ESF-ansökan Kompetens har ingen färg, rekrytera kompetensen!

ESF-ansökan Kompetens har ingen färg, rekrytera kompetensen! Textunderlag som överensstämmer med själva ESF-ansökan Innehållsförteckning BAKGRUND OCH PROBLEMANALYS... 2 INTRESSENTER SOM PÅVERKAS AV, ELLER PÅVERKAR PROJEKTET... 4 JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING *... 5 TILLGÄNGLIGHET FÖR PERSONER MED FUNKTIONSNEDSÄTTNING *... 6 MÅLFORMULERING, PROJEKTETS MÅL *... 7 ÖVERGRIPANDE MÅL... 7 PROJEKTMÅL... 7 DELMÅL (MÅL PÅ KORT SIKT)... 9 MERVÄRDE... 10 UPPFÖLJNING, UTVÄRDERING OCH LÄRANDE... 11 EXTERNA TJÄNSTER... 12 TID- OCH AKTIVITETSPLAN... 12 RISKANALYS OCH RISKHANTERING *... 16 SAMVERKAN... 17 STRATEGISKT PÅVERKANSARBETE... 18 TRANSNATIONALITET... 19 INSATSER AV REGIONALFONDSKARAKTÄR... 19 KOPPLING TILL ANDRA PROJEKT ELLER PROGRAM... 20 PROJEKTORGANISATION... 20 KOMPETENS OCH ERFARENHET AV PROJEKTORGANISERING *... 21 KOSTNADSEFFEKTIVITET... 22 BILAGA/ÖVRIG INFORMATION... 22 SAMMANFATTNING AV PROJEKTET... 24 SAMMANFATTNING AV PROJEKTET PÅ ENGELSKA... 24

Bakgrund BAKGRUND OCH PROBLEMANALYS UTMANINGEN OCH PROBLEMBILD OECD:s rapport Territorial Review från 2006 framhåller Stockholmsregionens starka internationella position. OECD påpekar samtidigt att regionens tillväxt hotas så länge kompetensen hos personer med utländsk bakgrund och ungdomar inte används effektivare. I uppföljningen av OECD:s rapport år 2010 konstateras att utmaningen att göra arbetsmarknaden mer integrerad kvarstår, och att mer långsiktiga insatser krävs inom detta område. En nyligen genomförd analys av organisationers mångfald i Stockholmsregionen visar att 30 procent av Stockholms läns befolkning i arbetsför ålder (15-64 år) hade utländsk bakgrund år 2008 medan bara 23 procent av de anställda på Stockholms läns samtliga arbetsställen hade utländsk bakgrund. Även om andelen anställda med utländsk bakgrund ökade med 32 procent under perioden 2003 2008, jämfört med sex procent för anställda med svensk bakgrund, finns det fortfarande en underrepresentation av personer med utländsk bakgrund bland de anställda jämfört med befolkningen i regionen som helhet. De anställda med utländsk bakgrund är inte heller jämt fördelade över regionens arbetsställen, 10 procent av alla arbetsställen består av bara svenskfödda arbetstagare. Bara 13 procent av cheferna i Stockholms län hade utländsk bakgrund år 2008, jämfört med 23 procent av de anställda. Siffrorna visar att regionens arbetsmarknad är starkt segregerad såväl horisontellt som vertikalt. Landstinget (SLL Tillväxt, miljö och regionplanering) har tillsammans med Länsstyrelsen låtit göra en forskningsöversikt om mångfald i företag och organisationer. Rapporten bekräftar Stockholmsregionens paradox: högt upp på jämförelselistor vad gäller enkäter om tolerans och politik, men mycket lägre placering vad gäller indikatorer för integration på arbetsmarknaden. Problemet ligger inte hos de utrikes födda eftersom de är minst lika aktiva, och ofta mer aktiva på arbetsmarknaden än svenskfödda vad gäller att söka jobb. Det är istället nätverksrekryteringar, som är den mest förekommande formen för rekrytering, som har en utestängande och segregerande effekt för utrikes födda, samt att utrikesfödda diskrimineras på arbetsmarknaden. Utformningen av den kommunala integrationspolitiken varierar stort i regionen. Det kommunala arbetet inom politikområdet handlar framförallt om introduktion av nyanlända. De senaste 15 årens områdes- och individinriktade integrationspolitiska insatser har dock inte kunnat bryta segregationen på arbetsmarknaden och den socioekonomiska boendesegregationen. Efterfrågeperspektivet i form av arbetsgivarnas kunskaper och beteenden har saknats i en stor del av dessa satsningar. Det har således funnits en obalans mellan offentliga insatser riktade mot utbudssidan i relation till mängden insatser som berör efterfrågesidan där regionens arbetsgivare är nyckelaktörer. Ett fördjupat samarbete med dessa aktörer på regional och lokal nivå behövs för att långsiktigt kunna lösa integrationsproblem på arbetsmarknaden. Följande utgör exempel på kritiska faktorer (hinder, förutsättningar) i arbetsgivarnas agerande.

Arbetsgivare behöver, för att bli mer mångfaldsorienterade, kunskap kring nyttan med mångfald i termer av organisations-/verksamhets-/affärsutveckling. Arbetet stannar idag ofta vid att ta fram allmänt hållna policies eller riktlinjer. Nyckeltal för mångfald med fokus på utrikes födda saknas hos många arbetsgivare. Att mäta mångfald anses ofta vara för komplicerat. Det är också tydligt att mångfaldsarbete hos arbetsgivare i flera fall är begränsat till rekrytering av ny personal i lägre positioner med lägre krav på kvalifikationer. Inom karriärprogram och vid tillsättning av chefer verkar inte mångfaldsperspektivet existera annat än i mer övergripande policydokument för verksamheten. Traditionell annonsering av tjänster i dagspress och på hemsidor dominerar bland arbetsgivare, såväl offentliga som privata. Flera arbetsgivare anger att de saknar kunskap om hur valet av rekryteringsmetod påverkar urvalet av sökande till en tjänst. Det finns ofta ingen tydlig bild av vilka grupper som nås med vilka metoder. Forskning påvisar att det finns positiva samband mellan ekonomisk tillväxt och befolkningens mångfald om rätt förutsättningar skapas. Störst effektivitet har insatser och processer som involverar ledningen i organisationer och företag, som gör att mångfaldsarbetet integreras i ordinarie organisationsstrukturer. Kompetensförsörjning och rekrytering på operativ nivå är samtidigt en fråga för individer, som chefer, rekryterare, HR-personer m.fl. Båda kategorierna måste involveras i ett utvecklingsarbete som ska ha förmåga att långsiktigt orientera rekryteringsprocesserna i regionen mot större mångfald. FRÅN ANSTÄLL KOMPETENSEN TILL KOMPETENS HAR INGEN FÄRG: REKRYTERA KOMPETENSEN En första dialog med arbetsgivarna i regionen om utmaningen att få bukt med arbetsmarknadens segregation började januari 2011 när landshövding Per Unckel tog initiativet till aktionen Anställ kompetensen. Aktionen har samordnats av Länsstyrelsen i Stockholms län i samarbete med Stockholms läns landsting, Arbetsförmedlingen, Migrationsverket, Stockholms stad, KSL, Stockholms läns landsting, Arbetsgivarverket, Stockholms Handelskammare, Stockholms hantverksförening, Svenskt Näringsliv samt LO och TCO. Aktionen blev en kraftsamling för ökad sysselsättning bland utrikesfödda i länet med en rad aktiviteter under våren 2011. Aktionen avslutades juni 2011 och hade som syfte att få arbetsgivare att vidga sitt sökområde, se den kompetens som utrikesfödda har samt att få upp ögonen för de befintliga verktyg och matchningsmöjligheter som redan idag finns i länet. Utvärdering av Anställ kompetensen visade att aktionen hade skapat en förväntan på ett fortsatt gemensamt regionalt utvecklingsarbete. Parallellt med aktionen tog Stockholms läns landsting (Tillväxt, Miljö och Regionplanering) tillsammans med Länsstyrelsen i Stockholms län fram fyra arbetsrapporter som aktionen använde som kunskapsunderlag: Vad händer? En kartläggning av arbete med integration i Stockholmsregionen Hur ser det ut? Stockholms organisationers mångfaldsorientering Vad vet vi? En forskningsöversikt om mångfald i företag och organisationer Vad gör vi? Att rekrytera personer med utländsk bakgrund: arbetsgivares behov, erfarenheter och synpunkter Som ett led i detta arbete beslutade Landstingsstyrelsens Tillväxt- och regionplaneringsutskottet den 10 maj 2011 att initiera ett regionalt handlingsprogram under RUFS 2010. Handlingsprogrammet ska

