om detta är nödvändigt för att tillgodose medlemmarnas berättigade krav på ett kollektivavtal. Då det är förbundsstyrelsen som tar beslutet är det viktigt att man från regionens sida inte lovar medlemmarna, eller hotar arbetsgivaren, med konfliktåtgärder innan ett eventuellt beslut fattats. Även om beslutet att ta till konflikt alltid fattas av förbundsstyrelsen, bör regionen alltid beakta denna möjlighet och i god tid ta fram den information som är nödvändig för att förbundsstyrelsen ska ha tillräckligt bra underlag för sitt beslut. Förbundsstyrelsen överväger i första hand följande frågor: 1. Är antalet medlemmar vid företaget tillräckligt stort, och är deras vilja att delta i en konflikt tillräckligt stor, eller är det värt att ta en konflikt för att skapa konkurrensneutralitet inom aktuell bransch? 2. Är det möjligt att en konflikt får önskad effekt inom rimlig tid? (En förutsättning för detta kan exempelvis vara att Unionens medlemmar innehar tillräckligt, strategiskt viktiga positioner vid företaget, eller att Unionen via sympatiåtgärd med sig själv eller via annat fackförbund kan åstadkomma den kraft som behövs för att få ett avtal till stånd.) Se även 14. 19 punkter att tänka på innan konflikt 10

7 Konkurs eller likvidation Om arbetsgivaren går i konkurs upphör inte kollektivavtalet att gälla förrän verksamheten läggs ned eller överlåts. Om konkursboet inträder som arbetsgivare blir konkursboet bundet av kollektivavtalet enligt reglerna i 28 medbestämmandelagen. Den vanligaste situationen är, att konkursboet inte träder in som arbetsgivare för de anställda, utan omedelbart säger upp anställningarna. Om arbetstagarna i så fall arbetar kvar i konkursgäldenärens rörelse under uppsägningstiden måste konkursboet iaktta reglerna i kollektivavtalet som gällt för konkursgäldenären, t.ex. när det gäller skyldigheten att utbetala lön. Eftersom konkursboet inte avser att driva verksamheten vidare går emellertid inte boet in som arbetsgivare i förhållande till personalen. Kollektivavtal med företag som gått i konkurs ska därför inte sägas upp. Först sedan verksamheten lagts ned, utan att helt eller delvis ha överförts till annat företag, ska avtalet avföras ur avtalsregistret. Meddelande om detta skickas till förbundskontoret när konkursen avslutats. Om konkursförvaltaren däremot överlåter verksamheten till annat företag upphör kollektivavtalet att gälla. Nytt avtal måste då tecknas med den nya arbetsgivaren (den nya juridiska personen) om det företaget inte redan är bundet av kollektivavtal med Unionen för det aktuella området. Observera att detta endast gäller vid konkurs, vid vanlig verksamhetsövergång smittas det nya företaget av gällande kollektivavtal vid överlåtelsen. Se även 3.4 Verksamhetsövergång 8 Uppsägning av kollektivavtal Huvudregeln är att kollektivavtal inte ska sägas upp. Kollektivavtal ska normalt inte sägas upp av Unionen i annat fall än när företaget har upphört. Uppsägning från arbetsgivarens sida Om en arbetsgivare säger upp kollektivavtalet ska man från regionkontorets sida kontrollera om Unionen har några medlemmar anställda på arbetsplatsen. Om det finns medlemmar på arbetsplatsen, ska regionen ta kontakt med arbetsgivaren enligt samma rutiner som gäller vid nyteckning av kollektivavtal. Arbetsgivaren utträder ur arbetsgivarorganisation När en arbetsgivare inträder i en arbetsgivarorganisation blir arbetsgivaren i normalfallet automatiskt bunden av de kollektivavtal som arbetsgivarorganisationen slutit och som är tillämpliga på det aktuella företaget. När en arbetsgivare lämnar en arbetsgivarorganisation fortsätter däremot avtalen att gälla under hela avtalsperioden om arbetsgivaren inte aktivt säger upp dem (26, MBL). Om Unionen inte får några uppsägningshandlingarna är således arbetsgivaren kollektivavtalsbunden till och med avtalsperiodens slut. Se även dokumentet. Handläggning av arbetsgivarutträden 11

