Inledning Efter att ha genomförts av Barn- och utbildningsavdelningen under ett antal år har ansvaret för 2014 års medarbetarenkät till sist hamnat hos oss på HR. Det är såklart logiskt utifrån de processer som vi arbetar med och vi har förhoppningen att vår breda organisationssyn kan underlätta i analysen av resultatet. Vi bestämde oss vid övertagandet av enkäten att genomförandet och presentationen skulle vara likartat med tidigare års, för att inför 2015 utvärdera om eventuella förändringar ska göras. En sådan utvärderingspunkt är såklart frågan om att digitalisera enkäten för att underlätta hanteringen av resultatet. Annars kan jag som ansvarig för genomförandet bara hoppas att du kommer att tycka att rapporten utgör intressant läsning. /Torbjörn Sundbrandt, HR-konsult i Aneby kommun 2
Sammanfattning Medarbetarundersökningen bland anställda i Aneby kommun syftar till att ta reda på hur medarbetarna upplever sitt arbete och sin arbetssituation kopplat till chef och verksamhet. Resultatet ska ses som ett underlag för utveckling av kommunens verksamheter. Undersökningen ingår i uppföljningen av målen i kommunens balanserade styrkort. Datainsamlingen gjordes i form av en enkätundersökning som riktades till samtliga visstid- och tillsvidareanställda i tjänst. Undersökningen består av ett antal frågor kring styrkortets strategier inom perspektivet Medarbetare; Arbetstillfredsställelse, Ändamålsenliga och moderna arbetsförhållanden, Meningsfullt och utvecklande arbetsinnehåll, Gott ledarskap och Bejakande av kreativitet. Chefer svarar på medarbetarenkäten utifrån sin roll som medarbetare i kommunen, men tilldelas även en chefsenkät som behandlar ansvarsområden i chefsrollen. Av 502 utskickade enkäter besvarades 464 stycken, vilket innebär en svarsfrekvens som totalt sett uppgår till 92 %. Denna svarsfrekvens innebär en betydande ökning från tidigare år (84% 2012 och 82 % 2013) varför resultatet bör ge en välgrundad och riktig bild av hur medarbetarna i Aneby kommun upplever sitt arbete. Chefsenkäten har besvarats av samtliga 27 chefer. Resultatet ser för kommunen som helhet positivt ut i 2014 års medarbetarundersökning, men vi kan genomgående se att det är BUA och SOA som går framåt i årets undersökning, medan SBA och KSA gör ett något sämre resultat. Arbetstillfredsställelsen i Aneby kommun är hög och vi har stolta medarbetare som upplever sina arbeten som meningsfulla. Resultatet för det nationella styrtalet HME (Hållbart medarbetarengagemang) hamnar i årets undersökning på smått otroliga 85, där ett resultat på 83 2013 placerade Aneby i topp i Sverige av de 56 kommuner som rapporterade värdet. Även frågor kopplat till ledarskap uppvisar positiva resultat. De förbättringsområden som resultatet pekar ut finns inom frågeställningar kring arbetsgivarens förebyggande arbete inom hälsoområdet, inom uppmuntran till kompetensutveckling, samt kopplat till måluppföljning och utvärdering. Chefsenkäten visar att Anebys ledare är trygga i sina roller generellt och i ledarskapet i synnerhet. Det område som skattas lägst är säkerheten kring rollen som arbetsmiljöansvarig, men vi ser en klar förbättring från tidigare år. 3
Syfte Syftet med Aneby kommuns medarbetarundersökning är att ta reda på hur medarbetarna upplever sitt arbete. Detta för att Aneby kommuns arbetsplatser ska kunna bli ännu bättre. Frågorna tar avstamp i det balanserade styrkortet - kommunens viktigaste styrdokument. Frågorna handlar bland annat om arbetstillfredsställelse, arbetsförhållanden, ledarskap, kreativitet och arbetsinnehåll. Resultatet ska ge underlag för förbättringar på arbetsplatsen, men kan också peka på behov av mer omfattande förändringar. Avsikten är att denna enkät skall återkomma regelbundet och därmed ska också jämförelser kunna göras mellan åren. Enkäten ingår som en del i uppföljningen av det balanserade styrkortet för kommunen. För andra året har vi använt oss av möjligheten att i enkäten väva in ett nationellt jämförelsetal som heter Hållbart Medarbetar-Engagemang (HME). Det innebär att resultatet av några av frågorna för vissa verksamhetsområden skickas in till en nationell databas samt att bakgrundsfrågan kön tillkommit. Resultaten kommer inte att redovisas så att någon individ blir utpekad, varken i kommunens rapporter eller i den nationella databasen. Tillvägagångssätt Undersökningen är en totalundersökning i och med att samtliga visstid- och tillsvidareanställda i tjänst vid undersökningstillfället (februari-april 2014) beretts möjlighet att besvara enkäten. Timavlönade och långtidsfrånvarande ingår alltså inte. Frågorna är i huvudsak så kallade instämmandefrågor, det vill säga påståenden som respondenten skall ta ställning till. Frågornas utformning framgår av enkäten som bifogats som bilaga 1. Svarsfrekvens # utskickade enkäter +10 % 505 +13 % 187 +3 % 57-23 % 26 +13 % 208-1 % 25 4
