Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet

Relevanta dokument
Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige , 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Likabehandlingsplan

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Likabehandlingsplan

Södertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019

När riktlinjen anger Norrköpings kommun eller kommunen avses både kommunens nämnder, kontor och majoritetsägda bolag, om inte annat anges.

Avseende period 2016

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap

Nya regler i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder

Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden till

Riktlinjer. Diskriminering och likabehandling

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN

Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald

Jämställdhetsplan Kalix kommun

Mångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år

Ansvarig: Personalchefen

Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Områdeskansliet för humanvetenskap

Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)

Olikheter är en styrka

Polismyndighetens strategi för likabehandling PM 2017:33 Saknr. 747

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017

Diskriminering i spåren av #metoo. Arbetsgivardagen. Sundsvall den 11 oktober 2018 Anna Wedin

Likabehandlingsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner

Svensk författningssamling

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Inledning Ansvarsfördelning Nationella riktlinjer och lagstiftning...

Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Diskrimineringslagen Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3

Riktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare

Jämställdhets- och mångfaldsplan

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

guide Guide till Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Ersätter Jämställdhetsplan

Frågeformulär för arbetsmötet

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Nya bestämmelser för arbetsgivare 1 (6)

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Riktlinje för jämställdhet & mångfald

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Riktlinjer för arbete mot diskriminering. 63 Dnr 2018/00214

Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor

Jämställdhetsplan

1. Mål för arbetsförhållanden och arbetsmiljö Chefer och ledare arbetar för att lika villkor råder för samtliga verksamma vid SVA.

TöREBODA KOMMUN. Pu 43. Sida 1 av 8 Datum jämställdhets- och. mångfaldsplan f')- 'i T?

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan

Diskriminering - riktlinje

Plan för lika rättigheter & möjligheter

SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsens arbetsgivar- och organisationsutskott Sammanträdesdatum

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf Kf 22 1

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden till

Rättsmedicinalverkets plan för lika rättigheter och möjligheter

LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER

Avseende period 2016

Arbetsgivarens aktiva åtgärder

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

Jämställdhetsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Dnr 392/16. Likabehandlingsplan 2017

Jämställdhet- och mångfaldsplan

Program för lika villkor vid Uppsala universitet

TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Västra Skaraborg. Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial. sid 1

Jämställdhetsplan

Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern

Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen med fokus på arbetslivet. Eva Nikell,

Jämställdhets och mångfaldsplan

Policy för likabehandling

Mångfald berikar och utvecklar

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun

Likabehandlingsplan

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER

Plan för jämställdhet och mångfald

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

Utgångspunkt Likabehandlingsarbetet i Kristianstads kommun har sin grundläggande utgångspunkt

Likabehandlingsplan för Försäkrings AB Göta Lejon 2019

Likabehandlingsplan

Södermalms stadsdelsförvaltning

Personalpolitiskt program

) SALA % KOMMUN ALA DIARIIIENR:2017/1369

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010

Checklista: Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering genom aktiva åtgärder i fyra steg

Transkript:

2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet

Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen... 5 2.1 Aktiva åtgärder... 5 2.2 Lönekartläggning... 6 2.3 Samverkan... 6 2.4 Dokumentation... 6 2.5 Årlig uppföljning... 6 2.6 Ansvarsfördelning... 7 2.6.1 RK Arbetsgivar- och kompetensenhet... 7 2.6.2 Departement och berörda chefer... 7 3. Mål och arbetssätt... 8 3.1 Arbetsförhållanden... 8 3.2 Löner och andra anställningsvillkor... 8 3.3 Rekrytering och befordran... 9 3.4 Utbildning och övrig kompetensutveckling... 9 3.5 Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap... 10 4. Tillgänglighet... 11 4.1 Dokumentation... 11 4.2 Årlig uppföljning... 11 4.3 Planering och samråd... 11 4.4 Ansvarsfördelning... 12 5. Mål och arbetssätt... 13 5.1 Tillgänglig kommunikation och information... 13 5.2 Tillgängliga lokaler... 13 2 (14)