ha som inriktning RUFS-åtagandet att göra arbetsmarknaden och organisationer mångfaldsorienterade för att skapa gynnsammare förutsättningar för hållbar ekonomisk tillväxt i regionen. Utskottet beslutade att tillsammans med regionala parter ansöka om ESF-medel i syfte att sätta igång ett långsiktigt utvecklingsarbete. Denna ansökan har processats fram och diskuterats i flera plattformar med ett 40-tal aktörer under våren och sommaren 2011. Ett stort antal av dessa aktörer har under möten och workshops aktivt varit engagerade i framtagandet av projektansökan. Mobiliseringsfasen är av största vikt för att dessa aktörer ska kunna utforma sina roller i projektet och detaljplanera sina insatser. Ytterligare ett 10-tal aktörer har redan i dagsläget visat intresse för projektet och kommer att knytas närmare till projektet under mobiliseringsfasen. Ambitionen är att få minst 50 organisationer med som deltagare vid start av genomförandefasen (se aktivitetsplan). Intressenter som påverkas av, eller påverkar projektet OFFENTLIGA, PRIVATA OCH IDEELLA ARBETSGIVARE, LEDNING, CHEFER OCH HR- PERSONAL För projektet är arbetsgivare, offentliga, privata och ideella, en central och överordnad intressentgrupp. De är centrala både genom sitt behov av kompetens, och genom att deras kunskaper verktyg och attityder är kritiska för en ökad mångfald. Projektet har två målgrupper bland arbetsgivarna. Majoriteten av aktiviteterna är individorienterade, d.v.s. avser att stärka rekryterare, HR-chefer, avdelningschefer m.fl. som på olika sätt ansvarar för identifiering, rekrytering, bedömning och utnyttjande av kompetens. Att bara rikta sig till individer i en organisation är dock inte tillräckligt om ambitionen är att integrera mångfaldsarbetet i ordinarie organisationsstrukturer. Projektet kommer därför att även arbeta med förankring på ledningsnivå, vilket har säkrats både i projektets organisering (förarbete och styrgrupp) och i flera av målsättningarna för projektet. Regionens utrikesfödda är i projektets sammanhang en viktig intressent. Om arbetsgivare genom projektet på sikt kommer att rekrytera mer mångfaldsorienterade får denna grupp större möjligheter att bli värderade utifrån sin kompetens och därmed på sikt lika möjligheter till sysselsättning som svenskfödda med liknande kompetens. Att fokusera på hur arbetsgivare kan vidga sättet att hitta och bedöma kompetens skapar också nytta för både arbetsgivare och arbetstagare i ett större perspektiv. Projektet, som har personer med utländsk bakgrund som fokus har sin utgångspunkt i det bredda mångfaldsperspektivet (samtliga diskrimineringsgrunder), vilket kommer att ha en positiv påverkan även för andra grupper (som t.ex. funktionsnedsatta, HBT-personer). Ett mer effektivt möte mellan arbetsgivare och arbetstagare är av största betydelse även för regionen, som också kan betraktas som en intressent genom att en hög sysselsättning i alla grupper och ett tillvaratagande av alla kompetenser och talanger är av vital betydelse för visionen om den mest attraktiva storstadsregionen i Europa. Anställ kompetensen, som var ett initiativ från landshövdingen, genomfördes våren 2011. Genom att besöka flera stora företag och offentliga organisationer skapades ett engagemang bland ett stort antal av regionens arbetsgivare. Aktionen ledde till ett fortsatt arbete där flera av dessa arbetsgivare

har varit med i förberedelse till detta projekt och har redan påverkat projektet vad gäller riktning och innehåll. Ambitionen är att få in minst 50 arbetsgivare (privat, offentlig och ideell) som deltagande aktörer i projektet under mobiliseringsfasen, vilket skulle ge förutsättningar att ta ett avgörande steg mot den strukturförändring som OECD framhåller behovet av vad gäller Stockholmsregionens arbetsmarknad. Den öppna anda som fanns under aktionen Anställ kompetensen ska föras vidare i projektet så att projektets processer utvecklas utifrån de behov som finns hos aktörerna. Aktiviteterna i projektet har valts så att aktörer gemensamt bidrar till utveckling av aktiviteter och drar nytta av kunskaper som projektet genererar. Därmed kommer aktörerna i projektet att påverka och påverkas kontinuerligt under projektets gång. Ambitionen är att få en långsiktig och kraftfull process som leder till såväl individuell som strukturell utveckling. Projektet har 5 delprocesser. 1 Diversity charter in Stockholm 2 Mångfaldsorientering: en strategisk utveckling 3 Kompetensutveckling för rekrytering till en organisation i utveckling 4 Valideringskontaktpunkt 5 Nej till diskriminering i Stockholmsregionen Samtliga processer har tydligt fokus på Hur, d.v.s. fördjupning av kunskaper och erfarenheter och framtagande av utbildningspaket, verktyg, metoder etc., i interaktiva processer där projektaktörerna kontinuerligt är involverade. Denna inriktning har varit ett tydligt uttalat behov hos de aktörer som har engagerat sig i utformningen av projektet. Processerna är vidare avsedda att utgöra komponenter i en helhet som dels koordineras av huvudprojektet, dels kommer till uttryck i den regionala kunskapsarenan, som är en aktivitet som mobiliseras och genomförs inom projektet och syftar till att skapa en regional struktur för kunskapsöverföring som kommer att vara kvar efter projektets slut. Arenan utgör en viktig del både för projektaktörerna själva och för den vidare implementeringen av resultaten. Genom att kunskap och metoder har implementerats hos samverkande och deltagande aktörer i projektet kommer det att vid projektets slut finnas en mycket stor empiri och praktisk erfarenhet som skapar legitimitet för spridning och erfarenhetsutbyte på bred front till ännu fler arbetsgivare (rekryterare, HR-chefer m.fl.) i regionen. Projektet har således lagts upp för att på sikt kunna ha så stor effekt som möjligt på rekryteringsprocesser och -strukturer i regionen. Jämställdhetsintegrering * Den regionala strategin för jämställdhet i Stockholms län formulerar en vision för jämställdhet i regionen Jämställdhet är en drivkraft för regional utveckling. Det finns en samsyn i regionen kring att jämställdhet är en förutsättning för att Stockholm ska kunna bli Europas mest attraktiva storstadsregion. Projektet har det bredda mångfaldsbegreppet som utgångspunkt och därmed är jämställdhet en integrerad del i projektets grund.

