Q & A vid konfliktvarsel från Kommunal angående satsning på undersköterskor

Transkript

1 PM Till Vårdföretagens medlemmar Från Daniel Andersson, Linn Bentley & AnnEva Bomberg Datum Angående Kommunals konfliktvarsel Q & A vid konfliktvarsel från Kommunal angående satsning på undersköterskor Q: Hur ser ni på Kommunals varsel? Det är väldigt tråkigt och faktiskt ganska onödigt. Vi är överens med Kommunal om att vi ska satsa på undersköterskorna och vi är överens om hur mycket vi ska satsa. Så de stora frågorna har vi kommit i mål med. Det som vi har kvar är detaljer om hur satsningen ska utformas. Det skulle vi klarat av utan strejkvarsel. Q: Varför kommer ni inte överens, alla andra arbetsgivare har ju gått med på satsningen? Vi är överens i de stora frågorna. Vi är överens om att undersköterskor är en väldigt viktig grupp som vi ska satsa extra på i den här avtalsrörelsen. Vi är också överens om hur stor satsningen ska vara. Däremot är vi inte överens om alla detaljer. Vi tycker att vi borde kunnat komma överens utan varsel. Men nu har Kommunal varslat och då träder medlare in så vi är säker på att vi kommer lösa det här. Q: Kommunal säger att ni inte vill höja lönerna utan istället satsa på utdelningar till aktieägarna. Vad säger du om det? Det Kommunal säger är inte sant. Vi är beredda att göra en rejäl satsning på undersköterskorna. Vi är också överens med Kommunal om hur stor satsningen ska vara men vi har några detaljer kvar att komma överens om. Q: Kommunal säger att ni kräver motvaluta men att det inte är aktuellt Vi tycker att det är viktigt att man följer de normer som finns på arbetsmarknaden och då är det rimligt att vi tecknar avtal som liknar de övriga avtalen som träffats för undersköterskor på arbetsmarknaden. Det rör sig om fyra olika avtal där det varit ett givande och tagande. Vi ser inte varför det just nu ska vara så att Kommunal bara tar utan att ge. Q: Kommunal säger att lönerna är lägre inom privat vård än inom offentlig. Det som vi vet är att anställda inom privat vård är mer nöjda med lönen och tycker den speglar deras arbete på ett bättre sätt än vad man tycker inom Kommun och

2 2(5) Landsting. Enligt vår statistik ligger lönenivåerna inom privat vård i paritet med offentlig. Q: När verkställs Kommunals stridsåtgärder? Den 13 december klockan 12:00 givet att vi inte kommer överens men vi tror att vi kommer att komma överens. Vi har kommit överens om de stora frågorna och har mindre detaljfrågor kvar att hantera och nu får vi dessutom hjälp av medlarna från Medlingsinstitutet. Q: Hur kommer en eventuell strejk att slå? Vi tror och hoppas att det inte kommer gå så långt då parterna står väldigt nära varandra. Men om det mot förmodan blir en strejk så vilar ansvaret tungt på Kommunal för att ingen ska fara illa av deras åtgärder. Q: Finns det pengar i bolagen till att höja lönerna så här mycket? Det är ju inte så att företagen får mer pengar från kommun och landsting bara för att Kommunal och vi förhandlar fram en satsning på undersköterskor. Det är därför det är viktigt att vi kan hitta ett givande och tagande som är rimligt för båda parter. Hos företagen ser det väldigt olika ut men för de flesta är det här en stor och märkbar satsning. Q: Du säger hela tiden att det bara är detaljer som skiljer er åt, vad är det för detaljer? Det handlar bland annat om vilka som ska omfattas. Hur man löst det ser lite olika ut på de områden där man redan genomfört en satsning. Här måste vi och Kommunal lyckas enas om ett sätt som funkar för både medarbetare och arbetsgivare. Q: Vilka effekter kommer nyanställningsblockaden att få? Våra medlemmar gör allt för att lugna brukare som blir oroade av varslet om konflikt. De gör allt de kan för att brukarna inte ska drabbas. Q: Får man anställa personer som inte är medlemmar i Kommunal? Oorganiserade arbetstagare är inte medlemmar i något fackförbund. De omfattas således inte av Kommunals beslut och är inte på något sätt skyldiga att följa deras beslut om t.ex. nyanställningsblockad. De oorganiserade står med andra ord utanför konflikten som strikt endast rör Kommunal och dess medlemmar å ena sidan, och arbetsgivaren på den andra. De fackliga organisationernas syn på saken är emellertid att om deras varsel anger att det även omfattar oorganiserade, och/eller anger att det avser allt arbete på arbetsplatsen, så är de oorganiserade förhindrade att ingå anställning för arbetsgivarens räkning. Det stämmer inte

