Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 20 Olofströms kommun Rehabiliteringsprogram 1
Innehållsförteckning 1 Inledning...3 2 Syfte...3 3 Utgångspunkt för rehabiliteringsarbete...3 4 Ansvar och roller...4 4.1 Samverkan mellan många aktörer...4 4.1.1 Tystnadsplikt och sekretess...4 4.1.2 Dokumentation...4 4.2 Medarbetare...4 4.3 Ansvarig chef/arbetsgivare...4 4.4 Personalfunktion...5 4.5 Företagshälsovård...5 4.6 Försäkringskassan...5 4.7 Facklig organisation Skyddsombud...5 4.8 Behandlande/sjukskrivande läkare...5 4.9 Arbetsförmedlingen...5 5 Rehabiliteringsprocessen...6 2
1 Inledning - policy Olofströms kommun har som mål att öka frisknärvaron på alla sina arbetsplatser. Genom att kontinuerligt skapa förutsättningar för en god hälsa läggs grunden till detta. Kunskap om arbetsmiljön hos chefer och medarbetare, ett gemensamt synsätt, goda rutiner och förebyggande åtgärder är grundstommen i arbetsmiljöarbetet. Fokus ska ligga på förebyggande och tidiga åtgärder. Detta är grundpelarna för en bra och hälsofrämjande arbetsmiljö. En sund och hälsosam arbetsplats ökar också förutsättningarna för ett aktivt och bra rehabiliterings- och anpassningsarbete. Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för alla medicinska, psykologiska, sociala och arbetslivsinriktade åtgärder som ska stödja och hjälpa den medarbetare som är sjuk eller skadad att återfå sin arbetsförmåga. Rehabiliteringsarbetet ska vara en naturlig del i det systematiska arbetsmiljöarbetet på våra arbetsplatser. En framgångsrik rehabilitering förutsätter samverkan mellan olika aktörer, där medarbetarens egen medverkan är av avgörande betydelse. 2 Syfte Syftet med detta dokument är att skapa en enhetlig och effektiv rehabiliteringsprocess för arbetsgivaren, Olofströms kommun. Processen ska utgöra en utgångspunkt för hur rehabiliteringsarbetet ska bedrivas inom organisationen. 3 Utgångspunkt för rehabiliteringsarbetet Rehabiliteringsarbetet regleras bl.a. av följande: Arbetsmiljölagen (AML) Lagen om allmän försäkring (AFL) Lagen om anställningsskydd (LAS) Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS), AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering och AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete Lag om sjuklön (SLL) Från och med den 1 juli 2008 har en del förändringar införts i Lagen om allmän försäkring (AFL). En rehabiliteringskedja och en bortre gräns för hur länge sjukpenning kan utgå, har införts. Ett tidigt och aktivt arbete med rehabilitering är därför av största vikt. Rehabiliteringsansvaret innebär att arbetsgivaren med arbetslivsinriktad rehabilitering ska göra allt som är möjligt för att den sjukskrivne medarbetaren ska kunna återfå sin arbetsförmåga och återgå till sitt arbete. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar har inte förändrats genom lagändringarna, men de nya reglerna innebär ett nytt synsätt. Genom tydlig dokumentation och genom återkommande utvärdering av insatser, åtgärder och andra handlingar, både under och efter rehabiliteringen, kvalitetssäkras processen. 3
4 Ansvar och roller 4.1 Samverkan mellan många aktörer Rehabiliteringsprocessen omfattar många aktörers insatser, bedömningar och beslut. Flera professioner deltar och grunden för att processen ska fungera väl bygger på god samverkan mellan de olika aktörerna. Det är viktigt att känna till vars och ens uppgift och ansvar. Det övergripande rehabiliteringsansvaret ligger alltid hos närmast överordand chef. 4.1.1 Tystnadsplikt och sekretess Arbetsgivaren har tystnadsplikt enligt lag vad gäller uppgifter om medarbetarens hälsotillstånd och personliga förhållanden. Tystnadsplikten gäller alla som deltar i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. De som arbetar med rehabilitering bör få all den information som behövs för att genomföra uppgiften och har därmed det ansvar för informationen som följer av tystnadsplikten. Det är viktigt att information om personliga förhållanden bara avser uppgifter som har betydelse för det problem som ska lösas. 