I projektets fokus på arbetsgivares rekrytering av utrikes födda ligger att särskilt beakta utrikes födda kvinnors och mäns skilda förutsättningar. Vi konstaterar att utrikes födda kvinnors och mäns etableringstid på arbetsmarknaden skiljer sig åt kraftigt. Vi konstaterar också att utrikes födda kvinnors erfarenhet och kompetens verkar vara svårare att validera än mäns, bland annat då utrikes födda kvinnor ofta har en lägre formell utbildningsnivå. Utvecklingen av arbetsgivares mångfaldsarbete och rekrytering av utrikes födda kan därför inte utgå från utrikes födda som sammanhållen grupp, utan måste ha ett tydligt genusperspektiv. Den uppenbara skillnaden mellan utrikes födda mäns och kvinnors deltagande på arbetsmarknaden bidrar till att förstärka och upprätthålla traditionella föreställningar om kvinnors förvärvsarbete och familjeansvar inom vissa grupper. Vi konstaterar också att utrikes födda kvinnor sannolikt löper större risk att utsättas för diskriminering än män i en rekryteringssituation. Sammantaget finns det ett stort behov av könsuppdelad statistik och av att beakta ovanstående skillnader mellan utrikes födda kvinnor och män i utvecklingen och genomförandet av projektets aktiviteter. Genomförandet av projektet kommer därigenom att ha en regional positiv effekt kopplat till de nationella jämställdhetspolitiska målen med avseende på bl.a. kvinnors och mäns möjlighet till betalt arbete och att dela på det obetalda hem- och omsorgsarbetet. MOBILISERINGSFAS Projektet kommer i början av mobiliseringsfasen inleda arbetet med att precisera hur projektet och varje delprocess ska inkludera ett jämställdhets- och tillgänglighetsperspektiv i planering, genomförande och uppföljning av aktiviteter. Detta sker i ett första steg genom att en projektintern workshop arrangeras i februari 2012 med stöd av representanter för Processtöd jämställdhetsintegrering. Syftet med denna workshop är att säkerställa att alla aktörer inom projektorganisationen har tillräcklig kunskap och verktyg för att arbeta integrerat med jämställdhetsfrågor både projektövergripande och i delprojekten, och därefter att konkret specificera vilka åtgärder som behöver vidtas för att integrera jämställdhet i insatser/aktiviteter. Som en röd tråd i arbetet kommer projektet att använda den modell för jämställdhetsintegrering som har tagits fram inom jämställdhetsplattformen Stockholm Jämt. Delprocessen Mångfaldsorientering: en strategisk utveckling syftar till att ta fram gemensamma sätt att mäta och följa upp etnisk mångfald med indikatorer och nyckeltal för arbetsgivare och på regional nivå. I detta arbete kommer könsuppdelad statistik att vara en viktig del. Delprocessen kommer också att utveckla en utbildningsmodul för mångfaldsorientering. Utbildningsmodulen kommer att inkludera ett genus- och jämställdhetsperspektiv. I upphandling av utvärderare/följeforskare och annan extern kompetens kommer projektet att begära att dessa har särskild kompetens och erfarenhet relaterat till genus och jämställdhet. Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning * MOBILISERINGSFAS: I februari 2012 genomförs en projektintern workshop med stöd av representanter från Processtöd tillgänglighet som är särskilt inriktad på att kartlägga projektaktörernas förutsättningar att arbeta med tillgänglighetsfrågor övergripande och i delprocess. Utifrån workshopen görs en plan för

implementering av tillgänglighetsperspektivet i projektets samtliga delar. Processtödet för tillgänglighet involveras i planering, genomförande och uppföljning av denna workshop. Projektet kommer att säkerställa att den fysiska miljön för projektets verksamheter är tillgänglig för alla oavsett funktionsförmåga, exempelvis vid workshops, seminarier, utbildningstillfällen och övriga aktiviteter i projektet. Projektet kommer att säkerställa att information och kommunikation om verksamheten sker på ett sätt som är tillgängligt för personer med funktionsnedsättning. Detta inkluderar en beredskap för att ta fram information om projektet i alternativa format. Landstinget som projektägare har den nödvändiga erfarenheten och kompetensen för att ta fram material anpassat till exempelvis synskadade personer. Vad gäller tillgänglighet i termer av bemötande, attityder och liknande är det viktigt att även uppmärksamma skärningspunkten mellan utrikesfödda och funktionsnedsättning. Projektet kommer särskilt att beakta det faktum att individer som både är utrikesfödda och har en funktionsnedsättning riskerar att straffas dubbelt i arbetslivet och att en mångfaldsorienterad rekrytering måste kunna hantera kombinationer av diskrimeringsgrunder. I upphandling av utvärderare/följeforskare och annan extern kompetens kommer projektet att begära att dessa har särskild kompetens och erfarenhet relaterat till de olika diskrimineringsgrunderna, vilket inkluderar tillgänglighetskompetens. Målformulering, projektets mål * Övergripande mål Projektet är inriktat på att sätta igång ett långsiktigt utvecklingsarbete i syfte att skapa förutsättningar för långsiktigt hållbar tillväxt i regionen. Projektet har följande övergripande mål: Att göra regionens arbetsmarknad och arbetsgivare mer mångfaldsorienterade Att få fler personer med utländsk bakgrund sysselsatta och bryta regionens arbetsmarknadssegregation. Projektmål Projektet bygger på tre hypoteser som kommer att vara ledande i projektets utvecklingsarbete. Projektet avser att med utgångspunkt i fördjupade kunskaper om hur arbetsgivarna agerar i praktiken och en förståelse för deras hinder och förutsättningar för mångfaldsorientering, utveckla och implementera metoder och verktyg som öppnar för en vidgad rekrytering baserad på kompetens, inte ursprung. 1. Personer har kompetensen men hittar inte jobben: Syftet är att förnya de vägar arbetsgivare använder i rekrytering så att även personer med utländsk bakgrund får tillgång till arbetsgivarnas kanaler.

