JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2010-2013
Riksdagens övergripande mål för jämställdhet är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Uppsala kommuns policy för hållbar utveckling Uppsala kommun ska kännetecknas av att verka för mänskliga rättigheter i alla sin verksamhet, i allt sitt sätt att påverka samhällsutvecklingen och i allt samarbete med andra. De mänskliga rättigheterna betonar dels vikten av att vi som medborgare är fria att själva få bestämma över våra liv, dels att vi värderas som lika mycket värda i familjen, i arbetslivet och i samhällslivet. Delaktighet, trygghet, jämlika villkor, tillgänglighet, jämställdhet samt respekt för mångfald är grundpelarna. Övergripande inriktningsmål Uppsalaborna är jämställda Detta betyder att Uppsala kommun bidrar till att skapa förutsättningar för att kvinnor och män i Uppsala har samma makt och möjligheter att forma sina liv. Människor som kommer i kontakt med kommunen skall behandlas på likvärdigt sätt oavsett kön. Fokus ska läggas på jämställdhetsintegrering av kommunal service och kommunalt finansierat jämställdhetsarbete i den egna organisationen. Uppsala kommuns vision Uppsala är en kommun där alla människors lika värde, inneboende kraft och kreativitet respekteras och tas tillvara genom att var och en får möjlighet att påverka sin livssituation i en långsiktigt hållbar miljö som präglas av positiv dynamik, öppenhet och gemensamt ansvar Vård&Bildning Vision Vård & Bildning Bäst alla dagar, hela livet Mål 2013 Vård & Bildning bedriver en konkurrenskraftig verksamhet och erbjuder tjänster med hög kvalité Vi har medarbetare med rätt kompetens som motsvarar kundernas förväntningar Jämställdhetsplan 2010-2013 2
Inledning Riksdag och kommunfullmäktige har antagit övergripande mål om jämställdhet. Att arbeta för ökad jämställdhet är ett lagkrav, det är inget som kan väljas eller prioriteras bort. Arbetsgivaren har enligt diskrimineringslagen ansvar för att aktivt arbeta för jämställdheten på arbetsplatsen när det gäller kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter (bilaga 2). Arbetsgivaren är också skyldig att motverka uppkomst av trakasserier på grund av kön. Nuläge Uppföljningar och utvärderingar av tidigare jämställdhets- och mångfaldsplaner visar att jämställdhetsarbetet inom våra verksamhetsområden har hunnit olika långt. Inom en del av AIV (Arbetsmarknadsinsatser och vuxenutbildning) har jämställdhetsambassadörer utsetts och utbildats i JGL (Jämställdhet-Göra-Lära) vid Försvarshögskolan. Inom de pedagogiska verksamheterna har man i hög grad fokuserat på att upprätta likabehandlingsplaner för barn och elever i enlighet med Diskrimineringslagens bestämmelser. Ett systematiskt jämställdhetsarbete på förvaltningsnivå har saknats. En kartläggning av antalet kvinnliga och manliga medarbetare och andelen heltidsarbetande inom varje verksamhetsområde visar på stora variationer. Inom ett par områden finns en tydlig koppling mellan andelen deltidsarbetande och antal kvinnliga medarbetare (bilaga 3). Uppsala kommun och jämställdhet Enligt Örebro universitets utvärdering av den nya nämndorganisationen i Uppsala kommun Mellan kontinuitet och förändring krävs kunskap för att kunna bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. I kapitel 6. Jämställdhet framförs att det råder okunskap, omedvetenhet och ointresse, vilket leder till att det inte ser ut att finnas intresse för jämställdhetsfrågor i Uppsala kommun. I rapporten konstateras att mycket arbete och kompetensutveckling krävs om jämställdhetsperspektivet ska genomsyra verksamheterna. Rapportens slutsatser bygger på tidigare forskning och datainsamling genom intervjuer, dokumentstudier samt observationer. Enkäter har skickats ut till samtliga förtroendevalda, samtliga tjänstemän vid uppdragskontoren och samtliga chefer inom den egna produktionen i Uppsala kommun. Jämställdhet är ett kunskapsområde En förutsättning för att leva upp till lagens intentioner är ökad kunskap och tydlig ansvarsfördelning inom hela förvaltningen om jämställdhetsarbete. Målet för kommunen är att kvinnor och män har samma makt och möjlighet att forma sina liv. För att åstadkomma jämställdhet behöver bilder av vad som är stereotypt kvinnligt/manligt synliggöras och utmanas ett jämställdhetsperspektiv integreras inom all verksamhet alla ledare ta ett tydligt ansvar för jämställdhetsarbetet Jämställdhetsplanens struktur I den övergripande jämställdhetsplanen för