Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018
Innehåll Inledning 3 Styrdokument 3 Diskrimineringslagen 4 Begrepp 4 Mål och aktiviteter 5 Arbetsförhållanden 5 Föräldraskap 6 Trakasserier 7 Rekrytering 8 Lönefrågor 9 Social hållbarhet 9 Uppföljning områdesvis av föregående plan 2013-2015 10 Arbetsförhållanden - föregående plan 2013-2015 10 Uppföljning föregående plan 2013-2015 11 Föräldraskap - föregående plan 2013-2015 12 Uppföljning föregående plan 2013-2015 12 Trakasserier - föregående plan 2013-2015 13 Uppföljning föregående plan 2013-2015 13 Rekrytering - föregående plan 2013-2015 14 Uppföljning föregående plan2013-2015 14 Lönefrågor - föregående plan 2013-2015 15 Uppföljning föregående plan 2013-2015 15 Övrigt inom området under föregående period 15 Styrdokument och Referensmaterial 16 Dokumenttyp Handlingsplan Antagen av Kommunfullmäktige, 2016-04-25 Dokumentansvarig Personalchef, Maria Ström 2
Inledning u b Den kommunövergripande jämställdhet- och mångfaldsplanen beskriver inriktningen och de övergripande målen för kommunens jämställdhets- och mångfaldsarbete inom ramen för arbetsgivarrollen. Jämställdhets- och mångfaldsfrågor ska integreras i den ordinarie verksamheten genom att målen i denna kommunövergripande plan bryts ner på förvaltnings-, områdes- och enhetsnivå. Arbetet med de aktiva åtgärderna enligt planen ska ses som en integrerad del av kommunens kvalitetsarbete. Förvaltningscheferna är ansvariga för att driva arbetet inom sin förvaltning. Cheferna svarar för arbetet inom det egna ansvarsområdet. Samverkansgrupperna på kommunövergripande och förvaltningsnivå liksom Arbetsplatsträffar (APT) är forum för förvaltningarnas och verksamheternas jämställdhets- och mångfaldsarbete. Planen har utarbetats i samverkan med kommunens fackliga organisationer i den centrala samverkansgruppen (CESAM), i den kommunövergripande arbetsgruppen kring jämställdhet och mångfald, kommunens ledningsgrupp samt den Personalstrategiska gruppen. Styrdokument Falköpings kommun har ambitionen att vara en attraktiv arbetsgivare som prioriterar en kontinuerlig utveckling av verksamhet och medarbetare. Arbetsklimatet ska präglas av arbetsglädje, dialog och delaktighet. Kommunen ska främja lika rättigheter och möjligheter för alla och aktivt arbeta för att förebygga och motverka diskriminering. Ur Policy för mångfald och Policy för jämställdhet Mål 1: Ett socialt hållbart Falköping utgår från alla människors lika värde och mänskliga rättigheter. Vår värdegrund: Falköping ska vara en bra kommun att besöka, bo och verka i - nu och i framtiden. Kommunen som organisation är till för Falköpingsborna och strävar efter att alla ska behandlas rättvist och lika, våra relationer kännetecknas av öppenhet, respekt och ett gott bemötande, vi uppnår goda resultat genom effektivitet och samverkan. Ur Flerårsplanen 2016-2018 3
Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska enligt lag revideras var tredje år och innehålla en översikt över de åtgärder arbetsgivaren har för avsikt att påbörja eller genomföra under de kommande åren. En redovisning av hur åtgärderna i föregående plan genomförts ska också finnas med. Detta görs i denna plan genom redovisning av resultat från medarbetarenkät och enkät för det systematiska arbetsmiljöarbetet samt redogörelse av de aktiviteter som genomförts. Begrepp Jämställdhet: Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika värde och lika möjligheter när det gäller anställningsvillkor, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. Mångfald: Med mångfald avses personer av olika kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Jämställdhetsintegrering: Innebär att i alla steg i beslutsfattandet inom alla områden ska ett jämställdhetsperspektiv finnas. Trakasserier: Ett uppträdande som kränker någons värdighet. Sexuella trakasserier: Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. 4
