Jämställdhetsplan för Bräcke kommun

2010-10-28 Bilaga Jämställdhetsplan för Bräcke kommun Antagen kf 37/2016

Jämställdhetsplan för Bräcke kommun, antagen av kf 37/2016 Sida 2 av 11 Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 3 2. Organisation av jämställdhetsarbetet och ansvarsfördelning... 3 3. Arbetsförhållanden - arbetsmiljö och organisation (Kap 3 4) diskrimineringslagen... 4 3.1 Mål... 4 3.2 Mål... 5 4. Underlätta föräldraskap (Kap 3 5) diskrimineringslagen... 5 4.1 Mål... 5 5. Förebygga trakasserier (Kap 3 6) diskrimineringslagen... 6 5.1 Mål... 6 6. Rekrytera jämställt (Kap 3 7-9) diskrimineringslagen... 6 6.1 Mål... 7 7. Sträva efter jämställda löner (Kap 3 11) diskrimineringslagen... 8 7.1 Mål... 8 Handlingsplan... 9 Handlingsplan för Bräcke kommun vid trakasserier grundade på:... 9

Jämställdhetsplan för Bräcke kommun, antagen av kf 37/2016 Sida 3 av 11 1. Bakgrund Alla Sveriges arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen bedriva ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete. De arbetsgivare som har fler än 25 sysselsatta arbetstagare ska även upprätta en jämställdhetsplan som ska revideras minst vart tredje år. Diskrimineringslagen kap 3 4-9 beskriver vilka områden som ska behandlas i jämställdhetsplanen. Konkretion och mätbarhet är viktigt och innebär att de åtgärder man beslutat sig för att vidta beskrivs så att det går att utläsa vad som ska göras, hur det ska göras och av vem. De mål man vill uppnå ska vara beskrivna på sådant sätt att de går att mäta. Bräcke kommun tar ställning i jämställdhetsfrågor genom sin personalpolitiska policy: Kommunens olika verksamheter genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv. Genom ett aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna är kommunen en pådrivande kraft för att skapa lika förutsättningar och villkor för kvinnor och män. Mål: Kommunfullmäktige skall vart tredje år fastställa en jämställdhetsplan som är gemensam för den kommunala verksamheten. 2. Organisation av jämställdhetsarbetet och ansvarsfördelning Samverkan Enligt kap 3 1 diskrimineringslagen ska arbetsgivare och arbetstagare aktivt samverka för att motverka diskriminering i arbetslivet. Bräcke kommun har en partsgemensam jämställdhetsgrupp vars uppdrag är att se över utformningen av jämställdhetsplanen. Jämställdhetsgruppen är utsedd av central samverkansgrupp (CSG) och består av: Två representanter från arbetsgivaren Två representanter från fackliga organisationer Kommunens jämställdhetsplan ska följas upp minst vart tredje år. Uppföljning och revidering sker i jämställdhetsgruppen. Vid behov kan också övriga representanter adjungeras i arbetet. Samtliga verksamma inom Bräcke kommun har ett ansvar för att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs.

Jämställdhetsplan för Bräcke kommun, antagen av kf 37/2016 Sida 4 av 11 Det direkta ansvaret för jämställdhetsarbetet åligger respektive avdelningschef inom följande avdelning: Bygg-/miljö Tillväxt Skola-/barnomsorg Stab Teknik-/infrastruktur Vård-/Omsorg Sociala Kommunens lokala samverkansgrupper har till uppgift att bevaka jämställdhetsfrågor ur bl a ett arbetsmiljöperspektiv. Kommunchefen har samordningsansvar för jämställdhetsfrågorna. 3. Arbetsförhållanden - arbetsmiljö och organisation (Kap 3 4) diskrimineringslagen "Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön ". 3.1 Mål Mål: Alla arbetsplatser ska prioritera arbetsmiljöarbetet. Det kan innebära praktiska saker, exempelvis att det finns duschar och omklädningsrum för både kvinnor och män eller att skyddsskor, maskiner, verktyg, arbetsbord och stolar är anpassade för såväl kvinnor som män. Det kan också innebära att ha en god arbetsledning som har kunskap och förståelse för de olika villkor som kvinnor och män lever under. En arbetsmiljöpolicy har utarbetats som stöd för verksamheten att nå målet. Ansvarig: Närmaste chef med personalansvar