4.1.2 Dokumentation Det är viktigt att rehabiliteringsprocessen med handlingsplaner och rehabiliteringsmöten dokumenteras noga genom minnesanteckningar och nedskrivna planer. Även övriga kontakter med medarbetaren, exempelvis telefonsamtal, ska dokumenteras. All dokumentation är sekretesshandlingar. Kopia på minnesanteckningar från möten lämnas på begäran till medarbetaren. 4.2 Medarbetare Den som är sjukskriven har ansvar för sin hälsa och att efter bästa förmåga aktivt medverka i sin rehabilitering. Det innebär bland annat att sjukanmäla sig till närmaste chef första dagen, att lämna läkarintyg fr.o.m. dag åtta, inställa sig på möten som chefen kallar till, medverka till behandling av sjukdom samt att hålla kontakt med sin arbetsplats och närmaste chef. Allt för att rehabiliteringsprocessen fortast möjligt ska kunna avslutas och medarbetaren återgå i arbete. Om medarbetaren inte medverkar till sin egen rehabilitering, kan detta ytterst få konsekvenser för anställningen. 4.3 Arbetsgivare - ansvarig chef/arbetsledare Ansvarig chef har ett ansvar för att medarbetarens behov av rehabilitering klarläggs och att åtgärder påbörjas snarast. Chefen är också ansvarig för en tidig och kontinuerlig dialog med medarbetaren. Alla åtgärder rörande rehabiliteringsarbetet ska löpande dokumenteras. Genom kontinuerliga avstämningar i rehabiliteringsprocessen verkar chefen för att medarbetaren så fort som möjligt ska kunna komma tillbaka till arbetet. Vidare har chefen en skyldighet att se till att det finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet på arbetsplatsen. Detta regleras i Arbetsmiljölagen. Det betyder också att skapa förutsättningar för insatser i enskilda fall med syfte att rehabilitera medarbetaren. Detta regleras i Arbetsmiljöverkets föreskrift om Arbetsanpassning och rehabilitering samt i Lagen om allmän försäkring. 4
För att öka kunskapen om rehabiliteringsarbetet är det också lämpligt att samtliga medarbetare hålls informerade om vad arbetsgivarens rehabiliteringsansvar innebär, exempelvis vid arbetsplatsträffar och vid introduktion av nya medarbetare. 4.4 Personalfunktion centralt respektive förvaltningsvis Personalfunktionen har en konsultativ roll och kan ge råd och stöd till ansvarig chef genom hela rehabiliteringsprocessen samt bistå med tolkningar av föreskrifter och lagar. Inom respektive förvaltning återfinns motsvarande råd och stöd att hämtas från respektive personalhandläggare/sekreterare/assistent. 4.5 Företagshälsovård Företagshälsovården är en expertresurs inom arbetsmiljö och rehabilitering. Hit kan ansvarig chef vända sig för att få sakkunnig rådgivning. Företagshälsovården arbetar på uppdrag av arbetsgivaren. Företagshälsovården är en extern resurs för arbetsgivaren att använda speciellt vid utredningsarbete avseende den medicinska delen i ett rehabiliteringsfall. 