2. Personers kompetens går inte att validera: Syftet är att ge arbetsgivare möjligheter att påverka sättet att validera så att det svarar mot deras behov att hitta rätt kompetens. 3. Arbetsgivare har en stel bild av vad som är kompetens och om en person kan klara av jobbet: Syftet är att bredda arbetsgivarnas syn på kompetens. I arbetet har projektet främst fokus på de individer inom organisationer som ansvarar för att hitta, bedöma, rekrytera och använda kompetens, exempelvis rekryterare, HR-chefer, personalchefer, avdelningschefer m.fl. Att utveckla individernas förmåga är dock inte tillräckligt för att kunna ändra strukturer. Det kräver också att individerna ge handlingsutrymme av ledning och policies i verksamheten. Därför involverar projektet även organisations-/ledningsnivån i styrgrupper och vissa dedicerade aktiviteter i syfte att säkra individernas handlingsutrymme att kunna driva ett förändringsarbete i organisationen. 1 Syfte delprocess Diversity Charter in Stockholm Att bredda etableringen av Diversity Charter in Sweden i Stockholmsregionen för att stärka chefer och mellanchefers kunskap om mångfald och inkludering samt att erbjuda en plattform för mångfald och inkludering genom: att visa vikten av olikhet för chefer och mellanchefer och, genom detta, stärka de anslutna företagen och organisationernas konkurrenskraft, affärs-/verksamhetsnytta och organisationsutveckling, att skapa möjligheter och arenor för erfarenhetsutbyte mellan medlemmarna, chefer och mellanchefer, och gynna samverkan på alla plan, t.ex. offentlig sektor-näringsliv, stora-små företag/organisationer, ideell sektor-affärsdrivande verksamhet etc., att öka chefers och mellanchefers kunskap om inkluderande arbete och hur det påverkar organisationsprocesserna på ett positivt sätt, att skapa en gemensam rekryteringsgrund för chefer och mellanchefer i regionen med fokus på individers kompetens snarare än individens bakgrund genom ett s.k. letter of intent, att driva utvecklingen kring mångfaldsorientering framåt genom att sprida intressanta exempel och erfarenheter från företag och organisationer i Stockholmsregionen, Sverige och Europa, att genom den egna verksamhetsidén vara en viktig främjare av att arbetet med mångfald fortsätter hos de anslutna medlemmarna, även efter projektets slut. 2 Syfte delprocess Mångfaldsorientering: en strategisk utveckling Delprocessen innebär att arbetsgivare i länet utvecklar och finner metoder och verktyg för att åstadkomma en strategisk förändring hos länets arbetsgivare vad gäller att rekrytera och ta tillvara kompetens oavsett bakgrund. Arbetet innebär bl.a. att ta fram ett gemensamt sätt att mäta och följa upp etnisk mångfald för jämförelser och för att utifrån indikatorer utveckla mångfaldsarbetet på strategisk nivå. 3 Syfte delprocess Kompetensutveckling för rekrytering till en organisation i utveckling. Delprocessen har som huvudsyfte att öka kompetensen om hur mångfald kan bidra till utveckling runt en modell som ger flera mervärden:

Ökade möjligheter för arbetsgivaren att hitta kompetens som inte bara anställs som resurser att lära upp utan som direkt bidrar i gemensamma utvecklingsdiskussioner Deltagande nyanlända och/eller arbetslösa engageras inom sitt kompetensområde och på sin kompetensnivå vilket ger: Ökad anställningsbarhet av deltagare Nätverk för deltagare mot arbetsgivare Ökad stimulans till socialt entreprenörskap 4 Syfte delprocess Valideringskontaktpunkt Att skapa en valideringskontaktpunkt i Stockholmsregionen, där befintliga aktörer som arbetar med validering av erfarenhetskompetens samlar sin kunskap och skapar ett interaktivt informations- och kunskapsverktyg för arbetsgivarnas rekryteringsarbete samt personer som arbetar på exempelvis rekryteringsföretag. 5 Syfte delprocess Nej till diskriminering i Stockholmsregionen. Delprocessen syftar till att fördjupa kunskapen om individuella diskrimineringsfall och utifrån en samlad analys ta fram verktyg som arbetsgivare kan använda i arbetet med mångfaldsorientering, i synnerhet i rekryteringsprocesser. Delmål (mål på kort sikt) 1. Mål delprocess Diversity Charter in Stockholm Juni 2014 har 10 % av Stockholmsregionens företag och organisationer anslutit sig till Diversity Charter in Sweden, har Diversity Charter in Sweden utvecklat ett metodverktyg för mångfaldsarbete som stöd för medlemmarna den s.k. Mångfaldsresan. har de medlemsföretag som kommer från Stockholmsregionen tillämpat verktyget Mångfaldsresan 2. Mål delprocess Mångfaldsorientering: en strategisk utveckling Juni 2014: har minst 10 arbetsgivare följt upp mångfaldsarbetet i form av ett antal nyckeltal. har deltagande arbetsgivare påbörjat implementering av ett integrerat utvecklingsarbete för att öka organisationens mångfaldsorientering har gemensamma strategiska utvecklingsmodeller för mångfaldsorientering och en erfarenhetsplattform lanserats i regionen och tillämpas hos 30 arbetsgivare. har 2500 chefer, 100 HR-handläggare samt ytterligare 500 personer i 50 organisationer deltagit i någon form av kunskapsöverföring, t.ex. i form av interaktiv kompetensutveckling, seminarier, dialogmöten. 3. Mål delprocess Kompetensutveckling för rekrytering till en organisation i utveckling

Juni 2014: har minst 10 aktörer inom offentlig verksamhet ska ha tillämpat modellen finns pedagogisk dokumentation av hur verksamheter med uttalade behov av kompetensförstärkning och utveckling kan använda modellen har fler personer med utländsk bakgrund blivit rekryterade som chefer och utvecklare inom områden med höga krav på nytänkande 4. Mål delprocess Valideringskontaktpunkt Juni 2014: finns det en struktur för en regional valideringskontaktpunkt med ordinarie medel har 60 % av nyanlända utan högskoleutbildning fått sin kompetens och yrkeserfarenhet validerad med hjälp av kontaktpunktens aktörers arbete har valideringskontaktpunkten från dess start (januari 2013) fått minst 1000 förfrågningar från arbetsgivare om information om validering 5. Mål delprocess Nej till diskriminering i Stockholmsregionen Juni 2014: har minst 250 föreningar av regionens 500 etniska föreningar engagerats i att fördjupa kunskapen om individuella diskrimineringsfall har en interaktiv utbildningsmodul tagits fram med arbetsgivare som målgrupp har utbildningsmodulen integrerats i delprocess 2 och därmed nått ett mycket stort antal aktörer (se mål delprocess 2) Mervärde Mervärdet av projektet: Projektet är en fortsättning på aktionen Anställ kompetensen. Genom Anställ kompetensen skapades en plattform och ett momentum hos arbetsgivare för att diskutera dessa frågor. Projektet betyder att den igångsatta processen inte stannar av utan kan fortsätta med tempo, ännu större deltagande och mer långsiktigt. Projektet har redan vid ansökanstillfället samlat flera aktörer från den privata, offentliga och civila sektorn, vilket skapar ett tvärsektoriellt mervärde för utvecklingsarbetet. Den problembild som projektet utgår från förutsätter ett brett samhällsengagemang: att tillsammans driva ett projekt skapar förutsättningar för långsiktiga samverkansallianser. Projektet är ingen färdig lösning utan en arbetsmetod. Projektets särskilda organisationsformer skapar en kraftfull styrning för de processer som kommer att drivas inom ramen för projekt, vilket kommer att ge erfarenheter och kunskaper om hur dessa processer i framtiden bör drivas i ordinarie strukturer.