1. Inledning Regeringskansliet ska, enligt gällande medarbetarpolicy, kännetecknas av en effektiv arbetsorganisation, en god och stimulerande arbetsmiljö och ett engagerat och professionellt ledarskap. Den enskilde medarbetarens integritet samt vilja och förmåga att ta ansvar ska respekteras. Regeringskansliet som arbetsplats ska vara fri från diskriminering och ge lika möjligheter för alla medarbetare utifrån individuella förutsättningar. Regeringskansliets chefer och medarbetare ska vara delaktiga i arbetet med att skapa en arbetsplats som bejakar olikheter, passar alla oavsett kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, där kompetensen tas tillvara samt där målet är en i huvudsak jämn könsfördelning på samtliga befattningsnivåer. Regeringskansliet ska också verka för att det inte ska finnas några osakliga löneskillnader. Regeringskansliet som myndighet har ansvar för att vara tillgänglig både för medarbetare och för allmänheten. 1.1 Denna plan Planen för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet är ett ramverk och är upprättad för att beskriva det övergripande arbetet med jämställdhets-, mångfalds- och tillgänglighetsfrågor. Åtgärder inom tillgänglighetsarbetet framgår av bilaga till denna plan. Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna och huvudskyddsombudet. Planen har samråtts med departementen. Med departement avses i denna plan även Statsrådsberedningen och Regeringskansliets förvaltningsavdelning. Planen gäller fram till dess att en ny plan antas eller annat beslutas. 1.2 Inkluderande synsätt Arbetsgivarverkets strategi för mångfald i staten beskriver olikheter även utifrån egenskaper som personlighet, utbildningsbakgrund och intresse. Begreppet inkluderande synsätt är ett förhållningssätt som syftar till att skapa ett klimat i verksamheten där chefer och medarbetare bidrar till en framgångsrik och 3 (14)

effektiv verksamhet genom att olika kompetenser, erfarenheter och synsätt tas tillvara. Detta förhållningssätt ska prägla klimatet vid Regeringskansliet. 4 (14)

2. Diskrimineringslagen Regeringskansliets arbete för lika rättigheter och möjligheter ska ske metodiskt utifrån diskrimineringslagen (2008:567). Skyddet mot diskriminering i arbetslivet gäller för anställda, arbetssökande, praktikanter och de som söker praktik, konsulter eller annan inhyrd eller inlånad personal. 2.1 Aktiva åtgärder Regeringskansliet har en skyldighet, att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter samt att arbeta systematiskt med aktiva åtgärder. Detta i enlighet med 3 kap. 2 4 diskrimineringslagen. Ett förebyggande och främjande arbete med aktiva åtgärder ska bedrivas genom att undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten, analysera orsaker till upptäckta risker och hinder, vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, följa upp och utvärdera arbetet enligt ovanstående punkter. Arbetet med de aktiva åtgärderna ska omfatta samtliga diskrimineringsgrunder, det vill säga: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande och åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Regeringskansliets arbete med aktiva åtgärder ska enligt 3 kap. 5 diskrimineringslagen omfatta arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. 5 (14)

Regeringskansliet ska enligt 3 kap. 6 diskrimineringslagen i arbetet med aktiva åtgärder ha, följa upp och utvärdera riktlinjer och rutiner om trakasserier och sexuella trakasserier samt vissa typer av repressalier från arbetsgivaren mot arbetstagare. I enlighet med 3 kap. 7 diskrimineringslagen ska Regeringskansliet genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbete inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Regeringskansliet ska följa upp och utvärdera dessa åtgärder. 2.2 Lönekartläggning Regeringskansliet ska, i enlighet med vad som framgår av 3 kap. 8-10 diskrimineringslagen, arbeta med lönekartläggning och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män. Kartläggningen kommer att ske årligen. I samband därmed ska analyseras om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Detta ska ske för att upptäcka, åtgärda och förhindra att osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män finns eller uppstår. 2.3 Samverkan Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetet med aktiva åtgärder. I Regeringskansliet kan samverkan ske på tre nivåer, på en enhet eller motsvarande, departementets samverkansråd och lokalt samverkansråd. Skyddsorganisationens planeringsrätt och rätt till information ska beaktas. 2.4 Dokumentation Regeringskansliet ska fortlöpande dokumentera det systematiska arbetet med aktiva åtgärder. 2.5 Årlig uppföljning Regeringskansliet ska varje år dokumentera arbetet med aktiva åtgärder och redogöra för alla delar av det systematiska arbetet. RK Arbetsgivar- och kompetensenhet ansvarar för att årligen inhämta informationen. Departementen ansvarar för att genomföra och dokumentera de aktiva åtgärderna. Dokumentationen ska innehålla en redogörelse för delar som arbetsgivaren åläggs att dokumentera enligt 3 kap. 13 diskrimineringslagen. 6 (14)