4.6 Försäkringskassan Försäkringskassan har samordnings- och tillsynsansvar, prövar rätten till sjukpenning och rehabiliteringsersättning och ansvarar för utbetalning. Parallellt med att chefen och medarbetaren gör rehabiliteringsutredningen, arbetar Försäkringskassan med sitt uppdrag. Försäkringskassan kan genom personliga handläggare ta kontakt med den försäkrade och även kalla till avstämningsmöten. Rehabiliteringsåtgärder kan bli aktuella och ska alltid planeras i samarbete med Försäkringskassan, som är de som skriver den formella rehabiliteringsplanen. Denna är oftast ett krav till exempel vid ansökan till AFA om medfinansiering av rehabiliteringsåtgärder (www.afa.se) 4.7 Facklig organisation Skyddsombud Den fackliga organisationen kan ge stöd till medlemmen genom hela processen. Chefen informerar medarbetaren om rätten till facklig medverkan och medarbetaren avgör om han/hon vill företrädas av sin fackliga organisation. Den fackliga organisationen kan även ta initiativ till insatser i rehabiliteringsarbetet. 4.8 Behandlande/sjukskrivande läkare Den behandlande läkaren fungerar som medicinsk expertis. 4.9 Arbetsförmedlingen Arbetsförmedlingen kommer i högre grad än tidigare att vara en del av rehabiliteringen. Försäkringskassan initierar kontakten mellan arbetsförmedlingen och medarbetaren. 5
5 Rehabiliteringsprocessen Riksdagen har beslutat att en ny sjukförsäkring ska gälla from den 1 juli 2008. Förändringarna i sjukförsäkringen syftar till att få tillbaka sjukskrivna så fort som möjligt i arbete och fokus är därmed på hur man kan stödja den som är sjukskriven så tidigt som möjligt under sjukskrivningen. En av de större materiella förändringarna är att sjukpenningen begränsas till högst 364 dagar inom ramtiden 450 dagar med en ersättningsnivå på 80%. Sedan efter ansökan ytterligare 550 dagar förlängd sjukpenning. De nya reglerna gäller för den som blir sjuk på hel- eller deltid f om 1 juli 2008. För den som blev sjuk efter den 1 juli börjar reglerna gälla den 1 januari 2009. Övergångsbestämmelser innebär att enbart dagar med sjukpenning från och med 1 juli, 2008 räknas och detta innebär att om man fått sjukpenning sedan 1 juli eller tidigare kommer man att hamna på dag 185 i rehabiliteringskedjan den 1 januari 2009. På omstående sida presenteras översiktligt försäkringskassans sätt att bedöma rätten till sjukpenning för personer som har en anställning, rehabiliteringskedjan, kompletterat med rehabiliteringsprocessen vid Olofströms kommun inklusive bilagor/stödmallar. 5.1 Definitioner Sjuklön Om man anställs för minst en månad eller har arbetat sammanhängande i 14 dagar har man rätt till sjuklön från arbetsgivaren de första 14 dagarna i en sjukperiod. Första dagen är en karensdag, som inte ersätts. Sjukpenning - Sjukpenning kan utges från Försäkringskassan i högst 364 dagar under en period på 450 dagar (15 månader). Denna period kallas ramtid. Efter de 364 dagarna kan den sjukskrivne ansöka om förlängd sjukpenning under ytterligare 550 dagar eller om man är mycket allvarligt sjuk, fortsatt sjukpenning, som inte är tidsbegränsad. Sjukersättning Personer som är mellan 30 och 64 år kan få sjukersättning om arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt med minst en fjärdedel. Arbetsförmågan måste vara nedsatt på grund av sjukdom eller annan nedsättning av den fysiska eller psykiska prestationsförmågan. Omfattningen kan vara hel, tre fjärdedels, halv eller en fjärdedels sjukersättning. Det beror på hur mycket arbetsförmågan är nedsatt och samt vilka möjligheterna är att försörja sig genom ett arbete. Indragen sjukpenning - Om Försäkringskassan drar in sjukpenning efter bedömning av arbetsförmågan kan arbetsgivaren, enligt kollektivavtalet (AB 28, mom. 9), bli skyldig att utge sjuklön i max 180 dagar. För att arbetsgivaren skall bli ersättningsskyldig skall det framgå av beslut från Försäkringskassan att sjukpenningen är indragen på grund av att man anser att den enskilde kan utföra arbete på den öppna arbetsmarknaden. Arbetsförmåga - Att vara sjuk är inte alltid detsamma som att inte kunna arbeta. Det är arbetsförmågan som avgör om man har rätt att få sjuklön eller sjukpenning, inte sjukdomen eller symtomen i sig. 6