Projekt är lämpligt för att sätta igång långsiktiga utvecklingsprocesser under förutsättningen att det inte drivs vid sidan om de ordinarie strukturerna. Projektet kommer därför att drivas som en process och har 5 delprocesser för att säkerställa att projektet inte lever sitt eget liv. Projektet har samlat flera perspektiv vad gäller lösningar på arbetsmarknadens segregation, detta är en bredd som är unik. Genom en samordning mellan delprocesserna kommer det att uppstå win-win situationer som inte uppstår om dessa processer utvecklas inom sina egna miljöer. Projektet har tre utvecklingsperspektiv: regional utveckling, organisationsutveckling och individuell utveckling. Dessa tre utvecklingsperspektiv kommer att kunna kommunicera med varandra inom ramen för projektet, vilket ger projektet en tydlig utvecklingsförmåga på flera nivåer och förutsättningar för en kraftfull strukturpåverkan. GENOMFÖRANDE Uppföljning, utvärdering och lärande Under mobiliseringsfasen kommer en uppföljnings- och utvärderingsmodell att utvecklas för projektet och de 5 delprocesser som bygger på följande utgångspunkter Uppföljning: en system där projektet löpande registrerar hur många kontakter projektets olika aktiveter genererar med målgruppen måluppföljning per delprocess, där det kan ingår att visa mål under mobiliseringsfasen kommer att revideras för att göra de mer SMARTa uppföljning ska redovisas löpande på en webbsida för att visa att utvecklingen sker Utvärdering: utvärdering som snabbt kan återkoppla till delprocesser och dess aktiviteter, främst genom följeforskning långsiktigt utvärdering, möjligtvis forskning av vissa delar som värderar aktiviteters resultat/effekt för måluppfyllelse flera utvärderingsresurser som utvärderar utifrån flera relevanta perspektiv möjlighet att samverka med högskolor Lärande: Inom varje delprocess kommer uppföljnings- och implementeringsworkshops att anordnas våren 2013 och våren 2014. Dessa workshops ska med hjälp av resultat från utvärderingen diskutera hur processen kan tas vidare efter projektets slut Inom projektet kommer en regional kunskapsarena att startas som får i uppgift att skapa lärande arenor inom projektet men också mellan projektet och andra verksamheter två delrapporter och en slutrapport kommer att tas fram för projektet som helhet och för de 5 delprocesserna

två uppföljningskonferenser och 1 slutkonferens kommer att organiseras för att skapa arenor för att lära från projektet det kommer att utvecklas interaktiva forum på Diversity charter in Sweden:s website som kommer att ha särskild sida för projektet, där kommer även kunskap och erfarenheter att samlas som är relevant för deras medlemmars ledare, chefer och HR-personal. Externa tjänster Den största delen av genomförandekraften och kompetensen ligger hos de intressenter och aktörer som deltar i projekten. Inom varje delprocess kommer aktörerna att vara de som bestämmer och påverkar utvecklingen av aktiviteter. Processledarna och samverkande aktörernas viktigaste uppgift är att driva fram processer som ska leda till resultat. För kvalificerade uppdrag kommer konsulter att användas för att komma in med sin sakkunskap. Upphandlingen av uppdragen kommer att ske enligt Landstingets upphandlingsregler. Landstinget har ramavtal med konsulter inom många sektorer. Uppdragsbeskrivningen kommer alltid att ske i samråd med samverkande aktörer för den aktuella aktiviteten där en extern tjänst behövs. I upphandling av utvärderare/följeforskare och annan extern kompetens kommer projektet att begära att dessa har särskild kompetens och erfarenhet relaterat till de olika diskrimineringsgrunderna, med fokus på etnicitet. Tid- och aktivitetsplan Aktiviteter under mobiliseringsfasen löper från 2 januari 2012-30 juni 2012 Aktiviteter under genomförande fasen löper från 1 juli 2012-30 juni 2014 MOBILSERING 0 HUVUDPROJEKT Mobilisering av aktörer vi delprocesser, ambitionen är att 50 arbetsgivare (privat, offentlig och ideell) ska delta i projektet from 1 juli 2011 Utbildning för projektägare och personal inom projektet (administration, SharePoint, rapportering, teambuilding) Utveckling och införande av projektadministration/-rapportering Förstudie regional kunskapsarena som övergripande struktur för erfarenhetsutbyte inom projektet och mellan projektet och andra intressenter Revidering planering för genomförandefas för samtliga delprocesser Marknadsföringsmaterial tas fram för projektet och delprocesser Workshop jämställdhetsintegrering och tillgänglighet för hela projektet Struktur för utvärdering, följeforskning och implementering tas fram för hela projektet Kick-off konferens för en gemensam start och förankring genomförandeplan MOBILISERING DELPROCES 1 DIVERSITY CHARTER IN STOCKHOLM Chartern kommer vara projektet central plattform för arbetsgivare som kommer vara delaktig. Ambitionen är att under mobiliseringsfasen får 100 medlemmar. Man kan bara bli medlem när man