9 Det praktiska arbetet Arbetet med att teckna kollektivavtal är som allt annat förhandlingsarbete: Ingenting är givet eller följer ett fastlagt mönster. Det krävs ofta anpassning till de omständigheter som råder vid varje tillfälle. I schemat på nästa sida görs ett försök att beskriva processen, med alla de problem som kan uppstå när vi vill teckna kollektivavtal på ett företag. Följ rutorna, som alla har ett nummer, och läs de numrerade kommentarerna på de efterföljande sidorna, så kan du följa med i processen. 1. Vi får vetskap om att kollektivavtal saknas på ett företag, eller ett företag hör av sig och vill teckna avtal eller ansluta sig till en arbetsgivareorganisation. 2. Kontrollera alltid först om det är vårt verksamhetsområde. Om det inte framgår av Medwind, kan du hitta företagets verksamhetsområde i BASUN, eller om företaget har en hemsida kan du kanske där hitta en beskrivning av vad man gör. Är du osäker på om beskrivningen innebär att företaget finns inom Unionens organisationsområde kan du kontakta den vid förbundskontoret som du tror skulle ha avtalsansvaret om företaget hade haft ett avtal. Se även 2. Unionens principer och 5. Unionens verksamhetsområde 3a. Undersök hur många medlemmar som finns på företaget. Kontakta någon eller några av dem för att etablera en första kontakt. 3b. Ta reda på hur många anställda och hur många tjänstemän det finns, och om det finns medlemmar i andra fackförbund, och om det eventuellt redan finns ett avtal med ett LO-förbund? Detta behöver du veta för att bedöma hur många presumtiva medlemmar det finns och vilket eventuellt stöd av andra fackliga organisationer du kan räkna med. 3c. Undersök och inhämta fakta om företaget på deras hemsida, i Medwind, UC select, BASUN och/eller Bolagsverket. Inhämta uppgifter om: Verksamhet, vem som har rätt att teckna avtal för företaget, hur ekonomin ser ut (om det finns betalningsanmärkningar, kan du även ringa Kronofogdemyndigheten), företagsstruktur har företaget flera arbetsplatser runt om i Sverige? Och så vidare Huvudkontoret kanske finns i en annan Unionen-region, och då bör den regionen kontaktas för att kunna teckna avtal för hela den juridiska personen, eller också samarbetar regionerna för att nå önskat resultat. 4. Kalla medlemmarna till medlemsmöte. Medlemmarna ska få information om vad det innebär att ha kollektivavtal, och få möjlighet att diskutera detta. Klargör däremot, att vi gör jobbet, men att vi behöver deras stöd för att klara hela resan. Förhoppningsvis väljer då medlemmarna att ställa sig bakom kravet på kollektivavtal. För att få tryck i ett önskemål om att företaget tecknar kollektivavtal krävs oftast hög organisationsgrad på företaget. Rekrytera fler medlemmar, och organisera de anställda så att de väljer förtroendevalda till en klubb eller ett arbetsplatsombud. Andra förbund kan finnas representerade bland de anställda tjänstemännen, några kan vara felorganiserade, medan andra tillhör något förbund som det kan 12

Processen Att teckna kollektivavtal 1. Unionen 1. Medlemmar 1. Företag 1. Arbgivorg. 1. Myndigheter 2. Är det Unionens verksamhetsområde? 3a. Medlemmar Förtroendevalda 3b. Andra fackförbund 3c. Företagsstruktur Uppgifter 4. Medlemsmöte/information/rekrytering/bilda klubb/välja APO 5a. Möte/n med företaget 5b. Företaget vill inte träffa Unionen Företaget vill: 6d. Företaget vill inte teckna avtal 7. Begär förhandling enl. 10 mbl Ja 6a. Gå med i AGFB (prot 0 mbl) Följ upp medlemsskapet. Kolla inkoppling 6b. Teckna hängavtal Se rutiner för att teckna hängavtal 6c. Gå med i Sinf (fullm, prot 10 mbl) Kontakta Sinf för att få avtalen påhängda >6a >6b >6c Nej Förhandlingsvägran Begär skadestånd 8) Kontakta förhandlingsenhetens branschansvariga ombudsman Eventuella extra åtgärder 9. Konfliktunderlag till FS Ej klartecken > 4. 10. Klartecken för konflikt 11) Varsla om konflikt 12. Medlare 13. Möte med alla tjänstemän 15. Medling 14b. Stridsåtgärder 14b. Medlemsaktivteter 16. Kollektivavtal tecknas Inget kollektivavtal Medlems-/arbetsplatsmöte Rekrytera, bilda klubb mm Medlemsmöte Vad gör vi? > 4. 13