Mål och aktiviteter 2016-2018 Arbetsförhållanden Falköpings kommuns mål utifrån kommunens Jämställdhetspolicy och Mångfaldspolicy Arbetsmiljön ska så långt som möjligt anpassas så att medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder har möjlighet att arbeta inom Falköpings kommun. Jämställdhets- och mångfaldsperspektivet ska vara en naturlig del av verksamheten och beaktas vid planering, beslut, genomförande och uppföljning. Jämställdhets- och mångfaldsfrågor handlar till stor del om attityder och värderingar därför är det angeläget att dessa frågor belyses vid utvecklingssamtal, arbetsplatsträffar och i samverkansgrupper. Området en del av utbildningen i systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) Kontinuerlig utvärdering av utbildningar Utbildning om jämställdhet & mångfald och våld i nära relationer för chefer och skyddsombud Start 2016, därefter löpande Kontinuerlig utvärdering av utbildningar Frågor kring jämställdhet & mångfald tas upp som en punkt på agendan vid arbetsplatsträffar (APT) och i samverkans-grupper enligt FAS-avtalet (Förnyelse Arbetsmiljö- Samverkan) Ex. genom tillgängliga verktyg Respektive chef på arbetsplatsträffar, förvaltningschef i samverkansgruppen Årligen genom enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet. Heltid till alla ska genomföras Följa upp orsak till val av deltid efter heltidsprojekt 2014-2016 Kommunens årsredovisning 2017 Enkätundersökning Alla medarbetare ska ha möjlighet till komptensutveckling Respektive chef Medarbetarenkät 5
Föräldraskap Falköpings kommuns mål utifrån kommunens Jämställdhetspolicy och Mångfaldspolicy Falköpings kommun ska underlätta för föräldrar att förena arbete med föräldraskap. Det ska råda en positiv attityd som stimulerar till en jämn fördelning av föräldraledighet. Möten och gemensamma aktiviteter Respektive chef Medarbetarenkät ska förläggas till sådan tid att det underlättar att förena arbete och föräldraskap Hålla kontakt med f-ledig personal och informera om väsentliga förändringar i verksamheten. Introducera och informera när de återgår till arbetet Respektive chef Medarbetarenkät 6
Trakasserier Falköpings kommuns mål utifrån kommunens Jämställdhetspolicy och Mångfaldspolicy Diskriminering, kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier ska inte förekomma i kommunens organisation. Handlingsplan vid behov utifrån fråga om nedvärderande beteende Respektive chef Årligen Medarbetarenkät Rutiner för att hantera kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4 (Arbetsmiljöverkets författningssamling)-tas upp i samband med utbildningsinsatser ex. arbetsmiljöutbildningen Årligen genom enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet Rutiner för att hantera kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4 (Arbetsmiljöverkets Författningssamling) samt övriga styrdokument kring jämställdhet & mångfald tas upp årligen på arbetsplatsträffar Aktivt arbeta med kommunens gemensamma värdegrund på arbetsplatsträffar med hjälp av tillgängliga verktyg Respektive chef Årligen genom enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet Respektive chef Årligen genom enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet 7
Rekrytering Falköpings kommuns mål utifrån kommunens Jämställdhetspolicy och Mångfaldspolicy Falköpings kommun ska arbeta aktivt för en personalsammansättning, på alla befattningsnivåer, som är jämställd och speglar mångfalden i samhället. Jämställdhet- och mångfaldsperspektivet ska genomsyra hela rekryteringsprocessen från behovsanalys till utvärdering. Rekrytering i enlighet med Falköpings kommuns riktlinjer Respektive chef SCB:s statistik kring sammansättning personal/invånare I samverkansgrupper Samtliga annonser ska innehålla kommunens gemensamma formulering vilken uttrycker vår vilja att främja jämställdhet och mångfald Rekryteringsadministratörer Kontinuerligt av rekryteringsadministratörer Utbilda chefer i rekryteringsprocessen Kontinuerlig utvärdering av utbildningar 8