gör ett mångfaldsåtagande (alla diskrimineringsgrunder). Genom att delta i någon av delprojekt räcker som åtagande för att bli medlem Mobiliseringsworkshops lärande värvningsmöten Webbutveckling som plattform för medlemmar och projektet med fokus på företagsledning, chefer, hr-personal Utveckling verktyg mångfaldsresan Kicka-off och förankring reviderat genomförandeplan 100 nya medlemmar under fasen, kontakt med minst 200 personer MOBILSERING DELPROCES 2 MÅNGFALDSORIENTERING: EN STRATEGISK UTVECKLING Utifrån befintliga kontakter får minst 10 arbetsgivare att ansluta sig till delprocessen, som former arbetsgruppen för genomförande Mobiliseringsworkshops Gemensam analys rekryteringsmetoder utifrån mångfaldsperspektiv Gemensam analys kompetensbehov hos chefer, hr-personal hos deltagande aktörer utveckling av ett sammanhållande uppföljningssystem med ett antal gemensamma indikatorer och nyckeltal för att kunna följa mångfald på organisations och regional nivå (i avstämning med nationella och europeiska processer inom området) med fokus på utländsk bakgrund i Förankringsworkshop och revidering genomförandeplan Kontakt med minst 80 personer MOBILSERING DELPROCES 3 KOMPETENSUTVECKLING FÖR REKRYTERING TILL EN ORGANISATION I UTVECKLING A2. Informera ytterligare potentiella deltagare i länet (20 pers.), ambitionen är att minst 10 offentliga förvaltningar kommer att använda sig av att testa modellen i för respektive organisationens utvecklingsbehov kring en prioriterad utmaning A3. Analysera rekryteringsbehov och befintliga strategier A4. Analysera utvecklingsbehov A5. Förankring av mål för genomförandet A6. Identifiera kanaler för rekrytering av kompetenser A7. Rekrytera ett innovationsteam om 6-8 deltagare A8. Upprätta policys för IP A9. Genomförandeplan förankrad och beslutad MOBILSERING DELPROCES 4 VALIDERINGSKONTAKTPUNKT Uppsökande verksamhet för att samla valideringsverksamheter som vill ansluta sig till initiativet att skapa en valideringskontaktpunkt för att samla kunskap och bli en samordnat kanal för arbetsgivare, chefer och hr-personal Analys av valideringsverksamheter- och aktörer i regionen Mobiliseringsworkshop för minst 30 aktörer Workshop för att gemensam definiera och avgränsa valideringskontaktpunkten

Utveckla struktur för en pilot under projektperioden MOBILSERING DELPROCES 5 NEJ TILL DISKRIMINERING I STOCKHOLM SIOS kommer att arbeta båda med föreningar och arbetsgivare, ambitionen är att samtliga deltagande 50 organisationer ska engageras i arbetet mot diskriminering i regionen, kunskapen kring diskrimineringsmekanismer ska ökas utifrån individers erfarenheter. Minst 500 föreningar kommer att kontaktas Kontaktplan för mobiliseringsfasen Mobiliseringsworkshop med föreningar och arbetsgivare Workshop med befintliga och nya deltagande aktörer Marknadsförings- och informationsplan klar Uppföljnings- och utvärderingsplan utvecklade Genomförandeplan uppdaterad och förankras i Kick-off workshop 0 GENOMFÖRANDE HUVUDPROJEKT Projektledning och bistå styrgruppen med underlag för diskussionen Kvalitetssäkra uppföljning/rapportering Kvalitetssäkra kunskaps- och erfarenhetsutbyte och lärandet inom projektet Samordning och genomförande utvärdering/följeforskning/implementering för projektet Genom kunskapsarenan anordna lärkonferenser (250 personer) Två uppföljningskonferenser 2012 och 2013 (total 300 personer.) Slutkonferens 2014 (300 pers.) 12 delrapporter (projekt och 5 delprocess) 2012 och 2013 6 Slutrapport projekt och 5 delprocesser Mottagning internationellt studiebesök (80 personer) Analys och förslag struktur kunskapsarena, Implementera och realisera kunskapsarena Analys rekryteringskanaler---förslag till rekryteringsportal/nya rekryteringskanaler (struktur, finansiering, organisation osv.)-----slutrapport rekryteringskanaler-----bygga rekryteringsportal eller alternativ med reguljära medel GENOMFÖRANDE DELPROCES 1 DIVERSITY CHARTER IN STOCKHOLM 6 Utmaningsworkshop (180 personer) Projektets uppföljningskonferens anordnas inom chartern 2012/2013 (300 personer, se huvudprojekt) Projektets slutkonferens anordnas inom chartern, 2014 (300 personer, se huvudprojekt) Internationell konferens, 2013 (2 dagar, 250 pers.) Lansering, implementering, uppföljning, revidering verktyg mångfaldsresan hos nya medlemmar (200 organisationer, 600 personer) Informationsworkshops om mångfaldsresa, 2013 (100 pers.) Medverkan i det Europeiska charternätverket som stöds av DG Justice (8 möten) Anordning internationell studieresa för projektet (styrgrupp och nyckelpersoner) 2013 (30 pers.) 2 Uppföljnings/implementeringsworkshops med samverkande och deltagande aktörer för charter 2012, 2013, 2014 för att säkerställa att resultaten implementeras (minst 30 personer per ws)

GENOMFÖRANDE DELPROCES 2 MÅNGFALDSORIENTERING: EN STRATEGISK UTVECKLING (1) Utveckling av nya sätt att överföra kunskap med fokus på mångfaldsorientering, förslagsvis som interaktiv utbildningsmodul som integreras i befintliga utbildningsstrukturer hos aktörerna. Andra sätt kan vara seminarier, dialogmöten etc. Minst 10 stora arbetsgivare ska värvas som samverkande aktör för utvecklingen. Samverkande aktörer går även in som deltagande aktörer (man lever som lär) Samtliga delprocesser ska bidra till utvecklingen av modulen utifrån kunskaper som dessa processer kommer att generera. Implementering av utbildningsmodul in i ordinarie strukturer för utbildning/utveckling hos samverkande och deltagande aktörer, 2012 Genomförande av interaktiv kunskapsöverföring till ledning, chefer, HR-personal m.fl. (minst 2500 personer), 2013-2014 Uppföljning och revidering av den/de moduler som utvecklats, 2013-2014 GENOMFÖRANDE DELPROCES 2 MÅNGFALDSORIENTERING: EN STRATEGISK UTVECKLING (2) Gemensam utveckling av en modell för ett integrerat strategiskt utvecklingsarbete med fokus på mångfaldsorientering utifrån lagstiftningens samtliga diskrimineringsgrunder utveckling av ett sammanhållande uppföljningssystem med ett antal gemensamma indikatorer och nyckeltal för att kunna följa mångfald på organisations och regional nivå (i avstämning med nationella och europeiska processer inom området) med fokus på utländsk bakgrund i samklang med befintliga system t.ex. jämställdhet (2012-2013) Utveckling och implementering uppföljningssystem hos minst 10 arbetsgivare följa utvecklingen av mångfaldsuppföljning i regionen genom indikatorer, nyckeltal etc. ---- uppföljning mångfald 2012 (nolläget)----uppföljning mångfald 2014 (resultat) Uppföljning mångfald på regionens arbetsställen med rapporten Hur ser det ut? som nolläget, 2014 GENOMFÖRANDE DELPROCES 2 MÅNGFALDSORIENTERING: EN STRATEGISK UTVECKLING (3) Gemensam utveckling av en modell för ett integrerat strategiskt utvecklingsarbete med fokus på mångfaldsorientering utifrån lagstiftningens samtliga diskrimineringsgrunder, där det utvecklade utvecklingssystemet, och utbildningsmoduler är verktyg (2012-2013) Gemensam utveckling verktyg för strategiskt mångfaldsorientering(2013)----förankring och implementering modell/verktyg (minst 10 arbetsgivare x 10 personer) (2013-2014)---- Uppföljning modell och verktyg och revidering vid behov 11 dialogmöten och workshops för kunskapsöverföring, 2012-2014 (minst 300 personer) 2 Uppföljnings/implementeringsworkshops med samverkande och deltagande aktörer, 2013, 2014 för att säkerställa att resultaten implementeras (minst 30 personer per ws) GENOMFÖRANDE DELPROCES 3 KOMPETENSUTVECKLING FÖR REKRYTERING TILL EN ORGANISATION I UTVECKLING B1. Arbete med innovationsteam fas "Hear" (330 pers.) B2. Arbete med innovationsteam fas "Create" (330 pers.)