vara bra att samarbeta med. Det kan t ex på ett företag finnas de som är medlemmar i Unionen, Lärarförbundet och Sveriges Ingenjörer. Tillhör företaget Unionens organisationsområde, bör de som tillhör Lärarförbundet erbjudas att byta fackförbund, och kontakt tas med Sveriges Ingenjörer för eventuellt samarbete kring kollektivavtalsfrågan. Se även 11. Checklista för möten och 12. Argument för och emot 5a. Med detta i ryggen kan Unionen sedan inbjuda arbetsgivaren till diskussion om ett kollektivavtal på företaget. En stor styrka i dessa diskussioner, då vi med sakliga argument klargör vad ett kollektivavtal innebär för arbetsgivaren, blir då att vi vet att vi har många medlemmar organiserade och vi vet att de vill ha kollektivavtal. Försök att få träffa arbetsgivaren inom en rimlig tid (1-3 veckor) efter medlemsmötet. Kontrollera att personer med mandat att teckna avtal kommer att vara med på mötet. Om inget beslut kan fattas eller arbetsgivaren behöver mer tid, bestäm dag för nästa möte i nära anslutning till den första träffen. Kom överens om vad som ska göras till denna träff och vem som ska göra det. Gör minnesanteckningar som du sänder till motparten. Kontakta gärna arbetsgivaren innan nästa möte för att försäkra dig om att inget är oklart. Arbetsgivaren måste kanske informera sin styrelse eller få information från en arbetsgivareförening etc. Se även 11. Checklista för möten och 12. Argument för och emot 5b. Om arbetsgivaren inte vill träffa dig/unionen inom en rimlig tid, ska du inte nöja dig med det, utan istället begära förhandling med arbetsgivaren. Informera medlemmarna om att du kommer att begära förhandling. Se punkt 7. nedan 6a. Undersök först om arbetsgivaren är villig att gå med i ett arbetsgivarförbund. Presentera detta för företaget som den bästa och billigaste lösningen, eftersom alla kollektivavtal då gäller från det att företaget antagits som medlem, och arbetsgivaren kan omgående få hjälp i arbetsrättsliga och branschspecifika frågor. Erbjud dig gärna att förmedla denna kontakt. Om arbetsgivaren meddelar att han ämnar gå med i ett arbetsgivarförbund, försök då trots att du inte formellt begärt förhandling, att avsluta mötet med en protokollförd överenskommelse - enligt 10 MBL - om att ni är överens om från vilket datum som företaget ska söka medlemskap. Se även 3.1 Medlemskap i arbetsgivarorganisation och 13. Kostnader 6b. Vill arbetsgivaren inte söka medlemskap i ett arbetsgivarförbund, erbjuder du denne att teckna avtal direkt med Unionen (hängavtal). Se 3.3 Hängavtal och dokumentet Rutiner för hängavtalstecknande 6c. Om en arbetsgivare väljer att söka inträde i Svensk Industri Förening (Sinf), blir arbetsgivaren därför inte med automatik bunden av ett avtal. För detta krävs en fullmakt från arbetsgivaren till Sinf, som i så fall hänger på ett branschanpassat avtal. Vill inte arbetsgivaren skriva på fullmakten måste vi tolka detta som att denne endast vill bli medlem i Sinf och inte teckna kollektivavtal. Informera medlemmarna och begär förhandling. 14

Se nedan punkt 7 samt 15. Se till att arbetsgivaren skriver på fullmakten vid mötet, och komplettera detta gärna - som i punkten 6b - med ett protokoll enligt 10 MBL. Bestäm vilket branschavtal som Sinf ska hänga på. Se även 3.2 Arbetsorganisationen Sinf 6d. Om arbetsgivaren vid det informella mötet avböjer kollektivavtal, bör du om möjligt försöka ta reda på vilka skäl arbetsgivaren har för sin ståndpunkt, så att du kan dokumentera dem, och framför allt bemöta dem. Informera medlemmarna och begär förhandling. Se även punkt 7. nedan 7. Vi begär förhandling enligt 10 MBL, om att teckna kollektivavtal för våra medlemmar på företaget. Vid förhandlingen ska givetvis protokoll föras. I förhandlingen är det lämpligt