Totalt har 505 enkäter skickats ut. Av dessa har 465 besvarats vilket ger en total svarsfrekvens på 92 %. Detta är en avsevärd ökning av svarsfrekvensen från föregående år vilket gör att resultatet kan anses vara representativt för totalpopulationen (samtliga medarbetare). Svarsfrekvensen skiftar från avdelning till avdelning. BUA, KSA och SOA har ökat sina svarsfrekvenser i förhållande till 2013 års undersökning vilket är mycket positivt. SOA och BUA med så mycket som 13 procent. Svarsfrekvensen för chefer är i stort sett oförändrad. SBA uppvisar en rejäl minskning, vilket till största del beror på att räddningstjänsten haft en låg svarsfrekvens, vilket ger stort utslag på en avdelning med få medarbetare. Det interna bortfallet avser de frågor i en inlämnad enkät som ej besvarats. I årets undersökning har det interna bortfallet legat på en liknande nivå som 2013 och pendlar mellan 0-5 % avseende attitydfrågorna. Anledningen till att det interna bortfallet är lågt kan möjligen vara att det finns ett mittenalternativ bland svarsalternativen. En anledning till att respondenter väljer att inte besvara en fråga kan vara att lämpliga svarsalternativ saknas, att frågan är ställd på ett otydligt sätt eller att respondenten bedömer att han/hon inte kan/vill svara på frågan. Högst internt bortfall (5 %) uppvisar frågan Jag tycker att min närmaste chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal/utvecklingssamtal, vilket till största sannolikhet beror på att en verksamhet olyckligt fick hantera dubbla chefsbyten under perioden för utvecklingssamtal. I uppföljningsfrågorna kopplade till förra årets medarbetarenkät är det interna bortfallet betydligt högre. Det går även att se att det finns stora skillnader inom verksamheter vilket kan vara ett tecken på att det helt enkelt kan vara svårt att minnas vilka områden som fokuserats utifrån uppföljning av förra årets enkät. Rapportens upplägg Rapporten redovisar den samlade bilden av Aneby kommun som arbetsgivare i förhållande till de huvudrubriker som medarbetarperspektivet i det balanserade styrkortet anger. I första hand kommenteras det totala resultatet, men betydande avvikelser hos enskilda avdelningar diskuteras också under de respektive rubrikerna. Det första avsnittet är en uppföljning över huruvida förra årets medarbetarundersökning har använts i enheternas utvecklingsarbete. Därefter följer redovisning av attitydfrågorna per respektive rubrik. Då frågorna är ställda med fem svarsalternativ; Mycket dåligt, Ganska dåligt, Varken bra eller dåligt, Ganska bra, Mycket bra, värderas de två första som negativa och de två sista som positiva. Diagrammens röda och rosa fält indikerar således negativa svar och de gröna fälten värderas som positiva. Bästa möjliga resultat är följaktligen att hela stapeln är färgad klargrön. I somliga fall lyfts speciellt intressanta resultat i enskilda frågor ut för diskussion. I övrigt syftar genomgången område för område till att lyfta fram det väsentliga i resultatet. Det som lyfts fram har valts utifrån en bedömning som inte bara sett till procenttalen i sig, utan också tagit hänsyn till hur många personer som svarat och hur stor andel som faktiskt haft någon uppfattning i frågan. Genomgången följer den ordning av frågeblock som finns i enkäten. 5
Aneby kommuns NMI - Nöjd medarbetar index redovisas därefter. NMI är en analysmodell som Statistiska Centralbyrån använder för att kunna jämföra olika verksamheters. Detta mått möjliggör alltså i viss mån jämförelser både internt inom kommunen men också externt. Därefter redovisas avsnittet om HME, som är SKL:s (Sveriges kommuner och landstings) modell för att dels att skapa ett jämförelsematerial, men också att kunna analysera kopplingen mellan medarbetarengagemang och verksamhetsresultat. I samband med chefsdag i maj delades en chefsenkät ut till samtliga chefer i kommunen. Resultatet av denna redovisas också i denna rapport. Rapporten avslutas med en sammanfattande resultatbild och diskussion kring de resultat som tyder på att det finns områden för förbättringsarbete. 6
