Olika typer av tester och deras bakgrund

Olika typer av tester och deras bakgrund Genom att känna till olika typer av tester och deras bakgrund vet du vad ett test mäter och vad som krävs av testpersonen. På så sätt blir du tryggare i din hantering av testsituationen och framstår som professionell. Master har ett brett utbud av tester och enkäter som ger en bild av svarspersonens olika sidor. Med kunskap om de olika testtyperna och deras bakgrund får du en mycket säkrare grund för att välja vilket test som ska användas i en viss situation. Med denna kunskap är det också lättare att förklara för kunder, chefer och svarspersoner varför du har valt ett visst test. Innan du börjar administrera och ge återkoppling på tester är det viktigt att känna till testets styrkor och begränsningar. Vilka slutsatser kan du dra från testresultatet? I vilken utsträckning kan detta överföras till konkreta situationer kopplade till ett jobb? Och varför ska du välja ett test och inte ett annat? Nedan hittar du flera typiska frågor som kräver kunskap om olika typer av tester och deras bakgrund. Vad säger du om någon frågar hur du väljer ett test? varför det är en bra idé att använda personlighetstester i näringslivet? varför man talar om tester när det inte alltid finns ett svar som är rätt? om någon medvetet kan påverka sitt testresultat? om det finns något samband mellan resultaten av kognitiva tester och personlighetstester? Läs svaren nedan. 1

Hur väljer man rätt test? och nischer. Det finns i dag en mängd olika tester på marknaden som på olika sätt testar individer. I de flesta av dem ligger tonvikten antingen på personlighet eller på kognitiv förmåga och kognitiva färdigheter. För att ge en överblick fokuserar vi därför här på kognitiva tester och personlighetstester, väl medvetna om att det inte omfattar alla testtyper När du ska välja vilket test du ska använda i ett visst sammanhang är det viktigt att titta på vilka alternativ som finns. Till att börja med kan tester användas i olika syften. I näringslivet kan tester till exempel användas för: Urval Rekrytering Utbildning Personalutveckling Teambuilding Organisationsutveckling Omplacering Uppsägning Vissa tester har tagits fram för ett specifikt ändamål. Det är viktigt att ta reda på vad testet kan påvisa. Först av allt måste du ta ställning till om du vill veta mer om svarspersonens personlighet eller kognitiva förmågor. Syftet med kognitiva tester är att ge en bild av en persons potential, kunskaper och färdigheter. De skiljer sig från personlighetstester, som i allmänhet ska ge en uppfattning om en persons typiska beteende. Kognitiva tester handlar om vad en person kan, medan personlighetstester handlar om hur personen kan förväntas bete sig i olika situationer. Bild 1 nedan ger en överblick över olika typer av tester. Kognitiva tester brukar delas upp i anlagstester och färdighetstester. Vid en första anblick kan de här två testtyperna verka snarlika. Om du bara ser till uppgifterna kan det ibland vara mycket svårt att se någon skillnad mellan ett anlagstest och ett färdighetstest. Skillnaden ligger i testernas syfte; vad man bedömer med hjälp av dem. Färdighetstester bedömer kunskap och inlärda färdigheter vid en viss tidpunkt och för specifika områden (till exempel språkkunskaper och räknefärdigheter), medan anlagstester bedömer intellektuell förmåga; förmågan att ta till sig ny information och hantera oväntade situationer. Ett anlagstest utvärderar vanligtvis logiskt, analytiskt tänkande, men kan även användas för att bedöma koncentrationsförmåga och minne. Bild 1 2