3 3(5) eftersom ett fackförbund endast förfogar över sina medlemmar. Men väljer man att anställa oorganiserade kan det leda till att konflikten trappas upp. De fackliga organisationernas syn grundar sig på uppfattningen om en moralisk solidarisk förpliktelse att inte vara strejkbrytare. Facket uttrycker ofta detta i kontakt med oorganiserade som att: Du får inte ta anställning under konflikten men går du med i facket får du konfliktersättning. Det finns på svensk arbetsmarknad en princip om neutralitetsrätt under arbetsmarknadskonflikter. Den har sin grund i synpunkten att oorganiserad arbetstagare ska ha en rätt att tydligt ställa sig vid sidan om och inte blanda sig i den pågående konflikten. Bakgrunden är också den att oorganiserade arbetstagare som valde att arbeta under strejk tidigare kunde bli utsatta för starka påtryckningar (som inte sällan rent av hotfulla) av fackliga medlemmar att solidarisera sig med konflikten. Neutralitetsrätten innebär att oorganiserade arbetstagare som lägger ner sitt arbete/inte tar erbjudet arbete under pågående konflikt (för att undkomma obehagliga påtryckningar eller av annat skäl) kan göra detta utan arbetsrättsliga konsekvenser. Denna innebär att en oorganiserad arbetstagare som gör gällande sin neutralitetsrätt inte kan avskedas eller sägas upp på grund av frånvaro eller vägran att utföra visst (smittat) arbete (ta anställning, vilket man ändå inte kan tvinga någon till). Däremot får personen givetvis ingen lön för det arbete han eller hon underlåter att utföra. Neutralitetsrätten uppkommer först då stridsåtgärd brutit ut, d.v.s. den kan inte åberopas under varseltiden. För ordningens skull bör påpekas att de varslade stridsåtgärderna formellt sett endast binder Kommunals medlemmar men att Kommunal kommer att anse att all anställning och inhyrning bryter mot lagt varsel. I Kommunals varsel finns också angivet att detta kan leda till utökade konfliktåtgärder. Q: Vad händer om ingen uppgörelse nås innan tisdagen den 13 december klockan 12:00? I det fall medlarna inte innan dess lagt ett bud som båda parter accepterar eller medlarna beslutar om att skjuta upp varslad stridsåtgärd i högst 14 dagar (49 MBL) bryter konflikten ut. Nyanställnings/inhyrningsblockaden träder då i kraft. Strejk (arbetsnedläggelse) träder även i kraft på de angivna befattningarna i de angivna företagen. Q: Vi måste nyanställa/ta in vikarie för att kunna garantera brukares liv och hälsa, vad gör vi då? Två tänkbara alternativ finns i denna situation. Dispens och/eller skyddsarbete:

4 4(5) Skyddsarbete Skyddsarbete definieras i de huvudavtal som gäller mellan de flesta parterna på svensk arbetsmarknad. Med skyddsarbete avses arbete som ska utföras för att kunna avveckla arbetet på ett ekonomiskt försvarbart sätt inför en konflikt. Även arbete som måste utföras för att avvärja fara för människor eller för skada på byggnader eller andra anläggningar, fartyg maskiner eller husdjur eller för skada på sådant varulager som kan ta skada under konflikten utgör skyddsarbete. Erfarenhetsmässigt är det dock sannolikt att parterna inte delar uppfattningen om visst arbete eller viss arbetsuppgift utgör skyddsarbete. Om arbetsgivaren felaktigt beordrar skyddsarbete torde detta utgöra brott mot kollektivavtalets förhandlingsregler vilket kan föranleda skadeståndsskyldighet. Dispens Dispensförfarande är ingenting som är reglerat vare sig i lag eller i avtal mellan parterna. Dispens är någonting som den varslande parten själv bestämmer formerna för och även beslutar om. Om en arbetsgivare vid en strejk vill ansöka om dispens ska detta hanteras av Almega. Eftersom dispens är en strategisk fråga som kan ge motpart indikation om hur ett varsel slår, avgörs den i samråd mellan den avtalsansvarige och Almega. Vanligt är även att ansökningar inte behandlas under varseltiden utan endast när konflikt brutit ut. Observera att dispens inte ska sökas för skyddsarbete. Skyddsarbete är arbetstagaren skyldiga att utföra oavsett konfliktens omfattning. Q: Får man beordra redan anställda att jobba övertid/mertid? Ja. Arbetsledningsrätten ger arbetsgivaren rätt att beordra övertidsarbete. I kollektivavtalet finns även möjligheten att beordra mertidsarbete. Givetvis ska sedvanlig hänsyn tas till Arbetstidslagens regler om övertidsuttag mm. Q: Får man beordra anställda att arbeta på andra arbetsplatser? Arbetsskyldigheten begränsas inom kollektivavtalsområdet samt genom anställningsavtalet. I arbetaravtal har arbetare en långtgående arbetsskyldighet för alla normalt förekommande arbetsuppgifter i arbetsgivarens verksamhet. Däremot kan arbetsskyldigheten begränsas via att det i anställningsavtalet anges en specifik arbetsplats. En ingripande förändring i en medarbetares lokalisering faller under MBL-förhandlingsskyldiga åtgärder medan en tillfällig omflyttning inte normalt infaller under den skyldigheten. En behovsanställd medarbetare är formellt en medarbetare med allmän visstidsanställning eller i vissa fall vikariat som via ett Ramavtal har en definierad arbetsskyldighet som innebär att den inte är anställd mellan de överenskomna arbetspassen och kan tacka ja eller nej till erbjudet arbete. Detta innebär att det formellt inte är möjlig att beordra arbete eftersom personen i fråga inte har en arbetsskyldighet.