Lönefrågor Falköpings kommuns mål utifrån kommunens Jämställdhetspolicy och Mångfaldspolicy: Inga osakliga löneskillnader ska förekomma i Falköpings kommun. Utgångspunkt i kommunens lönepolicy: Samma principer ska tillämpas för samtliga medarbetare inom Falköpings kommun. Ingen får diskrimineras på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning, ålder, anställningsform eller omfattning av anställning. Kommunövergripande lönekartläggning Årligen Årlig lönestatistik Årlig omvärldsanalys Handlingsplan tas fram utifrån resultat av lönekartläggningen Rekryteringsadministratörer Kontinuerligt av rekryteringsadministratörer Utbilda chefer i rekryteringsprocessen Kontinuerlig utvärdering av utbildningar Social hållbarhet Ett socialt hållbart Falköping utgår från alla människors lika värde och mänskliga rättigheter. Alla verksamheter stimuleras och utvecklas genom att människor med olika bakgrund och kompetens arbetar tillsammans. Mångfald ger en kreativ arbetsmiljö med stort erfarenhetsutbyte och bra utvecklingsmöjligheter för individ, grupp och verksamhet. Mångfald ger fler perspektiv och synsätt vilket ökar kunskap, kompetens och erfarenhet. Att arbeta med mångfald handlar inte om att behandla alla lika utan att värdesätta olikheter. Som arbetsgivare bidra till projektet DUA (Delegationen för unga till arbete) ex. genom trainee-platser Utvärdering av projekt 9
Uppföljning områdesvis av föregående plan 2013-2015 För uppföljning av aktuell personalstatistik t.ex. könsfördelning och sjuktal hänvisas till kommunens Årsredovisning för de aktuella åren. Arbetsförhållanden - föregående plan 2013-2015 Området en del av utbildningen i systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM ) Kontinuerlig utvärdering av utbildningar. Medarbetarenkät Flerårsplanen Utbildning av chefer om relationsvåld, en del i ovanstående utbildningsblock Jämställdhet och mångfald en del i kommunens chefsutbildningar Start 2013, därefter löpande Kontinuerlig utvärdering av utbildningar. Medarbetarenkät Flerårsplanen Kontinuerlig utvärdering av utbildningar Området tas upp som en punkt på agendan på APT och i samverkans-grupper enligt FAS-avtalet Följa upp andelen ofrivilligt deltids-anställda vid medar-betarsamtal samt vid kommunövergripande kartläggning Revidera kortlek med j & m- frågor, implementera i organisationen Respektive chef på APT, förvaltningschef i samverkansgruppen Arbetsgrupp/ Respektive chef 2013 Återkopplas från förvaltningarna via PA-strategiska gruppen och CE- SAM Årligen genom SAM-enkät Kartläggning var tredje år Fortsatt arbete i arbetsgruppen. Årliga uppföljningar 10
Uppföljning föregående plan 2013-2015 område Arbetsförhållande Jämställdhet och mångfald är en del i den kommunövergripande Arbetsmiljöutbildningen som hålls återkommande för kommunens chefer och skyddsombud. I september 2013 och mars 2014 hölls en halvdags fördjupningsutbildning för chefer kring jämställdhet och mångfald samt våld i nära relationer. Totalt deltog ett 20-tal personer och utbildningen fick goda omdömen vid de efterföljande utvärderingarna. I de medarbetarenkäter som genomfördes 2013 och 2015 ställdes två frågor kopplat till jämställdhet och mångfald: Jag upplever min arbetsplats som jämställd och Jag ser olikheter (mångfald) som en tillgång på min arbetsplats. Resultaten redovisas i ett medelvärde av svaren på en femgradig skala. Medarbetarenkät 