Intelligenstester och kognitiva anlagstester Begreppet intelligens definieras i dag brett. De bästa testerna, som används som referens för andra intelligenstester, tar vanligtvis 2 4 timmar att genomföra och omfattar många olika typer av uppgifter. Det finns emellertid en viktig kärna i intelligensen som är avgörande för förmågan att lösa problem snabbt och effektivt och som därför är relevant för studier och arbete. Denna kärna kallas allmän mental förmåga eller g-faktor (Spearman, 1927). Den allmänna mentala förmågan är inblandad i alla aktiviteter som kräver mentala färdigheter. Det är denna kärna av allmän förmåga som arbetspsykologiska kognitiva tester vanligtvis försöker mäta. Eftersom allmän mental förmåga kan säga något om hur bra en person är på att lösa komplexa problem och förvärva ny kunskap, är kognitiva tester idealiska för att användas i samband med rekryteringar. Snabbhetstester och tester av maximal potential Inom kognitiva tester skiljer vi på snabbhetstester och tester av maximal potential. Snabbhetstester: Mäter hur många korrekta svar som svarspersonen har på uppgifter som inte är särskilt svåra. Tidsgränsen är satt så att ingen kan svara rätt på alla uppgifter innan tiden löper ut. Resultatet består av antalet uppgifter med rätt svar. Test av maximal potential: Mäter hur svåra uppgifter som svarspersonen kan ge rätt svar på. Svarspersonen får uppgifter med varierande svårighetsgrad; vissa är så lätta att nästan vem som helst klarar av dem och vissa är så svåra att nästan ingen kan svara rätt. Det ges tillräckligt med tid för att de flesta ska kunna svara (rätt eller fel) på alla uppgifterna i testet. Det är svårighetsgraden på de korrekt besvarade uppgifterna (inte arbetstakten som i snabbhetstester) som avgör resultatet. Personlighetstester Personlighetstester kan användas för olika ändamål, såsom rekrytering och utveckling. När du vet i vilket sammanhang testet ska användas kan du välja rätt test. Bild 2 visar hur rekryteringstest till exempel är mer komplexa och nyanserade än tester för utvecklingsändamål. Bild 2 Ett exempel på utvecklingstest är typologitester. I ett typologitest delas svarspersonerna utifrån sina svar upp i ett antal grundläggande typer. Om typologin bygger på svarspersonens spontana beteende och om modellen inte är alltför komplicerad är det enkelt att ta fram handlingsplaner utifrån resultaten. Det kan till exempel finnas kvaliteter i andra typer än din egen som du vill främja eller framhäva. Typologier är också lämpliga för att arbeta med kommunikation hos individer och grupper: Hur fungerar de olika typerna tillsammans med varandra? Omvänt ger typologier sällan möjlighet till klargörande och personlig utvärdering på den nivå som krävs vid rekrytering. För rekryteringssyften rekommenderar vi specialutformade personlighetstester. 3

Inom varje kategori (till exempel rekrytering/utveckling) och testtyp finns det många olika testalternativ, och det är en bra idé att ställa dig några klargörande frågor för att göra ett genomtänkt val av test. Vad är syftet med att använda ett test? Vad ska testet visa? Hur grundligt ska testet vara? Vill jag gå på djupet med något eller vill jag ha en snabb, mindre exakt översikt? Vilka framgångskriterier ska testresultaten jämföras med? Varför är det en bra idé att använda personlighetstester i näringslivet? Det är mycket relevant att ta reda på hur en person normalt hanterar olika situationer och när personen fungerar som bäst i ett arbetssammanhang. När personlighetstester är ett standardinslag i rekryterings- och utvecklingsprocessen är syftet att ta reda på typiskt beteende och välbefinnande. Personlighetstester kan ha olika ingångsvinklar, men många av dessa tester kan hjälpa dig att besvara frågor som: Hur uppfattas normalt denna person? Hur beter sig personen i arbetet? Hur motiveras personen på bästa sätt? Vem kommer personen att kunna samarbeta väl med? Arbetspsykologiska personlighetstester som utvecklats för en arbetskontext kan normalt sett inte säga något om en persons innersta drömmar och tankar, värderingar, inställningar eller övertygelser. Varför talar man om tester när det inte alltid finns ett svar som är rätt? Många förväntar sig att ett test ska ha svar som är rätt. För kognitiva tester stämmer det att svaren på testets frågor kan vara antingen rätt eller fel. Personlighetstester är lite annorlunda. Här finns inget rätt eller fel svar. Ett önskvärt beteende i ett jobb är inte nödvändigtvis önskvärt i ett annat. Det innebär att det inte finns några testsvar som är rätt. Vi kan bara tala om rätt och fel svar om vi jämför svaren från ett personlighetstest med en beskrivning av kraven för jobbet. Det är därför ett viktigt mål att fastställa ett önskvärt resultat av personlighetstestet. Du kan göra detta genom att analysera jobbet och klargöra vad som vore den optimala personligheten för den som ska ha jobbet. När du har gjort detta är det mycket lättare att avgöra vilka kandidater som bäst uppfyller kriterierna. Det kan finnas situationer där du inte letar efter en viss personlighetstyp utan bara vill ta reda på olika personers personlighet för att se vilka typer som finns representerade. Detta kan till exempel vara i samband med teamutveckling. Här är du inte ute efter något visst resultat, utan snarare efter kunskap om hur svarspersonernas personlighet interagerar i teamet. 4