B3. Arbete med innovationsteam fas "Deliver" (330 pers.) B4. Modellutveckling och beskrivning B5. Utbildning B6. Implementering och uppskalning av modell 2 Uppföljnings/implementeringsworkshops med samverkande och deltagande aktörer, 2013, 2014 för att säkerställa att resultaten implementeras (minst 30 personer per ws) GENOMFÖRANDE DELPROCES 4 VALIDERINGSKONTAKTPUNKT Utveckla infrastruktur för kunskapssamling av deltagande valideringsverksamheter (minst 3 aktörer) Bygga organisation med aktörer för en pilot, genom workshops (5 x30 personer) och analys, 2012 Invigning Pilot Kontaktpunkt Validering, januari 2013, kontaktpunkten ska samla kunskap kring validering och vara en resurs för arbetsgivare och rekryteringsinstanser som hjälp för rekrytering, under piloten (2013) minst 1500 kontakter från chefer och HR-personal (telefon, webb osv.) 13 seminarier med projektets 50 deltagande aktörer validering som rekryteringsverktyg (130 personer) Samverka med delprocess 2 för att lägga in validering i utbildningsmodulen Uppföljning pilot och analys för implementering av kontaktpunkten i ordinarie strukturer (2014) 2 Uppföljnings/implementeringsworkshops med samverkande och deltagande aktörer, 2013, 2014 för att säkerställa att resultaten implementeras (minst 30 personer per ws) GENOMFÖRANDE DELPROCES 5 NEJ TILL DISKRIMINERING I STOCKHOLM Analys om kunskap om diskriminering hos arbetsgivare, genom kontakter med deltagande aktörer----2 workshop om analys med arbetsgivare (100 personer), 2012 Analys kunskap om diskriminering hos föreningar, 2012-----2 Workshop om analys föreningar (60 personer), 2012 15 Seminarier/utbildning deltagande aktörer (300 personer), 2012-2014 30 Dialogmöten med föreningar (600 personer), 2012-2014 Undersökning upplevd diskriminering i länet, 2012----Workshop om resultatet (50 personer) Utveckling utbildningsmodul antidiskriminering i samverkan med delprocess, 2012----- Uppföljning och revidering modul, 2013-2014 Dialogbesök om implementering antidiskrimineringsarbete arbetsgivare (5 x 15 pers. per besök), 2013-2014 2 Uppföljnings/implementeringsworkshops med samverkande och deltagande aktörer, 2013, 2014 för att säkerställa att resultaten implementeras (minst 30 personer per ws) Riskanalys och riskhantering * Brist på förankring En delprocess uppfyller inte tid- och aktivitetsplan. Samverkansaktörer ser inte sin roll Identifiera och engagera nyckelpersoner Kontinuerlig uppföljning av samtliga delar så att helheten har möjlighet att nå uppsatta mål Utarbetande av samverkansplan med aktiv

Projektet får formen 1 + 5 stuprör utan samverkan Projektet dör ut efter avslutad genomförandefas Bemanningen av projektet och dess delar håller inte tidplan Projektet får inte den tänkta kraftsamlingen pga. konkurrerande andra initiativ Upphandling av kritiska delar av projektet drar ut på tiden. medverkan av samverkanspartners Aktivt arbete för samverkan Redan från projektstart arbeta med hur fortsättningen skall gestaltas Tydlig process för rekryteringsarbetet med noggrann uppföljning. Tidigt säkerställa att styrgruppen tar ansvar för genomförande. Projektet försenas. Starta upphandlingsprocessen tidigt, redan under mobiliseringsfasen PROGRAMKRITERIER Samverkan Stockholms läns Landsting (Tillväxt, miljö och regionplanering) och Länsstyrelsen i Stockholms län har tillsammans med ett 40-tal aktörer i regionen gemensamt identifierat behovet av att bedriva ett utvecklingsprojekt med fokus på arbetsgivares mångfaldsorientering (se bakgrund). Hela projektet som framgår av bakgrunden bygger på en samverkansplattform som har kommit igång genom Länsstyrelsens aktion Anställ kompetensen. Projektet i sin nuvarande utformning har tagits fram i dialog med många aktörer och i flera sammanhang: arbetsgrupp Anställ kompetensen (5 möten våren 2011) arbetsbesök/nätverksträffar inom ramen för anställ kompetensen seminariet Kompetens har ingen färg, Stockholms läns landsting, 2011-05-06 workshop 2011-06-15, med 30 aktörer där förutsättningar för projektet diskuterades workshop 2011-08-30, med 30 aktörer där delprocesserna fastställdes och beslutet togs att gå vidare med ansökan bilaterala samtal med flera aktörer under processens gång. Denna ansökan är en produkt av samverkan mellan de aktörer som är med i projektet som samverkande och deltagande aktörer, och aktörer som har visat intresse för projektet. Dessa aktörer kommer senast under mobiliseringsfasen att precisera sitt engagemang: Arbetsgivarverket Eductus LO-distriktet Stockholm NCC Construction Sverige AB Sveriges kommuner och landsting (SKL) Sollentuna kommun Solna stad