Uppföljning av medarbetarenkät 2013 Uppföljningsfrågorna är kopplade till 2013 års medarbetarenkät och syftar till att undersöka om det resultat som då framkom används i det fortlöpande utvecklingsarbetet på enheterna. Som synes avtar antalet svarande för varje fråga eftersom endast de som lämnar jakande svar uppmanas att besvara de efterföljande frågorna. 81 % av dem som besvarat frågan På min arbetsplats har vi haft en dialog om resultaten från medarbetarenkäten 2013 svarar jakande på påståendet. 86 % av respondenterna uppger att förra årets enkätresultat har använts för att identifiera förbättringsbehov och 85 % uppger att föregående års resultat har lett till att man på arbetsplatsen har försökt åstadkomma förbättringar. Resultaten ligger i stort sett på samma nivå som för 2013 års undersökning. Andelen som anger att man arbetat med enkätresultatet i sitt utvecklingsarbete skiljer sig mellan avdelningar och enheter. De områden som flest angett att man försökt åstadkomma förbättringar inom är personal och kompetensutveckling, trivsel, arbetsuppgifter och verksamhet, samt hälsa och arbetsmiljö. Detta resultat är också likvärdigt med tidigare år. 7
Arbetstillfredsställelse Avsnittet arbetstillfredsställelse består i enkäten av fyra frågor som främst söker svar på om medarbetarna trivs och känner stolthet över det arbete som utförs på arbetsplatsen. Summerat kan vi se ett mycket gott resultat där de allra flesta av Aneby kommuns medarbetare hamnar på den positiva sidan av skalan. 92 % av dem som besvarat avsnittets fyra frågor hamnar på poängskalans gröna område, vilket torde innebära att medarbetarna i kommunen känner en hög arbetstillfredsställelse. Resultatet innebär en fortsatt uppåtgående trend då det även i år är en förbättring jämfört med föregående år. Värt att lyfta fram är att hela 94 % av respondenterna tycker att påståendet Jag är stolt över att vara en del av verksamheten där jag arbetar stämmer ganska eller mycket bra. Avvikelsen mellan avdelningarna är i inte speciellt stor där spannet av svarande på den positiva delen av skalan går från 94 % (SOA) till 87 % (SBA) medan cheferna hamnar på höga 95 %. Noterbart är att vi på SBA kan se att andelen respondenter som tycker att påståendena inom området stämmer mycket bra minskat med 29 %. Samtidigt ser vi att nivåerna generellt är höga inom området, med inget eller litet resultat på den negativa sidan av skalan. 8
Ändamålsenliga och moderna arbetsförhållanden Under denna rubrik ingår bland annat frågor som: På min arbetsplats bedrivs arbetet på ett effektivt sätt, Min arbetsmiljö är sådan att jag känner mig säker och trygg och Jag har ändamålsenliga och väl fungerande tekniska hjälpmedel (t ex datorer, maskiner, annan utrustning). Vi kan inom området se en fortsatt positiv utveckling, även om det inte är några markanta förändringar från 2013. Det är i år 4 % fler som tycker att påståenden inom området stämmer mycket bra, samtidigt som svar på den negativa delen av skalan har minskat. Inom området återfinns även frågan På min arbetsplats arbetar vi förebyggande för att upprätta en god hälsa, som är och har varit den fråga som haft sämst resultat i medarbetarenkäten de senaste åren. 62 % återfinns på den positiva sidan av skalan i denna fråga, vilket är en ökning med 7 % från 2013. Detta är ett tydligt trendbrott där vi mellan åren 2012-2013 istället såg en utveckling där andelen positiva svar minskade med 12 %. Vi får hoppas att vi får se en fortsatt utveckling i samma anda i verksamheterna även under nästa år. Avdelningsvis kan vi se att BUA följer den totala trenden med en mindre, men positiv utveckling. KSA tappar en relativt stor del (7 %) av de respondenter som varit mycket positiva till en mer försiktig hållning. Även SBA visar en liknande utveckling, men där de positiva respondenterna istället förflyttar sig till att vara mer neutralt inställda. På SBA ser vi därför en minskning på 22 % vad gäller tidigare positivt inställda medarbetare inom detta frågeområde. SOA har vind i seglen och förflyttar 10 % fler av sina medarbetare till den positiva delen av skalan jämfört med 2013. 9
Meningsfullt och utvecklande arbetsinnehåll Under rubriken Meningsfullt och utvecklande arbetsinnehåll besvarar medarbetarna bland annat huruvida de upplever sitt arbete som intressant och stimulerande, om deras insats har betydelse för att verksamheten ska nå uppsatta mål och om den enskildes kompetens tas tillvara på arbetsplatsen. 