att först kortfattat gå igenom kollektivavtalsförbindelsen och det väsentligaste innehållet i kollektivavtalet. Kartlägg vilka förmåner som finns på företaget och notera dessa i förhandlingsprotokollet. Det är viktigt att dokumentera det ni är överens om samt arbetsgivarens ståndpunkt, oavsett om ni väljer att avsluta eller ajournera förhandlingen. Gör ni en överenskommelse om att teckna kollektivavtal, ska detta hanteras på samma sätt som tidigare beskrivits i punkterna 6a, 6b, 6c. En arbetsgivare som är motvillig till att teckna kollektivavtal vill ibland förhala processen genom att ändra sig (det finns exempel på processer som tagit flera månader, till och med år). Om t ex mer underlag måste tas fram, bestäm vem som gör vad och när det ska vara gjort samt när ni återupptar förhandlingen. Var tydlig med att Unionen vill teckna avtal så snart som möjligt, och att alla invändningar kommer att uppfattas som ovilja från företaget att teckna kollektivavtal. Rätten till förhandling : En arbetsgivare som har anställda som är medlemmar i Unionen är skyldig att träda i förhandling enligt medbestämmandelagen 10. Tidpunkten för förhandlingen ska bestämmas till en dag inom 14 dagar från det att förhandlingsframställan beräknas vara arbetsgivaren till handa. Om förhandlingen avslutas med att arbetsgivaren inte vill teckna kollektivavtal, se punkt 8. Om arbetsgivaren inte kommer till förhandlingen, eller förhandlingsvägrar, kan du kräva skadestånd. 8. Kontakta den branschansvariga ombudsmannen vid förbundskontoret och gå igenom ärendet gemensamt, och ställ er frågorna: Ska lokal förstärkt förhandling, central förhandling, begäras eller har arbetsgivaren varit väldigt tydlig med sin avsikt att inte teckna kollektivavtal? (Arbetsgivaren har nämligen fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt MBL vid den avlutade, första, lokala förhandlingen.) 15

Hur är stridsviljan bland våra medlemmar? Finns det kunder, leverantörer/andra företag som Unionen har kollektivavtal med och som kan sätta press på företaget? Vilka befattningar har våra medlemmar? Finns eventuellt andra påtryckningsmedel? Om ni beslutar att försöka med central förhandling, ska ni i så fall begära den så snart som möjligt - så att ni inte tappar tid i ärendet? Vägrar arbetsgivaren central förhandling, eller om det är omöjligt att träffa en överenskommelse, ska ärendet i så fall lämnas över till förbundsstyrelsen för beslut om konfliktåtgärd? Ibland kan en låst konflikt lösas med att en ny person träder in och förhandlar. Glöm inte bort att informera medlemmarna. Ordna ett medlemsmöte när ni finner det lämpligt. Klargör arbetsgivarens inställning samt försäkra er om att vi fortfarande har medlemmarnas stöd. Ni kanske kan få en del svar på ovan nämnda frågor. Informera om att det krävs beslut av vår förbundsstyrelse för att ta till konflikt, och att ni kommer att hålla ett informationsmöte för samtliga tjänstemän på arbetsplatsen efter det att styrelsen tagit sitt beslut. För att inte utsätta någon enskild medlem eller medlemsgrupp för trakasserier och övertalning av arbetsgivaren är det viktigt att förklara, att det är Unionen, Unionens ombudsman, som har ansvaret och gör jobbet. Däremot måste Unionen vara övertygade om medlemmarnas stöd för att kunna klara en eventuell konflikt. 9. Du, som regionombudsman, gör, i samarbete med avtalsansvarig ombudsman från förbundskontoret, en beskrivning av företaget och berättar vad som hänt, och när, enligt punkterna 2 5 ovan. Denna information ska så snart som möjligt sändas till förbundsstyrelsen som underlag till beslut om eventuella stridsåtgärder. Se även 6. Konfliktåtgärder och 16. 19 punkter att tänka på innan konflikt 10. Om förbundsstyrelsen ger klartecken till konflikt skriver förbundskontoret ut varselhandlingar. 11. Varselhandlingarna sänds/lämnas till företaget och Medlingsinstitut. Arbetsgivaren och Medlingsinstitutet ska varslas minst sju arbetsdagar innan konflikten bryter ut. Information om varslet ges också till eventuella, berörda LO-förbund. 12. Medlingsinstitutet utser omgående en medlare. Medlaren kallar parterna till förhandling, och parterna är skyldiga att ställa upp. Observera att medlarens uppdrag är att förhindra konfliktåtgärd eller, om denna inletts, se till att konflikten upphör. Medlarens uppgift är inte att hjälpa förbundet få ett kollektivavtal. Det ska dock poängteras att det är viktigt att ha en bra relation till medlingsinstitutet. 16