6. Arbetsgivarens och medarbetarens handlingsplan Chef har ansvar att löpande dokumentera de aktiva rehabiliteringsåtgärder som medarbetare och chef kommer överens om i samband med rehabiliteringsmöten eller annat som är av betydelse i det enskilda rehabiliteringsarbetet i en handlingsplan. Detta gäller även åtgärder som överenskommes i samband med att rehabiliteringsutredning upprättas. Tänk på att en fullgod dokumentation är nödvändig den dag som rehabiliteringen avslutas och arbetsgivaren eventuellt behöver visa på att denne fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Handlingsplanen ska innehålla: datum vilka som var närvarande sammanfattad beskrivning av åtgärd tidplan över åtgärd vem som har ansvar för åtgärd påskrift av den anställde påskrift av ansvarig chef när uppföljningsmöte ska ske Exempel på aktiva åtgärder i handlingsplanen kan vara funktions- och arbetsförmågebedömning hos företagshälsovård och/eller mellan ansvarig chef eller medarbetare på arbetsplats, arbetsanpassningsåtgärder, andra stödjande åtgärder som exempelvis samtal hos företagshälsovård eller annan liknande aktör samt arbetsprövning eller arbetsträning. En planerad åtgärd ska, om behov föreligger, omedelbart åtföljas av andra åtgärder som möjliggör återgång i ordinarie arbete. Uppehåll i rehabiliteringsprocessen ska så långt det är möjligt undvikas. Handlingsplanen revideras fortlöpande utifrån rehabiliteringens fortskridande. I handlingsplanen ska även noteras om medarbetaren inte väljer att ha med facklig representant i möten kring rehabilitering. Arbetsgivarens ansvar att dokumentera och upprätta handlingsplan ska inte förväxlas med Försäkringskassans ansvar att vid behov upprätta en rehabiliteringsplan. 7. Beställning av uppdrag från företagshälsovård Ansvarig chef kan koppla in företagshälsovården vid kännedom om medarbetares ohälsa eller risk för ohälsa. Detta kan med fördel göras i och med att rehabiliteringsutredning upprättas. Beställning av uppdrag från företagshälsovård ska göras skriftligt. Om företagshälsovården bedömer att ytterligare åtgärd inom deras ansvarsområde bör vidtagas ska förslag på åtgärd kommuniceras från företagshälsovård till beställande enhet/förvaltning. Chef gör sedan en ny skriftlig beställning till företagshälsovård på föreslagen åtgärd. 7
7.1 Bedömning av arbetsförmåga Arbetsgivaren ska utifrån det medicinska underlaget och medarbetarens kvalifikationer utreda vilka arbetsuppgifter medarbetaren kan utföra. En bedömning av funktions- och arbetsförmågan görs genom att analysera det medicinska underlaget och samtliga arbetsuppgifter som ingår i medarbetarens anställning, både stora och små och lista dessa. Listan gås igenom med medarbetaren och ska ge en konkret bild av eventuella problem. Vid genomgången förs en diskussion om vilka uppgifter medarbetaren tror sig respektive inte tror sig kunna utföra med eller utan arbetsanpassning. Utifrån resultatet av denna diskussion väljs modell för arbetsförmågebedömning. Eventuellt behövs bara en löpande konsultation med företagshälsovården. Utredningen av arbetsförmågan utgår alltid ifrån medarbetarens ordinarie arbete. Innan andra möjliga arbeten börjar diskuteras, ska det vara klart utrett varför en återgång i ordinarie arbete av medicinska skäl inte är möjlig, inte ens med arbetsanpassning. När medarbetarens begränsningar i förhållande till ordinarie arbete är klarlagda, ges det bättre förutsättningar att göra realistiska bedömningar av vilka andra arbeten som medarbetaren skulle