2013 2015 Jag upplever min arbetsplats som jämställd 4,0 4,0 Jag ser olikheter (mångfald) som en tillgång på min arbetsplats 4,2 4,3 Totalt resultat jämställdhet och mångfald 4,1 4,2 I den årligen återkommande SAM-enkäten (Systematiskt Arbetsmiljöarbete) efterfrågas kännedom om styrdokument inom området samt användandet av tillgängliga övningar inom området. Diskussionsverktyget Jämställdhetskortleken har kompletterats med frågor kring mångfald och våld i nära relationer. Frågorna har tagits fram i samråd med PA-strategiska gruppen, kommunens kvinnofridssamordnare samt den kommunövergripande arbetsgruppen för jämställdhet & mångfald. Den nya kortleken distribuerades ut till samtliga chefer i januari 2014. SAM-enkät 2013 2014 2015 Är följande styrdokument Ja Nej Delvis Ja Nej Delvis Ja Nej Delvis kända Jämställdhetspolicy 76,7% 3,5% 19,8% 82,9% 2,4% 14,6% 80,2% 1,1% 18,7% Mångfaldspolicy 73,3% 2,3% 24,4% 80,5% 1,2% 18,3% 81,5% 1,1% 17,4% Handlingsplan för j & m 65,1% 3,5% 31,4% 76,5% 1,2% 22,2% 73,3% 4,4% 22,2% 11
SAM-enkät 2013 2014 2015 Ja Nej Ja Nej Ja Nej Har övningar från personalhandboken gällande j & m använts? 74,4% 25,6% 84% 16% 80,6% 19,4% Kommunfullmäktige fattade i juni 2013 beslut om att erbjuda Heltid till alla, arbetet med att implementera detta påbörjades under 2013 genom att en projektplan fastställdes och under 2014 och 2015 har projektet successivt spridits i organisationen. I och med detta beslut ökar andelen heltidsanställda successivt och andelen ofrivilligt deltidsanställda följs inte upp separat. Andel heltidsanställda, tillsvidareanställda i procent Förvaltning Heltid Kvinna Man 2013 2014 2013 2014 Kommunledningsförvaltningen 83 82 97 97 Räddningstjänsten Falköping-Tidaholm 100 100 98 98 Samhällsbyggnadsförvaltningen 59 64 98 100 Kultur- och fritidsförvaltningen 66 71 100 100 Barn- och utbildningsförvaltningen 83 85 90 90 Kompetens- och arbetslivsförvaltningen 87 98 94 94 Socialförvaltningen 40 45 59 64 Ur Årsredovisning 2014 Föräldraskap - föregående plan 2013-2015 Följa upp uttag av föräldraledigheter Årligen Flerårsplanen Uppföljning föregående plan 2013-2015 område Föräldraskap Tidigare har uttag av föräldraledighet varit en indikator i flerårsplanen. Då detta uppfattas som ett otydligt sätt att mäta huruvida kommunen underlättar för medarbetarna att förena förvärvsarbete med föräldraskap så har denna indikator tagits bort ur flerårsplanen. Inför kommande plan kommer det tas fram förslag på andra aktiviteter och indikatorer för att följa upp detta område i Jämställdhets- och mångfaldsplanen. 12
Trakasserier - föregående plan 2013-2015 Handlingsplan enligt enheternas resultat i medarbetarenkäten Respektive chef samt uppföljning i nämnd Årligen Medarbetarenkät och uppföljning på enhetsnivå och i respektive nämnd Riktlinje kränkande särbehandling - tas upp i samband med utbildningsinsatser i ämnet jämställdhet-mångfald Årlig SAM-enkät Uppföljning föregående plan 2013-2015 område Trakasserier I medarbetarenkäten ställs frågan: Har du blivit utsatt för nedvärderande beteenden i en arbetssituation de senaste 12 månaderna? Med nedvärderande beteenden avses kränkningar, trakasserier, hot, hotfullt beteende och dylikt. Har du blivit utsatt för nedvärderande beteenden på arbetsplatsen de 2013 2015 senaste 12 månaderna? Nej 82% 79% Ja, vid ett eller ett par enstaka tillfällen 14% 16% Ja, vid ett flertal tillfällen 3% 5% Följdfråga till de som blivit utsatta för nedvärderande beteenden: Vem är 2013 2015 det som utsatt dig? Annan medarbetare 43% 40% Min närmsta chef 13% 9% Annan person i ledande ställning inom kommunen 8% 6% Annan (t.ex. brukare, elev, förälder, medborgare) 53% 61% Vid de olika utbildningsinsatserna i jämställdhet och mångfald tas Riktlinje kränkande särbehandling upp i syfte att öka kännedomen om dess innehåll och därmed sprida detta i organisationen. SAM-enkät 2013 2014 2015 Ja Nej Delvis Ja Nej Delvis Ja Nej Delvis Är riktlinjen för kränkande särbehandling känd? 64% 2% 20% 81,7% 2,4% 15,9% 80,4% 2,2% 17,4% 13