13. Ordna ett möte för alla tjänstemän, även icke medlemmar, på företaget för att informera om vad som händer vid en konflikt eftersom en stridsåtgärd, i synnerhet vid mindre företag, kan innebära att arbetsgivaren utsätter dem för stora påtryckningar. Erbjud medlemskap och informera eventuella, andra, lokala fackliga organisationer på företaget om att vi varslat. Medlemmarna ska även informeras om hur de ska uppträda, vilken ersättning som utgår och vilka aktiviteter regionen tänker genomföra med anledning av konflikten. Regionen bör ordna regelbundna möten med de som deltar i konflikten för att följa upp åtgärderna samt informera om förhandlingsläget. Det kan vara på sin plats att återigen informera, såväl arbetsgivare, som medlemmar om, att när väl varslet överlämnats så är det förbundet, Unionen, som har ansvaret, och att konflikten träder i kraft oberoende av medlemmarnas inställning. En sådan information är ibland nödvändig eftersom medlemmarna annars kan känna sig tvingade att själva ta på sig ansvaret för stridsåtgärden. På små arbetsplatser känner arbetstagaren av naturliga skäl ofta stor lojalitet med sin arbetsgivare och verksamheten. 14a. När varseltiden (7 arbetsdagar) gått ut bryter konflikten ut (ej fredag). Regionen ska vidarebefordra brev från förbundet till arbetsförmedlingen om att företaget är föremål för lagliga stridsåtgärder, och begära att arbetsförmedlingen underrättar de arbetssökande om att de kan vägra att ta arbete på det blockerade företaget utan att för den skull bli avstängda från A-kassan. 14b. Det är viktigt att de som deltar i en konflikt, strejkar, håller samman och stöder varandra samt känner att de har sitt förbund bakom sig. Därför är det ytterst viktigt att du och dina kolleger på regionkontoret engagerar de strejkande medlemmarna för olika arbetsuppgifter, t.ex. som blockadvakter och för produktion av informationsmaterial. 15. Inför varje konflikt ska det förberedas en pressinformation som bland annat förklarar varför förbundet valt att ta till stridsåtgärder. Informationen bör, förutom en beskrivning av stridsåtgärden och dess omfattning, också innehålla argument för kollektivavtalet och de arbetsmarknadsförsäkringar som är kopplade till detta. Dessutom är det viktigt att betona att det är alla fackliga organisationers grundlagsenliga rättighet, att använda sig av konfliktvapnet för att få ett kollektivavtal, och därmed garantera sina medlemmar goda anställningsvillkor. Media ska också ha information om vem inom Unionen de kan kontakta för att få ytterligare upplysningar om den aktuella konflikten. 16. Omedelbart efter det att avtalet är påskrivet avblåses konflikten. Meddelande om detta ska då genast sändas till de fackförbund som Unionen eventuellt begärt sympatiåtgärder av. Denna information är viktig, eftersom en stridsåtgärd som fortsätter efter det att avtalet tecknats är olovlig och kan leda till krav på skadestånd. Medlaren från Medlingsinstitutet och Arbetsförmedlingen ska också underrättas. Medlemmarna, som deltagit i konflikten, ska naturligtvis också omedelbart få information om det nya avtalet, så att de kan återgå i arbete. Annordna ett medlemsmöte omgående, och bjud även in oorganiserade tjänstemän och information dem om vad det nya avtalet ger. Rekrytera, och starta den fackliga verksamheten. 17