Vård&Bildning finns en tydlig koppling mellan vision, affärsidé, målbild, strategi och inriktning, framgångsfaktorer och styrtal. Styrtalen ska säkerställa uppföljningen av verksamheterna. Konkreta åtgärder för vad som ska göras, hur det ska göras, av vem och när ska tas fram på enhetsnivå utifrån jämställdhetslagens krav och de styrtal som anges under varje perspektiv. Uppföljning Jämställdhetsplanen följs upp av koncernledning per april och i samband med årsbokslutet enligt de styrtal som anges i planen. Alla enheter ska ha jämställdhetsfrågorna integrerade i sina årsplaner. Uppföljningshjulet (bilaga 4) beskriver en modell för uppföljningsarbetet. Jämställdhetsplan 2010-2013 3
Målbild 2013 Vård & Bildning bedriver en konkurrenskraftig verksamhet och erbjuder tjänster med hög kvalité Vi har medarbetare med rätt kompetens som motsvarar kundernas förväntningar KUND Jämställdhetsarbetets koppling till affärsstrategiska planen Ett utvecklingsarbete inom jämställdhetsområdet är nödvändigt för att nå upp till målbilden 2013 i affärsstrategiska planen, strategierna och framgångsfaktorerna i de olika perspektiven. Forskning visar att det finns en koppling mellan jämställdhet och lönsamhet* samt att blandade arbetsgrupper gerökad trivsel **. Medvetenhet om jämställdhetsfrågor hos medarbetarna ökar förutsättningarna för likvärdigt bemötande utifrån kundens behov oavsett kön. Viktiga faktorer för framgång i jämställdhetsarbetet är kartläggning av den egna verksamheten, analys av nuläget och kunskap om föreställningar om kön. EKONOMI MEDARBETARE /LEDARE UTVECKLING * Nutek 1999 Jämställdhet och lönsamhet ** Martha Blomkvist 1994 Könshierarkier i gungning kvinnor i kunskapsföretag Jämställdhetsplan 2010-2013 4
Kund Strategi Garantera kvalitet på våra tjänster relaterad till efterfrågan Målbild 2013 Inom Vård och bildning bemöts varje kund likvärdigt oavsett kön Strategi och inriktning Framgångsfaktorer Styrtal 2010 Alla tar ett gemensamt ansvar för att bemöta kunder på ett likvärdigt sätt. Ökad medvetenhet om genusperspektivet. Inom varje division har minst två enheter kartlagt och analyserat kundbemötande ur ett genusperspektiv. Varje division har lyft fram minst två goda exempel. Jämställdhetsplan 2010-2013 5
Medarbetare/ledare Strategi Utveckla medarbetar- och ledarskapet med fokus på att det vi gör idag påverkar vår möjlighet att få kunder i morgon Målbild 2013 Inom Vård och bildning - är arbetsförhållandena utformade för att passa alla individer oavsett kön - är det möjligt att förena förvärvsarbete med ansvar för barn - förekommer det inga sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön - blir alla sökande till tjänster likvärdigt behandlade oavsett kön Strategi och inriktning Framgångsfaktorer Styrtal 2010 Kännedom om nuläget när det gäller arbetsförhållanden ur ett genusperspektiv. Kännedom om nuläget när det gäller möjligheterna för våra medarbetare att förena förvärvsarbete och ansvar för barn. Synliggöra hinder eller försvårande omständigheter vad gäller arbetsförhållanden. Identifiera möjligheter för att komma tillrätta med dessa. Arbetstider och mötestider är anpassade så att föräldrar kan kombinera förvärvsarbete och ansvar för barn. I det systematiska arbetsmiljöarbetet, SAM, ingår och tillämpas genusperspektivet. I medarbetarsamtalen kartläggs föräldrars möjligheter att kombinera förvärvsliv och ansvar för barn. Analyser har påbörjats. Varje chef och medarbetare ska förebygga och motverka uppkomsten av trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier. Kunskap om kränkande särbehandling och diskriminering. Alla medarbetare har kännedom om de riktlinjer som är antagna av Kommunstyrelsen 2007-01-31 En arbetsplats fri från kränkande särbehandling och diskriminering. Kartlägga orsaker till varför ett kön är underrepresenterat. Öka andelen medarbetare av underrepresenterat kön i våra verksamheter. Aktiva åtgärder för att få sökande av underrepresenterat kön. Andelen medarbetare av underrepresenterat kön har ökat. Jämställdhetsplan 2010-2013 6
Utveckling Strategi Utveckla tjänster utifrån nuvarande och framtida kunders förväntningar Målbild 2013 Inom Vård och bildning pågår integrering av ett jämställdhetsperspektiv inom alla enheter och varje medarbetare bemöts likvärdigt oavsett kön Strategi och inriktning Framgångsfaktorer Styrtal 2010 Alla medarbetare ska få ökad kunskap och förståelse om att vi förhåller oss till varandra utifrån stereotypa föreställningar om kön. Ökad kunskap om genus och jämställdhet. Ett gemensamt program för strategisk kompetensutveckling om genus och jämställdhet har utarbetats. Alla medarbetare har kännedom om jämställdhetsplanen. Jämställdhetsplan 2010-2013 7