88 % av medarbetarna hamnar på den gröna sidan vilket är en liten förbättring (2 %) sedan föregående år, men vi kan se att en något större ökning (4 %) har skett bland de medarbetare som tycker att påståendena inom området stämmer mycket bra. Det finns inom området vissa frågor som sticker ut. Frågorna Mitt arbete känns meningsfullt och Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete visar svar på den positiva sidan av skalan som är 96 % respektive 94 %. Det förstnämnda resultatet är högst i hela enkäten och båda dessa påståenden tangerar innehållsmässigt påståenden inom området arbetstillfredsställelse där vi också sett liknande positiva resultat. Vi hittar inom denna frågerubrik också områden med något lägre resultat. Vad gäller fråga 15: Jag uppmuntras att fördjupa min kompetens kan vi se att 19 % av respondenterna ställer sig neutrala till påståendet medan 5 % tycker att påståendet stämmer ganska, eller mycket dåligt. Detta är ändå ett bättre resultat än i 2013 års enkät. Även fråga 18 som berör uppföljningen av arbetsplatsens mål uppvisar ett värde där 19 % av respondenterna väljer att ställa sig neutrala till påståendet. Även i detta fall är detta en liten förbättring från förra årets enkät. Avvikelsen mellan avdelningarna är betydande och vi kan se att SOA och BUA har en positiv utveckling inom området, medan KSA och SBA uppvisar ett sämre resultat än förra året. Inom de två sistnämnda avdelningarna kan vi tydligt se de tendenser till att en större andel medarbetare gör en förflyttning från att ha varit positivt inställda till påståendena inom området, till att inta en mer neutral hållning och i enstaka fall även tycka att det är ganska, eller mycket dåligt. 10
Gott ledarskap Huruvida medarbetarna har förtroende för sina chefer, om de får meningsfull återkoppling och om de anser att den närmaste chefen har kompetens och kunskap att stödja verksamhetens arbete och utöva ett gott ledarskap sammanfattas i detta tema. I likhet med övriga teman i enkäten ser vi här en svag förbättring gällande den positiva andelen svar, det vill säga de två gröna områdena sammantaget. Vi ser dock en tydlig ökning av svar där respondenten tycker att påståendena stämmer mycket bra där hela 7 % fler har angett en 5:a inom detta tema än 2013. Även inom detta tema kan vi se de tendenser vi sett tidigare där SOA gör en rejäl ökning på 7 % och BUA ökar med 1 % från 2013. Anmärkningsvärt är att hela 92 % inom SOA ställer sig positiva till påståenden inom temat och att hela 61 % tycker att påsteåndena stämmer mycket bra, det sistnämnda en ökning med 12 % från 2013. Enhetschefer och rektorer skattar även fortsättningsvis avdelningschefers ledarskap högt, med 92 % av svaren på den positiva delen av skalan. Tyvärr ser vi även här att KSA och SBA backar när en stor andel medarbetare med svar på den positiva delen av skalan förflyttar sig till den neutrala och även negativa sidan av skalan. Vi ser här en minskning med 20 % för KSA och 13 % för SBA vad gäller andelen positiva respondenter. Här finns helt klart utrymme för djupare analyser på avdelnings- och verksamhetsnivå. 11
Bejakande av kreativitet och innovationskraft Två frågor i enkäten söker kartlägga huruvida medarbetarna känner att deras kreativitet och innovationskraft tas tillvara på arbetsplatsen. Som synes i diagrammet instämmer de flesta i att synpunkter och idéer tas tillvara samt att de känner sig delaktiga i arbetsplatsens utvecklings- och kvalitetsarbete. Resultatet är en försiktig förbättring från föregående års undersökning. Grupperna SOA, BUA och chefer uppvisar ett likartat och relativt högt resultat runt 85 %. I detta fall bör ändå noteras att resultatet för chefer försämrats med 9 % från föregående år och även då var resultatet sämre än 2012. SBA uppvisar här sitt sämsta resultat vad gäller de olika temana där andelen medarbetare som återfinns på den positiva sidan av skalan uppgår till 64 %, en försämring med 5 % från tidigare år. KSA försämrar sitt resultat från 2013 med 11 % och hamnar då på 74 % vad gäller andelen positiva svar. Det har tidigare nämnts att organisations- och ledarskapsförändringar kan ha en negativ inverkan på resultatet tills det nya blivit inarbetat och legitimt. Detta bör såklart tas med i diskussionerna när resultatet mynnat ut i verksamhetsrapporter där tydligare analyser kan göras. 12
Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) Statistiska centralbyrån använder en analysmodell som kallas Nöjd-Medarbetar-Index framtagen för alla verksamheter i offentlig sektor. I modellen ingår tre standardiserade frågor som ligger till grund för ett helhetsbetyg på verksamheten. I varje fråga ombes respondenten ange en siffra från 1-10 där 10 är det mest positiva. - Om du gör en helhetsbedömning, hur nöjd är du med din nuvarande arbetssituation? - Hur väl uppfyller din arbetsplats dina förväntningar i din nuvarande arbetssituation? - Föreställ dig hur din arbetsplats skulle vara för att du skulle uppfatta den som en perfekt organisation med ideala arbetssituationer i alla avseenden. Ange på skalan hur nära eller långt ifrån du tycker att din egen arbetssituation är jämfört med en sådan ideal arbetssituation. De tre frågorna bildar tillsammans betygsindexet NMI som ett