kunna klara av. Försäkringskassan kan via medarbetaren fråga ansvarig chef om arbetsgivarens möjligheter att ta tillvara den sjukskrivne medarbetarens arbetsförmåga under rehabiliteringsprocessen. Ansvarig chef är skyldig att ge sin bedömning om medarbetaren faktiskt kan utföra arbete hos arbetsgivaren. Det finns en särskild blankett för detta utlåtande. Detta utlåtande ska inte förväxlas med den arbetsrättsliga omplaceringsutredningen. Där finns ytterligare arbetsgivar information att inhämta från försäkringskassans hemsida, www.forsakringskassan.se 7.2 Arbetsanpassning Arbetsgivaren har en skyldighet att försöka anpassa arbetet till medarbetarens förutsättningar. Arbetsanpassning kan vara tillfällig eller permanent och ska utgå från medarbetarens förutsättningar, fysiska och/eller psykiska samt verksamhetens möjligheter. Omfattningen av anpassningen ska göras utifrån den arbetsförmågebedömning som genomförts. Anpassning prövas gällande - arbetstider, t ex flexibla tider eller endast vissa tider - arbetsplatsen, t ex utformning, utrustning, arbetsteknik, hjälpmedel - arbetsuppgifternas innehåll, t ex variation, begränsade eller andra uppgifter, arbetsfördelning, metoder - organisation. Det är väsentligt att komma ihåg att anpassningen inte får medföra - utvidgning av verksamheten och att nya arbetsuppgifter skapas - avsevärd försämring av andras arbetsinnehåll, villkor eller arbetsförhållanden - försämring av arbetskvaliteten - orimligt höga kostnader. 8
Anpassningsplanerna ska diskuteras och beslutas tillsammans med medarbetaren. Vid anpassningar eller förändringar som påverkar arbetsplatsen, ska även arbetskamraterna involveras. Det ska göras en konsekvensbeskrivning med riskanalys som underlag för beslut om åtgärder på arbetsplatsen. Anpassningsförsöken ska dokumenteras. Om något av ovanstående inte är möjligt, ska detta också skriftligen motiveras. Vid behov av arbetshjälpmedel som inte ingår i arbetsgivarens normala utrustning, kan arbetsgivaren före genomförande ansöka om bidrag hos Försäkringskassan. 7.2.1 Förflyttning Som en del av arbetsanpassningen är arbetsgivaren genom arbetsmiljöansvaret skyldig, att undersöka möjligheterna till om förflyttning inom anställningsavtalets ram, enligt 6 i AB, är möjlig. Ansvarig chef gör detta tillsammans med personalfunktionen. På samma sätt är medarbetaren skyldig att byta arbetsplats, om förändringen ligger inom anställningsavtalets ram. 7.3 Arbetsträning Arbetsträning innebär att medarbetaren successivt får skola in sig i sitt arbete genom upptrappning av arbetstider och arbetsuppgifter och får under den perioden inte betraktas som ordinarie arbetskraft. Syftet med arbetsträningen ska vara klart och alla involverade även berörda arbetskamrater - ska vara införstådda med förutsättningarna. Arbetsträningen bör ske på den egna arbetsplatsen. Om arbetsträning utförs inom annan verksamhet än den ordinarie arbetsplatsen, ska det tydliggöras huruvida det finns möjlighet till fortsatt arbete efter träningstiden. Det är Försäkringskassan som beslutar om åtgärden och ersättning. 7.4 Arbetsprövning Arbetsprövning är en utredningsåtgärd för Försäkringskassan. Arbetsprövningen ska ge information om vilken funktionsförmåga medarbetaren har eller kan uppnå genom arbetslivsinriktad rehabilitering. Den ska också ge underlag till ett lämpligt åtgärdsprogram. 7.5 Ledighet för att prova annat arbete Medarbetaren har rätt enligt lag till tjänstledighet från sin anställning för att prova annat arbete hos en annan arbetsgivare enligt särskilda villkor. 9