Jämställdhetsplan för Bräcke kommun, antagen av kf 37/2016 Sida 5 av 11 3.2 Mål Mål: Att anpassa arbetsplatsen efter individens behov. Att eftersträva jämnare sammansättning av män och kvinnor där det idag råder snedvriden könsfördelning. Fortsätta det påbörjade arbetet med att bjuda in skolklasser, ordna studiebesök och utbildningsdagar. Föra debatt och diskussioner kring vikten av jämn könsfördelning inom exempelvis förskolan och vården. Vid utlysande av tjänster försöka få fler sökande av underrepresenterat kön. Att erbjuda deltidsarbetande utökad tjänst då vakanser uppstår eller att vid ledigförklarande av tjänster först efterhöra intresse bland befintlig deltidspersonal. Tabell hel/deltids tillsvidareanställda 2015-10-13: Antal Kv M Kv % M % Heltid 461 370 91 80% 20% Deltid 169 152 17 90% 10% Tot. 630 522 108 94% 17% Ansvarig: Närmaste chef med personalansvar 4. Underlätta föräldraskap (Kap 3 5) diskrimineringslagen "Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap" 4.1 Mål Mål: Underlätta föräldraskapet. Uppmuntra till föräldraledighet, se föräldraledighet som en merit Att hålla föräldralediga arbetstagare informerade om vad som händer i verksamheten till exempel genom att bjuda in vid planeringsdagar, konferenser med mera. Beakta föräldralediga vid medarbetarsamtal och lönesamtal Underlätta för medarbetarna att förena arbete och föräldraskap Ansvarig: Närmaste chef med personalansvar

Jämställdhetsplan för Bräcke kommun, antagen av kf 37/2016 Sida 6 av 11 5. Förebygga trakasserier (Kap 3 6) diskrimineringslagen "Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön. Med trakasserier menar Diskrimineringslagen 2 Kap 4 punkt 4: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder 5.1 Mål Mål: Att ingen arbetstagare ska utsättas för kränkande särbehandling eller trakasserier av något slag. Bräcke kommun har genom handledning tydliggjort kommunens policy om problem med trakasserier uppstår. Handledning vid trakasserier grundade på kön m m har antagits av Bräcke kommunfullmäktige 16/2002 (bilaga 1). Alla arbetstagare är ansvariga att anmäla trakasserier till närmaste chef. Om sexuella trakasserier inträffar anmäls de alltid till central samverkansgrupp. Vad åtgärderna resulterat i redovisas alltid till central samverkansgrupp. Ansvarig: Alla arbetstagare har anmälningsskyldighet. Ansvarig för utredning är närmaste chef med personalansvar. Ansvarig att diskrimineringslagstiftningen efterlevs är Bräcke kommuns ledningsgrupp. 6. Rekrytera jämställt (Kap 3 7-9) diskrimineringslagen 7-9 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar

Jämställdhetsplan för Bräcke kommun, antagen av kf 37/2016 Sida 7 av 11 6.1 Mål Med jämn könsfördelning menas att båda könen är representerade med minst 40 procent inom olika yrkesgrupper. Målet är att fler kvinnor kommer in på mansdominerade arbetsområden och fler män på kvinnodominerade arbetsplatser. Antal tillsvidareanställda 2015-10-13 Mål: Arbeta för en jämnare könsfördelning inom de avdelningar där ena könet är underrepresenterat. Avdelning Antal anst. Antal Kv Antal Kv % l Antal M Antal M % Bygg/miljö 4 3 75% 1 25% Kommunledning 8 4 50% 4 50% Tillväxt 15 11 73% 4 27% Skola/barnoms. 183 160 87% 31 17% Stab 38 25 66% 13 34% Teknik/infrastruk. 20 3 15% 17 85% Vård/omsorg 323 292 90% 31 10% Sociala 40 28 70% 12 30% Det kan ta tid att nå målet. Det är viktigt att redan i ett tidigt skede av rekryteringen attrahera kompetenta kandidater av båda könen. Därför är det viktigt att utforma platsannonserna på ett könsneutralt sätt. Positiv särbehandling: Bräcke kommun ska använda sig av positiv särbehandling vid en rekrytering. Om två arbetssökande har samma eller likvärdiga meriter bör erbjudandet om anställning i första hand gå till den kandidat som är av det underrepresenterade könet på den tilltänkta arbetsplatsen. Tot. 630 522 83% 108 17% Formulera platsannonserna så att de inte är könsmärkta/diskriminerande och att personer av underrepresenterat kön uppmuntras att söka. Genom en aktiv dialog öka förståelsen kring dessa frågor. Arbetsgivaren ska ta hänsyn till och göra en objektiv bedömning av samtliga sökandes meriter. Där sökande bedöms likvärdiga ska underrepresenterat kön ha företräde. Förfaringssättet ska även avse tillsättning av vikarier. Ansvarig: Närmaste chef med personalansvar samt bemanningschef vid tillsättning av tillfälliga anställningar.