sammanfattande mått på verksamheten som sträcker sig mellan 1-100. Det totala NMI-värdet uppgår som synes i diagrammet till 70,33. Detta är en fortsatt ökning från 2013 på totalen (+3,32). Liksom vi sett i tidigare teman så är det BUA och framförallt SOA som gör de stora ökningarna. Huruvida interna jämförelser av NMI är intressanta eller ej kan diskuteras då de olika avdelningarnas arbetssituationer är vitt skilda samt att måttet inte berättar några närmare detaljer om vad arbetstagaren väger in i frågan. Snarare är tidsserier av större intresse varför det finns anledning att även i kommande medarbetarundersökningar använda detta mått. Sedan förra undersökningen har NMI minskat i KSA och i chefsgruppen. + 3,32 + 2,98-1,13 + 6,33 + 0,07-1,01 13
Hållbart medarbetarengagemang (HME) Sveriges kommuner och landsting (SKL) och Rådet för främjande av kommunala analyser (RKA) har tagit fram en modell för att kontinuerligt utvärdera arbetsgivarpolitiken i kommuner och landsting med bäring på Hållbart medarbetarengagemang (HME), där kommuner och landsting bland annat erbjuds att använda nio gemensamma enkätfrågor inom området att komplettera sina respektive medarbetarenkäter med. Syftet är dels att skapa ett jämförelsematerial, men också att kunna analysera kopplingen mellan medarbetarengagemang och verksamhetsresultat. För att skapa ett underlag för styrning av de delar av arbetsgivarpolitiken i kommuner och landsting som handlar om att stärka medarbetar-engagemanget tas avstamp i områdena motivation, ledarskap och styrning. Möjligheten för kommuner och landsting att jämföra de arbetsgivarpolitiska resultaten i dessa delar med varandra skapar ett lärande och en utveckling. Jämförelsemöjligheterna bygger på att kommuner och landsting för in svaren på de nio gemensamma medarbetarenkätsfrågorna i Kommun- och landstingsdatabasen (Kolada), som är en databas för resultatnyckeltal i kommuner och landsting. Svaren redovisas uppdelat på kön (kvinna, man och totalt) och verksamhet enligt den övergripande verksamhetsindelningen i Kolada, vilken är densamma som i räkenskapssammandragen för kommuner och landsting (RS). Att verksamhetsindelningarna är desamma för dessa personalnyckeltal och övriga nyckeltal i Kolada är en förutsättning för att de ska kunna analyseras tillsammans. Därmed möjliggörs analyser av sambanden mellan personalresultaten och verksamhetsresultaten. För kommunerna innebär det följande verksamhetsindelning: - Kommunen totalt - Särskilt boende, äldreomsorg - Hemtjänst, äldreomsorg - Omsorg om personer med funktionsnedsättning - Individ och familjeomsorg - Förskola - Grundskola - Gymnasieskola - Infrastruktur och skydd - Kultur och fritid Det sammantagna resultatet av samtliga frågor utgör totalindex för Hållbart medarbetarengagemang (HME). Begreppet hållbart markerar att detta index för medarbetarengagemang, till skillnad från de flesta andra, inte endast fokuserar på själva nivån på engagemanget utan också på chefernas och organisationens förmåga att ta tillvara på och bygga vidare på detta engagemang. Motivation Delindex Motivation har i princip tydligast bäring på medarbetarengagemangets nivå och svaren kommer sannolikt till viss del att påverkas av innehållet i respondentens arbete. Tanken är att en motiverad medarbetare har goda förutsättningar att engagera sig i sitt arbete, men även i sin organisations helhet. En hög motivationen och en positiv känsla när man går till jobbet ger goda förutsättningar för att göra ett bra jobb, utvecklas och bidra till utveckling av verksamheten. 14
1a. Mitt arbete känns meningsfullt 1b. Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete 1c. Jag ser fram emot att gå till arbetet Ledarskap Delindex Ledarskap tar sikte på att utvärdera de närmaste chefernas förmåga att såväl ge förutsättningar för att öka medarbetarengagemanget som dess förmåga att ta tillvara på engagemanget i verksamheten. Cheferna är enligt flertalet studier av medarbetarengagemang avgörande för detsamma. 2a. Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser 2b. Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare 2c. Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Styrning Delindex Styrning syftar dels till att mäta om styrningen av organisationen ger förutsättningar för att öka medarbetarengagemanget och om styrningen är sådan att den tar tillvara på engagemanget i verksamheten. Som framgår ovan definieras medarbetarengagemang i detta sammanhang till stor del som att medarbetarna förstår verksamheten och var man passar in i den. Tanken är att detta ska ringas in tydligt av dessa frågor. 3a. Jag är insatt i min arbetsplats mål 3b. Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt 3c. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete I diagrammet nedan redovisas kommunens totala resultat. Som synes i diagrammet har indexet ökat i alla frågor med ett undantag: Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare och då är minskningen endast marginell. 15