10 Strategier för kollektivavtalstecknande Utifrån erfarenheter från andra fackförbund och vårt eget arbete med att teckna kollektivavtal har följande framgångsrika strategier utkristalliserats. Strategierna kan användas en och en eller i kombination. Olika företag kräver olika strategier. 10.1 Identifiera ett antal företag per Region Välj ut 1-10 strategiskt viktiga företag inom Unionens organisationsområde som ni identifierat som presumtiva kollektivavtalsbärare. Jobba intensivt med dessa under en begränsad period: Satsa på medlemsrekrytering och hög organisationsgrad! Dra igång medlemsdiskussioner och öka medvetenheten hos medlemmarna! Lyft frågor för diskussion med företaget - begär förhandling! A och O är att lägga kraft på fotarbetet, dvs där det finns medlem/ar, alternativt möjlighet att värva medlem/ar, behövs det ett gediget arbete innan kontakter tas med arbetsgivaren för att väcka frågan om kollektivavtal. 10.2 Brev till intresserade företag Skicka brev till arbetsgivare som ni tror kan nappa på ett erbjudande om kollektivavtal, och till de medlemmar som arbetar där, dvs företag där det redan finns något att bygga på - bra organisationsgrad och en välvillig inställning till Unionen. Upplys om vad ett kollektivavtal innebär och vilka fördelar det ger för både medlemmar och arbetsgivare. Det utskickade brevet följs av en kontakt, vid besök eller per telefon, med företaget. Tillvägagångssättet är bra för att fånga upp arbetsgivare som är intresserade men som av någon anledning inte självmant kommit till skott. Är någon arbetsgivare ovillig vid uppföljningskontakten bör man använda sig av strategi 1 för att öka trycket i argumenten, och börja i så fall med att kalla till medlemsmöte. 10.3 Samarbete med arbetsgivarförbund och andra fackförbund Det finns flera parter att samarbeta med för att få ett tryck i kollektivavtalsfrågan, oberoende av om grundstrategin liknar den under punkten 10.1 eller 10.2. Det kan t ex vara TRR, Alecta, andra fackförbund och aktuella arbetsgivarförbund, som i sina diskussioner med arbetsgivaren också kan betona fördelarna med ett kollektivavtal. Bjud in kollektivavtalslösa och arbetsgivare med hängavtal till en partgemensam konferens med information om avtalspensioner och försäkringar. 10.4 Dragkraft från klubbars krav på upphandling Det finns goda exempel på hur en del Unionen-klubbar jobbar medvetet med att kräva av sina respektive arbetsgivare att de endast ska köpa produkter och tjänster från företag som har kollektivavtal. Bjud in klubbföreträdare för att diskutera frågan samt visa på goda exempel. Skicka ut brev till klubbar och APO om att de företrädesvis ska anlita företag som har kollektivavtal. 18

10.5 Utbildning ger insikt Vikten av att alla medlemmar ska omfattas av kollektivavtal bör tas upp i alla typer av utbildningar som Unionen anordnar för förtroendevalda. Inom Unionen kommer vi regelbundet att anordna utbildningar för ombudsmän, fackliga rådgivare, rekryterare, klubbutvecklare m fl för att informerar om och diskuterar strategier samt fördelarna med kollektivavtal för medlemmarna och företag. 10.6 Det dagliga arbetet Det är viktigt att alla på regionkontoret involveras och förstår att kollektivavtalen utgör grunden för vårt fackliga arbete, och att vårt mål är att alla våra medlemmar ska omfattas av kollektivavtalsreglerade anställningsvillkor. Varje medarbetare i Unionen måste ha kunskap om vad man ska göra när man upptäcker att det saknas avtal på en arbetsplats 11 Argument för och emot 11.1 Argument till arbetsgivare 1. Fredsplikten, dvs arbetsgivaren är skyddad mot arbetsmarknadskonflikter under avtalsperioden. 2. Tydligt gemensamt regelverk och gemensamma anställningsvillkor för alla tjänstemän vid företaget. Pensions- och försäkringsärenden blir handlagda på ett enhetligt och professionellt sätt. 3. Om arbetsgivaren redan har ett kollektivavtal med ett LO-förbund, framstår det som rimligt att behandla alla lika, och inte diskriminera tjänstemännen på arbetsplatsen. 