Ekonomi Strategi Agera affärsmässigt för en konkurrenskraftig verksamhet och en hållbar ekonomi för framtida utveckling Målbild 2013 Inom Vård och bildning förkommer inga löneskillnader som beror på kön Strategi och inriktning Framgångsfaktorer Styrtal 2010 Ingå i den kommunövergripande lönekartläggningen som undersöker löneskillnader i lika och likvärdiga arbeten. Analysera löneskillnader som beror på kön. De skillnader som upptäcks i lönekartläggningen har justerats inom tre år. Jämställdhetsplan 2010-2013 8
Bilaga 1 Begreppsförklaringar Kön och Genus Man brukar skilja på begreppen kön och genus, där kön motsvarar det biologiska könet medan genus står för föreställningen av vad som är manligt och kvinnligt, det vill säga den sociala konstruktionen av kön. Jämlikhet Jämlikhet är en grundläggande mänsklig rättighet. Jämlikhet avser alla människors lika värde oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Jämställdhet Jämställdhet är en grundläggande mänsklig rättighet. Jämställdhet handlar om likvärdiga villkor mellan män och kvinnor. Det innebär att kvinnor och män har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Genusperspektiv Ett genusperspektiv utgår från en genusvetenskaplig kunskap. Att ha ett genusperspektiv i arbetet innebär att synliggöra det faktum att människor idag, och historiskt sett, värderas och har olika handlingsutrymme beroende på kön. Jämställd arbetsplats En jämställd arbetsplats är en plats där kvinnor och män har lika möjligheter att utvecklas, att komma till tals och att utföra sitt arbete. Det innebär jämn könsfördelning, likvärdigt bemötande och likvärdig fördelning av resurser. Jämställdhetsplan 2010-2013 9
Diskrimineringslagen SFS 2008:567 Bilaga 2 3 kap Aktiva åtgärder 13 samt 4-11 Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Rekrytering 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Jämställdhetsplan 2010-2013 10
Kartläggning antal medarbetare oktober 2009 Bilaga 3 Antal medarbetare okt-2009 Heltid Deltid Totalt % Heltid % Kvinnor 5 220 3 261 8 481 81% 62% Män 1 436 565 2 001 19% 72% Totalt antal 6 656 3 826 10 482 100% 63% Av det totala antalet medarbetare den i oktober 2009 var 81 % kvinnor och 19 % män. Det är en minskning av andelen manliga medarbetare med 1 % jämfört med december 2007. Andelen heltidstjänster har ökat med 1,5 % för både män och kvinnor Oktober 2009 Kvinnor Män Samtliga Antal medarbetare Heltid Deltid Totalt Andel Heltid Deltid Totalt Andel Heltid Deltid Totalt Andel Förskola 1 263 425 1 688 96% 56 18 74 4% 1 319 443 1 762 75% Grundskola 1 701 487 2 188 75% 598 123 721 25% 2 299 610 2 909 79% Gymnasieskola 382 129 511 63% 239 61 300 37% 621 190 811 77% Fritid 18 18 36 50% 24 12 36 50% 42 30 72 58% Kultur 58 39 97 72% 24 13 37 28% 82 52 134 61% Stenhagens bildningsoch kulturcentrum 41 11 52 83% 9 2 11 17% 50 13 63 79% IFO 324 64 388 79% 88 18 106 21% 412 82 494 83% StöFu 323 824 1 147 79% 106 194 300 21% 429 1 018 1 447 30% Arbetsmarknad och vuxenutbildning 431 60 491 72% 174 16 190 28% 605 76 681 89% Kost och måltid 64 64 128 93% 7 2 9 7% 71 66 137 52% Äldreomsorg 596 1 138 1 734 89% 106 104 210 11% 702 1 242 1 944 36% Ledningsstab 19 2 21 75% 5 2 7 25% 24 4 28 86% Totalt 5 220 3 261 8 481 81% 1 436 565 2 001 19% 6 656 3 826 10 482 63% Fördelningen av kvinnor och män skiljer mycket mellan de olika verksamhetsområdena. Den lägsta andelen män finns inom förskola, kost och måltid samt äldreomsorg. Inom fritid, kultur och arbetsmarknad har andelen män ökat och inom gymnasieskolan, StöFu och äldreomsorgen har andelen minskat jämfört med december 2007. Andelen heltidstjänster skiljer sig mycket mellan områden. Stöfu och äldreomsorg har en låg andel heltidsanställda. Kombinationen låg andel män och många deltider återfinns inom äldreomsorg. Jämställdhetsplan 2010-2013 11
Uppföljningshjul Bilaga 4 JÄMSTÄLLDA ARBETSPLATSER inom Vård och bildning Hur påverkar vi jämställdheten? Kartläggning Hur ska vi förbättra oss? Ledningens genomgång Hur ser vi på jämställdheten? Analys av kartläggningen Vad har vi gjort? Bokslut STÄNDIG FÖRBÄTTRING Vad ska förbättras? Jämställdhetsmål Hur går arbetet? Utvärdering Vem gör vad? Organisation Hur ska vi gå till väga? Åtgärder Jämställdhetsplan 2010-2013 12