De värden som Aneby kommun uppvisar för HME är på det övergripande planet riktigt bra. Vi kan se att KSA, SBA och chefsgruppen backar något, men de större avdelningarna personalmässigt, det vill säga SOA och BU, gör ett fantastiskt resultat. 2013 hade Aneby kommun 83 som HME-värde övergripande i kommunen vilket placerade oss på en delad förstaplats av de 56 kommuner i Sverige som rapporterat in värdet. I år har vi alltså ett värde på 85 och det ska såklart bli intressant att se hur det står sig i jämförelse med övriga kommuner. Förhoppningen är såklart att än fler kommuner anammat styrtalet i år. + 2 + 2-6 - 7 + 3-2 16
Chefsenkäten I samband med vårens chefsdag delades också en chefsenkät ut till samtliga enhets- och avdelningschefer. Svarsfrekvensen blev 100 % när samtliga 27 chefer fyllde i enkäten. I chefsenkäten ombads respondenterna att fylla i hur de trygga de känner sig i chefsuppdragets olika roller. Svarsalternativen utgjordes av en skala 1-5, Mycket osäker (1) och Mycket säker (5). Nedan redovisas genomsnittet i respektive fråga uppdelat per avdelning och för samtliga. KSA och SBA ingår i chefsenkäten i samma kategori då det annars finns risk för identifiering av enskilda svar. De allra flesta av kommunens chefer verkar känna sig säkra i sina uppdrag och resultatet är i stort sett detsamma som förra året. Det område som ligger något lägre än övriga är det som rör chefens roll som arbetsmiljöansvarig, ett värde som vi på nästa sida ändå kan se har ökat från förra året. En orsak till detta skulle kunna vara insatser som gjorts på området i form av ökat stöd och utbildning i BAM (Bättre arbetsmiljö). 17
Vi ser i bilden ovan att chefer i Aneby kommun känner sig trygga i sina roller, men det finns så klart utrymme att bli ännu bättre. Noterbart är att upplevelsen av hur säker jag som chef känner mig i mitt ledarskap har ökat till ett värde på 4,62 vilket måste anses vara en fantastisk siffra. Att vi har chefer som är trygga i sina roller har vi också sett visa sig i resultatet på frågorna i medarbetarenkäten och i resultaten ute i verksamheterna. Det är bara att ta hatten av och buga. 18
Förbättringsområden Medarbetarenkäten 2014 uppvisar ett spännande resultat med en klar röd tråd. Vi har ett kommunövergripande resultat som i många avseenden är smått otroligt och som beror på att de avdelningar som hyser den största andelen av våra medarbetare, BUA och SOA, presenterar goda siffror. Samtidigt ser vi genomgående i rapporten hur KSA och SBA backar på de flesta områdena och även om det är från höga nivåer så finns det fortfarande en hel del att arbeta vidare med. Det är värt att poängtera att spridningen mellan enheter/verksamheter är stor, vilket kommer visa sig när rapporter på denna nivå blir färdigställda. Vi kommer därmed kunna se höga resultat även inom KSA och SBA, såväl som lägre resultat inom SOA och BUA. Det kommunövergripande resultatet är visserligen intressant, kanske framförallt för att se hur utvecklingen ser ut från tidigare år, men det är när resultaten presenteras utifrån enheter/verksamheter som ett underlag för utveckling formas. Det är också viktigt att nämna att vi i Aneby kommun bör bli ännu bättre på att ta till oss av de värden som är positiva och inte fastna allt för mycket i de frågeställningar som uppvisar ett något lägre resultat. Självklart behöver vi även arbeta med dessa frågor, men minst lika viktigt är att fokusera på det som vi redan idag gör rätt med målet att bibehålla höga resultat inom dessa områden. Positivt är att arbetstillfredsställelsen fortfarande är riktigt hög på samtliga avdelningar. SKL presenterade 2011 en undersökning kallad Stolthet och fördomar där resultatet visade att kommunens medarbetare var engagerade och motiverade, men att medarbetare saknade stolthet för sitt arbete. Att ett par av de frågor i vår medarbetarenkät som skattas högst är just: Jag är stolt över att vara en del av verksamheten där jag jobbar och Mitt arbete känns meningsfullt, känns väldigt inspirerande inför framtiden och de utmaningar vi möter där i konkurrensen om arbetskraft med rätt kompetens. Möjligen har det haft viss effekt att vi i kommunen arbetat med arbetsgivarattraktiviteten internt och externt de senaste åren. Under parollen Anebys viktigaste jobb har vi på HR bland annat intervjuat medarbetare och på så sätt försökt