4. De anställda kan känna sig nöjda och trygga i förvissningen om att de har lika bra villkor som alla andra på arbetsmarknaden. 5. Vid rekrytering av personal framstår en arbetsgivare som erbjuder kollektivavtalsreglerade anställningsvillor som attraktiv och seriös. 6. Medlemskap i en arbetsgivarorganisation ger den enskilde arbetsgivaren stora fördelar, som t ex råd i branschfrågor, hjälp med förhandlingar och arbetsrätt samt personalpolitiska och personaladministrativa frågor. 7. En arbetsgivare med hängavtal får information om avtalet och försäkringsvillkoren från Unionen. 8. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal får en enklare och mer självklar relation till facket, dvs de fackliga organisationer som är bärare av avtalet. MBL ger de lokala parterna möjlighet att själva komma överens om hur man vill sköta sitt samarbete. Finns det en fackklubb på arbetsplatsen, får arbetsgivaren en kompetent motpart att rådgöra med i arbetsplatsfrågor. 9. Omställningsavtalet garanterar hjälp från ett trygghetsråd, både till arbetsgivaren, och alla tjänstemän, i samband med organisationsförändringar som kan leda till arbetsbrist och behov av omställning för personalen. 10. Kollektivavtal är ofta ett krav från stat, kommun och landsting vid upphandling av offentliga uppdrag. Kollektivavtal skapar neutralitet - och kan även vara ett krav - vid konkurrens om uppdrag inom det privata näringslivet. 19

11. Kollektivavtal ger både arbetsgivaren och de anställda möjlighet att ta del av branschanpassad lönestatistik. 12. Kollektivavtalet ger en möjlighet till att konfidentiellt lösa konflikter/tvister enligt förhandlingsordningen med sakkunniga personer, i stället för i en offentlig tingsrätt. 11.2 Argument från arbetsgivare 1. Det är för dyrt! Alla avtalets fördelar har ett pris. Varför ska du ha konkurrensfördelar gentemot andra företag som har ett avtal, och måste konkurrera med kvalitén på sina produkter. 2. Vi har redan andra pensionslösningar! Du har möjlighet att ha kvar dina nuvarande pensionslösningar, om du är överens om det med dina anställda. I övrigt finns det inget pensionsavtal på den privata marknaden som kan konkurrera med ITP-avtalets pensionslösning. Det ger både arbetsgivare och arbetstagare mest för pengarna. 3. Vi har andra förmåner som inte finns i avtalet! Du ska naturligtvis inte ta bort några förmåner om de är bättre än kollektivavtalets. Ett kollektivavtal är ett golv 4. Vi vill inte ansluta oss till en arbetsgivarorganisation! Teckna hängavtal! 5. Vi behöver inget avtal, vi tillämpar ändå de villkor som finns i kollektivavtalet! I så fall är det bara en formsak att skriva under. Men det du säger är förmodligen i alla fall inte sant, för du och dina anställda får ingen hjälp från ett trygghetsråd utan att omfattas av Omställningsavtalet. 6. Våra anställda vill inte ha kollektivavtal! OK! I så fall måste vi få ha ett informationsmöte på arbetsplatsen för att informera om vad ett kollektivavtal innebär. Du kan väl bjuda in oss till en arbetsplatsträff! 11.3 Fördelar för medlemmen 1. Rätt att förhandla om lönen varje år. 2. Tydligt och gemensamt regelverk om anställningsvillkor, t.ex. sjukdom, övertidsersättning, semester, föräldralön, uppsägningstid (förlängd), o.s.v. 3. Rätt till fortlöpande information från arbetsgivaren. 4. Möjlighet till påverkan och inflytande, t.ex. MBL, FML och UVA. 5. Större möjligheter till inflytande på arbetsmiljön/arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. 6. Tydliga regler för hur förhandlingar med arbetsgivaren ska gå till. 7. Hjälp från trygghetsråd vid uppsägning på grund av arbetsbrist. 8. Sjukförsäkring i ITP, TFA, TGL 9. Pensioner genom ITP, ITP-K. 10. Branschspecifika lösningar angående t.ex. arbetstidsförkortningar, traktamenten, reseersättning o.s.v. 11. Möjlighet till lokala lösningar angående t ex kompetensutveckling, organisationsstruktur osv 20