Jämställdhetsplan för Bräcke kommun, antagen av kf 37/2016 Sida 8 av 11 7. Sträva efter jämställda löner (Kap 3 11) diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. 7.1 Mål Mål: - Bräcke kommun ska årligen utföra en lönekartläggning som jämställdhetsanalys av löneskillnaderna mellan kvinnor och män. I samband med kartläggningen av löneskillnaderna ska också de regler och praxis som ligger till grund för lönesättningen granskas, t ex avtal och bedömning av individuella kvalifikationer och prestationer. Arbetet kring lönekartläggningen har fördjupats, såtillvida, att ambitionen har breddats till att gälla alla osakliga löneskillnader oavsett kön. Det innebär att lönekartläggning ska ses som en grund i det fortsatta arbetet med att redovisa lönerna på ett systematiskt sätt.

Förslag till jämställdhetsplan för Bräcke kommun, 2015-10-14 Sida 9 av 11 Handlingsplan Handlingsplan för Bräcke kommun vid trakasserier grundade på: kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning ålder Bräcke kommun fördömer alla former av trakasserier och tolererar inte att sådana förekommer på arbetsplatsen. För att förebygga trakasserier ska det hos Bräcke kommun inte förekomma kommentarer eller andra nedsättande uttalanden som kan upplevas som kränkande. Självklart ska arbetsplatsen vara fri från kränkande bilder. Det är viktigt att framhålla att trakasserier är en personalfråga för kommunen och inte en privat fråga för den som drabbas. Alla former av trakasserier grundade på kön, etnicitet, religion m.m. hör till de känsligaste problem som kan finnas på en arbetsplats. Det är därför viktigt att arbetsgivaren har beredskap att ta hand om problemet om det uppstår. Bräcke kommun har utarbetat denna handlingsplan för att motverka, förebygga och lösa problem på arbetsplatsen med alla slags trakasserier. Med hänvisning till att arbetsplatsen ska vara tillgänglig för samtliga medarbetare. Skillnad mellan trakasserier och diskriminering Diskriminering innebär att någon blir sämre behandlad än någon annan på grund av egenskaper som inte går att påverka. I diskrimineringslagen finns förbud mot diskriminering på sju olika grunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Trakasserier är ett uppträdande som kränker en person och som har samband med: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Exempel på trakasserier kan vara att man använder sig av förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar. Det kan även vara fråga om osynliggörande eller undanhållande av information som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Trakasserier gör att en person känner sig förolämpad, hotad, kränkt eller illa behandlad. Trakasserier kan också vara av sexuell natur, sexuella trakasserier. De kan vara beröringar, tafsningar, skämt, förslag, blickar, jargong eller bilder som är sexuellt anspelande. Enligt lagen ska den som trakasserar vara medveten om att beteendet upplevs som trakasserande. Det är därför viktigt att den som är trakasserad klargör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt, ovälkommet och att det måste få ett slut.