Rekrytering - föregående plan 2013-2015 Rekrytering i enlighet med Falköpings kommuns riktlinjer Samtliga annonser ska innehålla kommunens gemensamma formulering vilken uttrycker vår vilja att främja jämställdhet och mångfald Utbildning/information om rekrytering utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv del i kommunens chefsutbildningar Respektive chef SCB:s statistik kring sammansättning personal/invånare Rekryteringsadministratören Kontinuerligt av rekryteringsadministratörer Kontinuerlig utvärdering av utbildningarna Uppföljning föregående plan 2013-2015 område Rekrytering Samtliga kommunens platsannonser innehåller en gemensam skrivning kring kommunens vilja att främja jämställdhet och mångfald. Vid arbetsmiljöutbildningen för chefer och skyddsombud läggs extra vikt vid rekryteringsprocessen utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv 14
Lönefrågor - föregående plan 2013-2015 Kommunövergripande lönekartläggning Årligen Årlig lönestatistik Årlig omvärldsanalys Handlingsplan tas fram utifrån resultat av lönekartläggningen Årligen Årligen Uppföljning föregående plan 2013-2015 område Lönefrågor Under 2013 köptes ett nytt lönekartläggningssystem in, MIA (Marknad Individ Arbete) som ska underlätta arbetet med att genomföra lönekartläggningarna samt få fram tydlig statistik och bilder över fördelningen mellan kön för att osakliga löneskillnader ska bli lättare att upptäcka. Lönekartläggningarna genomförs årligen. Lönekartläggningarna för åren 2013-2015 visar inga osakliga löneskillnader inom kommunen ur ett jämställdhetsperspektiv. Övrigt inom området under föregående period 2013-2015 En kommunövergripande arbetsgrupp sattes samman under 2013 med representanter från kommunens olika förvaltningar. Syftet med denna grupp är att följa upp de olika förvaltningarnas arbete med jämställdhet och mångfald, diskutera aktuella frågor samt sprida aktuell information inom området ut i organisationen. Gruppen träffas ca 2 ggr/år, eventuellt oftare vid behov. Kommunen har startat upp ett gemensamt värdegrundsarbete där jämställdhet och mångfaldsområdet är en naturlig del genom de diskussioner och värderingsövningar som kommer genomföras på arbetsplatserna. Arbetsmaterial till detta är dels redan befintliga verktyg men även nytt material som tagits fram av kommunens kvalitetsgrupp. Kommunen har deltagit i det regionala jämställdhetsnätverk som Länsstyrelsen sammankallar. Vid dessa träffar har bland annat grunderna för Jämställt Västra Götaland -länsövergripande strategi för jämställdhetsintegrering 2014-2017 tagits fram, vilken beslutades av regionfullmäktige i början av 2014. I augusti 2014 beslutade Falköpings kommun om ett undertecknande av en avsiktsförklaring gällande strategin. En tjänst som kvalitet- och mångfaldsutvecklare har inrättats och tillsattes i juni 2015. 15
Styrdokument och Referensmaterial AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket) CEMR-deklarationen - Den europeiska deklarationen för jämställdhet Diskrimineringslagen (2008:567) Flerårsplan 2016-2018 Jämställdhetspolicy Falköpings Kommun Jämställt Västra Götaland-Länsövergripande strategi för jämställdhetsintegrering Lönepolicy Falköpings Kommun Mångfaldspolicy Falköpings Kommun Riktlinje Kränkande Särbehandling Falköpings Kommun Värdegrund för Falköpings Kommun Årsredovisning Falköpings kommun För aktuell lönestatistik och lönekartläggning hänvisas till kommunens årsredovisning, vid ev frågor kontaktas personalavdelningen. 16