5 5(5) Q: Har Kommunal rätt att begära ut information om som t.ex. övertidsjournaler, riskbedömningar, förteckningar över medarbetare m.m.? Som en del i Kommunals konflikt eller del av andra fackliga insatser kan begäran komma till er om att lämna ut uppgifter. Rätten att ta del av anteckningar om jourtid, övertid och mertid regleras i Arbetstidslagen 11. Facklig organisation som har medlem på arbetsstället får granska anteckningarna i journalerna. En enskild arbetstagare får endast granska de uppgifter som gäller arbetstagaren själv. Övriga förteckningar, personallistor, arbetsmaterial m.m. har inte Kommunal rätt att begära ut och det kan dessutom vara ett brott mot PUL att lämna ut dessa utan medarbetarnas samtycke. Vid förhandling när ni som arbetsgivare hänvisar till material som styrker er sak kan det dock begäras ut enligt editionsplikten av berört fackförbund. Q: Vad händer om enskilda medarbetare tar till andra konfliktåtgärder som t.ex. strejk eller vägran att arbeta övertid? Stridsåtgärderna kan vara olovliga för att det inte fattats beslut i behörig ordning av arbetstagarorganisation (eller arbetsgivarorganisation). Det vanligast exemplet är när en grupp av arbetstagare själva bestämmer att något måste göras och t.ex. lägger ner arbetet, så kallad vild strejk. Är arbetstagarna medlemmar i en kollektivavtalsbärande organisation är organisationen skyldig att verka för att strejken avbryts. Gör den inte det, eller kanske t.o.m. uppmuntrar aktionen, är det ett brott mot MBL 42 1 st. (fredspliktsbrott) vilket kan göra att organisationen blir skadeståndsskyldig. Arbetstagarna är skyldiga att utföra arbete och gör de inte det får de följaktligen ingen lön och agerandet kan också ses som arbetsvägran och/eller olovlig frånvaro vilket i sig kan ge ytterligare arbetsrättsliga konsekvenser för arbetstagaren. Q: Vad händer om en enskild medlem i Kommunal inte vill delta i konflikten (vill ta anställning i företaget)? Om en medlem i Kommunal säger till arbetsgivaren att den inte vill delta i konflikten, utan vill arbeta ska arbetsgivaren klargöra för arbetstagaren att det är en fråga mellan honom/henne och Kommunal. Arbetsgivaren ska respektera varslet och utgå från att samtliga Kommunals medlemmar deltar. Om den enskilda arbetstagaren väljer att inte följa stridsåtgärden när den bryter ut har arbetsgivaren ingen skyldighet att hindra personen i fråga men det viktiga är att man inte i en situation av det slaget på något sätt uppmuntrar eller försöker påverka arbetstagaren att inte delta i stridsåtgärden. Om Kommunal uppfattar att arbetsgivaren försökt påverka deras medlemmar till vad de kallar strejkbryteri är detta ett sådant agerande som med stor sannolikhet leder till upptrappning av konflikten. Om det däremot är den enskilda medlemmen som väljer att inte efterkomma organisationens beslut om konfliktåtgärd riskerar arbetstagaren att uteslutas ur förbundet men arbetsgivaren bär inget ansvar för den uppkomna situationen.