Kan man medvetet påverka sina testresultat? Det är mycket vanligt att svarspersoner tror att vissa testresultat är bättre än andra. Hur uppenbart det är att vissa testresultat uppfattas som bra eller dåliga beror lite på typen av test. Personlighetstester Om personlighetstester brukar vi säga att det inte finns något rätt eller fel svar. Det beror på kraven som vi tidigare ställt upp på svarspersonens personlighet. Påståendet Jag lägger alltid ner mycket tid på att få alla detaljer rätt kan vara positivt för ett arbete som forskare, men mindre bra eller dåligt för ett arbete som försäljare med provision. Kan man manipulera svaren i ett personlighetstest? Ja, om testet är lätt att genomskåda och svarspersonen känner till de krav som jobbet ställer på personligheten i det enskilda fallet. Men utformningen av Masters personlighetstester för rekrytering gör det mycket svårt att manipulera testresultaten. På samma sätt gör Masters IT-system det lätt för organisationen att fastställa och samarbeta kring jobbkrav utan att informationen oavsiktligt läcker ut till jobbkandidaterna. Ipsativa och normativa frågeformulär Det finns två typer av formulär som kan användas för personlighetstester: Ipsativt format: För varje fråga i frågeformuläret måste svarspersonen prioritera ett antal möjliga svar till exempel välja vad som passar mest in på mig och passar minst in på mig. Se exemplet i bild 3 nedan. Observera att när man har valt vad som passar mest/minst in p så har man indirekt sagt att påståendena som inte valdes ligger någonstans mellan de båda. Normativt format: För varje fråga i frågeformuläret måste svarspersonen välja hur väl påståendet stämmer på honom eller henne på en skala på två eller mer. Se bild 4 nedan. Det finns för- och nackdelar med båda metoderna. Det skulle ta alltför lång tid att utforska alla dessa i detalj här. Det är dock värt att påpeka att den ipsativa metoden betraktas som svårare för svarspersonen att manipulera, eftersom det inte är lika tydligt vad svaren har för betydelse för slutresultatet. Detta är också ett viktigt skäl att använda denna typ av frågeformulär i personlighetstestet Master Person Analysis (MPA). Bild 3: Frågor som besvaras i ipsativt format. Bild 4: Frågor som besvaras i normativt format. 5