8 Återgång 8.1 Återgång till ordinarie arbete När kartläggning och rehabiliteringsarbetet är avslutat ska medarbetaren återgå till sina ordinarie arbetsuppgifter om det är möjligt. Eventuellt kan rimliga arbetsanpassningar behöva göras utifrån den arbetsförmågebedömning som genomförts (se kap 7.1). Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete ska avslutas när arbetstagaren återgått till sin ordinarie tjänst. Detta ska dokumenteras. 9. Om återgång till ordinarie arbete inte är möjlig 9.1 Omplaceringsutredning När det konstaterats att en återgång i det ordinarie arbetet inte är möjlig ska en omplaceringsutredning genomföras för att undersöka om det hos arbetsgivaren, olofströms kommun, finns något annat arbete som medarbetaren kan omplaceras till. En inventering görs av lediga befattningar inom i första hand den egna verksamheten, i andra hand inom den egna förvaltningen och i tredje hand inom organisationen. 9.2 Åter i annat arbete inom förvaltningen Den egna förvaltningen har ett långtgående och absolut förstahandsansvar för en ny placering. Hanteringsordning för omplacering inom den egna verksamheten eller förvaltningen utformas av respektive förvaltning. Först när samtliga möjligheter till en ny placering på den egna förvaltningen uttömts ska ett organisationsövergripande omplaceringsförfarande kunna inledas. 9.3 Åter i annat arbete hos arbetsgivaren, Olofströms kommun. När den egna förvaltningen uttömt sina möjligheter att erbjuda en ny placering ska sökandet av ny tjänst inbegripa hela arbetsorganisationen. Omplaceringsutredning genomföres med avseende på samtliga befintliga lediga tillsvidare- och visstidstjänster hos arbetsgivaren. Om det finns ett ledigt arbete, som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för, ska detta erbjudas. Medarbetaren har alltså förtur och ska inte söka tjänsten i konkurrens med andra sökanden. Erbjudandet ska vara skäligt, rimligt och realiserbart både för medarbetaren och för den nya förvaltningen. Omplacering till en tidsbegränsad anställning kan också bli aktuell. I kartläggningen matchas medarbetarens arbetsförmåga och kvalifikationer med kravprofilen för aktuell tjänst. Om matchningen faller väl ut, träffas medarbetaren tillsammans med överlämnande och mottagande chef i ett trepartsmöte. Vid detta möte har berörda ett fördjupat samtal om hur väl medarbetarens arbetsförmåga och kvalifikationer matchar tjänstens kravprofil. Båda parter har krav på sig att uppvisa dokumentation, d.v.s. arbetsförmågebedömning och kompetenskartläggning från den överlämnande chefen och tjänstens kravprofil från den mottagande chefen. 10
Det är viktigt att komma ihåg att även i detta skede, åligger det arbetsgivaren att undersöka huruvida anpassning av arbetsuppgifterna är möjligt. Om ytterligare rehabilitering är nödvändig för att medarbetaren ska kunna ta arbetet i anspråk, ska arbetsgivaren tillhandahålla detta. 10 Återgång eller omplacering inte möjlig. Rehabiliteringsarbetet avslutas formellt Om det inte finns någon möjlighet att ta tillvara medarbetarens arbetsförmåga och fler rehabiliteringsinsatser inte är möjliga och övervägande om anpassning gjorts, ska rehabiliteringsarbetet avslutas. Det ska ske på ett formellt sätt, lämpligen genom att ansvarig chef kallar samtliga parter till ett möte. Mötet går då igenom vilka insatser som gjorts och resultatet av dessa. 