2.6 Ansvarsfördelning 2.6.1 RK Arbetsgivar- och kompetensenhet RK Arbetsgivar- och kompetensenhet har det myndighetsövergripande ansvaret för arbetsgivarfrågor. Enheten har ett övergripande ansvar för jämställdhetsoch mångfaldsarbetet och arbetet för en god arbetsmiljö med goda arbetsförhållanden. RK Arbetsgivar- och kompetensenhet ansvarar för styrdokument och riktlinjer samt formulerar gemensamma mål i Regeringskansliet. RK AK ansvarar för myndighetsövergripande åtgärder inom RK samt uppföljningar och utvärderingar genom att årligen inhämta information om arbetet med aktiva åtgärder från departementen. Personalstatistik tas fram för sjukfrånvaro, könsfördelning och föräldraledighet. Enheten ansvarar för medarbetarundersökningar, lönekartläggning och hälsolägesanalyser. Kartläggningar och analyser som presenteras utifrån individbaserad statistik presenteras och analyseras utifrån kön. 2.6.2 Departement och berörda chefer Departementen ansvarar för att genomföra aktiva åtgärder. Departementen ska undersöka risker och hinder, analysera orsakerna till upptäckta risker och hinder samt vidta förebyggande och främjande åtgärder. Arbetet ska dokumenteras och följas upp. Departementens planerade aktiviteter bör integreras i verksamhetsplaneringen. De aktiva åtgärder som vidtas ska årligen rapporteras till RK Arbetsgivar- och kompetensenhet. 7 (14)

3. Mål och arbetssätt 3.1 Arbetsförhållanden Arbetsförhållandena inom Regeringskansliet, såväl de organisatoriska och sociala som de fysiska, ska lämpa sig för alla medarbetare. Med medarbetare likställs konsulter, praktikanter och inlånade arbetstagare. Regeringskansliets interna styrdokument får inte innehålla bestämmelser som kan missgynna eller riskera att diskriminera medarbetare. Arbetsgivaren ska genom skäliga åtgärder för tillgänglighet se till att en medarbetare med funktionsnedsättning har bra arbetsförhållanden. Det kan innebära att medarbetaren får t.ex. arbetshjälpmedel eller anpassning av den fysiska eller sociala arbetsmiljön. Uppföljning av arbetsförhållanden görs på flera olika sätt till exempel via medarbetarundersökning, hälsolägesanalys, enhetsmöten och medarbetarsamtal. Fördjupad analys görs vid behov, exempelvis när det gäller skillnader mellan kvinnors och mäns sjukfrånvaro och när det gäller ohälsosam arbetsbelastning. Skyddsronder sker löpande. Chefer i Regeringskansliet ska vara lyhörda för medarbetares behov av ledighet eller semester utifrån religion eller annan trosuppfattning. 3.2 Löner och andra anställningsvillkor Regeringskansliets löner ska vara individuellt bestämda och differentierade utifrån sakliga grunder. Arbetsgivaren har ett ansvar för att det inte i något avseende uppstår osakligheter vid lönesättning eller vid tillämpning av anställningsvillkor i övrigt. Jämställdhetsperspektivet ska beaktas vid alla tillfällen då lönesättning i Regeringskansliet sker, såsom vid nyanställning, lönerevision och justering av lön i samband med förändrade arbetsuppgifter. Vid förhandling om nya avtalsvillkor eller då avtalen revideras, ska alltid anställdas lika rättigheter och möjligheter samt individuella förutsättningar beaktas. Detta gäller även för övriga dokument som reglerar anställningsvillkor och förmåner. 8 (14)

Arbetsgivaren har ett ansvar för att det inte i något avseende uppstår osakligheter vid lönesättning eller vid tillämpning av anställningsvillkor. 3.3 Rekrytering och befordran Regeringskansliet ska vara en attraktiv arbetsgivare som gör det möjligt att rekrytera, utveckla och behålla medarbetare med den kompetens som behövs. Rekryteringsprocessen ska genomföras utifrån sakliga grunder. Av 12 kap. 5 regeringsformen följer att vid anställning av medarbetare får avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Enligt lagen (1994:260) om offentlig anställning ska skickligheten sättas främst. Varje departement ska i samband med rekryteringar arbeta på ett sådant sätt att diskriminering motverkas. Rekrytering i Regeringskansliet ska främja en jämn könsfördelning och en god åldersspridning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Skäliga åtgärder för tillgänglighet ska vidtas så att en sökande med funktionsnedsättning på samma villkor som andra kan rekryteras. Beslut om befordringar, utnämningar och val av medarbetare till olika uppdrag ska ske utifrån saklighet och opartiskhet. Regeringskansliet ska verka för en jämn könsfördelning. 3.4 Utbildning och övrig kompetensutveckling All planering, genomförande och uppföljning av insatser för lärande och kompetensutveckling inom Regeringskansliet ska kännetecknas av ett inkluderande synsätt. Chefer och medarbetare inom Regeringskansliet har ansvar för det egna lärandet och sin egen kompetensutveckling och ska ges möjlighet att kontinuerligt utveckla sin kompetens utifrån verksamhetens krav och behov. Regeringskansliet ska i samband med medarbetarsamtal, kompetensinventering och verksamhetsplanering undersöka och analysera om det finns några risker eller hinder som medför att den utbildning och kompetensutveckling som erbjuds inte kommer alla i målgruppen till del. 9 (14)