Kognitiva tester Det finns två uppenbara sätt att manipulera dina resultat i ett kognitivt test: 1) Du kan ta hjälp av andra eller fuska under testet. 2) Du kan försöka att träna på de typer av uppgifter som du senare kommer att ställas inför i ett test. För att motverka möjligheten att ta hjälp av andra eller fuska med tekniska medel kan du använda ett mycket kort, övervakat test som bekräftar/motbevisar de resultat som svarspersonen fått på ett test via Internet. Med Masters IT-system kan du vid behov göra detta. När vi utvärderar träning för de typer av uppgifter som ingår i testet måste man skilja på kognitiva färdigheter och kognitiv förmåga i utförandet av uppgifterna. Kognitiva färdigheter: Dessa kan läras in och tränas upp. Mycket av det som vi lär oss i skolåren är kognitiva färdigheter, såsom aritmetik, läsning osv. Systematiskt tänkande och minnestekniker (till exempel för att komma ihåg lösenord och tal) är andra exempel på kognitiva färdigheter som vi praktiserar och använder hela livet. Kognitiv potential: Förmågan att hantera mental komplexitet. Denna förmåga är delvis ärftlig och delvis resultat av miljö (uppfostran, näring osv.). När vår hjärna är fullt utvecklad kring 20 års ålder har vi en viss kognitiv förmåga som kan ta sig uttryck på en mängd olika sätt. Vi talar även om g- faktorn, den faktor för allmän kognitiv förmåga som ingår i alla kognitiva färdigheter (t.ex. läsning, läsförståelse och minne). Bildligt talat kan man beskriva g som en mental grund: ju större g är, desto stabilare är grunden (se bild 5 nedan). Ju stabilare grunden är, desto starkare färdigheter kan byggas på den. Detta innebär också att ju större g är, desto bättre kommer personen att vara på att lära sig och därefter praktisera en färdighet. g som sådan ändras inte, men de färdigheter vi lär oss med hjälp av g kan utökas. Bild 3: g är grunden för de färdigheter vi potentiellt kan utveckla. Svaret på frågan är därför att vi kan träna upp vår förmåga att klara av kognitiva tester i den utsträckning som de innehåller färdigheter som vi kan bli bättre på genom att använda vår g-faktor men vi kan inte påverka nivån på vår g-faktor genom träning. 6

I ett kognitivt anlagstest är det därför viktigt att frågorna inte kräver några särskilda färdigheter som gör att vissa personer eller populationsgrupper skulle gynnas till exempel matematik på universitetsnivå. Däremot kan ett kognitivt färdighetstest mycket väl innehålla frågor om matematik på universitetsnivå, om du till exempel vill ta reda på vilka färdigheter matematikstudenter har vid en viss tidpunkt i studierna. Finns det något samband mellan resultaten av kognitiva tester och personlighetstester? Personlighet och kognitiv funktion är i allmänhet oberoende storheter. Under förutsättning att testerna är korrekt utformade och validerade kommer det inte att finnas någon överlappning mellan resultaten. 7

Referenser och fördjupad läsning (OBS. Du behöver inte läsa detta avsnitt för att klara provet.) Cattell, Raymond B. (1963). Theory of fluid and crystallized intelligence: A critical experiment. Journal of Educational Psychology, 54(1), 1 22. Furnham, Adrian (2008). Personality and Intelligence at Work, Routledge, New York. Gardner, Howard (1983). Frames of Mind, The Theory of Multiple Intelligences. Basic Books, New York. Gardner, Howard (1997). Intelligence Reframed, Multiple Intelligences for the 21st Century. Basic books, New York. Jensen, Arthur R. (1998). The g Factor. Praeger Publishers, U.S.A. Hunter, J.E. (1986). Cognitive Ability, Cognitive Aptitudes, Job Knowledge, and Job Performance. Journal of Vocational Behavior, 29, s. 340 62. Salgado, J.F. et al. (2003). A Meta-Analytic Study of General Mental Ability Validity for Different Occupations in the European Community. Journal of Applied Psychology, 88 (6) s. 1068 1081. Saville, P; Wilson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219 238. Schmidt, F.L.; Hunter, J.E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124 (2), 262 74. Spearman, C. (1927). The Abilities of Man: Their Nature and Measurement. New York: Macmillan. 8