Förslag till jämställdhetsplan för Bräcke kommun, 2015-10-14 Sida 10 av 11 Om arbetsgivaren eller någon som representerar arbetsgivaren utsätter en medarbetare för trakasserier räknas det som diskriminering enligt lagen. Det gäller även om arbetsgivaren säger till någon annan att trakassera. Då kan en anmälan göras till facklig företrädare eller till diskrimineringsombudsmannen (DO). Om en kollega utsätter en annan kollega för trakasserier räknas det inte som diskriminering enligt lagen. Däremot måste en arbetsgivare som fått reda på att någon anser sig utsatt för trakasserier på arbetsplatsen utreda och sätta stopp för trakasserierna. Trakasserier är alltid arbetsgivarens ansvar. Konkreta förebyggande åtgärder Arbetsledare och chefer ska ha den utbildning som krävs för att hantera dessa frågor. Arbetsgivarens jämställdhetsplan ska vara odiskutabel samt vara ett stöd vid en eventuell anmälan. Det är chefer och arbetsledare som ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar trakasserier. Det innebär att språkbruk och attityder som är kränkande inte är tillåtna. Dessutom är chefer och arbetsledare ansvariga för att bilder och andra föremål eller material som kan uppfattas som kränkande förbjuds på arbetsplatsen. Denna handlingsplan delas ut till samtliga anställda. Vid arbetsplatsträff ska chef (eller annan lämplig person) gå igenom handlingsplanen och de åtgärder som ska vidtas för att motverka uppkomsten av trakasserier. Utbildningspass årligen via chefsuppföljning samt APT (arbetsplats träff). Återkopplas med APT protokoll till personalspecialist. Uppföljning sker sedan på central samverkans grupp, årligen i november. Om det trots allt inträffar att en medarbetare blir utsatt ska följande åtgärder vidtas Kontaktperson/er (närmsta chef/ chefens chef) är ansvariga för att handläggning av anmälan sker med största respekt för den utsatta, som ska ges möjlighet att också tala med någon utomstående, exempelvis inom företagshälsovården. Snabbt och konfidentiellt ska Bräcke kommun se till att trakasserierna upphör. Vad den drabbade ska göra Säg ifrån till den som trakasserar. Tala om att beteendet upplevs som trakasserier och kräv ett slut på det. Om du tycker att det är svårt att själv säga ifrån, be någon på arbetsplatsen att hjälpa dig. Du kan också göra det skriftligt. Resultatet blir ofta att den som trakasserar slutar. Tala med andra. Om du har förtroende för en facklig representant på arbetsplatsen är det bra att tala med henne/honom. För dagbok. Det är viktigt att föra minnesanteckningar med datum, klockslag, plats, eventuella vittnen, vad trakasseraren gjorde, reaktioner och känslor. Dessa anteckningar kan vara ett bra stöd om händelserna behöver anmälas till arbetsgivaren.

Förslag till jämställdhetsplan för Bräcke kommun, 2015-10-14 Sida 11 av 11 Anmälan till arbetsgivaren Om ovanstående inte hjälper bör du göra en anmälan till närmste chef/chefens chef. Det är viktigt att arbetsgivaren får reda på vad som händer för att kunna göra något åt problemet. Arbetsgivaren är skyldig att ta itu med problemet så snart hon/han får kännedom om det. En arbetsgivare som inte utreder och skyndsamt vidtar åtgärder för att få stopp på trakasserierna kan bli skadeståndsskyldig gentemot den trakasserade. I de fall närmaste chef ej har medarbetarens förtroende kan medarbetaren vända sig till avdelningschef. I det fall medarbetaren inte har förtroende för närmaste chef eller avdelningschef kan medarbetaren vända sig till personalspecialist. Anmälan sker skriftligt eller muntligt till arbetsgivaren. Handläggning Målsättningen är att snabbt och konfidentiellt se till att trakasserierna upphör. Ingen åtgärd får vidtas utan att den trakasserade sagt ja till den. Det finns olika vägar att gå Enskilt samtal. Arbetsgivare talar med den anklagade trakasseraren enskilt och gör klart att sexuella trakasserier inta bara är oacceptabla utan också förbjudna. Medling. En tredje person som båda parter accepterar hjälper till att finna en fungerande lösning för framtiden. Den tredje personen kan vara arbetsgivaren. Om denna informella handläggning inte är tillräcklig för att sätta stopp för trakasserierna blir utredningen mer formell. Det innebär bland annat att arbetsgivaren förhör eventuella vittnen. Alla inblandade parter har då rätt att ha någon person med som stöder dem under handläggningen. Anmälaren och den anmälda hålls underrättande om ärendets gång. Sanktioner. Eventuella åtgärder ska alltid riktas mot trakasseraren och inte den som utsatts för trakasserierna. Arbetsgivaren avgör vad som ska ske med trakasseraren. Enligt LAS, LOA (för offentliganställda) samt i förekommande fall kollektivavtal finns möjligheter till arbetsrättsliga påföljder. Innan den frågan väcks måste trakasserarens fackliga organisation kopplas in.