lyfta fram yrkesgrupper i kommunen. Vi ser även goda resultat kopplat till ledarskapet, framförallt vad gäller det förtroende som chefen visar medarbetaren. Detta är förstås en förutsättning för att hög arbetstillfredställelse ska uppnås i verksamheten. Ett område som årligen återkommit när resultatet analyserats är kopplat till frågan om att arbeta förbyggande för att upprätta en god hälsa. Vi ser visserligen att resultatet på denna fråga går åt rätt håll, men det är fortfarande den fråga som har skattats lägst i enkäten. Det bör sägas att det finns åtgärder på gång från HR:s sida på området där vi räknar med att påbörja ett, vad vi kallar, friskvårdsinitiativ under hösten 2014/våren 2015. Dessutom är förhoppningen att vi för 2015 kommer att ha medel i budget för att arbeta med friskvård. Mer information kring detta kommer. Samtidigt kan det vara viktigt att diskutera frågan på enhetsnivå för att se vad som kan göras med begränsade resurser i den egna verksamheten. Att arbeta förebyggande för en god hälsa behöver inte enbart handla om att motionera, utan kan likväl handla om att genomföra en trivselaktivitet eller att titta på och skapa forum för diskussion kring den fysiska/psykosociala arbetsmiljön. Vad som också skattas lägre i enkäten är frågan som berör kompetensutveckling. Även här kan vi på kommunövergripande nivå se en förbättring från tidigare år, men det är viktigt att som chef ha detta med sig och göra den enskilde medarbetarens utvecklingsplan tydlig vid utvecklingssamtalet. Även 19
tydlighet och uppföljning kring arbetsplatsens mål skattas lägre och bör också fokuseras vid ett utvecklingssamtal för att den enskilde medarbetaren ska få en tydlighet kring sin roll och kopplat till verksamhetsmål. Annars är det såklart viktigt att ha en kontinuerlig och tydlig uppföljning där medarbetargrupperna kan se hur deras arbete påverkar måluppfyllelsen både på den egna enheten, men också för det balanserade styrkortet. Ett förbättringsområde för oss på HR som i år arbetar med medarbetarenkäten är att vi måste bli bättre på att marknadsföra de goda resultat som enkäten uppvisar. Det måste synas på vår hemsida och i platsannonser att här i Aneby trivs våra medarbetare. Det är redan nu svårt att rekrytera på flera områden och vi behöver bli än bättre på att visa varför presumtiva medarbetare ska söka sig till oss. Samtidigt har värdegrunden allt mer börjat sätta sig och upplevelsen är att vi börjar leva som vi lär med chefer som agerar förebilder kring öppenhet, utveckling och ansvar. Det blir spännande att följa utvecklingen i följande års medarbetarenkäter. 20
BILAGA 1 2014-02-14 MEDARBETARENKÄT 2014 Till dig som är medarbetare i Aneby kommun Hej! Nu är det dags för medarbetarenkät 2014. Du som har varit med ett tag vet att detta är ett årligt återkommande inslag där vi vill ta reda på hur våra medarbetare trivs med att arbeta i Aneby kommun och vad som är angeläget att förbättra. Enkäten ingår som en del i uppföljningen av 2014 års fastställda mål inom det personalpolitiska området som handlar om arbetstillfredsställelse, arbetsförhållanden, arbetsinnehåll m.m. En del av enkäten handlar om att vi vill ta reda på om resultaten av enkäten leder till någon förbättringsdrivande arbete inom området på Din och övriga arbetsplatser. Resultatet av enkäten kommer som vanligt att presenteras i en kommunövergripande rapport som överlämnas till kommunstyrelsen för att användas som underlag för beslut om framtida åtgärder eller satsningar. Men framförallt ska resultatet av medarbetarenkäten användas på varje enhet i en fortsatt dialog mellan chefen och er medarbetare, så ni kan göra er arbetsplats ännu bättre och trivsammare. För att undersökningen ska kännas ännu mera meningsfull för er arbetsplats kommer resultatet av enkäten även att brytas ner och presenteras på avdelningsnivå och i de flesta fall på enhetsnivå. Det materialet kommer inte att spridas utan utgör ett arbetsmaterial som respektive avdelningschef och berörd chef/rektor äger tillsammans med er som arbetar på enheten. Enkäten ska besvaras senast 2014-04-20 Ditt svar skall skickas till Torbjörn Sundbrandt. Han sammanställer också enkätresultatet. Ev. frågor besvaras av Torbjörn på ankn. 46 218 alt. mail torbjorn.sundbrandt@aneby.se Till sist vill VI påminna om att enkäten är obligatorisk att besvara. Ditt svar är viktigt! Med vänlig hälsning Göran Tranell Personalchef