10.1 Uppsägning Om en ny anställning hos arbetsgivaren inte är möjlig på grund av att medarbetaren t.ex. saknar tillräckliga kvalifikationer för en tjänst eller att medarbetaren tackat nej till ett skäligt erbjudande, ska arbetsgivaren ta ställning till en uppsägning av personliga skäl. Sjukdom och därav följande nedsatt prestationsförmåga utgör enligt huvudregeln i LAS inte saklig grund för uppsägning annat än i undantagsfall. Ett sådant undantag kan föreligga om medarbetarens nedsättning av arbetsförmåga är stadigvarande och dessutom så väsentlig att medarbetaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. För att kunna gå till uppsägning fodras att möjligheterna till rehabilitering, arbetsanpassning och omplacering är uttömda samt väl dokumenterade. Även medarbetarens egen medverkan i rehabiliteringen har betydelse. Om medarbetaren utan giltiga skäl vägrar delta i rehabiliteringen anses arbetsgivaren ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och medarbetaren kan då inte kräva att få behålla sin anställning. Detta under förutsättning att den föreslagna rehabiliteringsåtgärden kan antas bidra till att medarbetaren kan återgå i arbete och att åtgärden är av sådant slag att medarbetaren skäligen bör acceptera den. 11
Rehabiliteringskedjan - Försäkringskassan Dag 1 90: Dag 91 180: Dag 181 365: Sjukpenning utbetalas om Sjukpenning utbetalas enbart Sjukpenning utbetalas den anställde inte kan utföra om den anställde inte kan utföra enbart om man inte kan sitt ordinarie arbete eller andra något arbete alls hos sin arbets- utföra något arbete på tillfälliga arbeten. givare. den reguljära arbetsmarknaden. Bedömer försäkringskassan att den anställde med stor sannolikhet kan återgå i arbete hos arbetsgivaren före dag 365, kan sjukpenning utbetalas fram till dess. Därefter kan den sjukskrivne ansöka om förlängd sjukpenning. fghjftyu Dag 1-90 Dag 91-180 Dag 181-365 Rehabiliteringsprocessen Olofströms kommun Dag 1-2: Sjukanmälan till närmaste chef/arbetsledare. Dag 2-90: Arbetsgivaren håller fortlöpande kontakt med den sjukfrånvarande. Arbetsgivaren skall i enlighet med samarbetsavtalet med försäkringskassan Blekinge, Inom 4 veckor klarlägga vilka behov som föreligger avseende anpassning av arbetsplatsen och/eller arbetets innehåll och utförande. Till hjälp har arbetsgivaren stöddokument som arbetsförmågebedömning, handlingsplan som skall möjliggöra för arbetsgivaren att tillfälligterbjuda den anställda andra arbetsuppgifter. Vid speciella tillfällen då sjukdomsorsaken är av särskilt komplex natur kan företagshälsovården medverka i en multifunktionell bedömning. Dag 91-180: Arbetsgivaren utreder vilka möjligheterna är att erbjuda annat varaktigt arbete inom ramen för den sjukskrivnes ordinarie verksamhet/förvaltning som den anställde kan klara av trots sin sjukdom. Här gäller det för den anställde att kunna uppfylla eventuella krav på kunskap/kompetens/erfarenhet. På anmodan kan försäkringskassan via den anställde begära att arbetsgivaren skickar in kopia på rehabiliteringsutredning/handlingsplan inkl funktions- och arbetsförmågebedömning. Lagstadgad skyldighet att bevilja sjukskriven arbetstagare tjänstledighet för att pröva annat arbete. Dag 181 365: Efter dag 181 prövar försäkringskassan alltid arbetsförmågan mot den reguljära arbetsmarknaden. Om personen i fråga inte har rätt till sjukpenning enligt den bedömningen, utreder försäkringskassan om det är sannolikt att han/hon kan återgå till nuvarande arbetsgivare inom dag 365. Om så är fallet bedöms rätten till sjukpenning fram till dag 365 i förhållande till arbetsgivaren. Finns det däremot en bedömning att den anställde inte kan återgå i något arbete hos den ordinarie arbetsgivaren, kan anställningen komma att avslutas efter avslutad rehabiliteringsutredning och omplaceringsutredning är genomförd. 12
Stödmallar: - Handlingsplan rehabiliteringsutredning för återgång i arbete - Funktions- och arbetsförmågebedömning - Dokumentation av omplaceringsutredning - Checklista rehabiliteringsarbetet 13