3.5 Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap Regeringskansliet uppmuntrar såväl kvinnor som män att vara föräldralediga. Vare sig medarbetare eller arbetssökande får missgynnas av skäl som har samband med föräldraledighet. Arbetsförhållandena ska med utgångspunkt i verksamhetens behov anpassas till de krav som föräldraskap innebär. Medarbetare inom Regeringskansliet som är föräldralediga ska, såväl under som efter föräldraledigheten, behandlas på samma sätt som övriga medarbetare. En dialog ska föras mellan medarbetare och chef i anslutning till och under föräldraledighet. Närmare anvisning för detta finns i Regeringskansliets rutinbeskrivning vid föräldraledighet. Inte heller vid ansökan om arbete vid Regeringskansliet får sådan sökande missgynnas av skäl som har samband med föräldraledighet. 10 (14)

4. Tillgänglighet I kontakt med Regeringskansliet ska personer med funktionsnedsättning ges möjlighet till full delaktighet. Regeringskansliet ska särskilt verka för att lokaler, verksamhet och information i relevanta delar är tillgängliga för personer med funktionsnedsättning. Förordning (2001:526) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförande av funktionshinderspolitiken anger att myndigheter ska utforma och bedriva sin verksamhet med beaktande av de funktionshinderspolitiska målen. I detta arbete ska FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning vara vägledande. Bristande tillgänglighet är, enligt diskrimineringslagen, när en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte vidtar skäliga åtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Personer med funktionsnedsättning ska ges möjlighet till full delaktighet i kontakt med Regeringskansliet. Med tillgänglig verksamhet avses bland annat att Regeringskansliet ska verka för att vara en tillgänglig arbetsgivare och arbetsplats för medarbetare med funktionsnedsättning och att vid upphandling tillse att det som upphandlas inte exkluderar personer med funktionsnedsättning. 4.1 Dokumentation Regeringskansliet ska fortlöpande dokumentera tillgänglighetsarbetet. 4.2 Årlig uppföljning Regeringskansliet ska varje år skriftligen dokumentera arbetet med åtgärder som görs inom ramen för tillgänglighetsarbetet. Dokumentationen sker utifrån en separat handlingsplan. 4.3 Planering och samråd Regeringskansliet ska i arbetet med att göra myndighetens lokaler, verksamhet och information mer tillgängliga för personer med funktionsnedsättning genomföra inventeringar och utarbeta handlingsplaner. 11 (14)

Regeringskansliet ska, när det finns anledning till det, samråda med Myndigheten för delaktighet om hur olika insatser ska utformas. 4.4 Ansvarsfördelning RK Arbetsgivar- och kompetensenhet ansvarar för styrdokument och riktlinjer samt formulerar gemensamma mål i Regeringskansliet. RK Arbetsgivar- och kompetensenhet ansvarar för sammanställning av planer och uppföljningar. Berörda enheter inom Förvaltningsavdelningen och inom Utrikesdepartementet har ett särskilt ansvar för att genomföra övergripande åtgärder i tillgänglighetsarbetet. Enheterna ska dokumentera genomförda åtgärder och eventuella avvikelser samt årligen rapportera vidtagna åtgärder till RK Arbetsgivar- och kompetensenhet. 12 (14)

5. Mål och arbetssätt 5.1 Tillgänglig kommunikation och information Regeringskansliets information och kommunikation ska vara öppen, saklig, begriplig, relevant och aktuell. Den ska förmedlas på ett sätt som anpassas efter mottagaren. En tillgänglig kommunikation och information innebär att människor oavsett funktionsförmåga ska kunna kommunicera med Regeringskansliet som myndighet, delta i konferenser och möten samt kunna ta del av information via internet eller tryckt material. It-verksamheten ska möjliggöra detta genom ett väl anpassat, kostnadseffektivt, modernt och säkert it-stöd. 5.2 Tillgängliga lokaler Regeringskansliets lokaler ska utformas på sådant sätt att högt ställda krav på bland annat tillgänglighet tas till vara. För lokaler utomlands är ett grundläggande krav att lokalerna, där det är möjligt, ska vara tillgängliga för personer med funktionsnedsättning. Regeringskansliets lokaler ska utformas så att högt ställda krav på säkerhet, tillgänglighet, arbetsmiljö, representativitet och kostnadseffektivitet uppnås samtidigt som kulturhistoriska värden tas till vara. En tillgängligt byggd miljö innebär att alla kan använda miljön på samma villkor och utan risk för hälsa eller säkerhet. Det ska vara lätt att orientera sig både utanför och inne i relevanta delar av Regeringskansliets byggnader. 13 (14)