BILAGA 1 2014-02-14 UPPFÖLJNING AV MEDARBETARENKÄT 2013 På min arbetsplats har vi haft en dialog om resultaten från medarbetarenkäten 2013 Ja Nej (Vid svar Ja, svara på följdfråga a) a. Vi har identifierat förbättringsbehov utifrån förra årets enkätresultat. b. Vi har försökt åstadkomma förbättringar utifrån förra årets enkätresultat. Ja Nej (Vid svar Ja, svara på följdfråga b och c) Ja Nej (Vid svar Ja, svara på följdfråga c) c. Inom vilka områden? 1 Trivsel 3 Delaktighet och medinflytande 5 Personal och kompetensutveckling 7 Hälsa och arbetsmiljö 2 Arbetsuppgifter och verksamhet 4 Arbetsplatsträffar (APT) 6 Ledarskap 8 Rekrytering och jämställdhet MEDARBETARENKÄT 2014 Enhet jag huvudsakligen jobbar inom (exempel) 1 Myndighetsenheten 2 Öppenvården 3 HVB Konserthusgatan 4 Antuna och Antuna natt 5 Nya Rosenborg 6 Personlig assistans 7 Hälso- och sjukvårdsservice 8 Storgatan, Asken och Vallmon 9 Lundmarksgatan 10 Rehab korttids Antuna 11 Hemvåren och nattpatrull 12 Arbete- och sysselsättningsenheten 13 Stab Man Kvinna
mycket dåligt ganska dåligt varken bra eller dåligt ganska bra mycket bra BILAGA 1 2014-02-14 STATISTISKA CENTRALBYRÅNS NÖJD-MEDARBETAR-INDEX, NMI Statistiska centralbyrån använder en analysmodell som kallas Nöjd-Medarbetar-Index framtagen för alla verksamheter i offentlig sektor. I modellen ingår tre standardiserade frågor som ligger till grund för ett helhetsbetyg på verksamheten. De tre frågorna bildar tillsammans betygsindexet NMI som ett sammanfattande mått på verksamheten. A. Om du gör en helhetsbedömning, hur nöjd är du med din nuvarande arbetssituation? B. Hur väl uppfyller din arbetsplats dina förväntningar i din nuvarande arbetssituation? Inte alls nöjd I högsta grad nöjd 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Inte alls så bra som jag hoppades Bättre än jag hoppades 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 C. Föreställ dig hur din arbetsplats skulle vara för att du skulle uppfatta den som en perfekt organisation med ideala arbetssituationer i alla avseenden. Ange på skalan hur nära eller långt ifrån du tycker att din egen arbetssituation är jämfört med en sådan ideal arbetssituation. Långt Mycket ifrån nära 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 STÄMMER ARBETSTILLFREDSTÄLLELSE 1. Jag känner tillfredsställelse över det arbete som utförs på min arbetsplats 1 2 3 4 5 2. Jag trivs med mina arbetsuppgifter 1 2 3 4 5 3. Jag är stolt över att vara en del av verksamheten där jag arbetar 1 2 3 4 5 4. Jag ser fram emot att gå till arbetet 1 2 3 4 5 ÄNDAMÅLSENLIGA OCH MODERNA ARBETSFÖRHÅLLANDEN 5. På min arbetsplats bedrivs arbetet på ett effektivt sätt 1 2 3 4 5 6. Jag har ändamålsenliga och väl fungerande tekniska hjälpmedel (t ex datorer, maskiner, annan utrustning) 1 2 3 4 5 7. Min arbetsmiljö är sådan att jag känner mig säker och trygg 1 2 3 4 5 8. På min arbetsplats arbetar vi förebyggande för att upprätthålla en god hälsa 1 2 3 4 5
BILAGA 1 2014-02-14 MENINGSFULLT OCH UTVECKLANDE ARBETSINNEHÅLL 9. Jag lär mig nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete 1 2 3 4 5 10. Mina kompetenser/erfarenheter tas tillvara i mitt arbete 1 2 3 4 5 11. Mitt arbete/min insats har betydelse för att verksamheten ska nå uppsatta mål 1 2 3 4 5 12. Mitt arbete känns meningsfullt 1 2 3 4 5 13. Min närmaste chef* visar uppskattning för mina arbetsinsatser 1 2 3 4 5 14. Min närmaste chef* ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete 1 2 3 4 5 15. Jag uppmuntras att fördjupa min kompetens 1 2 3 4 5 16. Jag tycker att min närmaste chef* och jag har meningsfulla medarbetarsamtal/utvecklingssamtal 1 2 3 4 5 17. Jag är insatt i min arbetsplats mål 1 2 3 4 5 18. Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt 1 2 3 4 5 19. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete 1 2 3 4 5 GOTT LEDARSKAP DÄR VARJE CHEF ÄR EN TYDLIG ARBETSGIVARFÖRETRÄDARE 20. Jag får återkoppling av min chef* på mitt arbete (utvecklingssamtal, feedback etc) 1 2 3 4 5 21. Min närmaste chef* har kunskap och kompetens för att kunna stödja verksamhetens arbete 1 2 3 4 5 22. Min närmaste chef* har kunskap och kompetens för att utöva ett gott ledarskap 1 2 3 4 5 23. Jag har förtroende för min chef* 1 2 3 4 5 24. Min närmaste chef* visar förtroende för mig som medarbetare 1 2 3 4 5 BEJAKANDE AV KREATIVITET OCH INNOVATIONSKRAFT 25. På min arbetsplats tas mina synpunkter och idéer tillvara 1 2 3 4 5 26. Jag känner mig delaktig i kvalitets- och utvecklingsarbetet på min arbetsplats 1 2 3 4 5 * Din chef är den som har det formella ansvaret och t ex håller i utvecklingssamtal och sätter din lön (med undantag från deltidsbrandmän vars löner regleras genom centrala överenskommelser). Det är alltså den personen som aves i frågorna ovan. Ditt svar skickas till Torbjörn Sundbrandt, HR-konsult på Kommunserviceavdelningen, senast den 20 april. Tack för din medverkan!
Bilaga 1 BILAGA 1 2014-02-14