Stockholms hantverksförening Stockholms stad Swedbank TCO Projektet bygger på samverkan mellan 5 parter, med Landstinget som huvudprojektägare. Sammansättningen garanterar att projektet har både bredd och höjd och en god förankring både regionalt och lokalt i regionen, vilket kan ge processen och resultaten hög legitimitet och synlighet. Varje delprocess kommer att under mobiliseringsfasen attrahera ytterligare samverkansparter för att skapa en så bred plattform som möjligt för utvecklingen och implementering av resultat. Strategiskt påverkansarbete Projektets samtliga syften och mål strävar efter en kraftfull påverkan på regionens arbetsgivares rekryteringsstruktur och processer (kunskaper, förmåga) genom att involvera både individer (chefer, rekryterare, HR-personer m.fl.) och ledningsnivå. Redan från projektstart kommer projektet att arbeta med hur vidare utveckling och tillämpning av metoder, arbetssätt och resultat skall ske efter att projektet avslutats. RUFS 2010:s åtagande att göra organisationer mångfaldsorienterade är ett av de strategiska åtaganden för att göra Stockholmsregionen till en öppen region, där alla oavsett bakgrund kan känna sig välkomna att jobba och bo. Den övergripande visionen för RUFS 2010 är att Stockholmsregionen 2030 kommer att vara Europas mest attraktiva storstadsregion. För att projektet ska kunna påverka strukturer på lång sikt för att uppnå visionen utgår vi från följande. Projektet: bygger på nytänkande ett innovativt förhållningssätt för att inte göra sådant som redan prövats utan framgång är en process som knyter an till befintliga ordinarie strukturer, plattformar och processer i regionen. ska vara strukturpåverkande, d.v.s. inte resultera i fler tidsbegränsade punktinsatser bygger på ett partnerskap mellan aktörer från både offentlig och privat sektor förhåller sig aktivt lärande till befintliga erfarenheter och kunskap från relevanta utvecklingsprocesser och projekt innehåller element av benchmarking med ordinarie verksamhet, uppföljning och utvärdering, för att säkerställa att resultaten från projektet ska kunna implementeras i ordinarie strukturer. I projektet ska arbetet med att göra organisationer mångfaldsorienterade avgränsas genom att fokusera på den mångfald som skapas i mötet mellan personer med svensk och utländsk bakgrund. Fokus ligger därmed främst på diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Att fokusera betyder inte att välja bort. I arbetet kommer andra mångfaldsperspektiv att vara invävda i utvecklingsarbetet genom att: projektet anknyter till befintliga processer och verksamheter kring främst jämställdhet och funktionshinder eftersom utvecklingsarbetet kring dessa perspektiv har kommit längst, de andra diskrimineringsgrunderna måste tas med i arbetet med personer med utländsk bakgrund.

Transnationalitet Diversity Charter finns i flera europeiska länder. Det startade i Frankrike 2004 där ett initiativ togs av ett antal företag. Idag har Frankrike mer än 3 000 anslutna arbetsgivare och deras aktiva engagemang för ökad mångfald i arbetslivet påverkar ca 25 % av den totala, franska arbetsmarknaden. Diversity Charter bedrivs också framgångsrikt i Italien, Spanien, Tyskland, Österrike och Belgien/Bryssel. Fler andra länder planerar att lansera egna charter inom kort Finland, Norge, Storbritannien, Irland, Grekland, Luxemburg och Rumänien är några exempel. Eftersom initiativen har nått stor framgång i de olika länderna har EU uppmärksammat Diversity Charter. Sedan 2010 har EU-kommissionen startat ett fyraårigt projekt med uppdrag att bygga upp en plattform till stöd för de nationella chartren The EU Diversity Exchange Platform. I planering och byggande av den europeiska plattformen, tar varje nationellt charter ett stort ansvar och del så också Sverige som så sent som i maj stod värd för ett av Europamötena. Inom ramen för projektet ska främst detta nätverk användas för att skapa ett europeiskt erfarenhetsoch kunskapsutbyte. Ett internationellt studiebesök till en storstadsregion ska anordnas med inriktning på benchmarking för att jämföra arbetet i Stockholm med den andra regionen och lära av skillnader. 2013 kommer inom delprocess 1 en internationell konferens att organiseras för att skapa ett internationellt utbyte av erfarenheter och kunskaper och därmed en möjlighet att lära av andra regioners arbete med mångfaldsorientering. Insatser av regionalfondskaraktär Två av huvudprojektets aktiviteter bedöms har en tydlig anknytning till regionala strukturfonden och handlar om att investera i strukturer i regionen. Regional kunskapsarena: En regional kunskapsarena ska byggas för att samla och validera kunskap och erfarenheter från projektet för spridning på regional, nationell och internationell nivå. Arenan ska formas genom partnerskap mellan andra kunskapsförmedlande organisationer och de som har behov av att få tillgång till kunskapen för att utveckla sina verksamheter. Arenan ska inom ramen för projektet initialt bygga sin verksamhet på de kunskaper som projektet genererar, men ska på sikt kunna breddas med andra områden där det finns behov av en regional kunskapsarena. Arenan ska utveckla metoder som stimulerar lärande processer. Kunskapsarenan ska finnas kvar efter projektets slut inom ramen för ordinarie resurser. En del av utvecklingskostnader har lagts under ERUF-rubriken, som handlar om utvecklingen av själva kunskapsarenan. Förstudie Rekryteringsportal En framgångsrik rekrytering börjar med att använda de kanaler som ger tillgång till en bred rekryteringsbas för den kompetens man söker. Samtidigt finns det en stor mångfald av rekryteringskanaler med tillhörande databaser. Arbetssökande kan behöva fylla i sin CV på minst 10

ställen för att komma i kontakt med arbetsgivare resten av året. Analysrapporter som har tagits fram visar att det finns bristande kunskaper om huruvida befintliga rekryteringskanaler är effektiva för personer med utländsk bakgrund att hitta jobb i samma utsträckning som svenskar. Därför ska en förstudie göras inom projektet för att se huruvida det finns möjligheter att hitta en struktur för en regional rekryteringsportal som bygger främst på samordning av befintliga kanaler och i samverkan med relevanta aktörer. Koppling till andra projekt eller program Länsstyrelsen i Stockholms län har påbörjat ett förberedelsearbete för Welcome House. Welcome House syftar till att skapa en mötesplats för nyinflyttade i länet, med särskilt fokus på nyanlända som söker efter information om snabb etablering i Stockholmregionen samt skapa en dörr in för arbetsgivarna i länet för att få tag på kompetensen som flyttar till Stockholmsregionen från jordens alla hörn. Detta projekt kommer att ta tillvara de möjligheter som Welcome House kommer att erbjuda för att utvecklingen av aktiviteter i delprojekten och där det är relevant ska de olika delprojekten stödja utvecklingen av Welcome House med sina aktiviteter. Inom ramen för regional kunskapsarena kommer under mobiliseringsfasen en kartläggning att göras av projekt och processer som är av vikt för detta projekt. PROJEKTORGANISATION Projektorganisation Projektet kommer att bestå av ett huvudprojekt som binder ihop fem delprocesser för att kvalitetssäkra helheten i utvecklingsarbetet. Stockholms läns landsting är huvudman för huvudprojektet och en styrgrupp formas utifrån tre olika perspektiv: regional utveckling, arbetsgivare och civilt samhälle/arbetstagare. Vid ansökningstiden består styrgruppen av: Stockholms läns landsting Länsstyrelsen i Stockholms län Arbetsförmedlingen Kommunförbundet Stockholms län (KSL) Kommun (vakant) Diversity charter in Sweden Näringsliv (vakant) Näringsliv (vakant) Samarbetsorgan för etniska organisationer i Sverige (SIOS) Fackförbund (vakant) Styrgruppens uppgift är att styra projektet långsiktigt utifrån RUFS 2010s vision och mål, samt att säkerställa att projektets resultat implementeras i ordinarie strukturer kontinuerligt. Styrgruppen ansvarar också för avstämning med andra regionala processer. Styrgruppen ansvarar därmed för den